1、when the heart is tired, silence replaces everything.整合匯編簡單易用（頁眉可刪）實用的績效考核方案集合8篇 績效考核方案 篇1為加強機關管理，充分調(diào)動全局干部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面；克服考核過程中的形式主義和人為因素，客觀公正評價每個干部職工的現(xiàn)實表現(xiàn)和工作業(yè)績，特制定本方案。一、考核對象局機關在職在崗干部職工（包括借用到局機關工作時間達半年以上的干部職工）。二、考核內(nèi)容考核內(nèi)容為學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作、群眾測評、領導評價七個方面。三、考核程序1、動員準備：召開年度考核動員大會，上交個人

2、考核資料，匯總平時檢查結果。2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考核表，分組進行個人述職。3、考核組考核：考核組根據(jù)干部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考核，確定每個干部職工在學習、出勤、現(xiàn)實表現(xiàn)、工作業(yè)績、股室工作的得分。4、量化測評：按照年度工作考核評價表，由領導和群眾進行測評。考核組按權重計算出每個干部職工的測評實得分。5、綜合評價：在個人述職、考核組考核、量化測評的基礎上，由考核組按得分高低提出考核等次意見。6、確立等次：考核領導小組對考核組提出的等次意見進行研究，集體確定考核等次。7、反饋。8、上報（個人讓優(yōu)、找優(yōu)不予認可和上報）。四、考核評分細則1、政治業(yè)務學

3、習（10分）有政治業(yè)務學習讀本、學習筆記、調(diào)研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。政治、業(yè)務學習筆記（含心得體會）達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。2、出勤（10分）按時參加集體學習和有關會議（包括參加州、縣有關會議，4分）。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。3、現(xiàn)實表現(xiàn)（10分）團結同志，不扯皮吵架（5分）。吵架1次扣2分。廉潔自律，遵守黨紀國法（5分）。受黨紀、政紀處分的該項記0分。4、工作業(yè)績（20分）工作服從安排（5分）。不服

4、從工作安排的1次扣2分。履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務（5分）。未完成工作任務的每次扣1分。全年工作無重大失誤（5分）。出現(xiàn)1次工作重大失誤扣5分。做好便民服務工作（5分）。接到群眾不滿意意見1次扣1分。5、股室工作（20分）機關股室年度考核按股室實得分從高到低分為三類，一類股室干部記20分，二類股室干部記19分，三類股室干部記18分。6、群眾測評（10分）測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=“優(yōu)秀”個數(shù)1+“稱職”個數(shù)0.9+“基本稱職”個數(shù)0.8+“不稱職”個數(shù)0100參評人數(shù)。

5、7、領導測評（20分）測評項目按“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優(yōu)秀檔次的個數(shù)不得超過被測評對象總數(shù)的30%。被考核者測評得分=“優(yōu)秀”個數(shù)1+“稱職”個數(shù)0.9+“基本稱職”個數(shù)0.8+“不稱職”個數(shù)0100參評人數(shù)。五、考核辦法考核實行平時檢查與年終考核相結合，領導考核與群眾考核相結合，定性考核與定量考核相結合。干部職工的政治業(yè)務學習情況由考核組進行檢查考核；出勤和參加會議情況以辦公室平時記載為準；現(xiàn)實表現(xiàn)由分管機關的副局長和紀檢組長進行考核；工作業(yè)績由考核組征求主管領導和股室長意見后評定；股室工作以機關股室年度考評方案為依據(jù)進行考核。六、獎勵與懲罰1、考核

