1、2011年度人力資源工作總結綜述：人力資源部做為2011年新成立的部門，一年來得到公司領導多方面的幫助。這一年中我們就 企業的組織機構優化、崗位職責分析、完善優化人才招聘體系、初步建立績效考核 方案、通過制度優化調 整發展員工關系等多個方面，并取得了比較喜人的成績，接下來就這幾方面關鍵工作總結分析如下：一、企業的組織機構優化1、根據組織戰略需求梳理組織架構，實行每月人員盤點制，及時掌握各部門人員需求，適時提出人員供 給方案。規范了統一的組織架構圖和人力報表，形成扁平化和兼顧職能、專業的組 織體系。2、經過此次架構梳理后，規范了各部門職責。在填寫部門職責時借鑒了績效考核中的平衡計分卡模式， 按照

2、目標管理、團隊管理、預算管理、關系管理、其它等五個方面對部門職責予以劃分。這主要是為以后 做部門績效考核打下基礎。下面以通信網絡事業部的主要職責做簡要說明：部門名稱部門主要職責通信網 絡事業 部1、 目標管理：1）根據公司的發展戰略，負責通信設備安裝、信息弱電等綜合業務 的拓 展、維護及工程項目實施；2）制定和執行部門年度及階段性工作計劃，完成公司下達的各項經濟指標 及其它考核指標；3）嚴格執行公司各項規章制度，負責建立健全部門各項管理制度，確保管 理制度有效執行，保證服務質量，達到客戶滿意；4）配合安全質量部建立并執行安全文明質量管理體系，確保項目實施、車 輛使用及機械、儀器儀表無安全質量事

3、故，會同有關部門做好部門員工 的安全宣傳教育；2、 團隊管理：1）在人力資源部的配合下，不斷完善本部門組織架構、崗位設計、績效管 理體系、培訓機制，全面提高部門績效；2）營造本部門團結向上、積極進取、和諧友好、高效執行的團隊氛圍，充 分調動員工的積極性；3）打造適應部門業務需要的業務團隊、項目管理團隊和技術團隊，能夠有 效承載部門相關業務的客戶需求；4）樹立“傳、幫、帶”的作風，建立部門人才梯隊培養機制，優化 部門人 員結構；3、預算管理：1）嚴格履行公司預算管理制度，整合部門資源，達到部門“人、財、物”的 合理配置：2）制定部門年度及月度預算，嚴格控制本部門各項費用，節約成本，實現效 益最大

4、化；4、 關系管理：1）建立與業務單位良好的客戶關系，保持良好的溝通和交流，健全客戶響 應機制，提高客戶滿意度；2）與市場部及公司各職能部門保持良好的溝通和交流，建立和諧協 作的部 門間關系；5、 其它：1）負責部門工程項目實施成本的控制和管理，完善工作流程，做好 項目材 料的管理，協調配置資源，降低人工成本，節約施工材料，提高項目收 益；2）負責部門工程項目的管理，確保及時交驗與送審；3）負責部門業務的結算及應收款回收；4）做好部門業務勞務分包單位的管理及結算工作；5）完成公司領導及上級主管部門交辦的其它工作事項。二、崗位職責分析1、在組織架構調整后，由人力資源部牽頭，會同總經辦以及各部門經

5、理、主管一起分析，重新依據管理體系的要求對各部門中高層管理崗位以及其他關鍵崗位的職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位說明書。普通員工崗位的崗位說明書由部門經理根據目前工作及未來發展需要草寫 和擬定，之后由人力資源部跟各部門溝通梳理，并再提交審批后執行下發。新崗位 說明書充分反映了員 工個體成長與公司的戰略的整合，實現兩者和諧的共同發展。下面是以技術服務部經理的崗位說明書為例：崗位說明書崗位名稱技術服務部經理職位代碼暫空所屬部門工程部職系行政管理系職等管理職等直屬上級常務副總經理職級經理級填寫日期2009年6月批準人總經理崗位目的（崗位價值）組建網規網優業務和技術團隊，完成部門日常管理工作

