1、文獻綜述題目： 某企業知識型員工激勵問題及對策的研究 一、前言部分激勵是實現有效管理的重要手段。自覺的管理活動必然要求運用一定的激勵手段和采取一定的激勵措施去激發人們的動機、滿足入的需要、調動人的工作積極性。在現代管理中通過激勵去進行管理，表現了管理者對被管理者的各種需要有著深刻的認識，同時也表明了管理者對被管理者各種需要的尊重。激勵作為一種必不可少的現代管理手段，其理論的基礎則是建立在人的各種客觀需要上。任何人都有一定的需要，并不斷地追求這些需要的滿足。而且人的需要不止一個，在不同的情況下人又會有不同的需要，當一種需要得到滿足之后又會產生新的需要。在較低層次的需要得到滿足之后又會產生較高層次

2、的需要。正是這種不斷追求需要的滿足，對人的行為造成連續的刺激。作為管理手段的激勵。是利用人的需要的客觀性和滿足需要的規律性的活動。在幫助單位員工滿足需要的同時，促使滿足需要的行為朝著實現單位目標的方向運動。本文從員工激勵機制中存在的問題、如何解決及幾種激勵方式等方面來研究。 二、主題部分（一)激勵機制的研究成果“激勵”一詞是心理學上的術語，是指為滿足人們生理的、心理的愿望、興趣、情感等方面的需要，通過有效地啟迪和引導開發人的動機挖掘人的潛能，引發和增強人的行為的內在驅動力，即內驅力。使人達到一種興奮的狀態，從而把外部的刺激轉化為個人的自覺的行動，朝著所期望(或規定)的目標前進的一種目的性十分明

3、確的管理活動。對于激勵問題的研究，自本世紀初以來西方管理界就討此進行了持續不斷的研究，經過了一次次飛躍。以麥格雷戈（dmcgregor）的“x理論”及泰勒的“差別計件工資制” ，“胡蘿卜加大棒” ，“任務獎金” 等為代表的強調“經濟人”和單純通過金錢刺激進行激勵的觀點，為激勵理論的研究拉開了序幕。到目前為止，己形成丁一些比較成熟而系統的激勵理論。就對當前企業管理而言，被廣泛使用的主要有兩類：內容型激勵理論和過程型激勵理論。前者從激勵的原因與起激勵作用的具體內容出發研究人的心理和行為發展的一般規律，即人都會產生需求和滿足這些需求的欲望，滿足需求是調動人的積極性的原動力。它包括馬斯洛（mansio

4、n）的“需求層次論”，赫茨伯格(herzberg)的“雙因素理論”和大衛麥克利蘭（david mcclelland）的“成就激勵理論”后者從激勵的過程出發著重研究動機的形成和行為目標的選擇這一過程。它包括弗魯姆（vhrooms）的“期望理論”亞當斯（jsadams）的“公平理論”，洛克（ealocke）和休斯（clhues）的“目標設置論”等。總而言之，這些理論被西方企業廣泛運用到工業組織、企業效率、金融、保險等諸多領域，并隨其社會經濟狀況和員工現實需求的變化而不斷加以完善，因而能有效的激勵員工努力工作，也極大地推動了社會的向前發展。在國內，由于對激勵研究起步比較晚，故直到最近二十幾年才出現了

5、一些有關激勵問題的研究著作、淪文，然而其內容大多為定性描述，難以發現激勵工作中較深層次的問題，與國外激勵理論的研究成果比較相距甚遠。結合這些文獻內容，可看出圈內對于激勵問題的研究主要從兩方面著手：一是對西方激勵理論的整理與消化。二是對我國企業怎樣進行員工激勵，怎樣建立有效的激勵機制進行探討和研究。前者只是單純地整理或對之進行一些評價，沒有道出它們究竟對我國企業管理有何意義及怎樣把它們與我國的企業管理的實際情況、我國企業員工的實際需求結合起來使之運用到我國的管理中去，只是一種純理論的介紹與引進過程，從而對我國企業激勵工作起不了什么重大作用。事實證明，理論只有運用到實踐中去才能發揮其指導作用。而后

6、者，也只是純粹地講方法，沒有或很少有理論作指導，而且方法大多是較零散的，沒有一定的系統性，導致了我國激勵工作不能充分地發揮其效能。(二)對員工心理及其需求的研究認為組織中的心理契約是聯系員工與組織之間的心理紐帶，也是影響員工行為和態度的重要因素。近年來，在管理領域中對心理契約的研究出現了新的高潮。研究結果對于在組織中形成良好的雇傭關系、完善人力資源戰略、制定薪酬福利政策、改進招聘及培訓手段均有指導意義。（盧少華2010）隨著社會的進步，工作節奏越來越快，工作競爭日益激烈，一些企業職工或多或少地出現了心理緊張、痛苦壓抑、喪失信心等不良心理狀態，由此導致的效率下降、士氣低落、事故增加、生產成本上升

