1、 目錄大連鐵龍實業股份有限公司招聘管理制度3第一章 總則31.1 目的和依據31.2 適用范圍31.3 招聘原則和標準31.4 責任部門41.5 操作流程5第二章 招聘計劃52.1 招聘需求預測52.2 招聘計劃6第三章 招聘渠道和方法73.1 內部招聘73.2 外部招聘7第四章 候選人的獲取94.1 內部公開招聘候選人的獲取94.2 公開招聘候選人的獲取9第五章 對候選人的測評105.1 測評體系的建立105.2 筆試程序115.3 面試程序125.4 情境測試程序135.5 測評結果的確定135.6 內部競聘的測評程序14第六章 員工錄用156.1 內部招聘的錄用156.2 外部招聘的錄用

2、15第七章 招聘工作評估18第八章 高級人才的引進19第九章 附則20附錄21附錄1：招聘工作流程21附錄2：人員需求估計表22附錄3：擬招聘崗位職務說明書23附錄4：內部推薦表26附錄5：內部競聘申請表27附錄6：應聘申請表28附錄7：大連鐵龍實業股份有限公司面試指導手冊30附錄8：面試評價表38附錄9：情境測試評價表39附錄10：招聘選拔綜合評價報告42附錄11：員工試用期離職面談記錄44附錄12：外部招聘流程45附錄13：內部競聘流程47大連鐵龍實業股份有限公司招聘管理制度第一章 總則1.1 目的和依據第一條 為了滿足大連鐵龍實業股份有限公司（以下稱公司）持續、快速發展的需要，優化公司人

3、力資源配置，健全人才選用機制，為公司持續穩定發展提供人力資源保障，并保證在此前提下，最大限度地節約招聘成本，根據中華人民共和國的有關法律、法規和公司的有關管理制度，特制定本管理辦法。1.2 適用范圍第二條 本管理辦法適用于大連鐵龍實業股份有限公司集團公司。第三條 分、子公司的人員招聘，必須報集團公司人力資源部審批。對于管理崗位、技術崗位等重要人員招聘，人力資源部需參與；一般性崗位招聘，由分、子公司自行實施，人力資源部給予指導。第四條 集團公司各部門及各分、子公司以下簡稱各單位。1.3 招聘原則和標準第五條 公司的招聘應遵循以下原則：1. 機會均等的原則：在公司出現職位需求時，公司員工享有和外部

4、應征者一樣的應征機會。2. 全面考察的原則：招聘需由用人單位和人力資源部門從知識、能力、技能、品德、經驗、健康狀況、崗位勝任力等方面全面進行考察。3. 公平競爭、擇優錄用的原則。4. 內部優先原則：在公司員工和外部應征者綜合素質相當時，優先錄取公司員工。5. 適用原則。第六條 可錄用人員的基本標準為：1. 已滿18周歲。2. 同其它單位無勞動關系。3. 能適應公司的管理方式，認同并接受公司的企業文化。4. 應具備良好的職業操守，無不良紀錄，身體健康。1.4 責任部門第七條 公司一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施，人員需求部門參與招聘選拔的技術設計和部分實施工作。高級人才的招

5、聘由總經理直接領導（特殊情況可授權他人負責），人力資源部負責協助。第八條 公司人力資源部是公司招聘工作的主管部門，其職責如下：1.制定公司年度招聘計劃，并在實際執行中加以調整。2.指導用人單位撰寫擬招聘職位的職位描述和任職資格。3.決定獲取候選人的渠道和方法。4.招聘信息的發布。5.與潛在的候選人聯絡。6.收集簡歷和應聘材料。7.應聘者初選，確定參加測試人員名單。8.設計人員選拔測評方法，并指導用人單位經理使用這些方法。9.主持實施測評程序。10.為用人單位的錄用提供建議。11.試用人員報到及生活方面安置及試用期間待遇的確定。12.幫助被錄用人員辦理體檢、檔案轉移、勞動協議簽訂等各項手續。13

6、.員工培訓服務。14.錄用人員的績效評估與招聘全過程評估。15.新招人員的職業生涯發展規劃制訂。16.向未被錄取的候選人表示感謝并委婉的拒絕。17.離職員工的聯絡及離職原因分析第九條 用人單位應參與到本單位人員的招聘活動中，并在其中承擔以下責任：1.根據業務計劃提出招聘需求。2.草擬招聘職位的職位描述和任職資格。3. 潛在候選人的推薦4.參與對候選人的測評過程，對其專業技術水平等進行判斷。5.候選人錄用的建議及錄用人員工作安排。6.正式錄用決策。7.員工培訓決策。8.錄用人員的績效評估與招聘效果評估反饋。9.人力資源規劃修訂建議。第十條 招聘屬非常規性的重要人事工作，招聘工作經費預算實行單獨列

