高校員工薪酬功效分析以S大學為例首都經濟貿易大學CAPITALUNIVERSITYOFECONOMICSANDBUSINESS碩士學位論文論文題目高校員工薪酬功效分析以S大學為例院系會計學院專業會計學學號22009040205作者吳佶園指導教師楊世忠教授完成日期2012年5月6日獨創性聲明本人鄭重聲明今所呈交的高校員工薪酬功效分析以S大學為例論文是我個人在導師指導下進行的研究工作及取得的科研成果。盡我所知，文中除了特別加以標注和致謝的地方外，論文中不包含其他人已經發表或撰寫的內容及科研成果，也不包含為獲得首都經濟貿易大學或其它教育機構的學位或證書所使用過的材料。作者簽名日期年月日關于論文使用授權的說明本人完全了解首都經濟貿易大學有關保留、使用學位論文的有關規定，即學校有權保留送交論文的復印件，允許論文被查閱、借閱或網絡索引；學校可以公布論文的全部或部分內容，可以采取影印、縮印或其它復制手段保存論文。（保密的論文在解密后應遵守此規定）作者簽名導師簽名日期年月日摘要高等教育規模的擴大和辦學管理體制的不斷深入以及同時伴隨的高校人事制度的改革，使高等學校的辦學效益和績效管理成為近年來人們關注的熱點問題。本文基于高校人事制度改革的大背景下，本著量效為出的原則，以S大學為例，研究和分析員工薪酬功效，對促進人事制度改革、提高辦學效益、為高校員工薪酬的增長和保障提供參考依據等具有深遠的現實意義。首先，本文介紹了相關的理論基礎以及國內外關于高校績效評價指標體系研究、投入產出效率研究等現狀，并結合北京市S大學的具體情況，構建了S大學員工薪酬功效評價指標體系。其次，本文以S大學為案例對高校員工薪酬功效進行分析與研究，通過描述性分析的方法了解了S大學的薪酬現狀和結構比例等情況，接著從功效的正負角度選取了具有代表性的產出指標分析和驗證它們與員工薪酬的相關性，然后在構建的薪酬功效評價指標體系的基礎上設計了衡量薪酬功效的相關指數，從功效的相對角度量化了S大學各年的綜合功效。最后，本文對S大學員工薪酬功效的研究結論進行了總結，并提出了相關的可參考性政策建議。關鍵詞高等學校薪酬功效投入與產出IABSTRACTWITHTHEEXPANSIONOFHIGHEREDUCATIONANDTHECONTINUOUSDEEPINGOFTHETEACHINGMANAGEMENTSYSTEMANDTHEPERSONNELSYSTEMREFORMINUNIVERSITIES,THEBENEFITOFRUNNINGUNIVERSITIESANDPERFORMANCEMANAGEMENTBECOMETHEHOTTOPICSTOWHICHTHEPEOPLEGENERALLYPAYATTENTIONBASEDONPAYMENTSTOTHEEFFICACY,THISTHESISTAKESSUNIVERSITYFOREXAMPLE,ANALYZESITSEFFICACYOFSTAFFCOMPENSATION,ANDHASAFARREACHINGSIGNIFICANCETOTHEIMPROVEMENTOFHIGHEREDUCATIONEFFICACYANDTHEPERSONNELSYSTEMREFORMFIRSTOFALL,THETHESISINTRODUCESTHETHEORETICALBASISASWELLASTHEDOMESTICANDINTERNATIONALRESEARCHCURRENTSITUATIONCOMBINEDWITHACTUALCONDITIONSOFSUNIVERSITY,THETHESISESTABLISHESAEVALUATIONINDEXSYSTEMABOUTTHEEFFICACYOFSTAFFCOMPENSATIONSECONDLY,BASEDONACASESTUDYOFSUNIVERSITY,THETHESISUNDERSTANDSITSCOMPENSATIONSITUATIONANDTHESALARYSTRUCTUREBYDESCRIPTIVESTATISTICALANALYSIS,ANDTHENANALYSESANDSTUDIESTHECOMPENSATIONEFFICACYOFTHEUNIVERSITYSTAFFSFROMTWOASPECTSONTHEONESIDE,THETHESISCHOOSESSOMETYPICALOUTPUTINDEXESANDSTUDIESTHERELATIVITYOFTHESEINDEXESANDTHESTAFFCOMPENSATIONONTHEOTHERSIDE,THETHESISDESIGNSTHEEFFICACYINDEXTOMEASUREANDQUANTIZESTHERELATIVEEFFICACYOFTHEUNIVERSITYSTAFFCOMPENSATIONONTHEBASISOFTHEEVALUATIONINDEXSYSTEMFINALLY,THETHESISSUMSUPTHERESEARCHCONCLUSIONSANDPUTSFORWARDSOMEREFERENTIALPOLICYSUGGESTIONSKEYWORDSHIGHEREDUCATIONCOMPENSATIONEFFICACYINPUTANDOUTPUTANALYSISII目錄摘要IABSTRACTIII1緒論111研究背景112研究意義213研究內容和研究思路3131相關概念的界定3132研究目標、方法及內容414本文創新點和局限性52理論概述與文獻綜述621理論基礎6211人力資源會計理論6212高等教育效率相關理論722文獻綜述8221高校績效指標體系研究綜述82211國外高校績效指標研究92212國內高校績效指標研究11222高校投入產出效率研究綜述132221國外高校投入產出效率研究132222國內高校投入產出效率研究143S大學員工薪酬功效評價指標體系1731高校投入產出指標設計原則17311科學性原則17312目的性原則17313可比性原則17314可行性原則17315獨立性原則18首都經濟貿易大學碩士學位論文高校員工薪酬功效分析以S大學為例32投入指標1833產出指標18331人才培養產出18332教學工作產出21333科學研究產出23334社會服務產出2534S大學員工薪酬功效評價指標體系264S大學員工薪酬功效分析2941描述性分析29411薪酬現狀29412學院分析31413結構分析3242相關分析34421指標的選取與設計34422研究假設35423統計分析38424實證研究結論4143功效指數分析42431指數設計42432指數計算42433指數分析445結論及建議4751本文研究結論4752本文研究建議47致謝49參考文獻50攻讀碩士期間發表的論文52首都經濟貿易大學碩士學位論文高校員工薪酬功效分析以S大學為例1緒論11研究背景改革開放三十多年以來，我國堅持將教育尤其是高等教育放在優先發展的戰略地位，并初步建立了以政府投入為主，多渠道籌措經費的體制，使得財政教育投入大幅度地提高，促進了高等教育的發展。在高等教育普及化和大眾化浪潮的推動下，我國高等教育迎來了發展的黃金時期。二十世紀九十年代末以來，高校教育開始加速擴大規模，與此同時，高校的辦學熱情不斷得到激發，辦學實力不斷加強，學術水平以及創新能力也得到了極大的提升。高等教育肩負著社會各界寄予的高期望和高需求的重任，更承載著振興民族、科教興國的使命。高校發展的核心和主導無疑是高校的員工，而涉及員工切身利益的薪酬水平自然起著巨大影響。據研究發現，我國高等學校人員支出的比例明顯低于世界的平均水平，而我國知名大學的人員支出比例也遠遠低于國外一流大學的平均水平，其中造成這種差距最主要的原因就是我國高校員工的平均工資和薪酬水平較低，政府和高校在薪酬和人員支出方面的投入不足，從而也影響了高校的產出水平和辦學效率。近年來，國務院、教育部、人事部等為了改變教育投入不足、高校經費短缺的局面，積極推進高等學校的人事制度改革，先后發布了關于深化高等學校人事制度改革的實施意見（人發200059號）、國務院關于進一步加大財政教育投入的意見（國發201122號）等文件，呼吁各地區各部門高度重視增加財政教育投入，同時要求各大高校在聘任制度、考核制度、分配激勵體制等方面進行積極探索，使高校員工的薪酬有明顯和實質性的提高，并加快高等學校人事制度和分配制度改革的腳步。另一方面，隨著高等教育規模的擴大和教育投入的增加，資源的消耗也與日俱增，高校的投入產出效率、資源使用效率也進入到人們的視野，開始受到各界的密切關注。作為人力投入的重要組成部分，高校員工薪酬在普遍穩步提高的同時，也引申了以下的一系列問題高校員工薪酬的功效如何評價的產出指標有哪些它們與員工薪酬有著怎樣的關系是否能構建相關的指標體系來合理評價薪酬的功效等等，這些都是高校管理部門的新課題，也是必須正視和解決的問題。目前，政府及財政部對高校的財政撥款機制主要采取增量撥款法，即通過增加撥款和投入來滿足高校學科發展的戰略需要，促進產出和效益的提高。然而，許多學者認為量效為出才是更合理的財政撥款機制，即根據資源配置的效率和效果來確定相應的投入，資源配置越有效，資源使用效率越高，給予的財政撥款就越多，這樣才能從根本上提高高校的辦學效益。本文就是基于高校人事制度改革的大背景下，本著量效為出的原則，以S大學為例，對當前員工薪酬的現狀和薪酬的功效進行研究和分析，第1頁共52頁首都經濟貿易大學碩士學位論文高校員工薪酬功效分析以S大學為例并探討了如何構建和完善合理有效的薪酬功效評價指標體系、提高高校員工薪酬功效等問題，有助于吸引和穩定骨干人才、激發教師的工作熱情和創新能力，同時對促進人事制度改革、提高辦學效益、加強成本管理有著重要的現實意義，也為高校員工薪酬的增長和保障提供參考依據和數據支撐。12研究意義本文對高校投入產出效率和薪酬功效的研究具有重要的理論意義和實踐意義。（1）理論意義第一、推動高校人力資源會計理論的研究。