7、等問題逐漸凸顯并呈蔓延趨勢。更有一些企業長期忽視員工心理問題，造成員工心理負擔過重，致使員工走上極端，最終釀成悲劇的個案也不時地見諸報端。因此緩解員工的心理壓力，疏導員工負面情緒，營造一種和諧的工作氛圍，建立起成熟的員工心理預警和平衡機制，促進人的心理健康、實現入的心理和諧，已經成為加強企業科學發展的必要課題。（高志強2010）薪酬體系要能達到組織預期的效果，必須和組織員工的心理契約相匹配，在不同的心理契約類型下采用不同的薪酬體系。首先列一員工心理契約以及企業薪酬體系進行了分類，將員工心理契約分為交易型、關系型和理念型三種類型將企業薪酬體系分為機械型、柔性型和平衡型三種；然后探討了薪酬體系和員

8、工心理契約之間的匹配機制和模式：認為交易型心理契約下適合采用機械型薪酬體系關系型心理契約適用柔性型薪酬體系理念型心理契約下則適用柔性型或者平衡型薪酬體系；在此基礎上，對企業的薪酬管理實踐給出了相應的建議。（李金星，蔡維菊2010）在企業實施外部激勵的同時，根據實際情況，綜合運用多種激勵方式，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。薪酬制度要有活力。公平和競爭齊頭并進科學合理績效考評，薪酬與績效緊密掛鉤把握支付薪酬，公開與保密靈活運用適時滿足合理要求，經濟性和非經濟性巧付薪酣。（徐益平，徐益豐200

9、8）目前我國科研院所采用的激勵制度對知識型員工的激勵作用普遍不足。以成熟的激勵理論為基礎，依據我國知識型員工的需求特征，結合國有科研院所特殊的背景和現狀，探討對科研院所的知識型員工的有效激勵制度，提出了一系列激勵措施?；诩罾碚摰目蒲性核鶈T工的需求分析(1)馬斯洛需要層次理論(2)強化理論（3）知識型員工的需求特征分析我國知識型員工激勵因素的前4位分別為：金錢財富（48%）；個體發展（23）；業務成就（22）；工作自主（5）。（1）物質財寓的需要（2）職業生湃發展的需要（3）個人成就與社會尊重的需要（4）幸福感的追求。要發揮激勵的作川必須要建立合理的薪酬分配制度，建立嚴格的獎懲制度，建立現代

10、項目管理制度，樹立服務的觀念，創造良好的文化氛圍。（唐莉，鄧培林2008）對于不同員工要有不同的激勵方式，員工的心理：狀態關系著勞動的積極性和員工的行為。不同的員工需求也不同，在激勵員工時要根據他們的需求來激勵。(三)對激勵方式的研究滿峰（2005）認為激勵是現代管理實現有效管理的重要手段，管理者通過目標、物質、任務、榮譽、信任、強化、工作等激勵措施，激發被管理者實現愿望的動機，滿足被管理者的尊重的需要，調動被管理者的工作積極性和創造性。實現人盡其才、人心凝聚、經濟效益和社會效益的提高。筆者從以下7個方面來研究目標激勵物質激勵任務激勵榮譽激勵信任激勵強化激勵工作激勵。筆者總結：激勵是現代管理中

11、一種不可或缺的管理手段，一個優秀的管理者必須將激勵作為一種管理藝術。充分運用激勵手段：以達到凝聚人心：共創輝煌事業的目的。肖生勇 崔毅（2009）指出我國國有企業薪酬激勵體系尚不完善。怎樣建立科學合理的薪酬激勵機制，以發揮薪酬的最佳激勵效果，從而使企業吸引人才，留住人才形成一支穩定、高素質的員工隊伍，實現企業可持續發展!是我國國有企業人力資源管理方面亟待解決的問題。他們從薪酬激勵的角度來分析研究。韓福艷（2010）簡述了當代的激勵理論，并分析了激勵員工的六條具體的措施及影響其達到有效效果的因素。最終明確了下述觀點：成功的管理者需要充分掌握激勵理論的原理，針對每一個個體的不同需要采取靈活的激勵措

