1、* 集 團 績 效 管 理 流 程人力資源部二OO九年十月一、流程概況流程目的1. 建立良好的績效文化，促使公司總體績效全面、持續提升。2. 使考核成為各級管理者有效激勵員工、進行精細化管理的工 具。3. 促進員工能力不斷成長，提高員工的滿意度和成就感，實現 公司目標、個人發展目標的高度結合。流程范圍考核適用于除總裁以外的所有在職員工。定義1. PPI：即關鍵績效指標（含定性和定量指標，關鍵性的、可衡 量、評價），對其進行的考核為績效考核。2. BPI：職業行為績效指標，簡稱行為績效指標，反映員工作為 職業人其行為與崗位要求、企業文化要求符合狀況的績效。3. 在本流程中，部門工作計劃等同于部門

2、負責人的績效計劃， 對其考核成績視同為部門負責人的績效成績。流程主導部門人力資源部流程參與部門各部門部門流程中承擔職責總裁1. 公司績效管理最高責任者，負責審定公司的年度經營目標、 工作計劃與工作重點，審批公司績效考核結果，并根據考核 結果進行獎懲。2. 總裁是所有部門及崗位績效考核成績的最終審核確定人。績效薪酬管理委 員會1. 負責績效管理工作整體的統籌與協調；2. 監督績效管理標準執行中的規范性、合理性；3. 定期通過專題會議對績效工作進行全面總結評估，并指導其 完善。分管領導1. 所分管部門績效的考核人；2. 審批分管部門的績效計劃，協調、監督績效計劃的執行情況。人力資源部1. 組織制定

3、、審核部門的月度績效計劃。2. 監控部門績效計劃的執行情況、組織公司績效考評工作。3. 為本流程的主要執行部門，負責本流程的制訂、解釋及維護。4. 負責績效管理體系推進的技術指導、培訓與咨詢服務工作。各部門負責人1. 制定本部門的月度績效計劃；參加直接上級對本部門的績效 計劃面談，確認部門的績效考核結果并上交相關部門；2. 明確工作目標，考核部門員工的月度績效總結；3. 指導下屬制定績效改進計劃，并提供相應支持。員工1.總結當月工作完成情況，二、流程圖11高層績效管理流程部門、中層與基層員工績效管理流程三、工作程序1.1考核周期與考核內容考核崗位月度考核半年度考核年度考 核對應績效工資高層(總

4、助、 總監、副總 裁)半年度述職 綜合評分+BPI年度匯 總半年度/年度績效 工資部門PPI中層(經理、 副經理)PPI季度PPI+年度匯總季度/年度績效工 資基層員工“計劃總結評 估”或“崗位要求考核”季度PPI+年度匯 總季度/年度績效工資1. 2.考核關系1. 2.1.公司實行直接上級考核直接下級的原則，即部門負責人考核部門下屬、分管領導考核部門負責人、總裁考核分管領導。1. 2. 2.間接上級保留考核成績的修正核準權。1. 3.安排1.3. 1. 高層：半年度計劃/總結考核PPI (80%) +職業行為考核BPI (20%)1.3.2. 部門:月度計劃考核PPI (100%)1.3.3

5、. 中層：半年度計劃/總結考核PPI (80%) +職業行為考核BPI (20%)1. 3. 4. 基層員工：半年度計劃/總結考核PPI (80%) +職業行為考核BPI (20%)1. 4.績效計劃設定1.4.1. 高層績效計劃：公司在編制年度經營計劃和經營目標責任書時，應明確各分管領導的工作目標及任務重點，各分管領導根據工作目標及任 務重點在半年度(或年度)經營工作總結會上制定次半年度(或年度)分 管業務的工作目標和計劃提交總裁審批，以作為半年后述職評價的依據。1.4.2. 部門月度績效計劃：各部門負責人于次月2日前填寫部門工作計劃中 的重點“計劃與目標”并自設權重，上報直接上級審批；1.

6、4.3. 分管領導于當日完成部門/中層的月度績效計劃的審批，調整、確認考 核項目與權重，并提交人力資源部。1. 5.績效督導1.5.1. 考核人根據被考核人績效計劃，在工作中關注其績效變動情況，并給 予必要的資源與支持。1. 5. 2.被考核人在工作過程中遇到困難與問題時，可向考核人尋求支持與幫助。1. 6.績效考核評分1.6.1. 各周期的考評1.6. 1. 1.月度績效考核：1.6. 1.1. 1.部門負責人：各考核人于本月底前完成填寫被考核人的考核成績，再與被考核人溝通確認后上交人力資源部；1.6. 1.1.2.基層員工：各部門員工于下月8日前填寫考核表中的“本期主要工 作回顧”，并自設