本文基于人力資源會計理論的基礎上，采用案例分析的方法，對S大學人力資源的投入產出和員工薪酬的功效進行分析，以推動高校人事制度的改革和人力資源會計理論在高校的研究及應用。第二、推進高校員工薪酬功效的研究及實際應用。本文在借鑒國內外高校的績效指標體系的基礎上，構建了針對S大學員工薪酬功效評價的指標體系，并利用比率分析、結構分析、相關分析等方法量化了產出和功效。（2）實踐意義第一、提高辦學效益。薪酬的現況、效益以及是否能得到可靠的保障對于高校員工的工作態度和工作業績具有直接的影響，進而進一步影響到高校的辦學質量和辦學水平。第二、控制辦學成本。高校支付給員工尤其是高學歷高水準人才的薪酬水平會直接影響到高校自身的競爭力，因此，為了吸引和留住需要的人才，高校必須保持一種相對較高的薪酬水平。然而，較高的薪酬水平若沒有合理的產出來支撐，勢必會加大高校的辦學成本，對提高教育質量和資源利用效益產生不利的影響。所以，量效為出、有效地控制成本對高校的發展來說是非常重要的。第三、支持高校改革。高校需要通過改革以求得發展，包括人事制度的改革、教學方式的改革、科研體系的改革等等。而這些改革成功實施的關鍵則是與之相適應的薪酬投入和薪酬功效。只有投入產出合理，才能為高校人事制度的改革與發展提供有力的組織保證和人才支持，從而更有效地推動高校改革。第2頁共52頁首都經濟貿易大學碩士學位論文高校員工薪酬功效分析以S大學為例13研究內容和研究思路131相關概念的界定（1）高校員工高等學校，簡稱高校，是指根據國家有關規定批準設立、實施高等學歷教育的全日制普通本科高等學校、高等職業學校和高等專科學校。需要說明的是，本文中所指的“高校”僅僅是指全日制普通本科高等學校，即“普通高校”。此外，本文所研究的普通高校是指北京市屬重點高校，S大學就是其中之一。高校員工按不同的類型主要分為教學科研人員、行政管理人員、教輔人員以及其他附屬人員。基于數據的可獲取性和研究的可行性，本文中的“高校員工”僅指在高校工作的在編人員。（2）薪酬在高等學校，薪酬是指高校員工由于為大學工作而獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉化為貨幣或者可以用貨幣計量的其他形式的收入。換言之，薪酬就是指高校員工因為與大學的聘用關系而從學校獲得的各種經濟收入以及有形服務和福利之和。薪酬的表現形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、津貼與補貼、養老金、各種福利保健等具體形式。薪酬通常可劃分為直接薪酬和間接薪酬。前者主要是指直接以貨幣形式支付的報酬，可分為基本薪酬和可變薪酬；后者則包括各種福利、有形服務等一些具有經濟價值，但卻是以非貨幣形式提供給教職員工的報酬。本文中的薪酬主要包括基本工資、津貼、獎金、社會保險、住房補貼以及其他補貼等。（3）功效功效，即效力、效率或用最少的消耗以產生預期效果的能力。功效與績效不同，績效強調的是業績和產出，而功效更側重于費用和資源本身的功能和成效。功效的概念是從物理學的角度引申而來，即做了多少功從而產生了多大的效果。對于高校來說，可理解為高校的產出與投入、成果與消耗、所得與所費的比較。功效有正負之分，也有絕對和相對之分。對前者來說，正功效意味著同樣的消耗產生了正面的有利的效果，而負功效則是產生了不利的負面的效果。后者中的絕對功效為產出與投入之差，相對功效則是產出與投入之比。絕對功效的差額比較方式要求參與比較的雙方有相同的計量尺度或計量單位，而高校的投入與產出的不同要素之間一般無法進行通約，不同計量單位的指標不能直接進行相減，但可以直接相除，因此，衡量高校的功效一般采用比率形式的相對功效。第3頁共52頁首都經濟貿易大學碩士學位論文高校員工薪酬功效分析以S大學為例本文主要研究的是高校員工的薪酬功效。借鑒馬克思主義的生產理論，可知對高校來說，薪酬是為了保證高校員工勞動能力的再生產而發生的費用。而為了實現有效的擴大化再生產，就必須追加相應的費用以使兩者保持合理的比例關系。薪酬功效即是薪酬費用與相應生產成果的比較。本文將從正負和相對兩個不同的角度來研究和探討高校員工的薪酬功效。132研究目標、方法及內容本文在高校成本投入與產出效益研究這樣一個大框架下，著重對S大學員工薪酬功效進行分析和探討，并在此基礎上運用比率分析、趨勢分析、相關分析、指數分析等方法量化其功效，以期為S大學員工薪酬的現況和功效提供參考依據，并推進薪酬功效評價指標體系、薪酬功效分析在高校的實際應用和發展。本文擬采用理論與實證相結合的分析方法。理論分析包括歸納、演繹、比較分析等，其中演繹部分將為實證研究提供理論基礎以及模型前提，實證結果將為歸納研究提供素材。本文一方面對高校員工薪酬功效的基本理論與國內外研究的現狀進行梳理和歸納，并在借鑒前人研究的基礎上，針對S大學設計和構建了薪酬功效的評價指標體系；另一方面，通過選取具體的產出指標，采用相關分析對S大學近十年的員工薪酬與產出指標之間的關系進行驗證，同時設計了功效指數量化了S大學近五年薪酬的綜合功效，試圖比前人更加深入、多角度地研究員工薪酬的功效。