12、施，只有這樣，才能達到預期的激勵效果。筆者提出在管理中應采取以下激勵措施：量才任用目標激勵獎勵與績效掛鉤變動薪資個別獎勵榮譽激勵。宗一飛，張玉萍（2004）針對核心員工責任重、易跳槽等特點，分析國內當前的激勵現狀，提出了一些適合他們的激勵方式，包括寬帶薪酬制度、多樣化的福利和獎勵、賦予核心員工適當的權責及在職訓練、內部輪調等，并對其效果作了分析。筆者從介紹了4種核心員工的激勵方式寬帶薪酬恃0度多樣化的福利和獎勵賦予核心員工適當的權責在職訓練。激勵的方式很多，但一定要要針對性，有一定的靈活性。(四)對激勵過程中出現問題的研究王俊強（2009）指出由于對自身的本質特征認識不清，中小企業在人才激勵方

13、面存在很多誤區，筆者從指導思想、評估工具、激勵方式、實施策略四個方面對這些誤區進行歸結。戴玉葉（2010）人力資源作為當前影響企業發展最重要的因素之一，越來越引起管理者的重視。絕大多數企業也對人力資源的管理機制進行了探索，并形成了一定的成果，但是從其發展來看，對人力資源管理的激勵機制的重視仍然不夠。筆者從以下4點分析培訓激勵機制不足薪酬激勵機制欠缺員工業績考核體系不健全企業文化激勵缺失。穆俊杰(（2010）認為在信息經濟時代，企業之問的競爭已經不僅僅是物質的競爭，而是人才的競爭。知識型人力資源變為現代企業最重要的戰略資源，而激勵機制又是人力資源戰略的一項重要內容。建立完善良好的激勵機制，對調動

14、知識型員工的積極性，提高員工的工作效率，挖捌員工的個人潛力有著至關重要的作用。首先分析探時激勵機制存人力資源管型中的作用及存在的問題，然后再次基礎上針對性地提出一些對策。從以下4個方面來分析人才流動機制、人才選拔制度的不合理缺乏科學的人才“引進機制”激勵結構單一，激勵方式不夠多樣化，缺乏有效的個體激勵機不充分信任下屬，權利下放不夠。很多企業領導不相信下屬的能力，權利不愿意下放擔心下級干不好，所以時常干預下屬的工作缺少完善的績效考核機制。王煜輝，孫文祥（2010）發現許多公司在快速發展中出現了很多問題，在某些制度方面也不合理使得該公司的管理很混亂，員工的工作積極性也不高，有時還出現消極怠工的問題

15、。他們分析公司現狀得出幾點：薪資標準不公開不重視員工的培訓和發展缺少溝通缺少不定期對員工的鼓舞人員晉升缺乏標準。這幾點來分析企業的問題。由于激勵機制不健全，嚴重影響著企業員工工作積極性和創造性的發揮。企業的發展也受到了很大的阻礙。(五)提高激勵有效性的研究王發軍（2009）認為面對全球一體化、高度整合、激烈競爭的時代，企業的競爭實際上己演化成人才的競爭，人力資源管理在企業管理中的地位和作用日益增強，人力資源管理的重要性和戰略性已引起國內外優秀企業的高度重視，而在企業人力資源管中對員工的激勵是一個永恒的話題，如何在工作上調動全體員工的積極性，激發全體員工的創造力，是人力資源管理的最高目標。他指出

16、應從以下方面來提高激勵的有效性。首先要建立合理的績效考評體系，設計出合理福利激勵方案。其次對于員工職業生涯發展方案設計，然后是企業文化激勵方案。要有合理的培訓體系，運用好情感激勵，營造尊重、信任的良好氛圍。最后充分關懷、體貼員工，時刻理解、寬容員工。趙原紅（2009）認為21世紀是經濟全球化的時代也是企業正向著文化管理階段邁進的時代。麗人員激勵則是企業管理尤其是人力資源管理的核心問題。在人才競爭日益激烈的市場經濟中，企業必須不斷改進人力資源管理工作提高激勵的有效性。而影響員工激勵效果的因素有很多，因此，企業應該在對這些因素系統分析的基礎上，采取增強激勵效果的具體措施使激勵更具有針對性。筆者從影

17、響員工激勵效果的因素分析，然后進行員工有效激勵的對策研究。尚春（20l0）激勵是一種精神力量或狀態，對組織中的成員起加強、激發和推動作用，并且指導其行為指向目標。現代人力資源理論認為企業的員工都是希望作出貢獻，并能夠自我調整，是取之不盡的資源，而關鍵問題在于企業的領導者和人力資源管理者能否創造一種使每個人都可以作出貢獻的氣氛，充分發揮員工的管理和決策的能力。公平理論是企業激勵理論的重要組成部分。員工不僅關心自己報酬的絕對值的多少，而且更關注與相近的其他員工報酬的比較。企業要靠人力資源運用科學技術作用于生產資料，即發生勞動行為才能推動經濟的發展。沒有人力資源就沒有現代經濟的繁榮和企業的發展，人力