6、結果進入個人檔案，并作為干部選撥任用和晉職晉級的重要依據(jù)。2、年度考核評優(yōu)時，根據(jù)被考核者的得分情況，確定評優(yōu)對象。年度考核獲優(yōu)人員，除上報上級部門給予嘉獎外，并按規(guī)定給予物質(zhì)獎勵。3、對綜合考核得分在60分（含60分）以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考核中定為基本稱職（基本合格）。七、加強領導，成立工作班子為了把局機關干部職工的年度考核工作抓好、抓落實，成立考核工作領導小組，徐朝洪擔任組長，石海林、張紹平、向海燕、周隆發(fā)為成員，具體考核工作由石海林、李代文、楊明忠、吳務生、楊宏生、田儒賢、楊小紅同志負責。瀘溪縣教育局二o_年三月績效考核方案 篇2生產(chǎn)管理工作，崗位本職工作加上績效的長期

7、監(jiān)督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產(chǎn)管理咨詢公司宏智瑞達企業(yè)管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考核方案：對倉庫帳管員的考核，主要包括工作業(yè)績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤為扣分項，而合理化建議則為加分項。1、賬務登記差錯率。權重25%；考評辦法：目標值為0，達到目標值，得滿分100分；差錯率每提高1%扣-分，差錯率超過5%時記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。2、賬務卡核對工作按時完成率。權重20%，考評辦法：賬務卡核對工作100%按時完成，得滿分10分；每降低1%扣除-分，低于95%使記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。3、財務數(shù)據(jù)按時記錄

8、入準確率。權重15%，考評辦法：。目標值為100%，達成目標值得滿分100分；。每降低1%扣-分，及時率低于95%時記為0分。信息倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。4、倉儲財務報表質(zhì)量。權重20%，考評辦法：。報表內(nèi)容全面、數(shù)據(jù)準確真實，得滿分100分；。報表內(nèi)容有缺項或數(shù)據(jù)不真實，每發(fā)現(xiàn)一次扣-分，發(fā)現(xiàn)次數(shù)超過3次，該項考核記為0分；信息倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。5、倉儲財務報表編制及時率。權重10%，考評辦法：。目標值為100%，達到目標值，得滿分100分；。每降低1%扣-分，及時率低于95%時記為0分。信息倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。6、財務資料完整率。權重10%，考評辦法：。賬務資料無缺失

9、、無破損，得滿分100分；。每出現(xiàn)一次公司規(guī)章制度，扣-分；信息倉儲經(jīng)理、財務部的檢查記錄。7、制度遵守情況。按照實際分數(shù)扣分。考評辦法：每違反一次倉儲作業(yè)規(guī)章制度，扣-分，每違反一次公司規(guī)章制度，扣-分，信息倉儲經(jīng)理檢查記錄、公司違紀處理罰單。此外還有出勤情況、合理化建議方面的考核。績效考核方案 篇3為貫徹執(zhí)行本公司管理人員薪酬管理辦法，制定本實施辦法。1目的1.1客觀公正地分析和評價員工履行職責情況及實際工作效果，并依據(jù)考核結論正確地指導分配、實施獎懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。1.2完善目標管理體系。公司制定年度經(jīng)營目標和階段工作目標，通過逐級分解展開實施

10、，必須有相應的配套考核體系。2適用范圍本辦法適用于部門工作的考核，以及對總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。3考核原則3.1重點考核原則：以工作目標和工作任務為依據(jù)，按照崗位職責標準對員工進行考核。3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核。3.3主體對應原則：由各自的直接上級進行考核，并就考核結果及時溝通。3.4部門聯(lián)動原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響。3.5目標考核和專項考核相結合的原則：，對各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內(nèi)的目標任務完成情況一并納入考核體系。4考核組織4.1公司成立考核小組，對部

11、門進行考核。考核小組由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成。考評結果由總經(jīng)辦負責匯總，人力資源部根據(jù)考評結果核定部門績效。4.2各部門長負責本部門員工的考核工作，于30日前將考核結果報人力資源部備案。5考核方式5.1采用月度考核制，每月對部門和員工進行考核。5.2采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法(部門整體工作目標完成情況)對部門進行考核。5.3部門考核：以公司下達的月計劃和部門職責為考核內(nèi)容，月終由部門長向考核小組匯報，考核小組根據(jù)部門工作目標完成情況評定考核結果。5.4員工考核：由部門長根據(jù)各崗位特點制定考評細則，參考附表三。部門負責人直接考核人數(shù)超