本文相關的文獻和數據可以通過圖書館、網上資源、學校相關部門等途徑獲得，可采用SPSS、EXCEL等工具進行實證研究，可行性較強。本文主要分五個部分探討高校員工薪酬功效的問題第一部分為緒論，簡單介紹本文的研究背景和意義并概述研究方法和思路。第二部分為理論基礎和文獻綜述，包括支持本文的理論基礎以及高校績效指標、投入產出效率研究等國內外研究綜述。第三部分是針對S大學選取了合適的投入產出指標，并在借鑒前人的研究成果和結合實際情況之下設計和構建了S大學員工薪酬功效評價指標體系。第四部分即是對S大學員工薪酬功效進行分析與研究，主要從三方面進行首先是對S大學員工薪酬進行描述性分析，包括薪酬的整體現狀、兩個學院的薪酬比較、薪酬結構和支出比例的比較等；其次從正負功效的角度，在人才培養、教學工作、科學研究和社會服務四個方面各選取一個較具代表性的產出指標，假設并檢驗了它們與員工薪酬的相關性；最后從相對功效的角度，在構建的員工薪酬功效評價指標體系的基礎之上，設計了投入指數、產出指數和功效指數，量化并計算了S大學近五年的綜第4頁共52頁首都經濟貿易大學碩士學位論文高校員工薪酬功效分析以S大學為例合功效和相對功效。第五部分是對S大學員工薪酬功效分析進行總結，并提出相關的可參考建議。14本文創新點和局限性本文在分析和借鑒前人研究成果的基礎上，圍繞高校員工薪酬功效展開研究，主要的特色與創新點有（1）與以往大多學者研究高校教育成本、績效管理不同，本文著重強調的是員工薪酬功效，即在高校成本投入與效益產出的大方向上，以S大學為案例，研究對員工的薪酬投入與具體的產出指標之間的關系和效率。（2）在借鑒了國內外高校績效指標和大學排名體系的同時，結合S大學的實際情況和相關文件，構建了針對S大學的員工薪酬功效評價指標體系。（3）對員工薪酬功效從正負功效與相對功效進行多角度研究，并根據功效評價指標體系設計了功效指數，并計算和量化了薪酬功效，為S大學的后勤管理和人事部門以及科研教學部門和相關工作者提供了參考依據。本文的局限性與不足（1）本文對高校員工薪酬功效評價指標體系進行了設計，同時在權重的分配上主要參考了前人的研究和S大學的相關制度和文件。無論是指標的選取還是權重的分配本文均具有一定的主觀性，這也在一定程度上影響了對薪酬功效評價的結果和結論。（2）鑒于數據獲取的困難性，本文僅研究了S大學所有在編員工的薪酬總額和人均薪酬，并沒有對人員和薪酬進行細分。同時由于一些產出指標的數據缺失，造成各類數據時間跨度不一，五年到十年不等，使得分析較為困難，分析結果與實際情況可能會有偏差。（3）由于國內高校相關的數據保密不公開，近幾年的薪酬和支出數據不易獲取，本文主要針對S大學進行了案例分析，研究結論代表性不夠強，缺乏橫向的可比性。第5頁共52頁首都經濟貿易大學碩士學位論文高校員工薪酬功效分析以S大學為例2理論概述與文獻綜述21理論基礎本文旨在研究高校員工薪酬的功效，員工薪酬屬于人力資源成本的重要部分，所以主要的理論基礎為人力資源會計理論以及投入產出效率的相關理論。211人力資源會計理論人力資源會計是會計學一個嶄新的領域和分支，它是在運用組織行為學、經濟學相關原理的基礎上，與人力資源管理學相互結合和滲透所形成的一個專門的會計學科。1964年，美國密歇根大學赫曼森在人力資源會計（HUMANRESOURCEACCOUNTING）中首次提出了“人力資源會計”的概念，之后通過一大批專家學者的不懈研究，已逐漸建立起一套比較完善的人力資源會計理論體系。后來，美國會計學會（AAA）在經過深入研究和總結之后，對人力資源會計作出了權威的定義“人力資源會計是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目標是將組織人力資源變化的信息，提供給組織和外界有關人士使用”。隨著對人力資源會計研究的日趨深入和完善，會計界普遍認為，人力資源會計應包括人力資源成本會計、人力資源價值會計以及勞動者權益會計三大部分。其中，人力資源成本會計較早提出，研究也比較成熟。二十世紀七十年代，美國會計學者弗蘭姆霍爾茨就將人力資源成本會計定義為“為取得、開發和重置作為組織的資源的人所引起的成本的計量和報告。”人力資源成本可分為直接成本和間接成本兩部分。直接成本是指為開發、維持、保障不同級別人員的使用價值而發生的直接費用，如招聘費用、培訓費用等。間接成本是指與取得和開發人力資源使用價值相關的管理活動而發生的成本費用。人力資源成本會計對象可以是單個的人或相同技術等級的一組人、也可以是同時期進入組織的一群人。一般來說，人力資源使用價值越大，其成本核算單位應越小，如高層管理人員、高級技術人員，其成本核算可以單個人為一個成本對象。反之，人力資源使用價值越小，其成本核算單位反而會越大，如新入職的一批新員工，其成本核算對象可以該批人力資源作為一個成本對象。人力資源成本項目的分類有許多種方式。