1、第三章 人力資源計劃計算題某大型企業根據以往的資料得知，在5年中，決策層中有70%的人將保持穩定，有10%的人將由于種種原因被降到經營管理層，有5%的人將被降到管理執行層，有15%的人會離職；在經營管理層中，有15%的人將晉升到決策層，有60%的人將保持穩定，有10%的人會被降到管理執行層，有5%的人將被降為操作工人，有10%的人將離職；在管理執行層，有75%的人將保持穩定，有5%的人被晉升到經營管理層，有5%的人被降為操作工人，有15%的人會離職；操作工人中有5%的人將晉升到管理執行層，70%的人保持穩定，有25%的人將離職。該企業現有人員數量分布如下：決策層20人，經營管理層60人，管理執

2、行層200人，操作工人1600人。假設今后的5年這種狀況沒有改變，請問，5年后各層次各有多少人？有多少人員離職了？（可列表說明）答：從上述的資料，可以得到該企業的人員流動性矩陣如下：決策層經營管理層管理執行層操作工人離職決策層0.70.10.0500.15經營管理層0.150.60.10.050.1管理執行層00.050.750.050.15操作工人000.050.70.25根據流動性矩陣，可以計算得到：現有人數決策層經營管理層管理執行層操作工人離職決策層20142103經營管理層60936636管理執行層2000101501030操作工人1600008011204005年后人數2548237

3、1133439所以，5年后，各層次的人數和離職的人數分別為：25、48、237、1133和439人。第六章 培訓與開發計算題有一個木材廠，專門生產用作建筑材料的鑲板。這家工廠雇傭了300名工人，48名一線主管，7名輪值監督管理人員和一名工廠經理。在工廠的經營中曾出現了三個問題：第一，每天生產的2%的木鑲板由于質量太差而被淘汰；第二，生產領域環境管理不佳，如鑲板堆放不正確有可能會傷到員工；第三，“可避免的事故”發生率高于行業平均水平。為消除這些問題，工廠對管理人員進行了如下培訓：(1)與質量問題和雇員不良工作習慣有關的績效管理和人際關系技能培訓；(2)如何表彰績效有提高的雇員。表1 工廠培訓前后

4、的生產管理狀況對比經營結果如何衡量培訓前結果培訓后結果差異(+或-)以貨幣計算質量淘汰率20%的淘汰率即每天1440塊板1.5%的淘汰率即每天1080塊板0.5%360塊板每天720元 每年172800元環境衛生用包括20項內容的清單進行檢查10處不合格(平均)2處不合格(平均)8處合格無法用貨幣表示可避免的事故事故數量每年24次每年16次每年8次每年48000元事故的直接成本每年144000元每年96000元每年48000元培訓活動的具體實施內容是：(1)培訓由公司內培訓教師組織進行，為期12天。一線主管人員、輪值監督人員和工廠經理部56人參加了培訓。其中：材料費為3584元，受訓者工資和福

5、利(根據離崗時間計算)16969元，教師課時費補貼1875元，培訓管理費2380元。(2)培訓在工廠附近的一家酒店內進行，培訓教室和視聽租賃費總計600元，餐費總計672元。 (3)本培訓項目是從一家培訓咨詢機構購買的，其中包括了錄像資料。而且，該項目的指導者是一名咨詢專家。項目購買費用、培訓教師培訓費用、注冊費用等總的開發成本費用6756元。工廠的培訓前后生產管理狀況對比如表1所示。根據以上的完全論述計算并回答： (1)總的培訓成本是多少？每個受訓者的成本是多少(2)培訓投資回報率是多少？對本項目的培訓效果進行分析評價。答：(1)總的培訓成本 = 32836元。直接成本6731元 = 教師課

6、時費加補貼為1875元 + 材料費3584元 + 培訓教室和視聽租賃費600元 + 餐費672元。間接成本26105元 = 培訓管理費2380元 + 總的開發成本費用6756元 + 受訓者工資福利16969元。 每個受訓者的成本 = 32836元 / 56人 = 587元 (2)培訓投資回報率。 總投資回報率 = (172800 + 48000) / 32836 = 6.7：1凈投資回報率 = (172800 + 48000 - 32836) / 32386 = 5.7：1 (3)培訓效果分析評價： 質量的變化，事故發生率的變化，環境管理狀況的變化。 注重軟成果(如，態度、人際關系技巧、工作習

7、慣等)的培訓。第九章 報酬制度圖表分析題請仔細觀察下圖，分析A企業的薪酬體系的特點和可能存在的問題。答：1、特點：該企業低薪酬等級的薪酬較市場一般水平高，而高薪酬等級則明顯低于市場水平；該企業薪酬等級越低的崗位，薪酬幅度越大。2、可能存在的問題：容易導致高層次人才跳槽；容易導致高層次人才積極性不高；容易造成低層崗位人員產生內部不公平。第十二章 勞動關系案例分析題1995年7月張某于旅游職業高中畢業，同年8月1日被和平賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了五年期的勞動合同，約定試用期為4個月。張某在工作期間遲到數次，因客房清掃問題多次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。11月1日，和平賓館

8、人力資源部書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，只按當地最低工資標準發放工資。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作：但張某仍存在遲到與和顧客吵架現象。三個月后即1996年2月1日，和平賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。 請根據勞動法律、法規對上述案例提出你的分析意見，并對和平賓館的勞動關系管理提出適當的建議。 答：三個月期間按照當地最低工資發放無法律依據；試用期規定：試用期最長為6個月，解除勞動合同時已超過試用期期限；試用期的規定是為勞動關系當事人相互選擇的期限。在該期限內，和平賓館即可解除與張某的勞動合同，依據是勞動法的有關規定；超過了試用期，和平賓館可以依據企業內部勞動管理規則的有關規定，依據該規定判斷張某的行為是否