12、過8人的，可指定人代為考核，再簽批。5.5人力資源部對各部門員工考核的過程和結果有監(jiān)督權。員工對考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。6考核內(nèi)容和計分辦法6.1部門績效考核見附表一。6.2部門負責人考核內(nèi)容：工作目標與關鍵指標考核結果(取百分率)與各類專項考核結果(取百分率)相乘，得當月績效分配系數(shù)，見附表二。6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對崗位特征定出量化考核指標，并將考評標準告知本部門員工。7考核程序7.1員工每月26日向部門長提交工作報告，作為月度考核依據(jù)。7.2部門負責人根據(jù)員工的工作報告、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫績效考核表(員工)，打分并簽字。7.

13、3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。7.4各部門長每月26日向公司考評小組交月度工作總結，作為部門月度考核依據(jù)。8考核注意事項8.1員工考核工作由部門負責人組織，每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進行相關溝通和統(tǒng)計工作。8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。9考核結果處理9.1連續(xù)3個月考核“不合格”者，解除勞動合同。9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。9.4職等五等以下員工，連

14、續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。10考核責任10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績效工資。10.2考核者應對被考核者作出公正評價。若在考核過程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績效工資;考核者一年內(nèi)累計失誤3次者，視同失職處理。11工資發(fā)放11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負責人負責本部門員工工資的考核發(fā)放。11.2績效系數(shù) 績效考核結果轉(zhuǎn)化為績效系數(shù)，實現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績效系數(shù)和個人績效系數(shù)均定義為百分制考核結果取百分率;其中部門長的個人績效系數(shù)為工作目標考核結果與各類專項考核結果(取百分率)的連乘積。1

15、1.3部門工資計算方法部門工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額) 部門績效系數(shù)=部門員工工資11.4部門負責人工資計算方法部門長工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)部門績效系數(shù)個人績效系數(shù)11.5員工工資計算方法員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)部門績效系數(shù)(個人崗、效工資和個人績效系數(shù))部門(個人崗、效工資和個人績效系數(shù))( “個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 )12相關文件q/bw. 管理人員績效管理辦法13記錄文件績效考核表(部門)績效考核表(員工)績效考核表(部門負責人)績效考

16、核方案 篇4本公司實行“內(nèi)企業(yè)家”式的項目管理模式，項目被正式立項后，公司將與項目經(jīng)理簽訂項目管理目標責任書。所謂“內(nèi)企業(yè)家”式項目管理模式，即各項目經(jīng)理相當于一個內(nèi)部企業(yè)的負責人，具有相對獨立的自主權，項目經(jīng)理統(tǒng)管項目的人、財、物各類資源，與公司公擔風險，共享項目創(chuàng)造的效益。為此，特制定本項目經(jīng)理績效考核辦法，從發(fā)布之日起執(zhí)行。一、公司給予項目經(jīng)理的條件公司研發(fā)人員可向公司提交立項建議書，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創(chuàng)造價值量等指標進行科學的、清晰的描述。立項建議書通過公司評審，立項申請人即成為項目經(jīng)理，公司按評審通過的立項建議書為項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設備、資金等

17、。由公司指定立項的按公司相關規(guī)定辦理。項目經(jīng)理的考核仍然按照本辦法執(zhí)行。為控制項目進展，確保項目按照計劃完成，在項目管理目標責任書中須詳細說明項目實施計劃，詳細列明項目各階段的時間、人員安排和費用預算等指標。公司根據(jù)項目管理目標責任書對項目經(jīng)理進行考核。二、項目經(jīng)理的薪酬發(fā)放項目經(jīng)理的月收入模式為：“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業(yè)績效考核管理辦法其中，績效工資作為項目風險金暫扣抵押，待項目完成時根據(jù)考核結果發(fā)放。三、項目經(jīng)理的權限與責任項目經(jīng)理須按照評審通過后的立項建議書中的約定，負責項目的組織及實施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進展情況及時溝通、匯報