7、權重；部門負責人于下月9 口前完成對被考核人工作 總結與崗位職責要求的評分，與被考核人溝通確認后上交人力資源部；1.6. 1.1.3.人力資源部于下月10日前完成被考核人的月度績效考核成績匯 總，經分管領導審核，報總裁審批。1.6. 1.2.半年度績效考評：1. 6.1. 2. 1.半年度BPI考評：各考核人于每年1月7日/7月7日前完成被考 核人的BPI考評，在與被考核人溝通確認后上交人力資源部；1. 6. 1. 2. 2.季度績效成績計算：人力資源部審核BPI考核成績，匯總部門負責 人與員工的當季各月的PPI績效成績，在對部門負責人與員工的PPI成 績進行二次修正的基礎上，計算季度績效成績

8、，報總裁審批；1.6.2. 各周期績效考核成績間的關系、考核內容權重、1.6.2. 1.高層：年度考核成績二E半年度考核成績/21.6.2. 2.中基層：半年度考核成績=12月度PPI考核成績/6X80%+BPI考核成 績 X20%年度考核成績=1：半年度考核成績/21. 6. 3.考核成績的二次修正1.6. 3.1.為了使考核結果體現團隊導向與客觀公正原則，消除各部門負責人考 核中標準松緊不一的影響，設置了部門績效修正系數K,對部門負責人以 下員工的考核結果進行二次修正。1. 6. 3. 2.部門績效修正系數K=部門績效得分/部門員工績效平均分1.6. 3. 3.副經理、基層員工最后績效考核

9、成績=個人考核成績XK1.6.4. 考核等級的評定1. 6. 4. 1.人力資源部每季度進行一次績效等級評定。1. 6. 4. 2.績效等級評定根據個人績效考核成績結合員工在本周期的綜合表現予以評定，具體等級評定參照下表:考核等級分數范圍條件描述（必要條件）備注績 效 等 級績效 系數X N95有非常突出工作業績表現或受到公司的 表彰，可作為從事相似工作的職員（或同 級別職員）的典型表率，且沒有不良的行 政、紀律表現。全部滿 足條件優秀(A)良 好(B)85WX 95工作業績良好，全部達到或超出原定的工 作目標，業績表現在同部門員工中名列前 茅，沒有嚴重違反紀律的行為。全部滿 足條件合(C)7

10、5WX 85基本達到各項要求，沒有重大失誤，偶爾 需要領導指導，總體效果可以接受；沒有 嚴重違反紀律的行為。全部滿 足條件需改進(D)65WX 751、工作績效不良或工作明顯失誤；2、工作能力、表現與要求有一定差距， 需要領導不時地指導；3、總體效果一般但尚可接受，但總體績 效在部門內排名較后；4、紀律表現不良，行政扣分較多。某條 合項件 符單不合格(E)X 651、工作績效很不理想，不能滿足崗位需 求，需迅速提高；2、工作上有重大失誤，對公司、部門造 成較大影響；3、有嚴重違反紀律或違反職員職務行為 準則的行為；4、受到公司通報批評。符合某 單項條 件其他一(F)員工主動離職或被公司辭退的，

11、該周期 （季度/半年）內績效工資不予發放。符合條 件1. 7.績效面談1.7.1. 績效面談的目的：通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，消除對考評的誤解，讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效 地引導員工；肯定被考核人的成績，同時指出不足，提出改進意見和建議; 幫助員工制定改進措施并確認本考核期考核評分和下一考核期的績效考 核表中的考核指標及計劃。1.7. 2.面談內容包括：1.7.2. 1.對被考核人上期工作、行為的評價，肯定過去的成績，指出工作中出 現的問題以及改進的方法；1.7. 2. 2. 了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求；1.7. 2. 3. 了解對考核

12、評價的意見；1. 7. 2. 4.明確被考核人未來的績效改進計劃和工作目標。1.&績效申訴:員工申訴時需要以書面形式績效考核申訴表提交申訴報告，并由人力資源 部負責將員工申訴統一記錄備案。內容可包括：申訴內容可包括：不與員工進行應有的績效面談；未事前明確目標 和標準；未將考核結果及時反饋給被考核人；拖延考核；考核結果缺乏客觀、公正 性等等。1. 9.考核結果應用1. 9. 1.半年度考核成績作為半年度或年度績效工資發放的依據，即半年度績效工資=標準績效工資X6X該半年度績效系數。1. 9. 2.年度績效成績作為年度工資發放的依據，即年度績效工資=年度標準績效工資X該年度績效系數。1.9.3. 績效考核結果作為職員任用、發展的重要因素：如競聘上崗、專業級 別評定、評選優秀員工、獎金發放、工薪調整、輪崗、調動、職位晉升、 降職、解除合同等的重要依據。1.9.4. 績效考核解除合同：通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經 過在崗培訓和調動崗位后仍難以勝任的，給予“解除合同”處理；另如因 公司無空缺崗位可供調配或者