1、第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,Human Resource Developing and Management,本章要點,一、人員素質測評概述 二、人員測評的程序與方法 三、職業(yè)生涯管理概述 四、職業(yè)生涯設計與管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,一、人員素質測評概述,一）基本概念 素質 素質是存在于個體之中的基本特質，是個體完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點，是個體行為的基礎與根本因素，包括生理素質與心理素質兩方面,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,素質,身體素質,心理素質,體質,體力,精力,遺傳,獲得,文化素質,品德素質,智能素質,心理健康素質,其他個性素質,學校教育

2、程度,自我學習程度,社會化程度,政治品質,思想品質與創(chuàng)新意識,道德品質,知識,智力,技能,才能,一、人員素質測評概述,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,一、人員素質測評概述,二）人員素質測評 人員素質測評是指測評主體針對特定的人力資源管理目的，采用科學的測量方法，收集被測評者在主要活動領域中的表征信息，對人員的素質進行多方面的系統(tǒng)評價，從而為人力資源開發(fā)與管理提供決策依據(jù)的活動。 測量 評價,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,一、人員素質測評概述,二）素質測評主要類型 選拔性測評 1、高區(qū)分度的測評功能。 2、剛性的測

3、評標準。 3、客觀的測評過程。 4、選擇性的指標。 5、等級化的測評結果,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,一、人員素質測評概述,配置性素質測評 1、針對性。 2、客觀性。 3、嚴格性與適切性相配合。 4、準備性。 開發(fā)性測評 1、勘探性。 2、配合性。 3、促進性,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,一、人員素質測評概述,診斷性測評 1、測評內(nèi)容或者十分精細，或者十分廣泛。 2、測評的過程是尋根究底。 3、測評結果不公開。 4、測評具有較強的系統(tǒng)性。 鑒定性測評 1、鑒定性測評旨在為主試者提供被測者的素質水平依據(jù)和證明

4、。 2、鑒定性測評更關注于現(xiàn)有素質的價值和功用。 3、測評過程具有概括性。 4、測評結果要求有較高的信度和效度,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯 管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,一、人員素質測評概述,三）人員素質測評的基礎 職位差異客觀要求 個體差異前提條件 人事匹配目標追求,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,一、人員素質測評概述,三）素質測評的主要功用 鑒定 診斷 預測 導向 激勵,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,一、人員素質測評概述,四）人員素質測評的要素 1、行為樣組 2、標準化 3、難度 4、信度 5

5、、效度,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,一、人員素質測評概述信度,被測者 的因素,影響信度 的因素,主測者 的因素,其他干 擾因素,實踐測 試情景 因素,測試內(nèi) 容方面 因素,可靠性,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,一、人員素質測評概述效度,有效性或正確性,影響 效度的因素,測試組成 方面因素,被測者 反應 方面 因素,測試 實施 方面 因素,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,二、人員素質測評的基本程序和方法,一）測評的基本程序 準備階段 測評數(shù)據(jù)獲取階段 測評結果分析階段 測

6、評結果應用和反饋階段,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,二、人員素質測評的程序和方法,二）人員素質測評的方法 1、心理測驗方法 心理測驗實質上是行為樣組的客觀的和標準化的測量,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,心理測試法,心理測試，是指在控制的情境下，向應試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價，進而評定應聘者的能力和發(fā)展?jié)摿Α?心理測試應遵循的原則： 保護個人隱私 做好測試前的預備工作 測試結果不能作為唯一評定依據(jù),第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評

7、與職業(yè)生涯管理,能力測試,能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。 用途：由于這種測試可以有效地測量人的某種潛能，從而預測他在某職業(yè)領域中成功和適應的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種預測作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適。因此它對人員招聘與配置都有重要意義。 類型：能力測試的內(nèi)容一般可分為：1）普通能力傾向測試，即智力測試。其主要內(nèi)容有：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學能力、空間關系判斷能力、語言能力等。2）特殊職業(yè)能力測試。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測試職業(yè)能力的目的在于：測量已具備工作經(jīng)驗或受過有

