1、創新工作機制 優化發展平臺打造國際水平現代化邯鋼人才強勢 邯鋼作為國有特大型鋼鐵企業，長期以來十分重視人才對企業發展的作用。尤其是近年來，面對市場競爭不斷加劇的新形勢，緊密結合企業發展實際，不斷加大人才工作力度，以強化經營管理、專業技術和崗位操作三支人才隊伍建設為重點，大力實施“人才強企”戰略，為生產經營提供了有力的人才支持，推動企業實現了跨越式發展。面對國際金融危機，特別是嚴峻的鋼鐵市場形勢，必須進一步創新人才工作機制，優化人才發展平臺，打造國際水平現代化鋼鐵企業人才強勢，才能為實現建設國際水平現代化邯鋼、爭當河北鋼鐵航母“先鋒號”目標提供堅強的人才保證和智力支持。 新時期邯鋼人才工作總體思

2、路和目標 以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，牢固樹立科學的人才觀，大力倡導以人為本理念，實現人才與企業科學發展、共同發展，為建設國際水平現代化邯鋼、爭當河北鋼鐵航母“先鋒號”提供堅強的人才保證和智力支持。 加強人才資源戰略研究，加強人才隊伍宏觀管理，建立專業化的人才管理體系，形成公司、人才管理部室、各生產經營單位三個層次統一協調、職責明確的人才管理工作新機制，全力推進“人才強企”戰略的實施。 突出重點，整體推進，建立現代化的人才開發體系，形成以能力和業績為導向、科學系統先進的人才引進、培養、選拔和評價新機制，建設規劃科學、數量充足、結構合理、層次清晰、優勢突出的經營管理、專業技術、崗位

3、操作人才群體，打造國際水平現代化鋼鐵企業人才強勢。 新時期邯鋼人才工作主要對策和措施 一、更新人才觀念，牢固樹立科學的人才觀，堅持以人為本，營造尊重人才、用好人才的企業文化。牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，把人才工作提升到公司發展戰略的高度來謀劃。建立和完善工作目標責任制，把人才工作納入各級領導班子的任期目標和年度考核體系。牢固樹立競爭擇優的觀念，堅持把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準。牢固樹立企業和人才“共贏”的觀念，關心人才成長，關心人才生活，加強物質激勵和精神激勵，支持和保護好各類人才的工作主動性、積極性和創造性，在全公司形成愛惜人才，尊重人才，用好人才的濃厚風氣，為優

4、秀人才的成長和脫穎而出營造良好環境，切實使企業所需的各類人才引得進，留得住，長得大，用得好，實現企業與人才共同發展。 二、創新完善人才管理機制，積極謀劃人才發展戰略規劃。健全充實公司人才工作領導小組及其辦事機構，加強對人才規劃實施工作的領導和組織。成員單位在領導小組的統一領導下，充分發揮各自職能作用，與相關部門密切配合，共同把人才隊伍建設工作抓好落實。以經營管理、專業技術、操作技能三支人才隊伍人才庫的建立為平臺，合理選拔區分核心人才、骨干人才和后備人才，對人才引進、培養、使用、評價和激勵工作進行系統思考、統一謀劃，在此基礎上，瞄準國內外鋼鐵企業先進指標，研究制定支撐國際水平現代化鋼鐵企業發展戰

5、略的人才發展戰略規劃。 三、創新完善人才引進機制，強力抓好高層次人才引進工作，提升人才隊伍層次，優化人才隊伍結構。借鑒優秀企業做法，結合邯鋼實際，完善吸引高層次人才的激勵政策和配套措施，增加邯鋼對緊缺專業博士、碩士研究生和重點院校優秀本科畢業生的吸引力。以邯鋼博士后科研工作站為平臺，積極引進經營管理類和專業技術類博士，到邯鋼開展博士后課題研究。用好邯鋼專家體系，大力吸納企業管理、技術研究、產品研發等方面的專家型人才到邯鋼工作。 四、創新完善人才培養機制，大力抓好干部培訓和高層次人才培養工作，全面提升人才隊伍整體素質。培育人才，是使用人才的基礎。進一步理順干部人才培訓體系，完善培訓考核制度，形成

