1、*水電有限責任公司招聘管理辦法目錄總 則 3招聘組織管理 3招聘計劃 4人員招募 5人員選拔 7人員錄用 8人才特區 8招聘工作評估 9附 則 10總則第一條 目的為滿足 * 水電有限責任公司（以下簡稱 * 水電公司）持續、快速發展對人才的需要，規 范員工招聘流程，健全人才選用機制，特制定本辦法。第二條 原則堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則。第三條 歸口管理招聘工作由 * 水電公司人力資源部歸口管理。第四條 適用范圍本辦法適用于 * 水電公司所有崗位的招聘管理，但不適用于董事、監事。招聘組織管理第五條 招聘工作中用人部門和人力資源部的職責分工：用人部門提出人員需求，各單位 人力

2、資源部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發布招聘信息，并協助用人部門進 行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。第六條 * 水電公司董事會秘書負責 * 水電公司總經理招聘的組織，人力資源部負責本部 除總經理外所有崗位的招聘組織。第七條 * 水電公司人力資源部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗 位要求進行測評內容的設計。第八條 * 水電公司部門經理、副經理以下人員由人力資源部經理負責初試，用人部門經 理負責復試，初試和復試都同意聘用者，報對應單位總經理或授權負責人審批。第九條 除財務部以外的部門經理（含副經理）的招聘由人力資源部組織，用人部

3、門主管 副總經理或人力資源管理負責人負責組織初試，總經理負責復試并審批。第十條 * 水電公司高層管理人員（副總以上級）和財務負責人的聘任，由總經理負責初 試，董事長負責組織復試并審批。第十一條 * 水電公司總經理、董事會秘書的招聘由 * 水電公司董事長負責初試，董 事會負責復試并批準任命。第十二條 對 * 水電公司中層以上管理人員進行招聘測試時，有關負責人應組建初試、 復試測評小組。（一）測評小組的組建原則：知識互補、能力互補、氣質互補、性別互補、年齡互補。（二）測評小組的培訓：所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評 培訓，培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結

4、果的處理等。第十三條 招聘工作流程分為如下幾個環節：提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人 員招募、人員甄選錄用、招聘工作評估。招聘計劃第十四條 人力資源需求預測（一）各部門人力資源需求預測與審核： * 水電公司各部門每年根據公司發展戰略和年 度經營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度人員需求預測，內容包括實現本部門年 度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式（辭職、退休、辭退、 輪崗等）、流入人數、時間與方式（內招、外招）及其原因分析等；人力資源部負責對各部門 的人員需求預測進行審核。（二）公司年度需求預測：各人力資源部綜合考慮公司發展、組織機構調整、員工內部 流動、員工

5、流失、競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡， 分別制訂年度人力資源需求預測。（三）臨時人力資源需求：各部門對于未列入年度預測的人員需求，由部門負責人填寫 臨時招聘申請表 （詳見，說明未列入年度預測的原因，經人力資源部審核，報總經理辦公 會討論，總經理審批，人力資源部組織實施。第十五條 招聘計劃一） 人力資源部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃，招聘計 劃應包括招聘崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質 等）；招聘渠道和方式；招聘測試內容和實施部門；招聘結束時間和新員工到位時間；以及招 聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場

6、地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。（二）* 水電公司招聘計劃由總經理審批。人員招募第十六條 招募的來源與方法：（一）為提高員工對公司的忠誠度和滿意度，* 水電公司采取內部招募優先的政策。（二）在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部招募，為 供求雙方提供雙向選擇的機會。1. 內部招募的主要方法有推薦法（經本組織個別員工推薦） 、公告法（使全體員工了解 職務空缺，通過競聘選拔）等。2. * 水電公司本部及各下屬單位中層管理職位可試行競聘方式。經各用人單位申請， *水電公司人力資源部審核后認為可行，可對空缺崗位進行競聘。 競聘管理辦法詳見。3. 內部招募管理： *

7、水電公司在本單位內部進行的招募，人力資源部負責組織；經用人 單位要求， * 水電公司人力資源部根據招聘崗位要求，對 * 水電公司人員供給狀況進行評估， 認為可行，可在整個 * 水電公司內部進行招募。（三）* 水電公司將在內部招募不能滿足職位要求時進行外部招募。1. 外部招募渠道主要有以下幾種形式：（1）員工推薦： * 水電公司鼓勵員工推薦優秀人才，由人力資源部本著平等競爭、擇 優錄用的原則按程序考核錄用。（2）媒體招募：通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發布招聘信息。（3）招聘會招募：通過參加各地人才招聘會招募。（4）校園招募：每年春季 * 水電公司將招聘信息及時發往有關學校畢業分配辦公室，

8、 并有選擇地參加專業對口的院校人才交流會。（5）委托獵頭公司招募： * 水電公司和下屬單位高級管理和技術職位可委托獵頭公司 招募。包括整體廣告宣2. 外部招募管理： * 水電公司人力資源部統一協調管理外部招募工作， 傳、與相關單位或部門的聯系、外出招募人員的組織等。第十七條 招募信息的發布： 不同招聘崗位、數量和任職資格要求，招募對象的來源與范圍不同；同時受新員工到位 時間和招聘預算的限制，招募信息發布時間、方式、渠道與范圍不同。（一）招聘廣告1. 招聘廣告的設計原則： 廣告要吸引潛在應聘者的注意， 培養潛在應聘者對職位的興趣， 使潛在應聘者對空缺職位產生欲望，并馬上采取行動，招聘廣告應與公司

