1、論激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用摘要企業(yè)在人事管理制度中應用比較多的是懲罰，懲罰雖然能夠立即取得明顯的效果，但使領(lǐng)導無法確切了解公司的真實情況。而激勵機制能夠使員工按照管理者的意愿，不斷地強化自己的正確行為，無論領(lǐng)導是否在場，都能收到意想不到的效果。 關(guān)鍵詞： 人力資源 激勵機制 運用目錄一、激勵機制的作用以及激勵在人力資源管理的作用.03（一）、激勵機制的作用.03二、激勵機制的內(nèi)容.08（一）、物質(zhì)激勵.08（二）、精神激勵.08（三）、輿論激勵.09（四）、民主激勵.09（五）、監(jiān)督激勵.09三、激勵機制的應用.09（一）、激勵原則及人力資源的含義.09（二）、激勵原則在人力資源管理

2、中的價值.09（三）、如何正確運用激勵原則.10四、激勵機制在人力資源管理中的應用.11引言:激勵是現(xiàn)代管理學的重要內(nèi)容，體現(xiàn)了“人本主義”的管理理念。隨著時代的發(fā)展，它已被現(xiàn)代企業(yè)廣泛采用。在傳統(tǒng)的人事管理向新型的人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，激勵機制的建立和應用，為人力資源管理注入了“以人為本”的基調(diào)，從人文的視角為企業(yè)人力資源管理水平的提升另辟了一處蹊徑。 一、激勵機制的作用以及激勵在人力資源管理的作用（一）、激勵機制的作用1、調(diào)動員工積極性、鼓舞員工士氣。激勵，針對于人力資源管理，意指調(diào)動人的積極性，發(fā)揮人的主觀能動性。行為科學的調(diào)查顯示，有效的激勵能夠激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，迸發(fā)更多的工作熱

3、情，在同等條件下創(chuàng)造更多的價值。如果企業(yè)缺乏有效的激勵機制，大部分員工會安于現(xiàn)狀，在工作中得過且過。他們認為：應得到的肯定少不了，輪不著的也爭取不到；多干多差錯，還不如不干。思想上的偏差直接導致行為的被動，一般僅能發(fā)揮出2030的工作能力。如果員工受到充分的激勵推動，工作的主動性和積極性提升，士氣大振，責任性增強、辦事效率提高，其工作能力能發(fā)揮出8090，其中5060的差距是激勵的作用所致。這一定量分析充分證明了激勵在鼓舞員工士氣方面的巨大作用。激勵可以調(diào)動員工工作積極性，提高企業(yè)績效。 企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。企業(yè)要有較高的績效水平就要求員工有較高的個人績效水平

4、。在企業(yè)中，我們常常可以看到有些才能卓越的員工的績效卻低于一些才能明顯不如自己的人。可見好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力。 以往我國的企業(yè)過分強調(diào)員工的個人能力，認為企業(yè)效益完全由員工素質(zhì)決定。其實，這個觀點是非常片面的。從“績效函數(shù)”（如下）我們可以看到，個人績效還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒有工作積極性，也是不可能優(yōu)良好的行為表現(xiàn)的。 p=f(mabe) p-個人工作績效 m-激勵水平（積極性） ab-個人能力 e-工作環(huán)境 2、有利于員工完善自我、提高員工隊伍綜合素質(zhì)。影響員工自我完善的因素很多，內(nèi)因即自身因素，包括文

5、化素質(zhì)、道德修養(yǎng)、競爭能力和理想定位等；外因主要是工作氛圍、條件和機遇，也包括上司的引導、同事的監(jiān)督和企業(yè)的激勵。如果說員工的自立自強是內(nèi)因，那么，企業(yè)對員工的鞭策、激勵則是推動員工完善自我，實現(xiàn)自身價值的外因。造就一位優(yōu)秀的企業(yè)員工需要內(nèi)外相長良好的自身素質(zhì)與完善的激勵機制相得益彰。 激勵是最能發(fā)揮人的效用的方式。通過激勵來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會給學習和工作帶來巨大的牽引力，從而會導致個人素質(zhì)的不斷提高。例如，對鉆研專業(yè)技能、努力進修業(yè)務(wù)的員工進行大力的表彰，對安于現(xiàn)狀、不思進取的員工給予必要的懲戒，無疑有助于形成良好的學習風氣，開闊員工的精神境界。對忠于職守、業(yè)務(wù)熟練、工作中有突出貢獻

6、的員工進行獎勵，對不懂業(yè)務(wù)又不肯鉆研、工作中有重大失誤的員工給予適當?shù)膽土P，無疑能發(fā)揮獎一勵百、懲一儆百的作用，有助于全體員工業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。激勵既是員工實現(xiàn)自我完善的主觀需要和外部推動，又是創(chuàng)建學習型企業(yè)，提高員工隊伍綜合素質(zhì)的有效途徑。 3、增強企業(yè)凝聚力。企業(yè)是由眾多個體的員工組成的。對個體行為的激勵，不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人。激勵有助于創(chuàng)造競爭氣氛，形成一種人人爭先、個個奮進的局面，使企業(yè)文化的主流健康向上。此時，企業(yè)的存亡、發(fā)展與員工個人的事業(yè)、前途有機結(jié)合，形成奮發(fā)圖強的合力，大大增強了企業(yè)的凝聚力。團結(jié)的力量必定推動企業(yè)闊步向前。可見，激勵機制對企業(yè)凝聚力的

7、推動和企業(yè)的未來有著至關(guān)重要的影響。 （二）、激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用 激勵的方法有報酬激勵、目標激勵、工作激勵和文化激勵四種。激勵的原則是與目標想一致的原則、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則、外在激勵和內(nèi)在激勵相結(jié)合的原則、按需激勵的原則和激勵的公正性原則。 1、激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量 挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。索尼公司鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意見，由此，便有了隨身聽的

8、誕生，這便是挖掘潛力非常成功的一個案例。 由此可見，以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。 2、激勵是以員工需要為基礎(chǔ)的 員工為什么可以被激勵？怎樣的激勵才算是有效的激勵？要弄清這些問題就必須了解什么是“需要”。 需要是指個體由于某種重要東西的缺乏或被剝奪而產(chǎn)生的緊張狀態(tài)。心理學研究表明：人的動機是由于他所體驗的某種未滿足的的需要或未達到的目標所引起的。 馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把員工的需要從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需