18、，確保項目保質(zhì)保量按時完成。1.權限(1)項目經(jīng)理具有相對獨立的自主權，統(tǒng)管項目所需的人、財、物各類資源。(2)項目經(jīng)理需要對項目進展、費用預算、人員等進行管控，并對結果負責。(3)任用、考核項目團隊成員，有權決定其工資分配及獎懲情況。(4)公司法定代表人授予的其他管理權力。2.責任(1)認真履行與公司簽訂的項目管理目標責任書，實現(xiàn)項目工期、質(zhì)量、經(jīng)濟效益等責任目標。(2)風險管理，對項目各階段可能出現(xiàn)的風險進行評估，并制定應對方案。(3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本核算工作，定期和不定期地開展項目進展分析，努力提高項目的經(jīng)濟效益。(4)團隊組織管理，進一步明確項目團隊成員的崗位職責和

19、任職標準，建立精干、高效的項目團隊，實施績效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。(5)按照項目管理目標責任書的指標，控制項目的成本。(6)其他雙方約定的事項。四、考核的主要內(nèi)容1.項目完成時的關鍵績效指標該項目的成本管理(有無超過預算)該項目的時間管理(有無按時完成)該項目的質(zhì)量管理(通過驗收交付)客戶滿意(客戶滿意度調(diào)查)2.項目執(zhí)行中的月度考核指標項目的執(zhí)行有一個時間周期，很多項目在三個月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長。為了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過程控制思路，必須對項目進行過程管理和相應的過程考核。該項目當月發(fā)生的費用(計劃與實際進行比較)該項目當月的

20、進度指標(項目里程碑)該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)五、考核辦法1.考核實施部門項目經(jīng)理的考核由公司總經(jīng)理牽頭，質(zhì)控部、人力資源部、財務部、商務部門等部門參與，按月對項目經(jīng)理進行考核。2.考核實施考核辦法以項目例行檢查和項目階段性考核相結合的方式對項目經(jīng)理進行考核評定。(1)項目例行檢查：由質(zhì)控部每月組織相關專業(yè)人員對項目進展進行例行檢查，例行檢查的目的是了解項目經(jīng)理的日常管理情況，保證項目處于受控狀態(tài)。(2)項目階段性考核：采用月度考核、季度考核、年度總評相結合的方式，由質(zhì)控部牽頭，組織相關部門，從項目進度、項目質(zhì)量、項目投資控制和管理等方面對項目經(jīng)理進行全面檢查和考核，

21、考核采用綜合考評和單項考評相結合的綜合評分制。六、其他獎懲規(guī)定1.公司將根據(jù)考核結果，對項目績效顯著的事項，給予獎勵：(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬10萬元。(2)項目成功并實現(xiàn)銷售，從項目完成起連續(xù)12個月為公司創(chuàng)造的純利的30%獎勵給項目經(jīng)理及其團隊。2.公司將根據(jù)考核結果，對項目經(jīng)理出現(xiàn)的下列問題，給予處罰：(1)未按照公司管理規(guī)定，及時準確上報各類報表及管理信息，經(jīng)相關部門查實，給予項目經(jīng)理100300元/次項處罰。(2)影響其他部門和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經(jīng)理200元的處罰;(3)月度考核總分為末位的或一個季度內(nèi)被兩次月度考核不達標的，扣除一個月的績效工資。(4

22、)項目團隊之一個成員月度考核不達標的，項目經(jīng)理承擔連帶責任，績效工資扣除30%，并依此類推。(5)出現(xiàn)突發(fā)事件，項目經(jīng)理未能及時果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽或造成公司巨大經(jīng)濟損失的，公司將視情節(jié)輕重一次性給予項目經(jīng)理經(jīng)濟處罰，具體數(shù)額根據(jù)實際情況決定。七、相關事項說明公司根據(jù)經(jīng)營條件的變化，在征得項目經(jīng)理本人同意的基礎上，可以對項目管理目標責任書進行調(diào)整。遇到特殊情況致使項目無法達成時，則由公司與項目經(jīng)理共同協(xié)商處理。績效考核方案 篇5一、基本原則(一)效率優(yōu)先原則。堅持工作數(shù)量與工作質(zhì)量相結合，按勞取酬、優(yōu)勞多酬，不得將個人收入與開單提成相結合，突出社