7、帳管理。1.5 操作流程第十一條 一項典型的招聘工作應包含以下流程：提出招聘需求工作職責與任職資格描述獲得招聘批準選擇招聘渠道和方法獲得候選人并進行簡歷篩選對候選人進行測評討論并做出初步錄用決定確定試用期工資試用期入職體檢正式錄用、簽訂勞動協議、轉移檔案（見附錄1）第二章 招聘計劃2.1 招聘需求預測第十二條 公司各單位在如下情況可以提出用人需求：1. 缺員的補充：因員工異動如因員工調動、退休、晉升等原因，按規定編制需要補充。2. 突發的人員需求：因不可預料的業務、工作變化而急需引進特殊技能人員。3. 擴大編制：因公司發展壯大，需擴大現有人員規模及編制。4. 儲備人才：為了促進公司目標的實現，

8、而需儲備一定數量的各類專門人才，如大學畢業生、專門技術人才等。第十三條 公司各單位每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時，應同時制訂本單位年度人員需求預測，填寫人員需求估計表（見附錄2），同時擬定擬招聘崗位的職責和任職資格描述（見附錄3），一起報送公司人力資源部。第十四條 人力資源部門綜合考慮公司發展、組織機構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，對各單位人力資源需求預測進行綜合平衡，制定公司年度人力資源需求預測，確定各單位人員編制。2.2 招聘計劃第十五條 公司人力資源部負責根據人員需求和供給預測制定年度招聘計劃和具體行動計劃，主要內容包括：1. 擬招聘崗位名稱、

9、工作職責、任職資格（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）、擬招聘人數。2. 招聘渠道和方式。3. 對候選人測評內容和實施單位。4. 招聘結束時間和新員工到崗時間。5. 招聘預算，包括：招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其它費用。第十六條 公司年度招聘計劃應報公司總經理辦公會，批準后方可實行。第十七條 年度計劃內的招聘由人力資源部直接組織實施。第十八條 在計劃執行過程中，如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，用人單位填寫員工需求申報表及崗位資格和任職資格描述，經人力資源部審核后，報總經理辦公會討論批準，由人力資源部組織實施。第三章 招聘渠道和方法3.1

10、內部招聘第十九條 內部招聘是指根據機會均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過程。第二十條 當公司出現職位空缺時，應首先在公司內部進行招聘。第二十一條 公司在內部招聘的實施方法上主要選擇內部晉升和內部公開招聘。第二十二條 內部晉升是指建立在系統的崗位管理和員工職業生涯設計基礎上的內部職位空缺補充辦法，具體詳見大連鐵龍實業股份有限公司員工職業生涯發展規劃與管理制度。第二十三條 內部公開招聘是指當公司出現職位空缺時，公司內部人員均可參加應征，并通過一定的程序和方法，按照擇優錄取的原則確定最終人選的招聘方式。第二十四條 內部招聘的程序見流程圖。第二十五條

11、 公司人力資源部應通過以下方式將內部招聘信息傳達給公司每位員工：1. 在公司網頁、公告欄等公布招聘信息或給員工發郵件。2. 專門下發內部招聘通知。3.2 外部招聘第二十六條 外部招聘是指在出現職位空缺時，公司從社會公開選拔人員的過程。第二十七條 外部招聘程序見流程圖。第二十八條 公司外部招聘主要選擇以下渠道進行：1. 媒體招聘：通過大眾媒體、專業刊物廣告、相關網站發布招聘信息進行招聘。2. 招聘會招聘：通過參加各地人才招聘會招聘。3. 校園招聘：每年春季公司將招聘信息及時發往有關學校畢業分配辦公室，并有選擇地參加專業對口的院校人才交流會。4. 委托獵頭公司招聘：公司所需的高級管理和技術職位可委

12、托獵頭公司招聘。5. 內部員工推薦：當公司內部出現職位空缺時，公司應鼓勵員工利用自己的人際關系為公司推薦優秀人才，同時公司也應給予推薦了合適的職位人選的員工一定獎勵。（公司內部推薦表詳見附件4）第二十九條 招募信息的發布因招聘崗位、數量、任職資格要求、招募對象的來源與范圍的不同；同時受新員工到位時間和招聘預算的限制，公司應選擇不同的信息發布時間、方式、渠道和范圍。1. 信息發布形式：公司應根據需要采取招聘現場海報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合發布信息。2. 信息發布范圍：由招募對象的范圍決定，公司根據招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發布招聘信息。3. 信息發布時間：在條件允

