1、IT行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告范文、薪酬水平調(diào)查技術(shù)崗位:婁別參考憤階梯低端中低端川端1 4端胡瑤頂經(jīng)理期祟月薪8000loooo n120001500020000實(shí)際月薪70008300100001200015000架構(gòu)師期變?cè)滦絊00010000120001500020000實(shí)際月薪66668000100001200015000期卑H辭6000700080001000012000丈際月薪5000600075008000屮級(jí)程序員期甲月耕45006000600065008000實(shí)際H耕40004500300055006000初級(jí)程丿了員期望月薪2000300045005000實(shí)際月蒜166620002

2、50035004000期望月嶄200030006000 8000實(shí)際月薪11000 . j2000 4000備注:1、測(cè)試工程師，根據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)及能力等方面的劃分，也可分為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)。初級(jí)（測(cè)試員）一般為1. 5K-2. 2Ko中級(jí)（測(cè)試工程師）為2. 5K-3. 5K;高級(jí)測(cè)試工程師為4K- 6K根據(jù)本公司情況，該職位人員需求較少，未做過(guò)多調(diào)查。2、該調(diào)查結(jié)果是結(jié)合前程無(wú)憂，中華英才的薪酬調(diào)查工具，以及收集的60多家公司的信 息中的職位薪酬、150份簡(jiǎn)歷中的目前薪酬與期望薪酬的綜合評(píng)估。（統(tǒng)計(jì)可能不太準(zhǔn)確，僅 供參考）、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)匯總公司1 :工資結(jié)構(gòu)二崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資+福

3、利（1）崗位工資根據(jù)工作崗位和技能水平確定；工齡工資根據(jù)員工實(shí)際參加工作時(shí)間和在本公司工作時(shí)間而定，員工在其他單位的工齡為每年3元，在本公司的工齡為每年6元；學(xué)歷工資，根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來(lái)確定，本科 60,碩士 120,博士 180.(2) 技術(shù)人員的工資根據(jù)公司內(nèi)部評(píng)定的技能等級(jí)來(lái)確定。技術(shù)人員工資制度：工資=固 定崗位工資+季度浮動(dòng)工資固定崗位工資二崗位工資*90%;季度浮動(dòng)工資二崗位工資*3*個(gè)人季度考核系數(shù)*10%(3) 新進(jìn)員工工資一般定位招聘崗位工資等級(jí)內(nèi)第一檔。對(duì)公司急需的特殊，其工資檔可根據(jù)工資協(xié)商定在招聘崗位工資等級(jí)內(nèi)相應(yīng) 檔。公司2：工資結(jié)構(gòu)二基本薪酬+崗位薪酬+基本

4、獎(jiǎng)+考核獎(jiǎng)+福利(1) 技術(shù)人員有25級(jí)薪資職級(jí)，新進(jìn)員工，根據(jù)其工作年限、學(xué)歷、以往工作成果確 定工 資序列職級(jí)。(2) 每年1月，對(duì)已在公司工作一年以上的技術(shù)人員重新評(píng)定其技術(shù)序列職級(jí)。考評(píng) 人為 各部門(mén)經(jīng)理，考評(píng)依據(jù)月度考核成績(jī)匯總，項(xiàng)目考核情況、年終考評(píng)意見(jiàn)。公司3：工資結(jié)構(gòu)二崗位工資+技能工資+基礎(chǔ)貢獻(xiàn)工資+工資性津貼初始技能工資的確 定：(1) 技術(shù)崗位初始技能工資依據(jù)公司內(nèi)聘技術(shù)職稱確定，若低職稱轉(zhuǎn)高職稱，其技能工資 不低于轉(zhuǎn)職前的技能工資；(2) 新入職員工其初始技能工資依據(jù)其最高學(xué)歷、實(shí)際能力經(jīng)技術(shù)委員會(huì)確定內(nèi)部職稱后 相應(yīng)確定；(3) 技能工資升級(jí)考核辦法： 員工通過(guò)自學(xué)、

5、自修或帶職上學(xué)等獲得更高學(xué)歷的，晉升半級(jí)一級(jí)技能工資，但不 得超過(guò)崗位最高級(jí)； 員工通過(guò)高級(jí)培訓(xùn)獲得公司認(rèn)可的證書(shū)者，晉升半級(jí)一級(jí)技能工資，但不得超 過(guò)崗 位最高級(jí)； 員工獲得公司二等或三等成果獎(jiǎng)?wù)撸謩e晉升一級(jí)或半級(jí)技能工資，但不得超過(guò)崗位 最高級(jí)； 針對(duì)年度能力評(píng)估情況相應(yīng)調(diào)整技能工資。公司4：薪酬結(jié)構(gòu)二基本工資+績(jī)效薪酬+年功工資+津貼補(bǔ)助+福利(1)不同崗位的基本工資、年功工資津貼補(bǔ)助的所占比例不同，研發(fā)部員工的薪資構(gòu) 成二基 本薪酬(45%)+年功工資(5%) +津貼補(bǔ)助(5%) +福利(10%)+季度獎(jiǎng)金(20%)+年度獎(jiǎng) 金(15%)(2)職位等級(jí)評(píng)定辦法：借助素質(zhì)勝任力模型的基

6、本思路，關(guān)注于造成不同績(jī)效水平的素 質(zhì)能力內(nèi)在差異因素，將員工素質(zhì)分專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能、社會(huì)角色能力、心里特質(zhì)四個(gè)模型 進(jìn)行評(píng)定。60-75分之間的為一般人員；76-89之間的為一級(jí);90分以上的為高 級(jí);60分以 下的自動(dòng)降一級(jí)。三、:通過(guò)其他IT公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方案的分析，以及通過(guò)同行朋友的的了解有以下結(jié)論：1、科技公司的技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)有兩種模式：技能取向型和價(jià)值取向型。2、薪酬構(gòu)成通常分為固定薪酬和可變薪酬，所占比例不同，町變薪酬與績(jī)效掛鉤，可變 薪酬的發(fā)放有明確的規(guī)定。3、技能工資的上調(diào)和下浮周期一般為半年或者1年；4、技能等級(jí)的確定方式有：一是比照定級(jí)，通過(guò)該職位現(xiàn)有人員的技能等

7、級(jí)為依據(jù)進(jìn)行劃分；二是通過(guò)考核定級(jí)，制定等級(jí)報(bào)考條件，員工根據(jù)自身具備的資格來(lái)報(bào)考不同的技術(shù)等 級(jí)；三是針對(duì)同崗?fù)降模砂绰毝?jí)。5、技能等級(jí)的調(diào)整一般是根據(jù)季度或者年度考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行調(diào)整的。五、個(gè)人建議：一、技能評(píng)級(jí)方法1、根據(jù)不同的崗位制定企業(yè)技術(shù)等級(jí)，制定相應(yīng)的報(bào)考條件。該方法只適用技術(shù)部門(mén)， 并且考試結(jié)果只能證明其技術(shù)水平，不能證明其工作能力。2、制定技能工資調(diào)整辦法(上升、下降),其中績(jī)效考核的結(jié)果影響技能等級(jí)的調(diào)整， 并影響績(jī)效工資的發(fā)放。二、薪酬結(jié)構(gòu)1、工資的薪酬結(jié)構(gòu)：期望工資二固定工資+浮動(dòng)工資固定工資二基本工資(30%)+技能工資(40%)+福利(10%)(占70%)浮動(dòng)工資二季度獎(jiǎng)金(20%)+年度獎(jiǎng)金(10%) (占30%)例如：?jiǎn)T工A期望年薪為18萬(wàn)固定工資=180