1、包頭市中冶置業(yè)有限責(zé)任公司工程技術(shù)管理人員考核管理辦法二零一二年五月目錄第一章 總則 第二章 考核方法 第三章 季度考核 第四章 年度考核 第五章 申訴及其處理 第六章 附則 附件一 季度考核流程圖 附件二 考核評分表及填表說明 附件三 考核指標(biāo)評定表 附件四 考核統(tǒng)計(jì)表 附件五 考核申訴流程圖、表格 附件六 中層管理人員周邊考核交叉表 . . . . . . .附件七 季度考核金管理規(guī)定 . . . . . . . . .第一章總則第五條適用范圍包頭市中冶置業(yè)有限責(zé)任公司（以下簡稱公司）的所有工程技術(shù)管理人員均 需參加考核。考核對象具體分為 工程技術(shù)專業(yè)高級管理人員，包括工程項(xiàng)目總監(jiān)、分公司

2、 經(jīng)理、總工辦負(fù)責(zé)人、公司計(jì)劃經(jīng)營負(fù)責(zé)人；工程技術(shù)專業(yè)中層管理人員，包括項(xiàng)目工程部經(jīng)理、分公司工程部經(jīng)理及計(jì)劃部經(jīng)理、公司計(jì)劃經(jīng)營部部長及助理、 總工辦專業(yè)工程師；工程技術(shù)專業(yè)一般管理人員：包括項(xiàng)目工程部、分公司工程 部、公司計(jì)劃經(jīng)營部門專業(yè)工程師、預(yù)算員、資料員等。考核目的：是通過客觀評價(jià)員工的工作績效，強(qiáng)化工程質(zhì)量、安全、進(jìn)度、成本等管理, 充分激發(fā)工程技術(shù)專業(yè)管理人員的工作積極性，創(chuàng)造良好的內(nèi)部競爭機(jī)制，幫助 員工及部門提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。第六條考核原則考核工作遵循以下原則：（一）以提高員工績效為導(dǎo)向；（二）定性與定量考核相結(jié)合；（三）公平、公正；（四）多角度考核

3、。第七條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）薪酬分配；（二） 職務(wù)升降；（三） 崗位調(diào)動；（四） 員工培訓(xùn)。第二章 考核方法第八條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成； 年度考核于次年一月二十日前完成。第九條 考核職責(zé)劃分（一）考核管理委員會職責(zé)由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、總工程師、人力資源總監(jiān)、 各項(xiàng)目總監(jiān) 組成公司考 核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 最終考核結(jié)果的審批；2. 中層以上管理人員考核等級的綜合評定；3. 員工考核申訴的最終處理。（二） 人力資源部職責(zé)作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：1、對各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作

4、的培訓(xùn)與指導(dǎo)；2、對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果；4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5、對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；6、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；7、為每位工程技術(shù)管理人員建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（三）公司總工辦職責(zé)1、負(fù)責(zé)各部門、各級工程技術(shù)管理人員工作計(jì)劃的審核；2、負(fù)責(zé)各部門中級、一般工程技術(shù)管理人員季度考核評審（四）各部門主管的職責(zé)1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；4、負(fù)責(zé)幫助本

5、部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定；7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；第十條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、同級人員考核、部門考核。不同考核對象對應(yīng) 不同的考核關(guān)系，見表1。表1 考核關(guān)系表考核對象考核關(guān)系高層管理人員直接上級、同級考核、中層管理人員直接上級、同級考核、部門考核一般管理人員直接上級、同級考核、部門考核第十一條 考核維度考核維度是對考核對象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力 維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象采用不同的考核 維度、不同的測評指標(biāo)。（一

6、）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考 核：1、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé) 的任務(wù)績效指標(biāo)，由各項(xiàng)目、部門根據(jù)中冶置業(yè)項(xiàng)目管理手冊及各項(xiàng)目、部 門實(shí)際情況按年度、季度編制，人力資源管理中心、主管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理審核。2、周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。3、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。（二）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需 要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中素質(zhì)能力主要 包括以下幾類：1、人際交往能力2、影響力3、領(lǐng)導(dǎo)能力4、溝通能力5、判斷和決策能力6、計(jì)劃和執(zhí)行能力