6、，并達成公司網優項目的業務指標。工作內容職責范圍負責程度占用時間按重要順序依次列岀全責/部分/支持100%一、根據公司發展需要，承接各類網規網優業務，負責制定近期、中期、遠期網優業務開發計劃并 確保實施和實現；部分5%二、貫徹實施國家技術法規、規范、標準，確保滿足客戶需求；全責15%二、貫徹、執行公司的成本控制U標，確保在提高工作效率、保證安全質量的前提下不斷降低成本 和費用；全責15%四、參與對公司的重大網優項目的業務談判和監督項目實施過程；部分5%五、日常工作1、組織下屬的職業發展和培訓工作，提岀培訓需求，確保他們不斷適應 崗位的需要；2、指導、監督、檢查所屬下級的工作，掌握工作情況和相關

7、數據；3、編制部門預算，審批部門工作各個環節的費用；全責40%六、協助市場部與外部業務單位的公共關系，維護企業良好的公共形象；支持5%七、協助財務部、綜合辦、安全質量部、人力資源部做好部門的預決算、安質、行政及人力管理工 作；部分10%八、上級主管或部門交辦的其它相關事務。全責5%工作關系指揮匯報關系丄作內部溝通關系部門崗位頻繁程度市場部經理、副經理頻繁 經常偶爾財務部、 綜合辦、安質部、人資部經理、主任、副經理頻繁 經常偶爾財務部預算專員頻繁 經常偶爾工作外部溝通關系單位部門頻繁程度大唐、中興項LI經理頻繁 經常偶爾其它設備商項LI經理頻繁 經常偶爾運營商頻繁 經常偶爾任職資格教育經歷學歷初

8、中高中/職高/技校中專大專本科研究生以上專業最適合通信工程可以接受管理學、工學相關專業工作經驗工作年限 1年以內口 1-3年口 3-5年 5-8年口 8-10年口 10年以上計算機水平 一般良好熟練計算機特殊要求無英語水平 一般 良好流利英語特殊要求無第二外語要求無方言要求無能力及態度思路清晰、計劃性與條理性強學習能力強較好的親和力與溝通、表達能力五年以上通信類企業管理崗位工作經驗，或八年以上其它工程類企業項目管理崗位工作經驗。工作條件主要工作場所辦公室環境狀況舒適危險性基本無危險，無職業病危險2、需進一步提高的工作：崗位說明書的出臺對人力資源部的招聘、績效、薪酬等工作提供了有力支持。但是 建

9、立的勝任素質模型在具體工作中如何使用依然存在問題。如果不能對建立的素質模型進行有效的量化測量與評估，中高層管理崗位和關鍵崗位人才的招聘、培養工作都無法展開。管理 咨詢公司雖然給出了評價中心方案，但在人才潛力、性格、價值觀甚至基本管理般員工工作績效年度考核表姓名部門職務/崗位年度2009 年：服務月數考核項冃該項總分自評分考評（直接上級）審核（間接上級）考核得分工作效率15專業知識15 :團隊合作15溝通與協調10創新與改善10工作主動性15遵守紀律10小計90 1人力資源部考核項 冃項目分值應培訓次數實際參加次數培訓后考試結果考核得分完成培訓10合計100技上 評 都 要 到 業 測 工 這

10、他 不 提能 的 估 需 用 專 的 評 具, 是 們 能 供還要 專 測的, 需 找 業評公司進行素質模型的“落地實現”，變成可量化測量的指標。三、初步建立績效考核方案1、公司年度考核：由于公司在09年初未對所有部門進行量化指標的分解，所以今年年初人力資源部制訂了 以定性指標為主的2009年度績效考核方案，基本原則是依據職務和崗位職責，分三類人員進行考核。第一類 是一般員工采用員工自評、部門經理主管考評、主管領導復評相結合的模式。第二類是對部門科室負責人及以 上人員，釆用述職報告與總經辦成員評定相結合的模式。第三類是09年初與公司簽署過年度責任書的部門領 導，直接采用責任書上指標予以考核。下