9、要、自我實現(xiàn)需要。各層次的需要可以相互轉(zhuǎn)換。在眾多的需要中有一種是對行為起決定作用的需要，稱為優(yōu)勢需要。員工工作的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優(yōu)勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。 激勵之所以有效，原因在于人們在事關(guān)自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關(guān)注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變?yōu)閯恿Α?員工各式各樣的需求正是激勵的基礎(chǔ)。激勵手段必須針對員工的需要，才會產(chǎn)生積極的效果。另外，好的激勵手段還應該引導員工的需要向高層次發(fā)展。總之，只有讓員工滿意的激勵措施才是有效的。要建立使員工滿意的激勵措施，就要立足員工的需要。 3、科學的評價體系是激勵有效性的保障 有效的激

10、勵還必須以科學的評價體系為保證。這里所指的評價體系包括績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。 客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據(jù)。以員工績效為依據(jù)，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。而激勵的根本目的就是為了讓員工創(chuàng)造出高的績效水平。沒有一個科學的績效評價體系也就無法評定激勵是否有效。 隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的需要也會隨之變化，通過對激勵手段的評價，可以隨時把握激勵手段的有效性和員工需要的變化，調(diào)整激勵政策。達到激勵員工的最好效果。 4、企業(yè)激勵方法的選擇 任何理論只有運用到實際中才有意義。激勵也是如此。現(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)引入了激勵，有的企業(yè)還有自己獨特的一

11、套激勵方法。現(xiàn)對常用的激勵方法總結(jié)如下。 a、為員工提供滿意的工作崗位 熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工創(chuàng)造一份滿意的工作需要注意以下幾點： （1），為員工提供一個良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必須為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。 很多企業(yè)只關(guān)心員工的工作本身而忽略了為工作提供良好的支持。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時隨時可以感受到的。若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會有持續(xù)的不滿。當員工總可以感覺到環(huán)境的不適時，企業(yè)無論怎么激勵都不會有良好的效果的。 （2），員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認為員工的素質(zhì)越高，

12、工作越出色。我們可以假想一下，讓一個高素質(zhì)人才去干一份平淡、簡單的工作，結(jié)果會是怎樣。長時間工作后，這位人才一定會棄企業(yè)而去。 現(xiàn)代企業(yè)的崗位需要的是最適合的人來干。員工素質(zhì)過高，對工作提不起興趣；素質(zhì)過低，無法完成工作，也不會對工作有興趣。只有與員工的個人能力相匹配的工作。才會激起員工的工作興趣。員工才會有積極性。 （3），工作的內(nèi)容要豐富、具有一定挑戰(zhàn)性。調(diào)查表明，當員工按部就班地工作一段時間以后，積極性會有很大的下滑趨勢。 對工作內(nèi)容的設(shè)計，可以緩解這一問題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長時間后，積極性就會下降。如果適當調(diào)整其工作內(nèi)容，擴大其工作內(nèi)容，采用工作輪換，就會再

13、次提起工人對工作的興趣。對于管理人員和技術(shù)人員，工作內(nèi)容較為豐富，企業(yè)鼓勵其在工作上的創(chuàng)新，增強工作的挑戰(zhàn)性，就可以有效地激勵他們。 （4），為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發(fā)展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告訴員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展機會。 以往國內(nèi)的企業(yè)很不重視這點，很多員工不知道自己將來的位置，發(fā)展存在很大盲目性。如果企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，充分了解員工的個人需要和職業(yè)發(fā)展意愿，結(jié)合企業(yè)實際，為員工提供適合其要求的升遷道路，使員工的個人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到

14、最佳結(jié)合，員工才有動力為企業(yè)貢獻自己的力量。員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，是一種長期激勵措施，是一種必不可少的激勵手段。 （5），給予員工培訓的機會。如今已經(jīng)到了知識經(jīng)濟的時代，科學技術(shù)突飛猛進，新技術(shù)、新思想層出不窮。員工深知，如果不及時補充新知識，掌握新技能，必然會被淘汰。所以，對培訓的需要已經(jīng)越來越強烈。針對員工這一需要，建立符合自己企業(yè)實際的培訓體系就很重要。 培訓員工時要注意，培訓只是手段，使用才是目的。只有將使用與培訓有效地結(jié)合起來，才能達到培訓的目的。 b. 制定激勵性的薪酬和福利制度 員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。報酬，是與人的生存需要密切相關(guān)的，是最有效的

15、一種刺激物。在企業(yè)里，報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。 （1），激勵性的薪酬政策的制定。 雙因素理論認為，薪酬只是一種保健因素，不會對員工有激勵作用。傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計也缺乏激勵因素。其實，只要對薪酬體系進行科學的設(shè)計，同樣是可以起到激勵作用的。 在保證公平的前提下提高薪酬水平。 研究發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)內(nèi)部來講，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對薪酬水平的關(guān)心。所以，薪酬體系要想有激勵性，保證其公平性是必須的。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平。對外公平，要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當。對內(nèi)公平，要求企業(yè)按貢獻定薪酬。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會感

16、覺不滿，只有保證公平，員工才能正常工作。 但是，僅僅保證公平是不夠的。要想有激勵效果，還要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成對外競爭優(yōu)勢，員工會有優(yōu)越感，認識到企業(yè)對自己的重視，有較高的工作積極性。 薪酬要與績效掛鉤。 要想使薪酬系統(tǒng)具有激勵性，薪酬系統(tǒng)必須與員工績效結(jié)合起來。績效薪酬可以把公司與員工的利益統(tǒng)一起來，員工為自己目標奮斗的同時，也為公司創(chuàng)造了價值，可以達到一種“雙贏”的目的。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系為依據(jù)，否則，會影響績效薪酬的公平性，達不到激勵員工的目的。 適當拉開薪酬層次。 反差對比可以建立更為持久的動力。拉開薪酬層次可以鼓勵后進者，勉勵先進者。但是，層次

17、不要拉開太大，否則會影響薪酬的公平性。 另外，在設(shè)計薪酬系統(tǒng)時，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使員工有一定的安全感，激勵薪酬措施才會有效。 薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以起到事半功倍的效果。 （2） 設(shè)置具有激勵性質(zhì)的福利項目。 福利是員工報酬的一種補充形式。“恰到好處”的福利也是具有激勵效果的。 采取彈性福利制度。 不同的員工對福利的需要是多種多樣的，有的喜歡物質(zhì)的，有的喜歡精神的，可謂眾口難調(diào)。以往企業(yè)給予員工一樣的福利待遇，一定會有部分員工的需要難以得到滿足。采取彈性福利制度就可以很好的解決這個問題。 彈性福利制度給予員工