弗蘭姆霍爾茨就將人力資源成本項目分為取得成本、開發成本以及重置成本。其中，取得成本主要包括招募員工、選拔人才ERICGFLAMHOLTZHUMANRESOURCEACCOUNTINGMKLUWERACADEMICPUBLISHERS,1999第6頁共52頁首都經濟貿易大學碩士學位論文高校員工薪酬功效分析以S大學為例和錄用安置的成本；開發成本主要包括上崗培訓、正式培訓以及在職培訓成本；重置成本主要包括對再聘人員的取得成本和開發成本以及對離職人員的遣散成本。在國外的一些研究和文獻中，可以看到不同的單位往往將人力資源成本項目分成不同的類別。美國某保險公司將人力資源成本項目分為取得成本、學習成本和遣散成本。其中，取得成本又分為直接成本和間接成本，直接成本包括招募、選拔和錄用安置成本；間接成本包括內部提升和調動成本。學習成本也同時分為直接成本和間接成本，直接成本包括定向培訓，正式培訓以及在職培育培訓成本；間接成本主要包括培訓者的時間投入成本。遣散成本也分為直接成本和間接成本，直接成本包括遣散成本，間接成本包括遣散前的績效損失和招募替代者期間的空職成本。美國一家西部銀行將其人力資源成本主要分為取得成本、開發成本和遣散成本。取得成本分為招雇成本和受雇成本，招雇成本又分為招募成本和選拔成本，受雇成本是指新雇過程的薪金成本。開發成本分為定向成本和培訓成本，遣散成本又分為離職成本和補償成本。由上可見，弗蘭姆霍爾茨對人力資源成本項目的分類對理論界和實踐界的影響廣泛和深遠。本文主要涉及的是人力資源維持成本，是保證高校員工維持其正常勞動和生產所需的費用，如基本工資、崗位津貼、福利費以及各種補貼等。212高等教育效率相關理論在教育界和會計界，許多學者都認為，與生產性投資一樣，教育成本投資也存在著投入產出效益，即教育資源消耗與教育成果的比較，這種在教育上的投入與產出之比也稱為教育效率或者教育投資效率。教育的資源利用效率、投入產出效益問題將教育與經濟活動聯系在一起，極大地促進了教育經濟學的發展。目前，我國正處在從計劃經濟向市場經濟轉軌的過渡時期，過去的教育投資體制遠遠不能跟上高等教育發展的步伐。教育事業尤其是高等教育資源缺乏、投入不足等問題日漸凸顯，成為教育事業發展和進步的瓶頸。此外，作為教育效率的構成元素，教育產出的水平也直接關系到教育效率的高低。所以，在分析高等教育效率的時候，不能僅僅從投入或者產出單方面的角度來評價效率的高低。在教育投入方面，影響高校產出的投入要素是多方面的。教育投入與企業相比，也同樣包括人力、財力和物力的投入。教師、后勤人員、學者、著名專家等都從屬于人力投入。學生繳納的學費、政府撥款、財政補貼、企業和個人對高校的投資、社會黃松濤高校人力資源投入效率評價研究D首都經濟貿易大學碩士論文，2008王善邁教育投入與產出研究M河北教育出版社，2004第7頁共52頁首都經濟貿易大學碩士學位論文高校員工薪酬功效分析以S大學為例團體和海外同胞等對高校的捐贈，學校的創收收入等都是高校籌集到的資金，屬于財力投入。而購買或受贈的固定資產、大型設備等屬于物力投入。在高等教育產出方面，大多學者和文獻認為，教育產出主要分為教育成品、教育成果和教育成效三個層次。教育成品主要包括學生的學習成績、課程的合格率以及能力水平的提高等；教育成果包括學生完成學業的比例、最終獲得資格證書的比例等等。這兩者都是高等教育系統內部的成效。而教育成效主要是指畢業生進入社會后所獲得的生產力，對促進經濟社會發展、提高生活水平以及維護社會公平等所做出的貢獻等，屬于高等教育系統外部的成效和影響。另外學術界在高等教育產出上還存在產品觀和服務觀兩種觀點。持產品觀的學者認為高校的產出是人才，教育的產品是學生。持服務觀的學者則認為人才不是高校的產品，高等教育產出的應該是服務。而DAVIDHMONK和CHRISTOPHERFROELLKE則認為高等教育的產出是產品和服務的結合，不同的投入組合生產出多樣性的產品，而服務一般是后續生產過程的組成部分。在本文中認同的是服務觀，并將高等教育服務分為服務過程和服務效果兩個方面，服務過程是將教育投入通過一定的方式轉化為教育產出的中間過程，這個過程很難簡單地、定量地衡量和反映，本文不作考慮；而服務效果是將教育產出的成果進行歸類和分析，相對來說其可測量性和可行性較高，因此，在本文中的教育產出主要指高校在正常運作的過程中，在人才培養方面的成績、在學術研究等方面獲得的獎勵和成果以及向社會提供的服務成果等等。22文獻綜述221高校績效指標體系研究高校作為社會非營利組織的重要形式之一，與營利性的公司企業有著顯著的不同，所以它的績效評價方式也有著很大的區別。對公司和企業來說，評價其績效和成果的最主要的指標就是經濟效益，而高校具有非營利組織的共性還有著其自身的特性，所以高校的產出不能單純地由用某一個指標或幾個指標來衡量。比較常見的評價高校績效的方式是一些權威的評價機構根據相關的理論，設定一級或多級評價指標，并采用科學的程序和方法對指標進行權重分配和處理，從而對高校的發展能力和辦學效益進行評價，最后按照得分的高低進行排名。