7、以上素質(zhì)能力中，一般工程技術(shù)人員能力不包括領(lǐng)導(dǎo)能力、判斷決策能力（三）工作態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為 積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第十二條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的 考核人評價(jià)時(shí)的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的相關(guān)內(nèi)容。第十三條考核程序各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總所有人的的評分， 然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級， 上報(bào)人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報(bào)考核管理委員會審批后反饋 到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人

8、。第十四條考核評分考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照 A、B、C、D四個(gè)等級評分，具體定義和 對應(yīng)關(guān)系如表2：表2評分等級定義表等級ABCD定義優(yōu)秀良好合格不合格得分100806050第十五條綜合評定等級（一）根據(jù)個(gè)人評分情況與比例限制綜合評定個(gè)人等級。 綜合評定結(jié)果共分為 五級，分別是優(yōu)、良、合格、基本合格、不合格，具體定義見表表3綜合評定等級定義表等級優(yōu)良合格基本合格不合格實(shí)際表現(xiàn)超出實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到實(shí)際表現(xiàn)實(shí)際表現(xiàn)基實(shí)際表現(xiàn)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或部分超過預(yù)基本達(dá)到本達(dá)到預(yù)期未達(dá)到預(yù)或崗位職責(zé)/分期計(jì)劃/目標(biāo)或預(yù)期計(jì)劃計(jì)劃/目標(biāo)期計(jì)劃/ 目工要求，在計(jì)劃崗位職責(zé)/分工/目標(biāo)或或崗位職責(zé)標(biāo)或崗位疋/目標(biāo)

9、或崗位職要求，在計(jì)劃/崗位職責(zé)/分工要職責(zé)/分工義責(zé)/分工要求所目標(biāo)或崗位職/分工要求，在主要要求，在很涉及的各個(gè)方責(zé)/分工要求所求，無明方面有明顯多方面失面都取得特別涉及的主要方顯失誤0不足或失誤或主要出色的成績面都取得比較誤。方面有重出色的成績大失誤。（二）比例限制：在綜合評定等級時(shí)，對于不同類型人員有等級比例限制體限制比例見下表：表4綜合評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)良合格基本合格不合格高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理中層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理一般管理人員15%30%不限制不限制不限制考核管理委員會“優(yōu)” “良”等級的綜合評定是根據(jù)得

10、分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。考核綜合得分大于等于60分小于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等 級評定為“不合格”。“合格”由評定人根據(jù)得分和等級的定義描述自己評定。第三章季度考核第十六條季度考核范圍季度考核對象包括中層管理人員和各部門工程技術(shù)管理人員兩類。第十七條季度考核維度與權(quán)重針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。（一）中層管理人員表5 中、高層管理人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級、考核部門50%周邊績效相關(guān)部門長/經(jīng)理10%管理績效直接上級、考核部門10%能力直接上級、考核部門20%態(tài)度直接上級、考核部門10%（二）一般工程技術(shù)管理人員

11、表6 一般工程技術(shù)人員考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級、考核部門50%能力直接上級、考核部門30%態(tài)度直接上級、考核部門20%第十八條季度考核時(shí)間（一）第一季度考核：4月1日一10日；（二）第一季度考核：7月1日一10日；（三）第二季度考核：9月20日一30日;（四）第四季度考核：1月1日一10日。各部門考核的具體安排由人力資源管理中心負(fù)責(zé)通知和組織。第十九條季度考核流程季度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一）啟動考核：人力資源在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和 下季度工作計(jì)劃確定一起啟動。（二）制定員工季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)和權(quán)重1、在季度初五日以內(nèi)，員工直接

12、上級根據(jù)職務(wù)說明和實(shí)際工作要求，就季 度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項(xiàng)內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫 績效考核直接上級評分表中任務(wù)績效部分。從崗位考核指標(biāo)（參見中冶置 業(yè)項(xiàng)目管理手冊、中冶置業(yè)員工手冊）中選擇若干指標(biāo)，項(xiàng)目工程部各級管 理人員必須包括工程進(jìn)度計(jì)劃完成指標(biāo)，質(zhì)量驗(yàn)收合格率、質(zhì)量檢查合格率、質(zhì) 量事故預(yù)防控制及處理、指標(biāo)，安全施工檢查、安全事故預(yù)防控制及處理、文明 施工檢查指標(biāo)，設(shè)計(jì)變更、現(xiàn)場簽證管理指標(biāo)等；計(jì)劃經(jīng)營中心各級管理人員必 須包括招標(biāo)文件編制、發(fā)布管理指標(biāo)，招投標(biāo)計(jì)劃完成指標(biāo)，合同評審及完成指 標(biāo)，付款申請進(jìn)展及完成指標(biāo)，進(jìn)度款支付申請審核指標(biāo)，設(shè)計(jì)變更、現(xiàn)場簽