23、會效益，淡化經(jīng)濟效益;(二)公平公正原則。堅持工作總量與服務質(zhì)量相結合、崗位風險與分配系數(shù)相統(tǒng)一，實行因事設崗、以崗定責、以責定分、以分取酬;(三)合理分配原則。堅持成本核算、保底封頂、總量控制、確保結余，加強成本費用控制，摒棄短期行為，增強發(fā)展后勁。(四)分級考核原則。衛(wèi)生院接受衛(wèi)生局的考核，同時負責對職工進行考核。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法。二、考核內(nèi)容及評價標準衛(wèi)生院干部職工的考核內(nèi)容及評價標準參照附件制定。三、考核方法1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院委會負責對職工進行考核。縣衛(wèi)生局定期不定期對考核情況進行督查，并對考核情況進行審核。審核后由縣財政核算中心撥付。2、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院每年年初要結合本

24、院實際，根據(jù)職工工作崗位的性質(zhì)和特點，確定崗位工作職責和考核評價標準，堅持每月考核，考核結果進行公示并上報縣衛(wèi)生局審核備案，按考核結果兌付績效工資。3、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工實行考勤與考績相結合的績效考核辦法。檔案工資的70%作為基本工資，每月考勤發(fā)放，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院依據(jù)出勤情況實行日工資制，出勤天數(shù)按照當月法定出勤日計算。檔案工資的30%，并提取衛(wèi)生院業(yè)務收入的20%作為績效工資，進行考核二次分配，將考核結果與績效工資掛鉤。4、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工津貼補貼和護士的基本工資提高10%的部分列入支出預算，作為收入分配中的固定部分按月發(fā)放。四、考核方式1、查閱資料。包括查閱各種統(tǒng)計報表、病歷、處方、診療登記、疫情報

25、告、疾病譜排序等;2、現(xiàn)場檢查。包括查看醫(yī)療設備完好率和使用率、服務流程、服務規(guī)范、工作紀律、制度建設、環(huán)境衛(wèi)生等;3、走訪群眾。包括對預防接種對象、保健對象、建檔對象和患者及其家屬等接受醫(yī)療衛(wèi)生服務的情況，測評滿意度。4、召開座談會。隨機抽取30%的職工和患者進行座談，征求意見。5、計算工作量。對每個職工的工作量進行核算。6、評價服務質(zhì)量。對每個職工的服務質(zhì)量采取不定期巡查和定期檢查相結合的方式進行評價，結果作為評價服務質(zhì)量的依據(jù)。7、評估滿意度。對不遵守醫(yī)院規(guī)章制度和工作紀律等要按次、按性質(zhì)予以扣分。五、考核結果運用1、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工績效考核實行百分制考核。考核結果分為4個等次，分值在90

26、分以上的為優(yōu)秀，80-89分為良好，60-79分為合格，60分以下的為不合格。考核優(yōu)秀的比例不得超過15%，按分數(shù)高低依次確定。2、按考核結果確定考核系數(shù)，不合格的為0.8、合格的為1.0、良好的為1.2，優(yōu)秀的為1.4 。3、結合崗位考核系數(shù)對績效工資進行分配。即：職工當月績效工資=(衛(wèi)生院職工個人30%績效工資+20%業(yè)務收入人均數(shù))考核系數(shù)六、監(jiān)督管理(一)縣衛(wèi)生局每年年初制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核實施方案和目標管理責任書，明確考核內(nèi)容及評價標準。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的績效考核實施辦法根據(jù)簽訂的責任書和本辦法，結合本院實際制定，上報縣衛(wèi)生局審核、備案。(二)縣衛(wèi)生局要加強對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核分配