在西方國家，許多高校以及教育主管部門很早就積極地參與高校績效評價，高校排名也逐漸成為它們更新自我形象、加強社會溝通的有效平臺。同時，為高校排名建立科學可行的績效指標體系，不僅為高校了解辦學效益提供了一種有效的手段和工具，對高校的改革和發展也具有非常重要的指導意義。第8頁共52頁首都經濟貿易大學碩士學位論文高校員工薪酬功效分析以S大學為例2211國外高校績效指標研究由于績效指標具有簡潔性、系統性等特點，在國外高校評價和高校管理中起著舉足輕重的作用。通過設定合理的績效指標并對其進行科學地測量，可以給高校管理部門提供高校運作狀況全面而準確的信息，客觀公正地反映高校的辦學質量和效益水平。二十世紀九十年代以來，績效指標評價方法已日漸成為西方國家如美國、英國、荷蘭等制定高校政策、加強高校管理的重要標準和有效手段。（1）美國美國是現代化高等教育評價的搖籃。如今，美國的教育評價理論日趨成熟，高校評價系統也日益完善，它的許多評價思想和經驗都傳至英國、日本、中國等，被眾多國家借鑒和應用。美國對高校的評價最顯著的特點就是高校是由民間機構對其進行檢查和監督的，這種機制實質屬于社會監督而不是由官方來控制，因而具有很強的科學民主性、客觀公正性以及社會權威性。其中，最為著名的民間評價是美國新聞與世界報道（USNEWSWORLDREPORT）雜志進行的全美大學排名。美國新聞與世界報道在1983年開始每兩年一次地對美國高校進行評價和排名，之后于1987年改為一年一次，主要的目的是為了幫助學生擇校和擇業。美國新聞與世界報道貫徹了分類評價的理念，依據卡內基分類法按照高校的職能進行分類。而其建立的指標體系在總體上變化不大，但會根據評價對象的變動以及市場和用戶的需求變化等等進行一些比較微小的調整。美國新聞與世界報道一級指標主要包括七個方面1、同行評議（20）；2、學生選擇（15）；3、師資情況（20）；4、畢業率和新生保持率（20）；5、財政狀況（10）；6、校友捐贈（5）；7、畢業率（5）。由于高校的知名度和聲譽對學生在擇校和擇業時的影響最大，所以美國新聞與世界報道把學術聲譽和同行評議置于最重要的位置，給予的權重也最高。學生選擇方面主要包括學生的入學考試成績SAT/ACT、錄取率、實際入學率、新生在高中班級的排名四個二級指標。師資情況方面設立了班級規模、員工薪酬、擁有最高學歷的教授比率、全職教師占比、生師比等五個二級指標。畢業率和新生保持率主要包括平均畢業率、平均新生保持率兩個二級指標。可以看出，美國新聞與世界報道指標體系主要是由投入和產出指標組成的，投入指標全面反映了學生、師資力量、財政經費和其他一些資源的質量水平，而教學水平以及個人能力的提高則通過設定的產出指標來體現。（2）英國張蕊中外大學評價的比較研究M浙江大學出版社，2008第9頁共52頁首都經濟貿易大學碩士學位論文高校員工薪酬功效分析以S大學為例英國一直以來都非常重視高等教育的質量和效率，它的高等教育評價往往與高等教育質量保證緊密的結合，并形成為有層次的、完善的高等教育質量保障體系。英國高校績效評價按評價機構加以分類的話，可分為官方評價和民間評價，而英國的官方評價又是在高校自評的基礎上進行的。因為他們認為，任何高質量高水準的績效評價活動都是以良好而客觀的自我評價為開端和基礎的，而政府和相關機構則會在質量的審查方面嚴格管理。英國大學管理統計和績效指標體系（BRITISHUNIVERSITYMANAGEMENTSTATISTICSANDPERFORMANCEINDICATORSYSTEM）是官方評價中比較有代表性和權威性的績效指標體系。該體系根據教育系統的完整過程分為輸入、過程、輸出三大類指標。輸入指標也即投入指標，主要指高校各種資源投入的情況；過程指標是指高校資源的配置和使用以及組織和管理的情況；輸出指標也即產出指標，反映了高校通過人才培養、科學研究等活動最終取得的產出和成果。除了官方的績效評價指標體系之外，英國的民間評價在該國的高等教育評價領域也起到了重要的作用，其中英國泰晤士報（THETIMES）主持的優秀大學指南是民間評價最主要也是最著名的一種形式。它是每年都聘請權威有名的專家從社會和民間的角度對參與評價的各個高校作出全面公正的評價，并將評價結果向社會和人民公開，雖然在名義上是指導廣大學子選擇學校，但是實質上更是對高校實行社會和民間監督。泰晤士報對高校排名一共使用了9項指標，分別從教學、科研、設備支出等各個方面反映高校的教育質量，具體包括1、教學質量；2、科研質量；3、入學成績；4、生師比；5、圖書館及計算機支出；6、其他設備支出；7、獲得第一學位或更高的第二學位的學生比例；8、畢業率；9、畢業去向。各個指標根據重要性被賦予了不同的權重，如教學質量的權重為25，科研質量的權重為15，剩余的其他指標權重均為1。（3）加拿大加拿大最具代表性的大學評價是麥克林（MACLEANS）時事雜志自1991年起每年對國內的高校進行的排名，該評價明確表示評價的宗旨是為學生選擇學校而設計的，每個學子都有權了解高校的實際情況從而做出最明智的選擇。