18、選擇福利的機會，允許員工把個人需要與所需福利結(jié)合起來。另外，企業(yè)還把福利與工作年限聯(lián)系在一起，高年限，高職務(wù)的員工更有較大的選擇空間，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文關(guān)懷，這樣更有利與長期激勵。 保證福利的質(zhì)量。 拿一個簡單例子來講，很多生產(chǎn)型企業(yè)都為工人建立了免費浴室，這本來是一項很好的福利措施。但是企業(yè)往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽熱，工人抱怨不斷。本來是好事，結(jié)果卻很糟糕。在企業(yè)中類似的例子有很多。 因此，加強對福利項目的管理才能起到福利應有的作用。在物質(zhì)激勵方面上，薪酬和福利都是比較傳統(tǒng)的激勵方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的激勵手段“股權(quán)激勵”。 c.股權(quán)激勵 據(jù)統(tǒng)計，美國500強中，有90%的企

19、業(yè)采用了股權(quán)激勵后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%。可見，股權(quán)激勵是有較強的激勵作用的。 股權(quán)激勵把公司的股份作為獎勵員工的工具，是一種先進的激勵方法。它可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，起到充分調(diào)動員工積極性的效果。是一種先進的長期激勵手段。國內(nèi)外成熟的股權(quán)激勵手段有十幾種，現(xiàn)只對常用的兩種作以介紹。 （1）股票期權(quán) 這是美國企業(yè)中運用最多、最規(guī)范的股權(quán)激勵手段。它授予員工享有未來接受股票的權(quán)利，是付酬形式的一種。多用于對高層領(lǐng)導人、核心員工的激勵。 （2）期股 這是帶有中國特色的一種股權(quán)激勵形式。現(xiàn)在中國企業(yè)常用的股權(quán)激勵形式，大多

20、都是期股的變種。 期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)股權(quán)的擁有。 針對一般的員工，通常股權(quán)激勵不作為主要的激勵手段。因為對于大部分普通員工而言，他們可能得到的股權(quán)不可能很多；企業(yè)整體績效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個人收入關(guān)聯(lián)度都太低，股權(quán)激勵作用不會太大。股權(quán)激勵主要是針對企業(yè)的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。另外，股權(quán)激勵作為一種長期激勵手段，更能用股權(quán)這個工具牢牢把這些人才留在企業(yè)。 股權(quán)激勵在我國企業(yè)中的運用還不是很廣，也有很多問題。例如，在國企改革中，有的企業(yè)采取員工持股，對每個員工一視同仁，平均分攤股份，這樣的股權(quán)

21、激勵是不可能起到作用的。 股權(quán)激勵在我國作為一種新的激勵方法，要想起到積極作用，還需要企業(yè)的管理者們結(jié)合我國企業(yè)實際，參照外國成功經(jīng)驗，對其創(chuàng)新繼承。 d.人性化的管理手段 人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，以員工需要為出發(fā)點、尊重員工的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。 企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。 （1）授予員工恰當?shù)臋?quán)利 現(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，不僅可以激勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。 授權(quán)的過程中一定要注意，授權(quán)一定要恰當。權(quán)利過大，員工無法

22、駕馭；權(quán)利過小，員工無法完成工作。只有恰當?shù)氖跈?quán)才有激勵作用。 授權(quán)的過程中還要注意。授權(quán)后，不要對員工的權(quán)力亂加干涉，否則會使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要避免重復交叉，一個權(quán)力只授予特定的員工。 （2）目標激勵 目標激勵是指通過設(shè)置恰當?shù)哪繕耍ぐl(fā)人的動機，達到調(diào)動積極性的目的。目標之所以能夠起到激勵激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。 目標激勵的關(guān)鍵在于目標的設(shè)置，只有恰當?shù)哪繕瞬庞屑钚Ч?員工的目標要與組織目標一致。 企業(yè)與員工都在追求自己的利益，在這個過程中，兩者之間往往會有矛盾，協(xié)調(diào)好這對矛盾，使企業(yè)與員工的目標想

23、一致是目標激勵得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)。在企業(yè)目標中分離出員工的個人目標是非常重要的。 目標必須是恰當?shù)摹⒕唧w的。 目標恰當是指，難度不能太大也不能太小。過高的目標，員工無法完成，會挫傷員工積極性；過低的目標，員工無法在完成目標的同時體會到成就感。最好的目標應該是“跳一跳，夠得著”的，既具有一定挑戰(zhàn)性，還具有一定的可實施性。 目標具體是指，目標不能含糊不清，最好有個量化的目標，這樣不僅完成起來更有目的性，還便于評估。 要想實現(xiàn)這些要求，就要求管理者在制定目標時，要注意與目標執(zhí)行著的溝通。了解其需要和能力，這樣才能制定出恰當?shù)哪繕恕?當員工取得階段性成果時要及時反饋給員工，有助于他們進一步實現(xiàn)自己的目標。

24、另外要對完成目標的員工予以獎勵，認可其工作成果。 （3）鼓勵競爭 很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競爭現(xiàn)象，認為這樣會破壞企業(yè)的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭還可以起到激勵員工的作用。 對于企業(yè)中的后進員工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進員工，管理者要勉勵他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)提倡個人競爭，提倡團隊競爭，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競爭氛圍。 在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個公平的競爭環(huán)境，對于競爭是必須的。競爭的有序性除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施，規(guī)范競爭。 （4）營造有歸屬感的企業(yè)文化 企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵的重要手段。實踐表明，有著良好文化

25、的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當企業(yè)的文化和員工的價值觀一致時，當企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時，員工會與企業(yè)融為一體。員工會為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。 良好的企業(yè)文化有著以下特征： 尊重員工。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑。尊重激勵是一種基本的激勵手段。員工之間的相互尊重是一股強大的精神力量，有助有員工之間的和諧，有助有凝聚力的形成。 尊重員工，是人本管理的體現(xiàn)。 強調(diào)人與人之間的協(xié)調(diào)合作關(guān)系，強化團隊協(xié)作。 鼓勵創(chuàng)新。 e.注意管理中的細節(jié) 細節(jié)是管理的縮影。在細節(jié)上體現(xiàn)對員工的關(guān)懷，是真正貫徹先進管理思想的體現(xiàn)。一個小禮物，一聲問候