11、面為一般員工工作績效考核表、年度考核標準、考核指標分配：年度考核標準項目分值分配比例結果應用參考優秀90 （含）分以上10%年度優秀員工侯選、升職加薪優先考慮良好75 （含）-90 分50%升職加薪可考慮對象合格60 （含）-75 分35%培訓、關注平時工作表現不合格60分以下5%再培訓、調崗或辭退考核指標分配部門可參加考核人數優秀人數不合格人數市場部122工程部313通信網絡事業部666通信服務事業部303技術服務部948運維部112光纜部8財務部4工程籌供處52綜合辦14安質部3人力資源部32總計28128合計不低于14人2、技術服務部項目績效考核管理：依據公司的整體發展戰略，結合技術服務

12、部實際項目管理狀況，自2009 年10月開始對該部門的工程、技術類人員和項目管理人員實行月度的KPI考核考核指標共七個，分為定量和 定性，其中定量指標有項目類型、安全質量、項目角色、項目周期、客戶評分等，定性指標有主管評價、部門 評價等。以下為項目考核明細表、定性評價表：項目考核明細表（表一）序號項冃指標項目標準標準系數選定系數指標權 重指標值有項目1.01項目類型無項目0. 015%無安全質量事故1. 0一般安全質量事故0. 52安全質里重大安全質量事故：0.015%管理1.23項目角色主要技術崗位1.010%次要技術崗位0. 7培養、實習0. 5無項目0. 01年以上1. 56個月-1年（

13、含）1.23-6個月（含）1. 01-3個月（含）0. 61個月及以內0. 34項目周期無項冃0.010%甲方單位書面表揚；在客八評 價的基礎 上每次書 面表揚 增加0. 1客戶評價（具體以客戶評價分為準）0. 6-1 0甲方單位一次投訴；0.4甲方單位二次投訴；0.2甲方單位二次投訴及以上，或無項目；0.05客戶評價非正常釋放；按照制度 規定，客 戶評價為 0,考核后 扣除獎金15%140分以上1. 5120-140 分（含）1.290-120 分（含）1. 070 90 分（含）0.860-70 分（含）0. 540-60 分（含）0. 36主管評 價40分及以下0. 020%140分以上

14、1. 5120-140 分（含）1.290-120 分（含）1.070 90 分（含）0.860-70 分（含）0. 540-60 分（含）0. 37部門評價40分及以下0.015%合計100%定性評價表（表二）評價指標行為描述分數范圍主管評分部門評分1、主動積極的工作，能夠提出切實可行的方案，并取得良好的成 效；30-402、在工作屮主動發現冋題，咼效完成各類工作任務；20-303、能夠發現解決工作屮出現的部分問題，但缺乏改進的手段和辦 法，缺乏與項目其他人員必須（含甲方人員）的工作 上的溝通交流 對工作效果造成影響，未按要求填報工作周報、工作量提報不及時 不準確;10-20工作能力4、遇到

15、工作中的困難被動等待，只會被動執行上級安排的工作任 務，或工作周報、工作量的提報不準確的；0-101、對未知的事務有強烈的求知欲，除認真學習崗位要求的知識技 能外，還能主動學習其他相關的知識和技能；30-402、有意識地認真學習岡位要求的知識技能，并在工作屮加以實踐 應用，得到項目上其他人員的肯定；20-303、不能在工作實踐當中學習，無法吸取教訓、工作中的失誤不 斷，責任心不夠：10-20學習能力4、被動的學習總結，對于工作無法舉一反三，失誤不斷，對工程 進度造成影響；0-101、愿意為公司主動奉獻，與人友善，積極完成各項工作任 務；30-402、態度積極主動，善與人交流協商，能夠及時準確的