13、證 審核指標(biāo)，施工圖預(yù)算編制及審核指標(biāo)，工程決算指標(biāo)等；總工辦各級管理人員 必須包括設(shè)計(jì)任務(wù)書的編制、設(shè)計(jì)過程控制、設(shè)計(jì)成果評審、設(shè)計(jì)變更控制、例 行及專項(xiàng)檢查計(jì)劃等指標(biāo)，確定要求達(dá)到的程度，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重 范圍內(nèi)確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。確定后報(bào)送人力資源，按程序核準(zhǔn)后，作為本季度 的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2、每個(gè)月末考核雙方就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的績效考核直接上級評分表。員工直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。（三）員工自評季度結(jié)束后，下季度開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行 自我

14、評價(jià)，填寫績效考核直接上級評分表中完成情況部分，并與下一季度的 績效考核直接上級評分表一起交直接上級。（四）評價(jià)1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完 成情況（同時(shí)討論確定下一季度目標(biāo)、計(jì)劃）。2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨(dú)立提出評價(jià)意見，在績效考核直接上級評分表中填寫考核評分部分。3、有同級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級考核人提出評價(jià)意見， 完成評分表。4、人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管， 主管根據(jù)下屬得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級， 報(bào)人力資源部。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會討論確定綜 合評定等級。（五

15、）審批 人力資源匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會審批。第二十條 季度考核結(jié)果的用途 季度考核結(jié)果直接影響本季度的績效考核金，間接影響年度考核結(jié)果。季度 績效考核金之規(guī)定見附件。第四章 年度考核第二十一條 年度考核范圍 主要是對工程技術(shù)管理人員本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進(jìn) 行全面綜合考核。年度考核要對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價(jià)， 在季度考核維度上增加能力維度。年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計(jì)算 年終獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工 作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)可以不 參加年度考核，考核結(jié)果視為中。第二十二條 個(gè)

16、人年度考核流程個(gè)人年度考核流程分為以下幾個(gè)步驟：（一） 個(gè)人年度考核和第四季度考核一起進(jìn)行。年度考核的具體得分為： 個(gè)人年度考核得分 =個(gè)人 4 個(gè)季度考核得分的平均值。（二） 參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十日前對能 力考核評分表中有關(guān)項(xiàng)目評價(jià)評分。（三）年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到人力資源部。（四）人力資源部在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會批準(zhǔn)。第二十三條 個(gè)人年度考核結(jié)果的用途 個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、聘任 職稱等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾

17、類：（一） 職務(wù)升降、職稱聘任。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)、職稱 晉升對象及破格聘任對象。年度考核不合格的員工給予行政降級處理， 3 次或連 續(xù) 2 次季度考核不合格且年度考核不合格的員工予以解除勞動合同關(guān)系。（二） 工資升降。連續(xù)兩季度內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年季 度結(jié)果為“良”者，工資等級在本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合 格”或連續(xù)三季度考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于年考 核結(jié)果為“不合格”的員工且連續(xù)三季度考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行解除 勞動合同關(guān)系處理。（三）年度獎(jiǎng)金分配。 在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核 系數(shù)。第五章

18、申訴及其處理第二十四條 申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源 部申訴。考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管 理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。第二十五條 提交申訴 員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、 部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第二十六條 申訴受理（一） 人力資源部接到職工申訴后， 應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。 對 于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通

19、。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會處理。（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人； 人力 資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申 訴人。考核管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四）詳細(xì)流程見附件五申訴流程圖。第六章附則第二十七條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密。第二十八條 本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。第二十九條 本辦法實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本辦法有抵觸的 規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。第三十條本辦法自頒布之日起實(shí)施附件一季度考核流程圖本季度考核結(jié)束附件二考核評分表