根據課程的多樣性、科研的經費以及博士課程的覆蓋面等因素，麥克林把高校主要分成基礎大學、綜合性大學、醫學院三大類別。這三類學校均被視為平等而獨立的個體，并從6個方面對其進行評價和對比1、學生概況（2223）；2、課堂狀況1718；3、師資隊伍（17）；4、財務狀況（12）；5、圖書館狀況（12）；6、聲譽（19）。其中，學生概況包括新生入學平均成績、平均成績在75分以上的學生比例、班級中外省和國際學生的分別比例、畢業率、近五年來學生國際獲獎的情況、第10頁共52頁首都經濟貿易大學碩士學位論文高校員工薪酬功效分析以S大學為例新生保持率等8項二級指標，全面綜合地反映了學生的質量。課堂狀況主要包含各個年級的班級規模以及教授授課情況等二級指標。師資隊伍下設定了教師獲國家級獎項的情況、擁有博士學位的教師比例、人文社科研究基金和自然科學研究基金四個二級指標。財務狀況包括獎學金情況、學生服務預算情況以及生均經費支出三個二級指標。圖書館狀況主要通過生均圖數量、圖書總量、圖書館經費、新書購置費等四個二級指標來反映。聲譽調查反映了社會公眾對高校的地位和名譽的評估，包含校友捐贈和社會聲譽兩個二級指標。（4）日本日本早期的高校評價是按高校的最低錄取分進行的，排名越前的一般都是聲譽越好的高校。后來，朝日新聞社為了給學生提供更多更廣泛的高校信息，從1994年開始了一年一度的高校排名。朝日新聞對高校的評價最主要的特點就是只針對單個方面或指標排名，而沒有將單項指標綜合起來進行排名。這些單項排名主要涉及教育、生活、研究、財務、與社會的關系、招生考試六個方面，各項下又再設置了許多更為具體的指標，一共多達三百多項指標。2212國內高校績效指標研究從上世紀八十年代起，我國對高校的績效評估和排名逐漸興起。1985年，中共中央關于教育體制改革的決定文件中就提出了要開展高等學校的評估工作，并強調應將社會力量和權威機構吸收進來共同參與。2002年，教育部和科技部在關于發揮高等學校科技創新作用的若干意見中明確表示，高等學校應該充分利用自身的人才和技術優勢，培養和建立客觀的獨立的科學評價機構，積極開展科學評價工作。可以說對高校績效進行科學的評價已經得到政府和相關部門的極大重視，也促進了高校評價的研究和活動的發展和興起。國內對高校績效進行評價的機構和單位眾多，評價時間較長或影響力較大的主要有武漢大學中國科學評價研究中心評價指標體系、廣東管理科學院中國大學評價課題組評價指標體系、教育部在2004年頒布的普通高等學校本科教學工作水平評估方案（試行）（教高200421號）以及武書連中國大學排名。武漢大學中國科學評價研究中心自2004年起迄今為止發布了中國高校綜合競爭力評價、中國高校科研競爭力評價、中國研究生教育評價、中國民辦普通高校競爭力評價等幾種高校績效評價報告，是目前國內最系統、最深入、最全面的高校評價報告。以中國高校綜合競爭力評價為例，該指標體系按學校的類型分為重點大學評價和一般大學評價兩種，重點大學的評價指標包括辦學資源、教學水平、科學研究、學校聲譽4個一級指標，基本條件、教育經費、教師隊伍、教學質量、科研產出等13個二級第11頁共52頁首都經濟貿易大學碩士學位論文高校員工薪酬功效分析以S大學為例指標以及50個三級指標，而一般大學的評價主要設立了3個一級指標、12個二級指標和48個三級指標。與一般大學最大的不同，重點大學增加了“學校聲譽”的一級指標，此外也增加了一些更能反映重點大學特色、水平等的子指標，如學生獲國家級數、特色專業數等等。廣東管理科學院大學評價課題組從1993年開始對高校績效和排名進行研究，并每年將評價結果公布于眾。1998起，它將原來的評價指標體系調整和完善，改為人才培養和科學研究兩個主要方面，并建立了將對社會的貢獻度作為唯一衡量尺度的高校評價體系。評價體系主要包括2個一級指標，4個二級指標和24個三級指標。研究生培養和本專科生培養作為人才培養的二級指標，自然科學研究和社會科學研究作為科學研究的二級指標。這是國內第一個以高校最基本的職能和功能為評價對象的指標體系。而教育部頒布的普通高等學校本科教學工作水平評估方案（試行）是以中華人民共和國高等教育法為依據，并貫徹以評促改、以評促建、評建結合的原則，反映了現階段我國高校教學、科研改革的發展趨勢和基本規律，對促進高校明確辦學指導思想、強化教學管理、提高資源配置效率和辦學效益，起到了非常重要和顯著的作用。普通高等學校本科教學工作水平評估指標體系包含7個一級指標1、辦學指導思想；2、教學條件；3、教學建設與改革；4、師資隊伍；5、學風；6、教學管理；7、教學效果。二級指標一共有19個，其中辦學指導思想包括學校目標定位、辦學思路2個二級指標；師資隊伍包括隊伍結構、主講教師2個二級指標；教學條件包括教學基礎設施與教學經費2個二級指標；教學建設與改革包括專業、課程和實踐教學3個二級指標；教學管理下設計了管理隊伍和質量控制2個二級指標；學風包含教師風范和學習風氣2個二級指標；教學效果主要包括基本理論與技能、畢業設計、思想道德修養、體育和社會聲譽5個二級指標。