16、完成工作任 務；20-303、態度一般，可與人溝通，工作不夠主動，未按要求時限提報結 算資料提交不及時或影響結算進度的；10-20工作態度4、態度被動滯后，不善處理各類矛盾，結算資料屮提報數據及內 容不準確的，以欺騙手段隱瞞事實影響項目進度的；0-101、具有奉獻精神，為了團隊集體的目標，可以犧牲個人利-XZ.血；30-402、對團隊屮不同的意見認真聽取，對合理的意見虛心米納， 以完成團隊目標；20-303、在團隊屮能夠清楚的表達自己的設想，但不影響團隊整體利 血；10-20團隊意識4、不服從領導的工作安排，對團隊造成不良影響，或不服 從公司 制度規定，不按公司規章流程辦事的；0-10總分16

17、0四、重新梳理優化招聘體系，提升招聘效率，提高招聘成功率1、依據往年的招聘成功率，確認已綜合招聘網站（51J0B中華英才網）為主、專業網站和現 場招聘為輔的渠道，并開發了專門針對招聘中高層人才的途徑，與資深的通信獵頭公司建立了良好的互動和往來。據統計招聘完成率為100%合格轉正率在95%以上，下面是2009年度渠道及招聘費用表：2009年招聘費用統計報表序號類別項目名稱費用（RMB小計備注1中華英才2800. 00年度網絡招聘費用2網絡招聘前程無憂2900. 005700. 00年度網絡招聘費用3獵頭招聘獵頭服務預付款5000. 005000. 004上海獵才高級人才洽談會1870. 005西

18、安人才招聘會1600. 00不包含差旅費6萬體館現場招聘會600. 007現場招聘上體館現場招聘會600. 004670. 00合計153702、引入先進的人才測評方案人才測評是近幾年在國內得以迅速發展人才評價技術，目前在國外企業的招聘選拔過程中的使用率超過70%在國內也已在中國移動、中國銀行、中海油、蒙牛、伊利、美的、松下、通用等幾千家企業 得以廣泛應用。由于公司每年招聘量大，尤其校園招聘更是面臨萬里挑一的極大招聘壓力，為提升招聘效率， 提升招聘的成功率，人力資源部嘗試在今年的招聘過程中引入先進的人才測評。在資金和費用有限的情況下， 人力資源部通過行業渠道，取得了一些人才 測評方案，并在今年

19、的招聘工作中使用了這些方案。在各類招聘活 動中通過對應聘者的性格、興趣、價值觀等潛在特征，邏輯思維、言語理解、溝通技巧等能力指標的綜合評 價，進行了快速的淘汰，有效提升了我們招聘的效率。3、需進一步提高的工作新的招聘方式在各類招聘活動中已經被實踐所檢驗，下一步的關鍵問題是如何進一步有效搭建適合中高 層管理崗位和關鍵崗位的招聘體系，這需要有效的將已有勝任素質模型變得可量化評估，同時這也是進一步 明確培訓需求的關鍵。五、培訓工作1、采用內部培訓和外部培訓相結合的模式，主要是以提高員工的技能和知識廣度為主，以下分別為09年度內 訓和外訓的具體實施情況。2009年內部培訓匯總序 號培訓時間培訓項目培訓

20、人 數培訓對象地點12009. 03.1409年第一期新進員工 入職培訓212009.01.01日起入職員工公司會議 室22009. 03.28非財務人員的財務管 理培訓43各部門主管及六崗以上人員、部門文員 及資料管理員公司會議 室32009. 04.11非財務人員的財務管 理培訓43各部門主管及六崗以上人員、部門文員 及資料管理員公司會議 室42009. 04.25如何打造堅實的基層團隊42中層管理干部及后備干部公司會議 室112009. 08. 17-09. 04大唐Node B設備安裝督導、 開通培訓110500. 0010500. 00河北 保定是122009. 08. 28-09.