20、及填表說明表2-1中、高層工程技術(shù)管理人員績效考核直接上級、考評部門評分表（季度）考核期間：年 月至 年 月姓名部門崗位季度績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD任務(wù)績效50%12345管理績效10%1溝通效果2.5%2工作分配2.5%3下屬發(fā)展2.5%4管理力度2.5%簽字：考核人年月日表2-2中層工程技術(shù)管理人員周邊績效直接上級、同級考核評分表考核期間：年 月至 年 月考核人姓名考核人部門崗位季度周邊 績 效序號指標(biāo)/權(quán)重部門一：部門二：部門三：ABCDABCDABCD1主動性12.5%2響應(yīng)時(shí)間/2.5%3解決問題時(shí)間/2.5%4信息反饋及時(shí)/2.5%考核人簽字：年月日備注：1 .部門一、部門

21、一等要標(biāo)示出各中層岡位名稱；表2-3中層工程技術(shù)管理人員態(tài)度、能力考核評分表考核期間：年 月至 年 月姓名部門崗位年度指標(biāo)、權(quán)重要素ABCD工作態(tài)度10%積極性3%協(xié)作性2%責(zé)任心3%紀(jì)律性2%能力30%能力素質(zhì)20%人際交往能力3%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力3%團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力5%評估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力3%口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決策能力3%戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力3%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識和能力10%考核人簽字：年月日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。表2-4 一般工程技術(shù)管理人員績效考

22、核評分表考核期間：年 月至 年 月姓名部門崗位季度表2-5 一般工程技術(shù)管理人員態(tài)度、能力考核評分表 考核期間：年 月至 年 月被考核人姓名部門崗位年度指標(biāo)/權(quán)重要素ABCD工作態(tài)度20%積極性7%協(xié)作性4%責(zé)任心6%紀(jì)律性3%能力30%匕匕 勺厶冃人際交往能力2%建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作素質(zhì)10%敏感性影響力3%說服力影響能力溝通能力2%口頭溝通傾聽書面溝通計(jì)劃和執(zhí)行能力3%準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識及能力20%考核人簽字：年月日備注：此表由被考核人的直接上級填寫。附件三工作態(tài)度考核指標(biāo)評定表3-1工程技術(shù)管理人員工作態(tài)度考核指標(biāo)評定表優(yōu)秀良好合格不合格積極性ABCD長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)偶爾主

23、動學(xué)習(xí)基本上不主動業(yè)務(wù)知識；對知識；主動承業(yè)務(wù)知識；有學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知于額外任務(wù)能擔(dān)一般的額外時(shí)主動元成一一識；很少主動主動請求并且任務(wù)；工作中般額外任務(wù)；請求承擔(dān)額外能高質(zhì)量完有時(shí)能夠提出能提出個(gè)別的任務(wù)；不能提成；工作中善新的思路和建新思路和建議出新思路和建于發(fā)現(xiàn)問題，議議并經(jīng)常提出新思路和建議。協(xié)作性ABCD主動協(xié)助同事能夠與同事保根據(jù)同事的請不能積極響應(yīng)出色的完成工持良好的合作求能夠提供一同事的請求或作關(guān)系，協(xié)助完般協(xié)助者協(xié)作任務(wù)的成工作完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)烈的工作有較強(qiáng)的工作有一定的工作責(zé)任心不責(zé)任心責(zé)任心責(zé)任心強(qiáng)紀(jì)律性ABCD能夠長期嚴(yán)格 遵守工作規(guī)定 與標(biāo)準(zhǔn)，有非 常強(qiáng)的

24、自覺性 和紀(jì)律性能夠遵守工作 的規(guī)定和標(biāo) 準(zhǔn)，有較強(qiáng)的 自覺性和紀(jì)律 性基本能夠遵守 工作規(guī)定和標(biāo) 準(zhǔn)，基本能夠 遵守紀(jì)律，但 有時(shí)出現(xiàn)自我 要求不嚴(yán)的情 況不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī) 情況，自覺性 和紀(jì)律性差表3-2工程技術(shù)管理人員素質(zhì)能力考核指標(biāo)評定表優(yōu)秀良好合格不合格人際交往能力A:BCD容易與他人建能夠與他人建較為自我，不剛愎自用不易關(guān)系建立立可信賴的積立可信賴的長易與他人建立與他人相處，極發(fā)展的長期關(guān)系期關(guān)系長期關(guān)系自我封閉善于與他人合能夠與他人合團(tuán)隊(duì)合作精神不能與他人很作共事，相互作共事，相互不強(qiáng)，對工作好合作，獨(dú)斷團(tuán)隊(duì)合作支持，充分發(fā) 揮各自的優(yōu) 勢，保持良好 的團(tuán)隊(duì)工