13、許的情況下，招聘信息應盡早發布。第四章 候選人的獲取4.1 內部公開招聘候選人的獲取第三十條 公司現有員工報名參加內部招聘需符合以下基本條件：1. 在現有崗位上工作滿一年以上，公司不鼓勵員工頻繁更換工作崗位。2. 年度績效考核應在連續兩年為“優秀”以上，公司不鼓勵績效差的員工內部流動。第三十一條 公司員工報名參加內部招聘，應填寫內部競聘申請表（見附錄5），并和自己的單位經理做正式溝通，經單位經理同意并報主管副總經理同意后交人力資源部。第三十二條 收到應聘資料后，人力資源部負責對其進行整理、分類和初步的篩選，然后交用人單位，同用人單位一起根據招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人資料進行審查，審查

14、內容包括：年齡、學歷、工作經歷、專業技能、語言等，將不符合要求的資料剔出，確定候選人名單。4.2 公開招聘候選人的獲取第三十三條 應聘者在獲取招聘信息后，可以通過以下三種方式進行申請：1. 通過申請信函提出申請。2. 直接填寫應聘申請表（見附錄6）提出申請。3. 通過郵件提出申請。第三十四條 應聘者需同時向人力資源部門提供以下個人資料：1. 應聘申請表（函），且注明應聘職位。2. 個人簡歷，注明聯系方式、學歷、工作經驗、技能、成果、個人興趣愛好、品格等信息。3. 個人一寸彩色免冠照片一張。4. 各種學歷、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件）。5. 身份證（復印件）。第三十五條 公司人力資源部在

15、收到應聘資料后，按第三十二條規定的程序進行初步篩選，獲取候選人名單。第三十六條 若同一崗位符合條件的報名人數不足，則需消減招聘名額，招聘人數不得超過復試人數的1/2。第五章 對候選人的測評5.1 測評體系的建立第三十七條 公司人力資源部應負責建立涵蓋測評方式、測評指標、測評內容和測評小組的人才測評體系，并在實際工作中不斷加以豐富和完善。第三十八條 測評方式包括面試、筆試和情境測試。由人力資源部組織相關單位及專家進行面試、筆試和情境測試試題的設計。面試是指經過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為手段，由表及里對候選人有關素質進行測評的方式。筆試是指通過書面形式以若干題目對候選人的能力和

16、人格進行測評的方式。情境測試是指將候選人置于特定的情境中，由測評者觀察其在此情境下的反映，從而判斷其個性特點的方式。第三十九條 一個典型的測評程序應該包括：成立測評小組確定測評內容筆試面試情境測試綜合評價確定初步錄用人其中對高級管理人員的測評應包括情境測試的內容。人力資源部在具體的測評過程中，可以根據崗位的不同，同用人單位一起確定具體的測評程序，靈活地加以運用。第四十條 公司人力資源部應根據擬招聘崗位的工作職責和任職資格要求，設計出該崗位的素質特征，并應著眼于能夠產生績效的素質特征，建立該崗位的測評指標體系。測評指標體系一般應包括：1. 身體素質：包含健康、體力、精力、機體靈敏性和感知能力。2

17、. 智能素質：包含專業能力、非專業能力和社會智能素質。3. 品德素質：包含職業道德、社會道德和政治道德。4. 心理素質：包含價值觀、興趣、追求、氣質和性格等。第四十一條 公司通過面試對候選人的如下素質進行測評：1. 個人信息：指候選人的主要背景情況。2. 舉止儀表：指候選人的體形、氣色、外貌、穿著、舉止及精神狀態。3. 專業知識技能：從專業的角度了解候選人掌握專業知識的深度和廣度、技能的高低與專業上的特長。4. 工作經歷：包含過去工作單位、擔任的職務、工作業績、薪酬情況和離職原因。5. 語言表達能力：包括對邏輯性、體態語言和說話內容方式配合的協調性、感染力、影響力、清晰度、準確性等內容的考查。