27、工作的監(jiān)督管理，建立責任追究制度，每月抽查20%的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，采取明查暗訪、民主測評、滿意度調(diào)查等方式進行督導，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，總結經(jīng)驗，不斷完善。(三)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要堅持考核分配原則，緊貼實際制定可操作的績效考核辦法，做到任務到人、責任到人、權利到人、考核到人、分配到人。決不能偏三向四，厚此薄彼，要始終做到公平、公道、公正，切實發(fā)揮績效考核的獎勤罰懶、激勵創(chuàng)優(yōu)作用，調(diào)動廣大職工工作積極性，全面完成上級下達的各項工作任務。(四)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要增加工作的透明度，對績效考核方案、結果、大額費用支出等進行公示，接受職工的監(jiān)督。(五)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的保健津貼、特殊崗位津貼、節(jié)假日加班費、夜班費、

28、出差費、下鄉(xiāng)補助等按照省市縣有關規(guī)定執(zhí)行，列入支出預算。(六)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工的請銷假曠工按照縣人事局下發(fā)的關于機關事業(yè)人員請假曠工有關規(guī)定的通知執(zhí)行七、村衛(wèi)生服務中心(站)職工績效考核分配參照本辦法執(zhí)行。八、本辦法由縣衛(wèi)生局、縣財政局負責解釋。績效考核方案 篇6為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。一。薪酬體系：1、薪酬組成結構：1.1基本工資+補貼+銷售獎金；1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；1.3非經(jīng)濟性報酬：在工

29、作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會；關懷員工個人生活，有公司如家感覺。2、基本工資標準：一級置業(yè)顧問：800元/月二級置業(yè)顧問：650元/月三級置業(yè)顧問：500元/月四級置業(yè)顧問：400元/月實習置業(yè)顧問：350元/月3、補貼組成及標準：生活補貼：100元/月醫(yī)療保險補貼：20元/月養(yǎng)老保險及其他：100元/月交通補貼：130元/月異地工作補貼：130元/月二、銷售獎金組成及標準銷售人員獎金的計算：銷售人員獎金實發(fā)額個人獎金應發(fā)總額x業(yè)績提成比例1.個人獎金應發(fā)總額銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎（1）銷售數(shù)量獎銷售人員超額完成個人任務指標的，按100

30、元m支付獎金，超額指標達到50以上的部分，按120元m支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1發(fā)放獎金。（2）銷售價格獎銷售人員操作結果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50計提獎金。（3）提前收款獎銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元m。2、業(yè)績提成標準完成本部門計劃銷售任務100以上的，按個人獎金應發(fā)總額的110支付。完成本部門計劃銷售面積任務的90以上不到100的，按個人獎金應發(fā)總額的100支付。完成本部門計劃銷售面積任務的70以上不到90的，按個人獎金應發(fā)總額

31、的80支付。完成本部門計劃銷售面積任務不足70的，按個人獎金應發(fā)總額的60支付。三、關于進級標準1.升降級標準：1.1置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業(yè)顧問評定。實習置業(yè)顧問工作滿一月四級置業(yè)顧問工作滿三月三級置業(yè)顧問工作滿六月二級置業(yè)顧問工作滿八月一級置業(yè)顧問四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。1、被公司辭退的員工。2、在該項目銷售結束前離職的員工。3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。4、在工

32、作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。四、員工薪酬管理細節(jié)參照公司員工手冊。五、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。銷售人員的績效考核方案設計一、考核基本情況（一）考核目的為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質(zhì)，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。（二）考核形式以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。（三）考核周期銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進行考核。二、業(yè)績考核操作辦法（一）業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤

33、，個人銷售業(yè)績決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。1.1每一個月一次的銷售部綜合考評，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降級評定，實行末位淘汰制度。1.2內(nèi)部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才。2、評定時間：評定時間一般安排在每個月5日進行。3、評定標準：銷售業(yè)績（60%）+業(yè)務水平（20%）+綜合素質(zhì)（20%）=綜合分數(shù)（100%）4、評分標準：銷售業(yè)績=（實際銷售面積/2個月內(nèi)銷售部總銷售面積）_100業(yè)務水平=（專業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務熟悉度）_100綜合素質(zhì)=（接待禮儀+工作態(tài)度+表達能

34、力+親和力）_100備注：業(yè)務水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿分100，于每次測評前5天做出。5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。三、相關獎懲規(guī)定（一）獎勵規(guī)定受到客戶表揚，每次酌情給予獎勵。每月銷售冠軍獎500元。季度銷售能手獎800元。突出貢獻獎500元，每月一名。超額完成任務獎250元。行政口頭表揚。公司通告表揚。（二）處罰規(guī)定銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。銷售人員完不成銷售任務的，按10元m扣罰，至每月工資不低于400元止。已轉(zhuǎn)正的銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務

35、的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關人員10元至100元的處罰。銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。銷售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予50

36、元的處罰。四、績效反饋面談1、目的：為了對考核的結果形成一致的看法，既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。2、參與人員：普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行；特別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進行。3、面談流程（具體操作由主管安排）：首先告訴員工你面談的總體工作要求；認真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調(diào)節(jié)好員工情緒。（主管在此步驟自行安排）制定行動方案，提出總結意見，落實工作改進計劃結束業(yè)績績效評估面談。績效考核方案 篇7_公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)

37、院，并與目標醫(yī)院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用。_公司的組織構架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務部門，這兩個部的部門目標完成情況直接關系_公司組織目標的完成情況。_公司的業(yè)務發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意_公司總經(jīng)理著手建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。一、案例分析（一）_公司運作模式的特殊性_公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不

38、可控部分。可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎，也是應當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。（二）員工工資行業(yè)競爭力情況_公司的整體工資

39、水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績效工資比例是不夠科學的。（三）人力資源管理的重點目標根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程的分析，_公司人力資源管理的重點目標應該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。目前與_公司經(jīng)營目標和業(yè)務流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工。因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購目標醫(yī)院流

40、程一般需要3-6個月。實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務的過程是對集團成本的浪費和集團重大商機的延誤。尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認同感和歸屬感。二、對_公司績效考核方案設計的建議（一）核心業(yè)務部門的績效考核方案從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，市場部、管理咨詢部工作目標分可

41、分為可控與不可控兩部分。因此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設計為平時業(yè)績考核加年終獎勵。1、實行年終獎勵的必要性市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程，對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同的結果進行獎勵。對結果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造成公司不必要的損失。市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的積極性，集團將來

42、的可能收益越大。管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調(diào)相關單位、相關部門等工作也是藝術性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預定培訓辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時公司也降低了考核成本。實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則是得不到任何年終獎勵。2、實行平時業(yè)績考核的必要性由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司整體目標的實現(xiàn)。因為

43、員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結果為下一步工作指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同樣是非常重要的。公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅實的基礎；同時，管理

44、咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對應對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平時的績效考核中得到體現(xiàn)。如果最高績效工資可以達到擬訂的30%，員工平均每個月的績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓班等等，集團也可以減少損失。只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營目標

45、，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。因此，應當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年終獎勵相結合的辦法進行績效管理。（二）公司其他部門的考核辦法采取平時績效的考核和年終獎勵相結合的辦法。平時績效的考核主要通過kpi進行考核，涉及工作行為、工作目標、工作結果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。kpi及其權重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市

46、場部和管理咨詢部提供支持和服務的部門，市場部和管理咨詢部的工作業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結果。因此，公司其他部門應當從集團對公司的年終獎勵的獎金中提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支持和服務情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結合起來。其他部門會為市場部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。如果將來部門目標有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。（三）具體考核和獎勵辦法由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)崿F(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。員工月工資=員工現(xiàn)有工