6、培訓效果與使用和待遇掛鉤新機制。抓好人才創新能力提升培訓，以人才庫為基礎，詳細分析各系列、各層次人才崗位分布特點和專業結構，有針對性地制定專項培養方案。以觀念更新和能力提升為重點，在積極配合河北鋼鐵集團組織好干部輪訓的同時，采取“請進來”與“送出去”相結合的方式，重點組織開展好公司“星期六”黨校、科級干部輪訓、專業系統管理知識培訓、技術主管創新能力提升培訓、技師操作技能提升培訓、在職研究生學歷學位教育等重點培訓項目，加強對核心人才和骨干人才的創新能力提升培訓。注重在實踐中培養人才，充分發揮邯鋼專家體系作用，以選聘課題承擔人，組建技術創新團隊，開展公司重點技術課題攻關為平臺，在解決公司生產經營難

7、題的同時，培育公司各專業領域專家和帶頭人隊伍，打造各專業領域精英團隊。加強干部人才輪崗鍛煉，加強機關與基層崗位之間、部門之間、單位之間、黨群與行政崗位之間同層次人才崗位交流鍛煉，鼓勵各級干部、各類人才在更多崗位學習，拓寬知識面，做到一專多能，全面鍛煉和增長才干。加大年輕后備人才培養力度，注重對后備人才庫的優化調整，重點選拔一批學歷層次高、業務能力突出、有培養前途的年輕后備人才進行有針對性的培養和掛職鍛煉。充分發揮人才的傳、幫、帶作用。推行導師帶徒制度，發揮各類專家、技術主管、技師作用，一級帶一級，全面提升人才隊伍素質。 五、創新完善人才評價機制，推行考核淘汰與培訓上崗制度，真正實現能進能出、能

8、上能下、能高能低。加強對考核工作的統一領導和謀劃，進一步整合考核資源，避免多頭考核。根據經營管理人才、專業技術人才和崗位操作人才的崗位職責、工作特點的不同，以能力和業績為主要評價標準，創新完善相應考核評價體系。對經營管理人才，重點考核管理水平、創新能力、執行能力和生產經營任務完成情況。積極推進層次考核，強化對關鍵時期的重大事項考核，完善月度考核、重大事項考核和年終考核相結合的“三位一體”考核體系。對專業技術人才，重點考核其專業水平、解決實際問題能力和技術創新成果。對崗位操作人才重點考核其崗位操作技能和崗位職責完成情況。以科學健全的人才評價體系為基礎，研究制定符合公司實際，并與市場經濟接軌的薪酬

9、激勵機制，突出人才的自身價值和社會價值。加強人才物質激勵和精神激勵。發揮好技術專家體系、操作技能專家體系和技術主管體系、技師體系的激勵作用的同時，每兩年召開一次的科技人才獎勵大會，對各類優秀人才給予重獎。 六、創新完善人才選聘機制，進一步增強人才隊伍活力。繼續完善經營管理人才、專業技術人才、崗位操作人才崗位設置、選拔聘用和考核評價方式。繼續深入推進公開選拔競爭上崗，在技術專家、技能專家、技術主管、技師崗位和適合的經營管理崗位，全面推行競聘上崗。加大對年輕后備人才的使用力度，對經過一定時期和階段培養的后備人才大膽使用，特別優秀的破格使用，尤其敢于放在“一把手”崗位上鍛煉成長。完善干部任期制管理，對于同一崗位任期滿兩屆的原則上進行交流，對于長期擔任同一級別職務的領導干部，根據其技術業務專長聘任為技術專家系列職務，疏通出口，增強活力。同時加強各類人才聘期管理和考核，以能力和業績為標準，實現優者上、平者下。 事業發展，人