18、6. 應變能力和反應能力。7. 工作態度和工作動機。8. 人際交往能力。9. 控制能力和情緒穩定性。10. 綜合分析能力和組織協調能力：主要考查候選人能否抓住問題本質、說理透徹、分析全面。11. 興趣和愛好。第四十二條 公司通過筆試對候選人的如下素質進行測評：1. 專業能力：主要從擬招聘崗位的任職資格要求出發考察候選人的專業能力。2. 非專業能力：主要考察候選人的邏輯推理能力、思維能力、創造力、數字反映能力、空間想象能力和觀察能力。3. 社會能力：主要考察候選人的人際交往能力、社會適應能力、團隊合作精神和談判能力。第四十三條 情境測試主要用來觀察和評價候選人在該模擬工作情境下的心理和能力，以確

19、定其是否適宜擔任某項擬任的工作，預測其能力、潛力和工作績效的前景，同時發現其欠缺之處，以確定培養、使用的方法和內容。第四十四條 公司應建立測評小組，負責對候選人的測評。測評小組主要由人力資源部招聘負責人、用人單位主管經理組成，也可聘請外部專家參加。對于重要管理崗位和技術崗位的招聘，應有公司主管副總經理參加。測評小組一般由3至5人組成。5.2 筆試程序第四十五條 一個典型的筆試程序應該包括：組成筆試測評小組設計筆試內容確定筆試時間和地點通知候選人進行筆試評定筆試結果第四十六條 人力資源部應首先確定筆試時間和地點，然后及時通知候選人。除非在特殊情況下，筆試時間和地點不得更改。第四十七條 人力資源部

20、應依據第四十二條之規定組織成立筆試測評小組。第四十八條 筆試測評小組應認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定筆試內容。第四十九條 小組成員必須嚴格做好對筆試內容的保密工作。第五十條 筆試時，小組成員需提前到達考場，并在筆試過程中對有關問題給與必要的解釋和說明（具體規則參見“考試組織細則”）。第五十一條 筆試結束后，小組成員要對候選人的筆試情況給與評定，并確定筆試的最終排名。5.3 面試程序第五十二條 一個典型的面試程序為：組成面試測評小組準備面試問題確定面試時間和地點通知候選人進行面試評定面試結果第五十三條 在確定候選人名單后，人力資源部應選定面試

21、時間和地點，并通知候選人。為了維護公司形象，面試時間和地點一旦確定，除非在萬不得已的情況下，不得任意更改。第五十四條 人力資源部應同時依據第四十一條之規定組織成立面試測評小組，并明確其主要職責和任務。第五十五條 面試測評小組應在面試前認真回顧擬招聘崗位的工作描述和任職資格，明確各項勝任特征的行為指標，并在此基礎上確定面試問題，認真填寫大連鐵龍實業股份有限公司面試指導手冊（見附錄7）。第五十六條 面試測評小組應在面試前認真閱讀候選人的簡歷等資料，掌握候選人的基本情況，以便在面試中能靈活地提出有針對性的問題。 第五十七條 面試開始時，測評小組成員應提前到場做好準備。面試需按面試指導手冊進行，小組成

22、員需對有關要點做好記錄，填寫在面試指導手冊中。對候選人的評價，小組成員需同時填寫在面試評價表（見附錄8）中。第五十八條 面試結束后，小組成員應在面試評價表上填寫綜合評語和錄用意見，簽名后交人力資源部。小組成員應就面試情況進行綜合討論，確定候選人面試的最終排名。5.4 情境測試程序第五十九條 情境測試主要適用于高級管理人才的招聘，其程序參照筆試的程序進行。第六十條 測評小組應根據擬招聘崗位的不同，設計出不同的測試題目，題目一般分為以下幾類：1. 無領導小組討論。2. 文件框，也稱為文件處理練習。3. 模擬面談。4. 演講。5. 書面案例分析。6. 角色扮演。第六十一條 測試過程中，測評小組成員應

23、該對參與測試的每位候選人的表現進行觀察，對其做出綜合評價，并記錄在情境測試評價表（見附錄9）上，測試結束后交人力資源部。第六十二條 測試結束后，小組成員應試就測試情況進行綜合討論，確定候選人情境測試的最終排名。5.5 測評結果的確定第六十三條 測評程序結束后，測評小組成員應通過候選人在筆試、面試和情境測試中的表現進行定量和定性分析。（一）定量分析是指針對候選人在筆試、面試和情境測試中的排名或得分確定最終排名的分析方式，在操作中有如下要點：1. 分析可以采取排名權重法，即對每一名次賦予一定的分值，將候選人在筆試、面試和情境測試中的排名得分累加即得到這位候選人的最后分數。2. 分析也可采取得分累加