26、更能體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視。企業(yè)對細節(jié)上的疏忽往往會使員工產(chǎn)生企業(yè)口是心非的感覺。 另外，還要注意，企業(yè)領(lǐng)導者的示范作用。企業(yè)領(lǐng)導者的帶頭作用是不可忽視的。領(lǐng)導人做不好工作的話，還怎么去要求下屬去完成自己的任務(wù)！ 從上面我們可以看到，企業(yè)中常用的激勵方法有很多。但僅僅知道這些方法還不夠。要想讓激勵方法起到積極作用，必須在正確的指導思想下進行。很多企業(yè)在激勵的思想、原則上把握不夠，在對激勵的認識和運用上存在很多誤區(qū)，往往采用了激勵手段，也無法起到激勵的效果。 5、激勵的誤區(qū) (1).管理意識落后。 有的企業(yè)，尤其是我國的一些中小企業(yè)，對人才根本不重視，認為有無激勵一個樣。這些企業(yè)就需要革新自己的陳

27、舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，必然會遭淘汰。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動上卻還是以往的一套。這些企業(yè)管理思想落后，在這些企業(yè)里的員工很難有高的積極性。 (2).企業(yè)中存在盲目激勵現(xiàn)象 不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。前文中，曾論述過，激勵的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。所以，要消除盲目激勵的現(xiàn)象，必須對員工需要做科學的調(diào)查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施。 (3).激勵措施的無差別化 許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人

28、采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反！這也沒有認識到激勵的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。 另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。在企業(yè)中，核心技術(shù)人員、高級管理者、營銷骨干等都屬于核心員工，他們有著高于一般員工的能力。加強對他們，可以起到事半功倍的效果。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權(quán)、目標激勵。 (4).激勵就是獎勵 這是企業(yè)中普遍存在的一個誤區(qū)。前面我們認識到，需要被剝奪的時候也可以激起員工的緊張狀態(tài)，使其有較高的積極性。 企業(yè)的一項獎勵措施往往會使員工產(chǎn)生各種行為方式，其中的部分并不是企業(yè)所希望的。因此，必要的束縛措施和懲罰措施就很必要。 但是，使用懲罰措施時

29、要注意，懲罰力度不能過大。多用獎勵，輔以懲罰。 f.激勵過程中缺乏溝通 企業(yè)往往重視命令的傳達，而不注重反饋的過程。這樣對激勵是很沒有好處的。缺乏必要的溝通，員工就處于一個封閉的環(huán)境中，不會有高積極性的。 （1），對員工所做成績進行肯定。 所有的員工都希望能得到公司的賞識，但結(jié)果卻往往令他們失望。很多員工總是抱怨，領(lǐng)導只有在自己出錯的時候才會注意他們的存在。管理者注意對員工的正面反饋是很重要的。告訴員工企業(yè)感謝員工對企業(yè)的貢獻，對員工進行肯定，拉進與員工的距離，這才是對員工的極大激勵。 （2），透明管理。 讓下屬了解公司的發(fā)展方向，了解公司的現(xiàn)實狀態(tài)，是非常重要的。創(chuàng)造一種透明的環(huán)境，為員工提

30、供相應的信息，可以極大地提高工作效率。 g.重激勵輕約束 在中國的企業(yè)界，有這么一個現(xiàn)象，國有企業(yè)不重激勵重約束，留不住人才；民營企業(yè)重激勵不重約束，也留不住人才。可見，只強調(diào)對激勵的重視還是不夠的。 武漢晨鳴采用嚴格的管理制度，拿制度來約束員工行為，取得了很大的成功。這對我們是個很好的借鑒。激勵正確的事、約束錯誤的行為才是正確的管理之道。 h.過度激勵 有人認為激勵的強度越大約好。其實，這也是一種錯誤的觀點，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結(jié)果是可想而知的。適當?shù)募畈艜蟹e極意義。 激勵中存在的問題有很多，并且會隨著經(jīng)濟的發(fā)展滋生

31、出新的問題。本文只把一般性問題論述。中國企業(yè)要想有科學的激勵體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，結(jié)合自己的實際創(chuàng)出適合中國企業(yè)的激勵體制是必由之路。二、激勵機制的內(nèi)容既然激勵機制對員工和企業(yè)的發(fā)展有如此之大的作用，正確認識和理解激勵機制的內(nèi)容，就成為我們對激勵機制加以運用的前提。 許多人認為激勵無非就是加薪、提職。其實這種認識是表象的、片面的、激勵涵蓋的內(nèi)容很廣，包括物質(zhì)、精神、輿論、民主和監(jiān)督等五個方面的激勵。 1.物質(zhì)激勵。員工的物質(zhì)因素體現(xiàn)為工資、津貼、獎金等勞動報酬。物質(zhì)激勵的關(guān)鍵是優(yōu)化薪酬設(shè)計，薪酬設(shè)計要注重“對內(nèi)具有公正性，對外具有競爭力”。工資不僅要體現(xiàn)職級高低，也要反映同

32、一職級內(nèi)人員之間工作責任、工作任務(wù)、工作成效的大小。當然，非工資性收入的合理分配也是調(diào)動員工積極性，增強員工對企業(yè)忠誠度的重要激勵方式。目前非工資性收入比例不斷提升，因此非工資性收入的分配更應與員工崗位目標責任制直接掛鉤，否則無法達到物質(zhì)激勵的目的。 2.精神激勵。物質(zhì)是基礎(chǔ)，精神是力量的源泉和工作的動力。企業(yè)員工也是一個自然的和社會個體的人，有最基本的物質(zhì)方面的需要，也有更高層次的情感、榮譽以及自我實現(xiàn)的追求。在保障其基本層次的需求得到滿足后，更應著眼于員工更高層次需求的實現(xiàn)。這就要求人力資源管理中，在重視對員工物質(zhì)激勵的同時，應當高度重視精神的激勵，努力為員工平等公正地參與職位競爭、獲得晉