8、關培訓的人員在某些職業(yè)領域中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項職業(yè)的特殊潛能，并且能在很少或不經(jīng)特殊培訓就能從事某種職業(yè)的人才。3）心理運動機能測試。其主要包括兩大類：一是心理運動能力，如選擇反應時間、肢體運動速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等。二是身體能力，包括動態(tài)強度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。在人員選拔中，對這部分能力的測試一方面可通過體檢進行，另一方面可借助于各種測試儀器或工具進行,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,心理測試法,職場流行 三“商” 智商IQ（Intelligence Quotient） 一般

9、人的智力在90109之間； 110119是中上水平；120139是優(yōu)秀水平；140是非常優(yōu)秀； 8089是中下水平；7079是臨界狀態(tài)；69以下是智力缺陷。 其實，智商還包括社會適應能力。 高智商并非對所有的工作都有利。140以上的人并合適擔任管理工作。 情商EQ（Emotional Quotient ） 挫折商AQ（Adversity Quotient） 成功=20%IQ+80%（EQ 與AQ,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,心理測試法,人格測試 所謂人格，由多種人格特質構成，大致包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。 作用：人格

10、對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質、性格的人適合于不同種類的工作。對于一些重要的工作崗位如主要領導崗位，為選擇合適的人才，則需進行人格測試。因為領導者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經(jīng)驗不足，而在于人格的不成熟。 人格類型：一般可以將人格分為16類卡特爾16個性（16PF） ：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型和緊張型。 代表性測試方法：自陳式量表，投射測試（TAT），卡特爾16個性（16PF），YG性格測驗，MB行為風格測驗,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,心理測試法,興趣測試 職業(yè)興趣揭示了人們想

11、做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。 霍蘭德的6種職業(yè)興趣類型：現(xiàn)實型，智慧型，常規(guī)型，企業(yè)型，社交型和藝術性,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,心理測試法霍蘭德職興趣（人格）類型,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,心理測試法霍蘭德職興趣（人格）類型,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,心理測試法,紙筆測試，適用面廣，費用少，需較多的精力去分析。但有投其所好的問題。 投射法：通過一定的媒介，被試者建立自己的想象世界，在無拘束的情景中顯露其個性特征。真實、客觀、對人心理了解的比較深透。需要有專門訓練的專家，不可大規(guī)模的運用。 心理試驗。客觀、針對

12、性強。設計困難，費用高 儀器測量法。適用面廣，可大規(guī)模用，分析結果正確而快速，要有計算機和相應的測評軟件,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,二、人員素質測評的程序和方法,2、面試方法 （一）面試的類型 （二）面試的特點 （三）面試基本技巧 （四）提高面試質量的方法,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,3、評價中心技術 （一）評價中心概述 （二）評價中心技術操作程序 （三）評價中心使用的主要技術 （四）情境設計關鍵,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,二、人員素質測評的程序和方法,評價中心法具體方法,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,測評工具的比較,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,根據(jù)崗

13、位和才能要求選擇對應的方法,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,一）職業(yè)生涯的含義 一個人一生中從事職業(yè)的全部歷程。這整個歷程可以是間斷的，也可以是連續(xù)的，它包含一個人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和對工作態(tài)度、體驗的內(nèi)在變更,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,二）職業(yè)生涯管理的含義 個人和組織對職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進等一系列活動的總和。它包含職業(yè)生涯決策、設計、發(fā)展和開發(fā)等內(nèi)容,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,三）職業(yè)生涯管理意義 （1）有助于提高個人人力資本的投資收益（2）有助于降低改變職業(yè)通道的成本 （3）有助于組織的發(fā)展,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,1、擇業(yè)動機

14、理論 美國心理學家佛隆（Victor H. Vroom）通過對個體擇業(yè)行為的研究認為，個體行為動機的強度取決于效價的大小和期望值的高低，動機強度與效價及期望值成正比，即F=VE F動機強度，指積極性的激發(fā)程度 V效價，指個體對一定目標重要性的主觀評價 E期望值，指個體估計的目標實現(xiàn)概率,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,職業(yè)生涯管理理論,按前述觀點： 擇業(yè)動機f職業(yè)效價職業(yè)概率,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,職業(yè)生涯管理理論,2、職業(yè)性向理論 美國心理學教授約翰霍蘭德認為，職業(yè)性向，包括價值觀、動機和需要等，是決定