24、法，即將每位候選人在筆試、面試和情境測試中的得分累加，得到這位候選人的最終分數。3. 視崗位任職資格要求不同，筆試、面試和情境測試的得分在最終定量分析中所占的權重可以有所不同，具體比重由測評小組在測評前確定。（二）定性分析是指針對候選人在筆試、面試和情境測試中的表現進行綜合素質和勝任力的定性分析。第六十四條 在定量分析和定性分析的基礎上，測評小組應對參加最后一道選拔程序的每一位候選人進行綜合評價，填寫綜合評價報告（見附錄10），提出初步錄用意見，簽署意見后，報公司總經理審批。5.6 內部競聘的測評程序第六十五條 內部競聘的測評程序按本節規定執行。第六十六條 內部競聘的典型程序如下：成立測評小組

25、確定測評方法和內容進行測評綜合評價確定初步錄用人第六十七條 公司應當首先成立內部競聘測評小組，成員由用人單位分管（主管）領導、人力資源部有關人員和其他有關專家組成，小組成員應在5-7人。第六十八條 測評小組首先對候選人的基本素質進行審查，包括學歷、職稱和工作經歷。第六十九條 測評小組應對候選人過去三年的工作業績進行審查，包括考核結果和獎勵情況。第七十條 測評小組應組織對候選人的筆試，筆試內容由測評小組根據擬招聘崗位的任職資格要求在筆試前確定，一般應包括專業能力和非專業能力測試。筆試程序和有關要求按本制度第五章第二節的有關規定執行。第七十一條 測評小組應組織對候選人的面試，面試內容由測評小組根據

26、擬招聘崗位的任職資格要求在面試前確定。面試程序和有關要求按本制度第五章第三節的有關規定執行。第七十二條 測評程序結束后，測評小組應匯總測評得分，并確定基本素質審查、工作業績審查、筆試和面試在最后評定中所占的權重，計算出每位候選人的最后得分。并據此提出聘任意見，報公司總經理辦公會審批。第六章 員工錄用6.1 內部招聘的錄用第七十三條 人力資源部和用人單位將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據職位說明書進行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經總經理辦公會討論、總經理批準后生效。人力資源部對擬聘用人員實行任前公示，公示期為7天。第七十四條 在公示

27、期間無異議的，人力資源部應及時向被錄用人發出錄用通知，并抄報其所在單位。被錄用人辦理原單位工作交接手續后，到用人單位報到，正式上崗。6.2 外部招聘的錄用第七十五條 初步錄用意見經總經理審批后，人力資源部應及時向應聘者發出初步錄用意向，通知其體檢事宜。所有面試合格人員均需參加體檢，體檢合格方能上崗。第七十六條 人力資源部應同時向未被錄用的候選人發出辭謝通知書。第七十七條 被錄用員工必須在規定時間內到公司報到。如在發出錄用通知15天內不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經批準后可延期報到。應聘人員體檢合格后，到公司報到，需向人力資源部提供身份證復印件、學歷復印件、與原單位解除勞動關系證明，

28、二張一寸彩色免冠照片等備案，簽訂試用協議，成為公司試用員工。第七十八條 員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發現虛報或偽造，公司有權將其辭退，不給予經濟補償，同時保留進一步要求賠償經濟損失的權利。第七十九條 員工試用期為3-6個月。若員工所在單位負責人認為有必要時，也可報請公司批準，將試用期酌情縮短。1.在試用期滿前10日，其直接主管單位應嚴格對照崗位說明書在試用員工評估表上詳細列出考核意見，并明確以下事項后報人力資源部審核： 勝任現職，同意轉正 不能勝任，予以辭退 無法判斷，希望延長試用期（最多延長3個月）2.試用期期間，新員工若有嚴重違反公司規章制度行為或能力明顯不能滿足崗位要求，試用

29、單位應在試用員工評估表上陳述事實與理由報人力資源部審核后，經總經理批準立即辭退。3.凡需延長試用期限，用人單位應詳述原因，經人力資源部審核后，由人力資源部向試用員工下發試用期延期通知。4.對在工作中表現突出者，可提前轉正。提前轉正由員工本人提出書面申請，由用人單位在試用員工評估表上詳述考核意見并附上工作業績材料，經人力資源部審核，報總經理批準后，辦理轉正手續。提前轉正需具備如下條件：試用期滿1個月以上試用期間無遲到、早退、事假一天以上（含一天）及違反公司其他員工行為規范等記錄 工作量飽滿，工作績效達到優秀標準。5.員工試用期（3個月內）有如下行為，公司予以立即辭退： 事假超過五天者（含五天）予