33、升的機會和較高的職位營造環(huán)境，創(chuàng)造條件。通過精神激勵激發(fā)出廣大員工踏實工作、創(chuàng)新工作的激情，并使他們對本職工作、對所效力的企業(yè)產(chǎn)生更加強烈的榮譽感和責任感。 3.輿論激勵。所謂輿論激勵就是通過通報、會議以及廣播、電視等手段和途徑，對先進事跡進行表揚，對不良行為進行批評，從而達到弘揚正氣、抵制歪風的目的，形成奮發(fā)向上、你追我趕的良好氛圍。輿論激勵還涵蓋了輿論監(jiān)督的內(nèi)容，輿論監(jiān)督雖沒有強制力，卻在社會生活中極具影響力，通過輿論對不良行為的鞭笞，對那些損公肥私、腐敗墮落行為和人物的曝光，促使廣大員工提高警惕性，增強防范意識。 4.民主激勵。管理心理學指出，如果企業(yè)的領(lǐng)導能夠充分發(fā)揚民主，給予企業(yè)員工

34、參與決策的機會，讓員工感受信任，切身體會主人翁意識，那么企業(yè)的凝聚力將不斷增強。員工作為企業(yè)的一分子，員工利益與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)，有參與民主管理和民主決策的權(quán)利，應充分享有建議權(quán)和批評權(quán)，體現(xiàn)責、權(quán)、利的統(tǒng)一。因此，企業(yè)管理實踐中必須樹立民主管理意識，引導員工參與民主管理，發(fā)揮好本職作用，盡崗位職責。 5.監(jiān)督激勵。企業(yè)要生存、發(fā)展，就要保持員工隊伍高效和廉潔自律，必須建立崗位職責的制度化約束與監(jiān)督機制，包括明確責任制度，加強民主監(jiān)督和輿論監(jiān)督等。只有致力于構(gòu)建完善的權(quán)力約束監(jiān)督機制，建立起完善的責任追究機制，堅持正確的任用方針，才能產(chǎn)生“用好一人、鼓舞一片，罰對一人、教育一群”的效果。 三、

35、激勵機制的應用加強員工素質(zhì)教育，強化自我激勵。自我價值實現(xiàn)的標志不僅是個人得到社會的認可與尊重，更包含了個體對社會的盡責和貢獻，企業(yè)員工亦如此。因此，對企業(yè)來說，在管理實踐中既要設(shè)法滿足員工對各層次的需求，更要促進員工追求需要的最高層次。就員工個體而言，他們需要企業(yè)為其實現(xiàn)自身價值提供更多的幫助和機遇，特別是素質(zhì)提升上給予外部推動和促進。加強對員工的素質(zhì)教育是發(fā)揮好企業(yè)管理職能的客觀要求，也是員工實現(xiàn)自我激勵的主觀需要。企業(yè)應當綜合運用各種手段，促進員工不斷提高理論素質(zhì)、道德修養(yǎng)和進取意識，消除貪圖享樂、好大喜功、弄虛作假、以權(quán)謀私等不良行為、讓員工在工作的進步中體會到成功的喜悅。在工作的滿足

36、感中實現(xiàn)自我價值，產(chǎn)生圍繞企業(yè)目標而不懈努力的激情，充分發(fā)揮主觀能動性，不斷強化自我激勵。 人力資源作為一個國家綜合競爭力的源泉,也是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心性戰(zhàn)略資源。加入后,在更大程度上開發(fā)人力資源,充分發(fā)揮人的主觀能動性,關(guān)系到推動我國經(jīng)濟發(fā)展,實現(xiàn)“三步走”的戰(zhàn)略目標,思想政治教育的激勵原則在人力資源管理中的作用將日益凸現(xiàn)。 1.激勵原則及人力資源的含義 激勵原則是思想政治教育的基本原則之一。激勵,即激發(fā)和鼓勵。它是指思想政治教育必須科學地運用各種激勵手段,使它們有機結(jié)合,從而最大限度地激發(fā)人們在生產(chǎn)、勞動、工作和學習中的積極性,鼓勵人們發(fā)奮努力,為推動社會主義現(xiàn)代化建設(shè)多作貢獻。 人力資

37、源則是社會經(jīng)濟活動主體對自身價值認知的一個概念,它是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的勞動者。人力資源與包括物質(zhì)資源在內(nèi)的其它資源相比,有一個鮮明的特點:即人力資源效能的發(fā)揮受其承載體個人偏好的制約,而人的各種能力僅僅是一種潛在的能力,要使?jié)撛诘哪芰ψ兂蓜?chuàng)造物質(zhì)財富的實際能力,還必須發(fā)揮人的主觀能動作用。主觀能動作用的發(fā)揮取決于責任意識、誠信態(tài)度和利他協(xié)作精神、道德品質(zhì)等依附于行為主體的意識形態(tài),它同知識、技能、體能一樣同屬于人力資源的構(gòu)成要素。人類活動實踐已反復證明了這樣一個事實:人力資源價值最大化的實現(xiàn),需要在人力資源管理中正確地實施激勵原則。 2.激勵原則在人力資源管

38、理中的價值 采用激勵原則是人力資源管理的自發(fā)要求。人力資源管理就是運用現(xiàn)代化的科學方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、培訓、調(diào)配等工作,使人力、物力經(jīng)常保持在最佳的比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和監(jiān)督,以充分發(fā)揮人的主觀能動性,做到事得其人,人盡其才,人事相宜,事競功成,以實現(xiàn)組織目標。可見人力資源管理不是消極的靜態(tài)的管理,而是積極的動態(tài)的管理。它要求根據(jù)個人的能力和特點把人安排在合適的工作崗位上,使之充分發(fā)揮聰明才智和能力。人力資源各構(gòu)成要素效能的發(fā)揮需要相互影響,相互作用,而其效能最大化并非取決于某一水平最高要素作用,而是受制于水平最低要素,即“短邊”要素的

39、束縛。要想把“短邊”拉長必須采取適當?shù)募钤瓌t來激發(fā)人的最大潛能。 要使?jié)撛诘哪芰ψ兂蓜?chuàng)造物質(zhì)財富的實際能力,必須發(fā)揮人的主觀能動性。調(diào)動主觀能動性正是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。許多調(diào)查發(fā)現(xiàn),在實際工作中,人的工作潛能并未發(fā)揮出來,所以管理者必須在正確認識影響員工工作的積極性的諸因素的基礎(chǔ)上,充分利用各種激勵因素,掌握激勵機制,運用合適的激勵模式和方法,激勵、鼓舞人們奮發(fā)努力,充分發(fā)揮自己的聰明才智,從而使人力資源各項效能達到最大化,這也正是人力資源管理有效的目的之一。 在人力資源管理中應用激勵原則,也是由人的行為規(guī)律決定的。從心理學的觀點來看,激勵是指持續(xù)激發(fā)動機的心理過程。人的行為是由動機支