25、作氛 圍支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成有影響專行巧妙地和建設(shè)能夠解決已發(fā)解決矛盾手法遇到矛盾不知解決矛盾性地解決不同矛盾生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響生硬，影響工作順利進(jìn)行如何解決敏感性對他人較關(guān) 心，容易感知 別人的想法， 體諒他人，善 于領(lǐng)會他人的 請求，并付之 于適當(dāng)?shù)难孕心荜P(guān)心他人， 體諒他人，領(lǐng) 會他人的請 求，有時(shí)幫助 想辦法解決有時(shí)能關(guān)心他人，體會人的苦衷不太關(guān)心他 人，對他人的 需求毫無感覺影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展易于與他人溝 通，積極促進(jìn) 團(tuán)隊(duì)協(xié)作，在 團(tuán)隊(duì)中是自然 的核心人物， 并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì) 達(dá)到組織目標(biāo)能夠根據(jù)公司 要求努力促進(jìn) 團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和 溝通，使工作 順利開展尚能與人合 作，

26、但協(xié)調(diào)不 善，影響工作無法與人協(xié)調(diào)說服力能夠表述自己 的主張、論點(diǎn) 及理由，比較 容易的說服別 人接受某一看 法與意見能說服下級、 同事、上級接 受某一看法與 意見說服別人比較困難無法說服別人，或咄咄逼 人，或逃避退 讓應(yīng)變能力待人處世很靈待人處世較靈對公司的變待人處世刻活，善于審時(shí)活，能夠根據(jù)化或角色的板，適應(yīng)性差度勢，很容易公司要求，認(rèn)轉(zhuǎn)變不太適適應(yīng)崗位、職可公司變化所應(yīng)，工作開展位或管理的變帶來的沖擊，有困難化所帶來的沖并能順利的完擊，并能順應(yīng)成轉(zhuǎn)變其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動影響能力能積極影響他能以自己積極有時(shí)能影響對他人幾乎無人的思維方式的言行帶領(lǐng)大他人影響力和發(fā)展方向家努力工作領(lǐng)導(dǎo)

27、能力評估能合理評價(jià)他能較為合理的能夠按公司無法正確評估人的技能和績評價(jià)他人的技要求對他人他人效，使下屬心能和績效，指作評估服口服，并能出其不足使下屬明確努力方向反饋和培訓(xùn)善于了解下屬 需要，通過一 對一的反饋和 培訓(xùn)以幫助他 人成長和發(fā)展能夠根據(jù)實(shí)際 情況，通過培 訓(xùn)和反饋幫助 他人成長和發(fā) 展不能很好的利用反饋和培訓(xùn)的手段對下屬的工作無反饋和培訓(xùn)授權(quán)善于分配工作能夠順利分配欠缺分配工不善分配工作與權(quán)力，并能工作與權(quán)力，作、權(quán)力及指與權(quán)力，缺乏積極傳授工作有效傳授工作導(dǎo)部屬之方指導(dǎo)員工的方知識，引導(dǎo)部知識，完成任法，任務(wù)進(jìn)行法，內(nèi)部時(shí)有屬完成任務(wù)務(wù)偶有困難不服怨言激勵(lì)了解他人的需有制度，能夠有

28、一定的制工作主要靠命求，善于引導(dǎo)利用獎(jiǎng)勵(lì)和表度，但不能充令與指示下級積極主動彰等方式提咼分發(fā)揮作用，地工作，用獎(jiǎng)員工積極性無改進(jìn)措施，勵(lì)和表彰等方員工積極性式提高積極不咼性，并使員工積極努力地工作建立期望善于與員工溝 通，給下屬訂 立明確合理的 工作目標(biāo)和標(biāo) 準(zhǔn)并建立合理 的期望能夠與員工溝 通，給下屬訂 立明確的期望 目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)能夠給下屬 訂立工作標(biāo) 準(zhǔn)和分配任 務(wù)無法給員工建立期望責(zé)任管理能夠充分與下能夠與下屬溝雖能與員工放任自流屬溝通，督導(dǎo)通，注重過程溝通但缺乏員工的工作進(jìn)管理，指導(dǎo)和對員工的指展及時(shí)反饋和協(xié)助員工完成導(dǎo)和協(xié)助培訓(xùn)，讓下屬任務(wù)對自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任溝通能力口頭溝通簡明扼要，