47、資+員工現(xiàn)有工資績效工資浮動比例%員工平時績效考核分數(shù)%（四）年終獎金發(fā)放辦法1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團對公司進行獎勵。1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)院的硬性指標。1.2獎勵標準如下：（1）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個a類級別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金10萬元。（2）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金6萬元。（3）在每個考核周期內(nèi)，公司與每個c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎金4萬元。1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：公司總經(jīng)理、市

48、場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30%，市場部占獎勵總金額的50%，公司其他部門占獎勵總金額的20%。1.4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額40%，同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25%的獎金分配權（該分配權，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權,分配權的行使要參照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35%由市場部除市場部經(jīng)理以外的員工平分。1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法其他部門獎勵總金額的65%，在部門間平均分配，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權

49、，進行分配。2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司獎勵2.1在實現(xiàn)預定目標的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，獎勵公式如下：獎勵金額=（預算金額實際發(fā)生的費用）40%；2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標準如下：在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25%；3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。3.1獎勵標準如下：（1）公司實現(xiàn)50萬元-100萬元利潤對應提成比例10%；（2）公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應提成比例15%；（3）公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應提成比例20%；（4）公司實現(xiàn)301萬元-400萬

50、利潤對應提成比例25%；（5）公司實現(xiàn)401-500萬利潤對應提成比例30%；（6）公司實現(xiàn)501萬元以上對應提成比例35%。3.2該利潤在公司部門間分配辦法3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所有。4.關于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎勵。如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。（四）績效考核主體由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理

51、，因此公司的考評負責人由總經(jīng)理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具體組織和跟進工作。整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互溝通實現(xiàn)業(yè)務的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第46個工作日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。（五）績效考核載體績效考核以工作總結（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思想動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結是員工對員工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名。績效考核方案 篇8一、考核目的及原則（一）目

52、的1、及時、合理、有效地評價員工20_年全年的工作業(yè)績和素質(zhì)能力，進一步統(tǒng)一思想，堅定信心，加快有效發(fā)展，年終績效考核方案。2、幫助員工提高工作績效與工作勝任力，促進組織績效的不斷提高，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。3、促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。4、為員工獎金評定、職位調(diào)整、培訓安排及個人職業(yè)生涯規(guī)劃等提供科學依據(jù)。（二）考核原則業(yè)績導向原則、公平公正公開原則、溝通改進原則。二、考核范圍本年終考核對象為試用期滿的所有在崗員工，包括合同制員工和勞務派遣員工。試用（見習）期的新員工不參與本次考核。三、考核組織（一） 公司成立年終績效

53、考核辦公室:辦公室主任：辦公室副主任：成員：績效考核辦公室下設執(zhí)行小組，組長由人力資源部經(jīng)理擔任，辦公室的具體工作由人力資源部負責。（二）年終考核在公司績效考核辦公室的指導下，在工會和黨群監(jiān)察部的監(jiān)督下，由人力資源部組織各部門實施。（三）各部門應成立績效考核小組，按照文件的規(guī)定，及時部署并開展考核工作，在時限要求之內(nèi)完成20_年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。四、考核方式（一）考核要素1、部門領導考核20_年部門領導（含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理）年終綜合績效考核要素分為部門績效、領導班子評議、民主評議和附加項四部分。部門績效（占權重40%）：取20_年1-12月份各部門每月績效考核得分的平均分。領導班子評議（占權重40%）：（1）部門正職（含主持工作副職）：由領導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、工作效果、改進創(chuàng)新、團隊建設及培養(yǎng)下屬、全局觀、職業(yè)道德等方面進行綜合評價打分。領導班子評分占比為：總經(jīng)理占20%、分管領導占15%、其他領導占5%.民主評議（占權重20%）：由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專業(yè)能力、團隊建設及培養(yǎng)下屬、協(xié)作精神、全局觀、職業(yè)道德等進行評價。其中，中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部