30、以辭退 病假七天以上者（含七天）予以辭退 有礦工記錄或遲到、早退達3次者應予辭退。無論任何原因的缺席新員工入職培訓一天以上（不含一天）予以辭退。新員工入職培訓考核未合格者，公司予以辭退。第八十條 新員工試用期間，人力資源部應協助用人單位做好如下工作：1. 試用期內必須明確指導人，指導人需為新員工制定詳細的試用期工作計劃。2. 人力資源部將對指導人的指導工作進行考查，對認真履行職責的指導人進行獎勵，對指導工作的不到位、受到新員工投訴的指導人進行通報批評。3. 依照大連鐵龍實業股份有限公司培訓管理制度組織試用期員工進行崗前培訓。4. 對新員工進行定期訪談。第八十一條 新員工試用期滿后，經用人單位評

31、估合格，人力資源審核，總經理批準后，由人力資源部為其辦理轉正手續：填寫員工登記表、簽訂正式勞動合同、轉移人事關系、社會保險關系等，并從正式聘用之日起，享受公司該崗位待遇。第八十二條 經用人單位評估不能勝任或由于違反公司規章制度應予以辭退的試用期員工，無論試用期是否已滿公司可隨時予以立即辭退，不給予任何經濟補償。第八十三條 在新員工試用期滿，公司正式聘用后，用人單位和人力資源部門還應完成以下工作：1. 為轉正員工定崗定級，提供相應待遇。2. 依照大連鐵龍實業股份有限公司員工職業生涯發展規劃管理制度與員工共同制定進一步發展計劃。3. 為員工提供必要的幫助和咨詢。第八十四條 在試用期內主動離崗的新員

32、工，單位經理或人力資源部員工發展專員應對其進行面談，并填寫員工試用期離職面談記錄（見附錄11），交人力資源部備案。第七章 招聘工作評估第八十五條 每次招聘活動結束后，人力資源部門都應對招聘結果進行評估，以總結經驗，并尋找改進措施。對招聘結果從以下幾個方面進行評估：（一）成本效益評估：對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示：1單位直接招聘成本=招聘直接成本與錄用人數之比，其中直接成本包括：招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。該指標反映了人力資源獲取的成本。2總成本效應=錄用人數/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產生的效果。可以對總成本分解，分析不同費用產生的效

33、果。（二）錄用人員數量評估：主要從錄用比、招聘完成比、和應聘比三方面進行1錄用比錄用人數/應聘人數100%，該指標越小，說明錄用者素質可能越高。2招聘完成比錄用人數/計劃招聘人數100%，該指標反映了在數量上完成任務情況。3應聘比應聘人數/計劃招聘人數100%，該指標反映招聘信息的發布效果。（三）錄用人員質量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的延續，其方法與之相似。（四）招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人單位期望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。第八十六條 人力資源部門長期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘方法

34、進行評估，從而不斷改進和完善。對招聘方法從兩方面評估：（一）可靠性評估：對某項測試所得結果的穩定性和一致性進行評估。通過對同一應聘者進行兩次內容相當的測試，比較測試結果，若相關程度越高，說明該方法穩定性和一致性越高。（二）有效性評估：通過比較被錄用后的績效考核分數與錄用前的選拔得分，如果兩者相關性越大，說明所選的測評體系越有效。第八章 高級人才的引進第八十七條 為了滿足公司對特殊人才的需求，公司建立人才特區，對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。第八十八條 高級人才引進的具體程序按本辦法執行。招聘特殊人才以外部渠道為主。可以從特殊人才中介機構、科研機構、各類院校、同業競爭者及其他人才所在處招

35、聘。第八十九條 特殊人才可以不經過人力資源部的初試和面試小組的復試，由總經理及資深專業人士直接面試。人力資源部負責收集和傳遞特殊人才相關信息并進行初步篩選。第九十條 特殊人才招聘的相關手續可以根據需要特事特辦。第九十一條 高級人才薪酬在招聘時可以采取談判工資、并制訂靈活的優秀人才雇傭合同。 第九章 附則第九十二條 本辦法由大連鐵龍實業股份有限公司人力資源部負責解釋。第九十三條 本辦法自發布之日起執行。附錄附錄1：招聘工作流程人力凈需求工作分析招聘計劃計劃審批發布招聘信息應聘者申請對簡歷進行篩選人員測評結果評定初步錄用資料核實體 檢安排到崗試用正式錄用招聘評估計 劃招 募選 拔錄 用評 估附錄2