9、整體形象一致。2. 招聘廣告的責任人： 招聘廣告由人力資源部提出要求， 由公司形象宣傳部門 （黨群部） 負責制作。3. 招聘廣告的形式：根據需要采取內部招聘公告、招聘現場海報、公司形象宣傳資料、 媒體廣告等一種形式或多種組合。（二）信息發布范圍：由招募對象的范圍決定。（三）信息發布時間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發布。（四）招募對象的層次性：招募對象是處在社會的某個層次上的，要根據招聘崗位的要 求與特點，向特定的人員發布招聘信息。第十八條 應聘者提出申請：（一） 應聘者向人力資源部提出應聘申請可以采用三種方式：一是通過信函提出申請； 二是直接填寫應聘申請表；三是通過電子郵件提出申請。（二

10、） 應聘者需向人力資源部提供以下個人資料：1.2.3.應聘申請表（函） ，且注明應聘職位； 個人簡歷，注明聯系方式、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件） ；4. 身份證（復印件）人員選拔第十九條 資料審查 人力資源部根據招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查內容包括： 年齡、學歷、工作經歷、專業技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位 的資料推薦給相關崗位的部門，對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的應聘 者由人力資源部負責通知初試。第二十條 初試初試負責人 / 測評小組根據事先設計的內容對應聘

11、者進行測試，根據測試對象的不同可采 取筆試或面試或組合方式，并作好初試記錄，初試負責人綜合小組意見，在應聘人員初試 測評表意見欄中填寫評語和意見。初試合格者，給予“同意復試”意見，進入復試；初試 不合格者，給予“不予考慮”意見，應聘者被淘汰。第二十一條 復試 復試負責人測評小組根據事先設計的測評內容對應聘者進行復試， 復試一般采 用面試方式，并作好復試記錄。復試負責人綜合小組意見在應聘人員復試測評 表意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用” 、“不同意聘用” 、“建議 考慮其他崗位”三種。第二十二條 體檢 同意聘用的外部應聘者應在復試同時在公司指定的醫院參加指定項目的體檢，體檢合格 方可

12、審批；體檢不合格，取消錄用資格。第二十三條 審批 有關責任人綜合考慮各方面因素，進行審批。同意聘用的應聘者由人力資源部負責通知； 不同意聘用者淘汰；建議考慮其他崗位者，由人力資源部與推薦崗位所在部門協調，另外安 排測試。第二十四條 報到 同意聘用的應聘者應在規定時間內來公司報到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請批 準。如在通知規定時間內不能報到又未申請延期者，人力資源部可取消其錄用資格。對于內部招聘的員工，批準錄用后應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動 手續，在規定的時間內到新部門報到。內部應聘員工可不參與體檢流程，是否試用、試用期 長短可視具體情況確定。人員錄用第二十五條 錄用 應

13、聘人員體檢合格，向人力資源部提供個人學歷復印件等個人資料備案，填寫員工登 記表，簽訂試用合同，成為公司試用員工。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發 現虛報或偽造，公司有權將其辭退。第二十六條 試用外聘員工到崗都應經過試用期，試用期為 3 個月，試用期內新員工享受試用期待遇。用 人部門和人力資源部應對試用期內的員工進行考核鑒定。試用期內新員工表現優異，可申請 提前轉正，但試用期最短不得少于一個月。試用期滿未達到合格標準，人力資源部與用人部 門根據實際情況決定延期轉正或辭退，延期時間最長不超過兩個月。第二十七條 轉正 試用期滿合格，填寫轉正申請，辦理轉正手續，簽訂正式勞動合同。同時用人部門

14、和人 力資源部應完成以下工作：（一） 為轉正員工定崗定級，提供相應待遇；（二） 制定員工進一步發展計劃；（三）為員工提供必要的幫助和咨詢。人才特區第二十八條 適用范圍* 水電公司副總以上級別人員、下屬單位總經理、副總經理或相同級別的其他人員及高 級專業技術人才。第二十九條 適用條件招聘者為相關領域的職業經理人或高級專業技術人員，在該領域已取得了令人矚目的成 績，可預期為公司帶來重大技術進步或使公司的經營管理有重大改進。第三十條 招聘渠道委托中介機構（如獵頭公司） 、從競爭對手處挖掘、國內研究機構和院校或直接赴國外招 聘或其他渠道。第三十一條 測評由 * 水電公司董事長、總經理、至少兩名相關領域

15、的專家、公司內其他相關的高級管理 人員和技術專家組成的專家組，負責測評進入特區的高級人才，測試內容、測試方式由專家 組根據相關崗位職責和要求決定。第三十二條 聘用合同為降低高薪聘用高級人才的風險，公司制訂薪酬與業績掛鉤的聘用合同。第三十三條 試用通過人才特區招進的高級優秀人才可不經過試用而直接聘任到崗。招聘工作評估第三十四條 每次招聘活動結束后，人力資源部都應對招聘結果進行認真分析，以總結 經驗，并尋找改進措施。對招聘結果從以下幾個方面進行評估：（一） 成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示：1. 單位直接招聘成本 =招聘直接成本與錄用人數之比，其中直接成本包括：招聘人員差 旅

16、費、應聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲 取的成本。2. 總成本效應 =錄用人數 / 招聘總成本， 它反映了單位招聘成本所產生的效果。 可以對總 成本分解，分析不同費用產生的效果。（二） 錄用人員數量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行1. 錄用比 =錄用人數 / 應聘人數 *100%，該指標越小，說明錄用者素質可能越高。2. 招聘完成比 =錄用人數 / 計劃招聘人數 *100%，該指標反映了在數量上完成任務情況。3. 應聘比 =應聘人數 / 計劃招聘人數 *100%，該指標反映招聘信息的發布效果。（三）錄用人員質量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進 行的各種測試與考核的延續，其方法與之相似。（四）招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之 比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。第三十五條 人力資源部長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法進行評 估，從而不斷改進和完善。對招