40、配的,而動機又是由人的需要引起的。需要產(chǎn)生動機,動機驅(qū)使著人們?nèi)ふ夷繕恕．斎藗儺a(chǎn)生某種需要一時又不能得以滿足,心理上就會產(chǎn)生一種不安和緊張狀態(tài),即激勵狀態(tài)。這種不安和緊張狀態(tài)就會成為一種內(nèi)在的驅(qū)動力動機。人們有了動機之后就要選擇和尋找滿足需要的目標,進而產(chǎn)生滿足需要的行為。人們的需要得到滿足后,緊張和不安就會消除,即激勵狀態(tài)解除。但隨后會產(chǎn)生新的需要,從而導致新的行為。如此周而復始,直至生命的終結(jié)。這個反復的過程就是激勵過程。將激勵這個心理學概念用于管理,也就是調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,充分發(fā)揮人的主觀能動作用。 3.如何正確運用激勵原則 正確地運用激勵原則,可以提高激勵的效果,達到人力資源管

41、理中預先設(shè)定的目標。激勵原則的運用應注意到以下因素: (1).準確地把握激勵時機。 從某種角度來看,激勵原則如同化學實驗中的催化劑,要根據(jù)具體情況決定采用時間。人力資源管理實際中,并不存在一種絕對有效的、時時適宜的激勵時機,激勵時機的選擇是隨機制宜的。從事人力資源管理,應根據(jù)具體客觀條件,靈活地選擇激勵的時機或采用綜合激勵的形式,以有效地發(fā)揮激勵的作用。激勵原則在不同時間進行,其作用與效果有很大的區(qū)別。根據(jù)時間上的快慢差異,激勵時機分為及時激勵和延時激勵。根據(jù)時間間隔,可分為規(guī)則激勵與不規(guī)則激勵;根據(jù)工作周期可分為期前激勵、期中激勵和期未激勵。 (2).相應采取激勵頻率。 激勵頻率是指在一定時

42、間進行激勵的次數(shù),它一般以一個工作學習周期為其時間單位的。激勵頻率與激勵效果之間并不是簡單的正比關(guān)系,在某些特殊條件下,兩者可能成反比關(guān)系。因此,只有區(qū)分不同情況,采取相應的激勵頻率,才能有效發(fā)揮激勵的作用。激勵頻率選擇受到多種客觀因素的制約,包括工作的內(nèi)容和性質(zhì)、任務(wù)目標的明確程度、激勵對象的自身素質(zhì)、工作學習狀況及人際關(guān)系等。一般來說,如果工作學習性質(zhì)比較復雜,任務(wù)比較繁重,激勵頻率應相應提高,反之,則相反。對于目標任務(wù)比較明確,短期見效的工作,激勵頻率應當高,反之,則相反。在具體的人力資源管理中,應具體情況具體分析,采取恰當?shù)募铑l率。 (3).恰當?shù)剡\用激勵程度。 激勵程度是激勵機制的

43、重要因素之一,與激勵效果有極為密切的聯(lián)系。所謂激勵程度是激勵量的大小,即獎賞或懲罰標準的高低。能否恰當?shù)卣莆占畛潭?直接影響激勵作用的發(fā)揮,過量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用,有時甚至會起反作用,造成對工作積極性的挫傷。在人力資源管理過程中,如果設(shè)定的激勵程度偏低,就會使被激勵者產(chǎn)生不滿足感、失落感,從而喪失繼續(xù)前進的動力;如果設(shè)定的激勵程度偏高,有會使被激勵者產(chǎn)生過分滿足感,感到輕而易舉,也會喪失上升的動力。所以要求人力資源管理者從量上把握激勵要做到恰如其分,激勵程度要適中,超過了一定的限度或不到一定程度,激勵的作用就不能得到充分的發(fā)揮。 (4).正確地確定激勵方向。 所謂激勵方

44、向是指激勵的針對性,即針對什么樣的內(nèi)容來實施激勵。它對激勵的效果具有顯著的影響作用。根據(jù)美國心理學家馬斯洛的需要層次理論,人的行為動機起源于五種需要,即:生理的需要、安全的需要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。人的需要并不是一成不變的,它是一個由低到高的發(fā)展過程,但這一過程并不是一種間斷的階梯式的跳躍,而是一種連續(xù)的、波浪式的演進。不同的需要通常是同時并存的,但在不同的時期,各種需要的刺激作用是不同的,總存在一種起最大刺激作用的優(yōu)勢需要。一般來說,當較低層次的需要相對滿足以后,較高層次的優(yōu)勢需要才會出現(xiàn)。這一理論表明,激勵方向選擇與激勵作用的發(fā)揮有著非常密切的關(guān)系,當某一層次的優(yōu)勢需要

45、基本得到滿足時,激勵的作用就難以繼續(xù)保持,只有把激勵方向轉(zhuǎn)移到滿足更高層次的優(yōu)勢需要,才能更有效地達到激勵的目的。需要指出的是,激勵方向選擇是以優(yōu)勢需要的發(fā)現(xiàn)為其前提條件的。因此,管理者在管理實踐中要努力發(fā)現(xiàn)不同階段的優(yōu)勢需要,正確區(qū)分個體優(yōu)勢需要與群體優(yōu)勢需要,以提高激勵的效果。 (5)、激勵方式的選擇 激勵工作同人力資源管理中其他工作一樣,也有方式方法之分。除了傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵和精神激勵,本文重點介紹情感激勵、公平激勵、期望激勵、民主激勵四種。 1.情感激勵。 情感是人們對客觀事物的態(tài)度的一種反映,它具有兩極性,即積極的情感可以提高人的活動能力,消極的情感削弱人的活動能力。在工作中,具備積極

46、情感的人通常有積極的心態(tài)和進取心,有著較高的工作效率;而具有消極情感的人通常工作效率較低。因此,人力資源管理工作的一項重要內(nèi)容就是使被管理者盡可能保持積極情感。同樣,人力資源管理者也可以運用情感激勵的方式來培養(yǎng)帶動被管理者的積極情感,消除、抑制消極情感。在進行情感激勵時,管理者可以通過交談等語言激勵方式與被管理者溝通,了解被管理者想法、狀況,從而對癥下藥,改善關(guān)系。也可以通過非語言形式如動作、手勢、姿態(tài)等激勵員工。無論采取何種方式,管理者本人要具備良好的積極情感,還要使自己處于一種情感移入狀態(tài),與被管理者達成情感共融。 2.公平激勵。 公平感是每個被管理者都具有的,當他們在分配上產(chǎn)生公平感時,