21、 01通信局雷擊防護新技術與新規 范培訓11880.001880.00杭州是13 2009. 09. 09精明銷售管理2600. 001200. 00上海否142009. 09. 07-17大唐TD-SCDM培訓1511060.00165900. 00河北保 定是152009. 09. 12-27電信技師、業務師培訓21250.002500. 00上海否162009. 09. 20中興英語水平認證培訓費1145. 00145. 00香港否17 2009. 09. 26登高證（架子工）培訓1220. 00220. 00上海否182009. 11.03-05電工證培訓6370. 002220. 0

22、0上海否192009. 11. 17-19持有“概預算資格證書”人員 繼續教育培訓2800. 001600.00上海否202009. 11.23-27通信建設概預算培訓121275.0015300.00上海否212009. 12. 22-24三類人員安全生產培訓2945. 001890.00上海否222009. 12. 31三類人員安全生產培訓12945. 0011340. 00上海否合計579385. 002、培訓中遇到主要問題有內部培訓講師資源的缺乏、內訓經費的不足、內訓形式的單一，這 些都嚴重影響了 培訓的質量和效果。這些不足之處都需要在后面的培訓工作中予以改善。3、內訓以調整員工心態，

23、宣傳企業文化為主，有效通過員工管理、薪資待遇、勞動保護、福 利待遇、勞動紀 律、員工形象規范、社交禮儀規范、業務行為規范等方面進行傳達，使員工真正將公司的理念、價值觀融入到 自己的日常工作中，為公司與個人的共同成長提供了有力保證。2010年度人力資源工作規劃綜述：2010年人力資源部依據公司戰略發展需要，將繼續推進人才管理與評價體系構建工作，實 現立體化的考核與評價；完善培訓管理制度、流程，形成真正基于組織發展需要的培訓體系；加強企業 文化建設，提升員工對組織的認同感；具體工作規劃如下：一、持續完善人才管理與評價體系，實現立體化的考核與評價1、依據公司戰略發展方向，開展2010年度組織架構調整

24、和人才評價工作。協助新老部門在部門職 責、崗位職責以及內部分工方面的工作。做好新部門的薪酬管理、績效考核以及員工關系等工作。實現 新老部門工作的無縫銜接、為新部門開展業務工作提供人力支持和制度保障。2、 將人才測評、績效考核和360度評估方式相結合，實現人員評價立體化。人力資源部之所以采用這 三種方式相結合的立體化考核模式，是因為通過分析發現，這三種考察方式分別從業 績、能力、潛力三 個不同角度，以及外在表現和內在潛能兩個不同的層面對人進行全面評估，呈獻給公司決策者的將是涵蓋各個方面的綜合決策參考。1)績效考核以客觀數據為主，考核管理人員在目前崗位上的工作績效情況；2)360度評估以行為層面為

25、主，評價管理人員的管理能力；3)人才測評以考察潛在特質為主，包括人的能力傾向、性格特征、價值觀、管理素質、領導風 格等;二、完善培訓管理制度、流程，形成真正基于組織發展需要的培訓體系培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，這個工作公司一直持續再做，當從培訓效果大家反 饋一般，因此2010年我們將對培訓體系作重點改革與創新，我們將重點從如下角度 進行調整：1、積極拓展培訓渠道，豐富培訓形式一直以來，公司非常注重技術崗位技術培訓和提升，但對于其他職能體系培訓的關注不夠，2010 年將成為公司的全員培訓年，尤其是加強管理層培訓的投入；從培訓形式講我們將與專業培訓機構合 作，仍采取內部培訓+外部培訓相結合，遠程/視頻培訓+現場培訓相結合的的方式，豐富培訓內容和形 式。2、梳理現有培訓框架，確認員工培訓方向和計劃完善公司的培訓體系是提高“員工戰略能力”的必要手段。對管理層和關鍵崗位的培訓始終停留在 表面。經過反復的研究與思考，人力資源部最終為明年的培訓工作制定了新的框架，具體如下：1）培訓需求評估問卷調查一一征求主觀意見人才素質測評一一客觀確定需要提升的素質點2）培訓對象以中高層管理人員、儲備干部、其他關鍵崗位人員為主3）課程內容管理必修課程一一人力資源戰略管理、企業發展戰略的理解、非財務人員的財務管理等；技能培訓課程 一