36、：人員需求估計表單位： _年_月 已經流出人數及其崗位預計流入人數及其崗位預計流入時間選擇內招還是外招因業務擴展因補充離職因組織變更人才儲備單位經理簽字：_附錄3：擬招聘崗位職務說明書職位名稱：所屬單位 ：職位代碼（由人力資源部填寫）：直接上級：直接下級：設置此職位的目的： （請概括性地描述設置此職位的目的以及在組織中的必要性。）主要工作職責：概括和列舉出該職位最重要的幾項工作職責：12345678主要工作關系： 描述在工作中與哪些人發生關聯，怎樣的關聯（包括組織內部和組織外部）。任職資格： 此部分對招聘中的選拔評價非常重要，務必請認真填寫。 專業知識技能：1. 通曉 精通 掌握 了解2. 通

37、曉 精通 掌握 了解3. 通曉 精通 掌握 了解4. 通曉 精通 掌握 了解5. 通曉 精通 掌握 了解6. 通曉 精通 掌握 了解 核心能力：1. 邏輯思維能力 優秀 良好 平均水平 最基本的2. 客戶服務意識 優秀 良好 平均水平 最基本的3. 團隊合作能力 優秀 良好 平均水平 最基本的4. 溝通表達能力 優秀 良好 平均水平 最基本的5. 適應變化能力 優秀 良好 平均水平 最基本的6. 創新能力 優秀 良好 平均水平 最基本的7. 領導能力 優秀 良好 平均水平 最基本的8. 自信心 優秀 良好 平均水平 最基本的其他要求：教育背景： 專業 學歷 院校 工作經驗： 時間： 必備經驗：

38、 外語水平： 計算機水平： 年齡要求： 性別要求： 戶口要求： 出差要求： 薪酬水平：所需人數：簽署欄：撰寫人： 時間：用人單位審核： 時間：人力資源部審核： 時間：附錄4：內部推薦表推薦人信息姓名： 員工號：所屬單位： 聯系電話：電子郵件：候選人信息：姓名： 性別： 年齡：聯系電話： 電子郵件：推薦人和候選人的關系：推薦職位：推薦原因：推薦人對候選人的評價：推薦人簽名：年 月 日此表需連同候選人簡歷交到人力資源部附錄5：內部競聘申請表基本信息：姓名 單位現崗位到公司時間學歷畢業院校專業聯系方式競聘崗位工作經歷（含來公司前后，請注明時間、單位、崗位及職務 ）參加培訓情況：（含來公司前后，培訓課

39、程名稱、培訓期限）在公司期間主要工作業績描述（請附另頁）：對應聘崗位的工作設想（請附另頁）：附錄6：應聘申請表基本信息姓名拼音英文名應聘單位（由用人單位填寫）應聘崗位（由用人單位填寫）性別男 女出生日期 年 月 日民族出生地身份證號 黨派 加入日期 年 月婚姻狀況 未婚 已婚 喪偶 離異 其他戶口類型城市戶口農村戶口戶口所在城市檔案所在地是否在本公司工作過與原單位關系能否處理妥當有無直系親屬在本公司（請注明姓名）聯系電話1聯系電話2手機家庭住址郵編教育背景(僅限高中及以后)：入學時間 年 月 年 月 年 月畢業時間年 月年 月年 月所在學校所學專業學歷學位工作經歷：起始時間終止時間工作單位職務

40、證明人社會關系（范圍僅限父母、配偶、子女）：姓名與本人關系工作單位職務備注特長愛好個人要求其他l 以上情況請如實填寫。簽名：日期附錄7：大連鐵龍實業股份有限公司面試指導手冊基本信息：面試職位： 應聘者姓名： 面試者姓名： 面試時間： 準備事項：l 審閱應聘者的材料，包括簡歷和面試申請表，找出需要進一步了解的內容；l 回顧招聘職位所需的勝任特征，以及相應的行為指標；l 對問題的提問方式做適當的修訂，使之更能貼近招聘職位特點和應聘者的經驗；l 計劃好面試的時間。開始面試：l 與候選人熱情地打招呼；l 告訴候選人面試所需時間；l 告知候選人你將會在面試過程中做一些記錄。面試內容： 面試小組可根據擬招