15、一個人職業(yè)選擇的重要因素。個人職業(yè)性向可劃分為實際型、研究型、藝術型、社會型、開拓型和常規(guī)型六種；同時，職業(yè)類型也相應有上述六種類型。（如圖-1所示,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,職業(yè)性向及職業(yè)類型分類（圖-1,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,職業(yè)生涯管理理論,埃德加施恩首先提出了“職業(yè)錨”（career anchor）的概念：一個人進行職業(yè)選擇時，始終不會放棄的東西或價值觀。 一個人的職業(yè)錨是在不斷探索過程中產(chǎn)生的動態(tài)結果。施恩根據(jù)自己的研究提出了五種職業(yè)錨：技術或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自主

16、與獨立型職業(yè)錨和安全型職業(yè)錨。如表-2所示,3. “職業(yè)錨”理論,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,施恩的職業(yè)錨理論（表-2,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,1）薩柏的職業(yè)生涯階段理論 薩柏（Donald E. Super）是美國一位有代表性的職業(yè)管理學家。他以美國白人作為自己的研究對象，把人的職業(yè)生涯劃分為五個主要階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退階段,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,職業(yè)生涯管理理論,2）金斯伯格的職業(yè)生涯階段理論 美國著名的職業(yè)指導專家、職

17、業(yè)生涯發(fā)展理論的先驅和典型代表人物金斯伯格（Eli Ginzberg）研究的重點是從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程。他將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期三個階段。其職業(yè)生涯階段理論，實際上揭示了初次就業(yè)前人們職業(yè)意識或職業(yè)追求的發(fā)展變化過程,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,職業(yè)生涯管理理論,3）格林豪斯的職業(yè)生涯階段理論 薩柏和金斯伯格的研究側重于不同年齡段對職業(yè)的需求與態(tài)度，而美國心理學博士格林豪斯（Greenhouse）的研究則側重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯劃分為五個階段：職業(yè)準備階段、進入組織階段、職業(yè)

18、生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,職業(yè)生涯管理理論,4）施恩的職業(yè)生涯階段理論 美國著名的心理學家和職業(yè)管理學家施恩（Edgar H. Schein）教授，根據(jù)人生命周期的特點及其在不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務，將職業(yè)生涯劃分為九個階段：成長-幻想-探索階段、進入工作世界、基礎培訓、早期職業(yè)的正式成員資格、職業(yè)中期、職業(yè)中期危險階段、職業(yè)后期、衰退和離職階段、退休,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,職業(yè)生涯管理理論,5） 職業(yè)生涯發(fā)展“

19、三三三”理論 “三三三”理論是將人的職業(yè)生涯分為三大階段：輸入階段、輸出階段和淡出階段。每一階段又分為三個子階段：適應階段、創(chuàng)新階段和再適應階段。每一子階段又可分為三種狀況：順利晉升、原地踏步、降到波谷。 如后表1-1、表1-2、表1-3及圖-2所示,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,職業(yè)生涯的“三三三”理論（表1-1,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,輸出階段的三個子階段（表1-2,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,再適應階段的三種狀況（表1-3,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管

20、理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,職業(yè)發(fā)展的“三三三”理論（圖-2,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,職業(yè)發(fā)展模式與特點,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,職業(yè)生涯設計是在了解自我的基礎上確定適合自己的職業(yè)方向、目標，并制定相應的計劃，以避免就業(yè)的盲目性，降低就業(yè)失敗的可能性，為個人的職業(yè)成功提供最有效率的路徑，或者說，是在“衡外情，量己力”的情況下設計出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展方案,第十講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,第七講 人員素質測評與職業(yè)生涯管理,職業(yè)生涯設計與管理,職業(yè)生涯設計五步驟,第十