29、具抓住要點(diǎn)，表語言欠清晰，含糊其詞，意有出色的談話達(dá)意圖，陳述但尚能表達(dá)圖不明技巧，易于理意見，不太需意圖，有時(shí)需解要重復(fù)說明反復(fù)解釋傾聽能夠很好的傾聽別人的傾 述，很快明白 傾述人的想法 和要求能夠注意傾 聽，力求明白能夠傾聽，有時(shí)一知半解不注意傾聽，常常不知對方所云書面溝通表達(dá)清晰、簡幾乎不需修改文章不夠通文理不通，意潔，易于理解，補(bǔ)充，比較準(zhǔn)順,但尚能表圖不清，需作無可挑剔確的表達(dá)意見達(dá)清楚主要大修改意圖判斷和決策能力戰(zhàn)略思考能透過現(xiàn)象看能夠根據(jù)現(xiàn)主要忙于事對公司的將來本質(zhì)，把握組狀，了解組織務(wù)性工作，有不太關(guān)心，也織面臨的挑戰(zhàn)面臨的挑戰(zhàn)和時(shí)也會注意不注意工作上和機(jī)會，兼顧機(jī)會公司的前景

30、可能出現(xiàn)的機(jī)短期和長遠(yuǎn)目和對策等問會和挑戰(zhàn)標(biāo)題創(chuàng)新能力工作中能不斷工作中能夠努按步就班，很因循守舊，墨提出新想法、力學(xué)習(xí)，提出少提出新想守成規(guī)新措施，善于新想法、新措法、新措施與學(xué)習(xí)，注意規(guī)施與新的工作新的工作方避風(fēng)險(xiǎn)，銳意方法并有風(fēng)險(xiǎn)法求新，在工作意識中有較大創(chuàng)新解決問題的能力能迅速理解并問題發(fā)生后，發(fā)生問題，能遇到問題，束把握復(fù)雜的事能夠分辨關(guān)鍵夠去想解決手無策物，發(fā)現(xiàn)明確問題，找到解辦法，但有時(shí)關(guān)鍵問題、找決辦法，并設(shè)抓不注關(guān)鍵到解決辦法法解決推斷評估能力對所做決策有大致能作出正對事物有大對日常工作經(jīng)良好的權(quán)衡和確的判斷和評概的判斷和常判斷失誤，判斷評估估評估，缺乏方耽誤工作進(jìn)程法和手段

31、，結(jié)果不能十分可信決策能力善于確定決策善于確定決策能夠確定決遇事優(yōu)柔寡時(shí)機(jī)，提出可時(shí)機(jī)，提出可策時(shí)機(jī)，但很斷，缺乏主見行方案，合理行方案，但在少提出可行權(quán)衡，優(yōu)化選權(quán)衡、選擇時(shí)方案，常求助擇，對困難的偶有適當(dāng)，大于幕僚事處理果斷得多數(shù)日常事務(wù)當(dāng)處理果斷得當(dāng)計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性能夠按照計(jì)劃能按照計(jì)劃執(zhí)能大致按計(jì)工作無計(jì)劃，嚴(yán)格執(zhí)行，并行，比較注意劃執(zhí)行，不太隨意，常出差確保在每個(gè)細(xì)細(xì)節(jié)，偶有差注意細(xì)節(jié)，偶錯(cuò)節(jié)上減少差錯(cuò)錯(cuò)發(fā)生并能迅有差錯(cuò)發(fā)生速改正效率時(shí)間和資源的工作效率尚工作效率較工作不分主利用達(dá)到最可，能分清主低，需要?jiǎng)e人次、效率低，佳，工作效率次，能夠按時(shí)幫助才能元經(jīng)常完不成任高，完成任務(wù)完