47、會心態(tài)平和、努力工作,而產(chǎn)生不公平感時則會有思想包袱、滿腹怨氣,影響工作效率。公平激勵就是根據(jù)公平的心理規(guī)律,在管理中采取各種措施力爭做到公平,必須堅持客觀、公正、民主和科學,使員工產(chǎn)生公平感,從而調(diào)動工作積極性。 3.期望激勵。 所謂期望激勵指利用被管理者對所追求目標或結(jié)果的期望心理來調(diào)動被管理者積極性的方法。如果被管理者認識到某項目標的效價很高,而且通過自己的努力也能實現(xiàn)目標,那么管理者應用這一目標來激勵被管理者十分有效。在人力資源管理中,正確的確定目標十分重要。 4.民主激勵。 每一項制度或工作,參與設(shè)計或充分理解的人越多,成功實施的機會就越大。所以讓每一位被管理者產(chǎn)生參與感,感到受重視

48、、被信任,進而使他們產(chǎn)生責任心和參與感,集體的向心凝聚力也得到增強。 因地制宜的采取上述四種不同的激勵手段,更有助于高效地進行人力資源管理工作。 四、激勵機制在人事管理工作的應用企業(yè)在人事管理制度中應用比較多的是懲罰，懲罰雖然能夠立即取得明顯的效果，但使領(lǐng)導無法確切了解公司的真實情況。而激勵機制能夠使員工按照管理者的意愿，不斷地強化自己的正確行為，無論領(lǐng)導是否在場，都能收到意想不到的效果。下面談幾點激勵機制在人事管理工作中的應用：1. 計件工資：計件工資包含極大的激勵成分，它將員工的全部收入視為激勵金額，能夠極大地調(diào)動員工工作積極性。但是，如果無法控制質(zhì)量因素，計件工資激勵的效果將大打折扣，并

49、對公司的經(jīng)營造成極大的危害。2. 目標激勵：將公司管理人員或業(yè)務(wù)人員的工作目標與獎勵掛鉤，員工完成工作目標，公司明確給予什么物質(zhì)或精神獎勵。3. 年功工資：年功工資是為了激勵長期為公司工作的員工而設(shè)立的。以鼓勵員工為公司而努力工作。4. 晉級：一般情況下每年進行一次。為了使晉級真正發(fā)揮激勵的作用，應與績效掛鉤，使優(yōu)秀員工工資增長率高于一般員工。同時，也應有一定比例的員工不晉升工資。5. 帶薪休假：帶薪休假是對努力工作并取得好成績的員工的一種表揚，對員工和公司都有利。一般的休假時間，可以安排在公司業(yè)務(wù)不忙時，由公司統(tǒng)一安排活動，效果更佳。6. 生日禮物和假期：在員工過生日時，公司送上生日禮物并給

50、予假期，往往會給員工留下深刻的印象，讓員工感覺到公司真正地關(guān)心他們的生活和工作，員工同樣也會更加關(guān)心公司的發(fā)展。7. 病假激勵：公司對身體健康的員工，獎勵一定天數(shù)的病假，并且可以累計使用，員工一旦生病可以首先使用獎勵的并假，使用獎勵病假期間工資不受影響。這種方法有利與員工長期穩(wěn)定地服務(wù)于公司。但獎勵的病假，應該有一個上限，否則，時間太長就失去了激勵的意義。8. 技能工資：佷多公司總有一些臨時性的專業(yè)工作，如果招聘和培訓費用外，完成工作后的人員安排也是一個大問題。為鼓勵員工從事這些臨時性的專業(yè)工作，公司設(shè)立技能工資，在公司需要時，他們就能為公司節(jié)約大量的招聘和培訓費用，以便對這些技能員工進行激勵

51、。為了使館員工掌握公司需要的多項技能，公司可以在內(nèi)部進行輪崗，加強這方面的訓練。9. 全勤獎：為了使員工在公司工作期間，不遲到，少請假，對遵守規(guī)定的員工進行激勵，不斷強化他們的正確行為，同時，也使不遵守規(guī)定的員工糾正他們的錯誤行為。激勵的方法有：年終發(fā)放一定數(shù)量的全勤獎，也可以每月對全勤的員工進行小額的現(xiàn)金獎勵。10. 福利激勵：即按員工的需求進行獎勵，更能調(diào)動員工的工作積極性。對于在全年工作中表現(xiàn)突出的員工，根據(jù)個人的需要和公司的能力，獎勵以下項目：增加養(yǎng)老金數(shù)額，增發(fā)保險金，提供交通工具，按月增發(fā)特殊補助等。11. 長期工作榮譽獎：長期在公司工作的員工，一般都對公司很忠誠，為公司成長壯大做

52、過貢獻。公司應對在公司工作五年、十年、二十五年的員工發(fā)放榮譽獎品，并規(guī)定相應的福利待遇。12. 利潤分享：利潤分享能使員工工作干勁更高。可以按職位，按考核成績與公司 分享利潤，比較公正的作法是按員工與公司共同承擔風險的比例來分享公司的利潤。參 考 文 獻1 斯蒂芬p羅賓斯.組織行為學.中國人民大學出版社.19972 加里德斯勒.人力資源管理 .中國人民大學出版社.19973 傅永剛.如何激勵員工.大連理工大學出版社.20004 陳坤.哈佛人才管理學.中國三峽出版社.20005 陳天祥.人力資源管理.中山大學出版社.20016 邁克爾波特.競爭優(yōu)勢.華夏出版社。1997 蒆螀聿葿莂衿膁節(jié)蟻袈袁蒈