41、聘崗位的任職資格要求適當對面試內容做出調整。 舉止儀表： 評價要點：體格外貌，穿著打扮，舉止行為，禮節風度，精神面貌，文化修養 提問要點：目測 面試記錄： 專業知識水平及特長：評價要點：l 學習經歷，專業，學位，主修課程；l 接受過的專業訓練，做過的專業研究，專業特長等；l 掌握專業知識的深度、廣度和靈活運用的能力；l 確定候選人是否具有本崗位所需的專業知識和技能。提問要點：l 你在大學里學的是什么專業？專業課程有哪些？l 你在大學里成績怎樣？對哪些課程感興趣？為什么？l 你接受過哪些特殊專業訓練？做過哪些專業研究項目？有什么收獲？l 你認為你有什么樣的專業特長？l 你有什么級別的專業資格證書

42、或能力證明？l 近年來你閱讀、寫作發表了什么樣的專業文章和書籍？l 你了解本專業的最新發展情況嗎？l 專業領域內的有關術語和相關問題。l 專業領域內的案例分析問題。面試記錄：工作經歷：評價要點：l 近年來的工作經歷，從事某項工作的經驗及豐富程度，職務的升遷情況及工作職責重要性，工作業績，工作滿意度，薪酬情況。l 工作變換情況及離職原因。l 工作中的體會和收獲。l 主要判斷其工作責任心、組織領導能力、開創精神與工作業績等素質。提問要點：l 你在畢業后都做過什么工作？請談談工作的具體情況？l 請舉出工作中你最成功和最失敗的例子？l 你對原來工作單位最滿意和最不滿意的是什么？l 能說說你每次的離職原

43、因嗎？l 談談你工作中的體會和收獲？面試記錄： 工作態度與工作動機：評價要點：l 過去和現在的工作態度，對所從事工作的評價，求職的目的，對所求工作的期望。l 對個人發展的打算，對個人收入的要求等。l 從中了解本企業提供的崗位或工作條件能否滿足其要求和期望。提問要點：l 你認為什么樣的工作比較適合你？l 你為何選擇來我公司工作？你了解我公司的情況嗎？你對這份工作有什么要求和期望？l 你為什么要應聘這個崗位？你有哪些有利條件和不利條件？如何克服？l 你在生活中的追求是什么？近來個人有什么打算？l 請結合這次招聘，談談你在選擇工作時都考慮哪些因素？l 你所要求的工作條件和物質待遇大致是什么樣？如果相

44、差太大，你如何做？l 你喜歡什么樣的領導和同事？l 對你來說，賺錢和一份令人滿意的工作，那個更重要？l 你認為在一個理想的工作單位中，個人事業的成敗是由什么決定的？面試記錄：應變能力與反映能力：評價要點：l 頭腦的機敏程度，對突發事件和意外事件的應急處理能力。l 測試候選人是否能迅速、準確地理解提出的問題并迅速、準確地回答。提問要點：l 我們認為你的條件與其他人相比并沒有很大優勢，你怎么能證明你能做好這項工作？l 我們憑什么錄用你？l 案例：王經理平時不茍言笑，沒有人不怕他，一天，你正和你的同事一起議論他，說完一轉身發現經理就站在你身邊，對此你怎么辦？l 請說出蚊子和老虎的共同之處，越多越好？

45、面試記錄： 分析判斷能力：評價要點：l 對提出的問題能否抓住本質和關鍵。l 說理透徹，分析全面，條理清楚，邏輯性強。l 能否將自己的思想、觀點、意見用語言通暢、清楚、明白地表達出來，口齒是否伶俐，音調，音量，節奏是否正確。提問要點：l 你認為大學的學習和生活對你的工作有什么影響？l 你認為怎樣適應學校到社會的轉變？l 你認為成功的關鍵是什么？怎樣才能做好本職工作？l 案例：有句名言：失去監督的權力，必然產生腐敗。你如何理解這句話？面試記錄：事業心、進取心和自信心：評價要點：l 奮斗目標、理想抱負及為之努力的程度，對現狀的滿意程度，工作的積極性、創造性、主動性，對工作是否嚴格要求等。通過這些方面了解候選人的事業心和進取心。l 通過候選人的目光、姿勢和語調了解候選人的自信心。提問要點：l 你在工作中追求什么？你個人的抱負和理想是什么？準備怎樣實現自己的理想？l 你對現狀滿意嗎？為什么？l 你認為現在的工作有什么需要改進的地方？l 你的職業發展計劃是什么？你如何實現這個計劃？l 你認為自己在工作中有什么要求？l 你認為成功的要素是什么？面試記錄： 工作態度、組織紀律性、誠實可靠性：評價要點：l 工作態度如何，談吐是否誠懇實在，是否遵守紀律，是否熱愛工作，奮發向上。提問要點：l 你認為工作管得嚴一點好，還是松一點好？l 你在工作中看到別人違反規定和制度，你怎么辦？l