32、成工作，基成任務(wù)務(wù)速度快，質(zhì)量本保證質(zhì)量高，效益好計(jì)劃和組織具有極強(qiáng)的制能根據(jù)公司的制定計(jì)劃和做事無計(jì)劃，定計(jì)劃的能要求，制定相組織實(shí)施有缺乏組織能力力，能自如的應(yīng)程序和計(jì)難度，需要?jiǎng)e指揮調(diào)度下戈V,在權(quán)限范人幫助方能屬，通過有效圍內(nèi)配置資進(jìn)行的計(jì)劃提高工源，明確目標(biāo)作效率，以最和方針，以及佳的結(jié)果為目確保供應(yīng)的保的障表3-3管理人員周邊績效評定表優(yōu)秀良好合格不合格主動性ABCD經(jīng)常主動去其有時(shí)去其他部幾乎不去其他從來不去其他他部門詢問，門詢問，是否部門詢問，是部門詢問，是是否有工作協(xié)有工作協(xié)作需否有工作協(xié)作否有工作協(xié)作作需要 作需要要需要需要響應(yīng)時(shí)間其它部門/人其它部門/人其它部門/人其它部

33、門/人員提出合理工員提出合理工員提出合理工員提出合理工作協(xié)助要求作協(xié)助要求作協(xié)助要求作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)時(shí)，多數(shù)及時(shí)時(shí)，少數(shù)及時(shí)時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng)響應(yīng)響應(yīng)響應(yīng)解決問題時(shí)間盡快協(xié)助，解盡快協(xié)助，解盡快協(xié)助，解對于需協(xié)助解決問題遠(yuǎn)低于決問題在預(yù)期決問題超出預(yù)決的問題根本預(yù)期時(shí)間時(shí)間內(nèi)期時(shí)間不處理信息反饋及時(shí)協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成協(xié)助工作完成后，每次都及后，多數(shù)能及后，偶爾能及后，從來沒有時(shí)將完成情況時(shí)將完成情況時(shí)將完成情況及時(shí)將完成情反饋到要求協(xié)反饋到要求協(xié)反饋到要求協(xié)況反饋到要求助部門/人員助部門/人員助部門/人員協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量其他部門對協(xié)其他部門對協(xié)其他部門對協(xié)其他部門對

34、協(xié)助工作結(jié)果非助工作結(jié)果比助工作結(jié)果不助工作結(jié)果很常滿意較滿意太滿意不滿意表3-4管理人員管理績效評定表優(yōu)秀良好合格不合格溝通效果ABCD與下屬溝通順與下屬保持良能夠與下屬溝難以和下屬溝暢，人際關(guān)系好的關(guān)系，經(jīng)通，但是存在通，下屬不愿和諧；下屬碰常與下屬進(jìn)行溝通不完全現(xiàn)意和上級溝到各種問題愿有效的溝通象通，上級難以意主動和上級了解下屬的想溝通法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮根據(jù)下屬的個(gè)性和能力合理給下屬分派工作基本能讓下給下屬分派工作存在較大冋下屬潛能；對地分配工作，屬滿意，沒有題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬工作中的并能給予必要明顯的忙閑不下屬不滿意；重要問題及時(shí)的指導(dǎo)均現(xiàn)象；有時(shí)基本不能指導(dǎo)給予指導(dǎo)會指導(dǎo)

35、下屬工下屬工作作下屬發(fā)展幫助全部下屬關(guān)心大部分下對下屬的自身不能讓下屬明明確自己的發(fā)屬的個(gè)人發(fā)發(fā)展會提出一白自己的發(fā)展展道路，并且展，并能提出些意見，也能方向，并且基得到下屬認(rèn)改進(jìn)的要求或偶爾提出改進(jìn)本不能指出下同；隨時(shí)指出建議要求屬的改進(jìn)點(diǎn)下屬的改進(jìn)點(diǎn)管理力度下屬行為成為其他部門員工效仿的榜樣能夠嚴(yán)格規(guī)范下屬行為基本能夠規(guī)范下屬行為難以規(guī)范下屬行為表4-1中層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計(jì)表附件四考核統(tǒng)計(jì)表考核期間：年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部門崗位季度年度周 邊 績 效序號指標(biāo)周邊評分部門一部門二部門三部門四平均分1主動性2響應(yīng)時(shí)間3解決問題時(shí)間4信息反饋及時(shí)表4-2中層管理人員考核統(tǒng)