53、薇袈羃芁薃袇膆薆葿袆羋荿螈裊羈膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂蒞莁羂羄膈蝕羈膆莄蚆羀艿芇薂罿羈蒂蒈羈肁芅螇羇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅螞肇芁莁蟻芀蕆蝿蝕罿莀蚅蝕肂薅薁蠆膄莈蕆蚈芆膁螆蚇羆莆螞螆肈腿薈螅膁蒞蒄螄袀膇蒀螄肂蒃螈螃膅芆蚄螂芇蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂衿膁節(jié)蟻袈袁蒈薇袈羃芁薃袇膆薆葿袆羋荿螈裊羈膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂蒞莁羂羄膈蝕羈膆莄蚆羀艿芇薂罿羈蒂蒈羈肁芅螇羇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅螞肇芁莁蟻芀蕆蝿蝕罿莀蚅蝕肂薅薁蠆膄莈蕆蚈芆膁螆蚇羆莆螞螆肈腿薈螅膁蒞蒄螄袀膇蒀螄肂蒃螈螃膅芆蚄螂芇蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂衿膁節(jié)蟻袈袁蒈薇袈羃芁薃袇膆薆葿袆羋荿螈裊羈膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂蒞莁羂羄膈蝕羈膆莄蚆羀艿芇薂罿羈蒂

54、蒈羈肁芅螇羇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅螞肇芁莁蟻芀蕆蝿蝕罿莀蚅蝕肂薅薁蠆膄莈蕆蚈芆膁螆蚇羆莆螞螆肈腿薈螅膁蒞蒄螄袀膇蒀螄肂蒃螈螃膅芆蚄螂芇蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂衿膁節(jié)蟻袈袁蒈薇袈羃芁薃袇膆薆葿袆羋荿螈裊羈膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂蒞莁羂羄膈蝕羈膆莄蚆羀艿芇薂罿羈蒂蒈羈肁芅螇羇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅螞肇芁莁蟻芀蕆蝿蝕罿莀蚅蝕肂薅薁蠆膄莈蕆蚈芆膁螆蚇羆莆螞螆肈腿薈螅膁蒞蒄螄袀膇蒀螄肂蒃螈螃膅芆蚄螂芇蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂衿膁節(jié)蟻袈袁蒈薇袈羃芁薃袇膆薆葿袆羋荿螈裊羈膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂蒞莁羂羄膈蝕羈膆莄蚆羀艿芇薂罿羈蒂蒈羈肁芅螇羇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅螞肇芁莁蟻芀蕆蝿蝕罿莀蚅蝕肂薅薁蠆膄莈蕆蚈芆膁螆蚇羆莆

55、螞螆肈腿薈螅膁蒞蒄螄袀膇蒀螄肂蒃螈螃膅芆蚄螂芇蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂衿膁節(jié)蟻袈袁蒈薇袈羃芁薃袇膆薆葿袆羋荿螈裊羈膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂蒞莁羂羄膈蝕羈膆莄蚆羀艿芇薂罿羈蒂蒈羈肁芅螇羇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅螞肇芁莁蟻芀蕆蝿蝕罿莀蚅蝕肂薅薁蠆膄莈蕆蚈芆膁螆蚇羆莆螞螆肈腿薈螅膁蒞蒄螄袀膇蒀螄肂蒃螈螃膅芆蚄螂芇蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂衿膁節(jié)蟻袈袁蒈薇袈羃芁薃袇膆薆葿袆羋荿螈裊羈膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂蒞莁羂羄膈蝕羈膆莄蚆羀艿芇薂罿羈蒂蒈羈肁芅螇羇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅螞肇芁莁蟻芀蕆蝿蝕罿莀蚅蝕肂薅薁蠆膄莈蕆蚈芆膁螆蚇羆莆螞螆肈腿薈螅膁蒞蒄螄袀膇蒀螄肂蒃螈螃膅芆蚄螂芇蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂衿膁節(jié)蟻袈袁蒈薇袈羃芁

56、薃袇膆薆葿袆羋荿螈裊羈膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂蒞莁羂羄膈蝕羈膆莄蚆羀艿芇薂罿羈蒂蒈羈肁芅螇羇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅螞肇芁莁蟻芀蕆蝿蝕罿莀蚅蝕肂薅薁蠆膄莈蕆蚈芆膁螆蚇羆莆螞螆肈腿薈螅膁蒞蒄螄袀膇蒀螄肂蒃螈螃膅芆蚄螂芇蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂衿膁節(jié)蟻袈袁蒈薇袈羃芁薃袇膆薆葿袆羋荿螈裊羈膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂蒞莁羂羄膈蝕羈膆莄蚆羀艿芇薂罿羈蒂蒈羈肁芅螇羇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅螞肇芁莁蟻芀蕆蝿蝕罿莀蚅蝕肂薅薁蠆膄莈蕆蚈芆膁螆蚇羆莆螞螆肈腿薈螅膁蒞蒄螄袀膇蒀螄肂蒃螈螃膅芆蚄螂芇蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂衿膁節(jié)蟻袈袁蒈薇袈羃芁薃袇膆薆葿袆羋荿螈裊羈膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂蒞莁羂羄膈蝕羈膆莄蚆羀艿芇薂罿羈蒂蒈羈肁芅

57、螇羇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅螞肇芁莁蟻芀蕆蝿蝕罿莀蚅蝕肂薅薁蠆膄莈蕆蚈芆膁螆蚇羆莆螞螆肈腿薈螅膁蒞蒄螄袀膇蒀螄肂蒃螈螃膅芆蚄螂芇蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂衿膁節(jié)蟻袈袁蒈薇袈羃芁薃袇膆薆葿袆羋荿螈裊羈膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂蒞莁羂羄膈蝕羈膆莄蚆羀艿芇薂罿羈蒂蒈羈肁芅螇羇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅螞肇芁莁蟻芀蕆蝿蝕罿莀蚅蝕肂薅薁蠆膄莈蕆蚈芆膁螆蚇羆莆螞螆肈腿薈螅膁蒞蒄螄袀膇蒀螄肂蒃螈螃膅芆蚄螂芇蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂衿膁節(jié)蟻袈袁蒈薇袈羃芁薃袇膆薆葿袆羋荿螈裊羈膂蚃襖肀莇蕿袃膂膀蒅羂袂蒞莁羂羄膈蝕羈膆莄蚆羀艿芇薂罿羈蒂蒈羈肁芅螇羇膃蒀蚃肆芅芃蕿肆羅葿蒅螞肇芁莁蟻芀蕆蝿蝕罿莀蚅蝕肂薅薁蠆膄莈蕆蚈芆膁螆蚇羆莆螞螆肈腿薈螅膁蒞蒄螄袀膇蒀螄肂蒃螈螃膅芆蚄螂芇蒁薀螁羇芄蒆螀聿葿莂衿膁節(jié)蟻