18、資源所表現的積極性和創造性是一個企業動力和活力的源泉企業在擁有一定數量的人力資源和物質條件的同時，必須采取科學有效的激勵機制，將員工的積極性和創造性充分調動起來，只有這樣，企業才具有興旺發達的強大推動力。才敢于競爭，善于競爭的生機和活力。這是因為：每個人的行為都帶有個人利益的動機，而利益是調節人的行為的重要因索，只有要讓員工個人目標與企業的大目標統一起來，使企業目標的實現與滿足個人需要相一致，才能使員個體的積極一陛和創造性得到充分發揮。開發人力資源重要，激活人力資源更重。提高激勵有效性的措施主要有兩點：一是認真分析員工的需求：二是采取行之有效的激勵手段。首先分析員工的需求，在了解他們的需求后采

19、取行之有效的激勵手段（1）思想品德和企業精神的教育（2）企業要以誠待人（3）物質激勵與精神激勵相結合（4）公平激勵（5）按需激勵（6）把握激勵的尺度與時機。（王紀平2006）為了提高國有企業的競爭力，實現人力資源的最優化，國有企業應更新觀念，引進靈活的用人機制，制定和推進員工發展計劃，建立必要的獎勵措施和溝通與反饋機制，以此最大限度地發揮員工的才能和創造力，保證較高的工作績效。筆者從以下5點來分析提高激勵的有效性。國有企業員工尤其是管理者要更新觀念國有企業要引進優秀、靈活的用人機制制定和推進員工發展計劃充分調動員工的積極性（1）完善的晉資、獎金和福利待遇制度是最基本的獎勵（2）實行工資分配多元

20、化，嘗試建立產權獎勵機制（3）適應的贊賞也是一種獎勵（4）獎勵要靈活對待，各有側重（5）獎勵的方法缺乏有效時，要適時調整。鼓勵員工參與管理。（曾紅梅，曾紅燕 2002）在人力資源管理中激勵的作用是十分明顯的，是人員提供追求與達到目標的手段，從過去的靠精神激勵到近年來的靠以金錢為代表的物資激勵通過分析找出各種激勵機制的利弊得失寫i出現代激勵機制的幾種需要。作者首先對過去激勵進行分析，然后提出如何做到人性化管理，接著是強化企業人力資源管理實施人力資源戰略。最后是以人為本是企業思想政治工作的基點。（栗 杰，王金輝2009）當前我國企業激勵機制建設的公用、意義出發，利用馬斯洛的“需求層次理論”和赫茨伯

21、格“雙因素理論對有效激勵進行那個分析的基礎上，提出企業應該抓住激勵機制的關鍵影響因素。筆者從正激勵和負激勵兩者的結合達到有效激勵，歸結出影響員工滿意度級激勵有效性的六個原因：報酬，工作本身，提升機會，管理，工作群體，工作條件。企業激勵機制建立的原則：物資激勵與精神激勵相結合建立多跑道，多層次激勵原則，避免單一，機械的激勵激勵與約束并用的原則。合理適用企業文化激勵原則：建立和諧的溝通文化和人際關系培養企業核心價值觀培育良好的企業倫理道德。（劉瑋2007）激勵的實施要從員工需求出發講求個體差異性；物質激勵要與精神激勵相結合；激勵的頻率與程度要有藝術性。明確了企業管理機制的創新和企業家的行為具有增強

22、激勵效果的積極用作。三、總結部分21世紀的競爭，歸根到底就是企業學習力的競爭。企業要想在競爭中立于不敗之地，就要充分開發、科學管理人力資源，按現代企業制度的要求，努力造就一大批有用人才，為此，企業必須要建立有效的激勵機制，只有這樣，企業才能得到持續發展，不斷地走向成功。同時，我們也應該看到，對于國外對員工的激勵方式有許多需要我們學習的東西。像許多發達國家如美國、韓國、德國、日本等，都非常重視，在對員工激勵方面，不僅僅從員工需求方面的激勵，他們在以人為本的基礎上，從員工更高層次進行激勵。國外的東西許多是值得我們借鑒的，但過多的運用國外的東西容易造成“水土不服”的現象，所以，我們也應該立足本國政府和企業的實情，走出一條具有中國特色的員工激勵的道路來。四、參考文獻1、盧少華 企業員工心理契約的研究綜述 科技傳播20l0年05期 p1422、高志強 淺談企業應文汁員工心理健康 河北企業20l0年第1期 p593、李金星，蔡維菊 企業薪酬體系與員工心理契約匹配關系研究 石家莊經濟學院學報2010年第1期p66p704、宗一飛，張