36、計(jì)表（季度）考核項(xiàng)上級評分部門評分同級評分本項(xiàng)得分任務(wù)績效50%1（ %）2（ %）3（%）4（%）5（%）加權(quán)合計(jì)A1 =F仁A1管理績效10%1 ( %)2 ( %)3 ( %)4 ( %)加權(quán)合計(jì)A2=F2=A2+B2周邊績效10%1 (6%)2 (6%)3 (6%)4 (6%)5 (6%)加權(quán)合計(jì)C3=F3=C3表4-3中層管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng)上級評分部門評分同級評分本項(xiàng)得分季度績效70%第一季度A1第二季度A2第三季度A3第四季度A4加權(quán)合計(jì)F1=( A1+A2+A3+A4 )X 25%x 70%能 力30%能力素質(zhì)20%人際交往能力3%影響力3%領(lǐng)導(dǎo)能力5%溝通能力3%

37、判斷和決策能力3%計(jì)劃和執(zhí)行能力3%加權(quán)合計(jì)A5=F5=A5專業(yè)知識技能10%A6=F6=A6 X 10%年度總分=F1+F5+F6備注：能力素質(zhì)的每項(xiàng)指標(biāo)評分取該項(xiàng)指標(biāo)包括的全部因素分值的平均值。表4-4高層管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（年度）考核項(xiàng)上級評分同級評分本項(xiàng)得分績效70%任務(wù)績效50%1（ %）2（ %）3（%）4（%）5（%）加權(quán)合計(jì)A1 =F1=A1管理績效10%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）加權(quán)合計(jì)A2=F2=A2+B2周邊績效10%1（ %）2（ %）3（ %）4（ %）5（ %）加權(quán)合計(jì)C3=F3= C3能力30%能力素質(zhì)20%人際交往能力3%影響力3%領(lǐng)導(dǎo)能力5%溝通

38、能力3%判斷和決策能力3%計(jì)劃和執(zhí)行能力3%加權(quán)合計(jì)A4=F4=A4專業(yè)知識技能10%A5=F5=A5 X 10%表4-5工作態(tài)度態(tài)度考核同級評分統(tǒng)計(jì)表考核期間： 年 月至 年 月被考核人姓名被考核人部門崗位季度態(tài)度序號指標(biāo)周邊評分同級一同級二同級三同級四平均分1積極性2協(xié)作性3責(zé)任心4紀(jì)律性備注：表4-6 般管理人員考核統(tǒng)計(jì)表（季度）考核項(xiàng)上級評分部門評分同級評分本項(xiàng)得分任務(wù)1（ %）績效2（ %）70%3（%）4（%）5（%）加權(quán)合計(jì)A1 =F1=A1積極性3.75%態(tài)度30%協(xié)作性3.75%責(zé)任心3.75%紀(jì)律性3.75%加權(quán)合計(jì)A2=B2=F2=A2+B2總分=F1+F2備注：同級人員

39、的態(tài)度評分取一般人員態(tài)度考核同級評分統(tǒng)計(jì)表中的平均分附件五考核申訴流程圖、表格表5-1申訴流程圖表5-2人事申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表5-3人事申訴處理記錄表申訴人姓名部門職位申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它申訴內(nèi)容面談時(shí)間接待人處理 記錄問題簡要描述：調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人：備注：附件六中層管理人員周邊考核交叉表核人考核人計(jì)劃經(jīng)營 部部 長總工 辦總工分公司經(jīng)理招商部總監(jiān)人力 資源 中心 總監(jiān)物業(yè)部部部長行政 管理 中心 經(jīng)理財(cái)務(wù)部部長項(xiàng)目工程部經(jīng)理VVVVVVVV分公司工程部經(jīng)理VVVVV總工辦負(fù)責(zé)人VVVV計(jì)劃經(jīng)營部部長VVVVVVV總經(jīng)辦工程師VVVVVV注：表中“/代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系考核評分表填表說明1. 績效考核直接上級評分表中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核 期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間 出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。完成 情況由被考核人在季度末自己填寫。2. 考核人在對被考核人評分時(shí)必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊 績效、管理績效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進(jìn)行評分。3. 考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下： 評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對照表如下:等級ABC