同時，二級指標分成優秀、良好、合格、不合格四個等級，在評估時按照一定的標準并結合實際情況給予每個指標不同的等級和成績。此外，武書連是國內大學排名民間評價中最具權威和知名的專家，也是國內第一個將中國大學排名的歷史和現狀系統整理出來介紹給公眾的專家。他的主要代表作品為武書連版中國大學排行榜，是國內目前最有影響力的大學評價之一。在他最新的2012中國大學評價中，增加了4項反映高校辦學質量的重要指標，包括大學教師平均學術水平、大學教師績效、大學新生質量以及大學本科畢業生質量。從國內外高校績效指標的研究來看，國外的高校績效研究起步早，相對成熟，并且國外的評價更注重質量，如美國和英國幾乎所有的指標都集中反映了高校的質量。邱均平中國高校科研競爭力評價的理念與實踐J高教發展與評估，20061第12頁共52頁首都經濟貿易大學碩士學位論文高校員工薪酬功效分析以S大學為例相比之下，國內的高校績效反映數量特征的指標較多，在質量方面還有很多的路要走。此外，國外的指標體系的目的可以說是真正意義上的“消費者導向”，即更注重學生擇校和擇業的需求，而國內的績效指標體系更側重于對高校的綜合評價，更全面地反映了高校各個方面的現況，如科研水平在國外的評價體系中占的比重很小，但在國內的績效評價中占的比重就大得多。222高校投入產出效率研究高校投入產出效率又稱教育效率，最早由JAMESCOLEMAN1966年在教育機會均等（EQUALITYOFEDUCATIONALOPPORTUNITY）的報告中提出。之后，便引發了一大批研究人員的興趣，一直到二十一世紀的今天，關于高校投入產出效率的研究仍然受到國內外眾多學者的關注和青睞，并取得了豐碩的研究成果。2221國外高校投入產出效率研究國外對教育效率的研究較早也更為成熟。二十世紀六十年代至七十年代是高校投入產出效率研究的初始時期，尤其是美國在這方面的實踐和經驗對后期研究的影響非常深遠。美國的“教育測驗服務中心”是最早進行教育效率的機構。它們為評估和衡量投入產出效率專門設計了一個試驗，將產出作為因變量，投入作為自變量，通過建立投入產出的函數來說明教育的投入轉化為產出的過程。美國教授ELCHANANCOHN（1972）曾撰寫了教育經濟學（ECONOMICSOFEDUCATION）一書，其中重點介紹了教育和經濟兩者之間的聯系、教師工資的現況以及其影響因素、教育財政計劃等，值得提出的是書中對教育的成本和收益、教育系統的資源配置效率作出了科學而深入的研究，受到了廣泛的關注和歡迎。PACE（1974）對高校的成本與產出的關系進行了研究，他設計了一系列的關于高校產出的問題，將美國67所高校的學生作為調查對象進行隨機抽查，通過對學生們的回答進行統計，從而獲得有效的數據。結果認為，高校的投入成本對產出有一定的影響，但影響程度的不確定性比較大。SIMMONS1975以眾多高校為分析對象，采用了多元回歸的實證方法研究了高校的各種投入對產出的影響，同時將其與各國的情況進行橫向比較。CAMERON（1978）研究了41所美國大學的成本支出與績效的關系，通過調查問卷的形式收集了大量績效指標的信息。這些指標主要包括學生和教師的滿意程度、學生的職業和個人發展、教師的質量、組織的互動和健康狀況等。結果表明，高校的成ECOHNECONOMICSOFEDUCATIONMPERGAMONPRESS，1994第13頁共52頁首都經濟貿易大學碩士學位論文高校員工薪酬功效分析以S大學為例本支出與大部分這些認定的指標是呈明顯的相關關系的。1978年，由美國著名運籌學家ACHAMES和WWCOPPER基于“相對效率評價”的基礎上創立的數據包絡分析（簡稱DEA分析）引起了界內的巨大反響，并逐漸成為評價高校績效和相對效率的重要方法和有效手段。RAY（1991）利用了DEA分析和回歸模型等方法，評估了美國康乃迪克州的公立高校的相對效率。投入方面選取了生師比、行政人員與學生之比等指標，而學生的數學、語言、寫作等各項平均成績作為產出指標，結果顯示學校的產出效率較低，需要加強投入方面的管理。BARBOY（1994）應用DEA方法對一所大學的各個學院的相對效率進行比較，投入指標主要有教師的薪酬和營運費用，產出指標主要是畢業學生數、刊物發行數量、補助金額等。JERRY（2002）為了衡量不同學院的產出，采用數據包絡方法研究和分析了不同環境下的教育投資效率，并建立和提供了一個非參數的系統全面的框架和體系。2222國內高校投入產出效率研究國內對高校投入產出效率的研究雖然起步較晚，但是發展很快，近些年來更是涌現了許多有價值有意義的研究成果。總的來說，國內對高校投入產出效率的相關研究主要可以分為兩大類，一類是從成本的角度進行的研究，另一類是從績效的角度進行的研究。在成本研究方面，大多學者采用案例研究的方法，分析某一高校的成本結構，與國內和國際的高校進行橫向對比，找出存在的問題并提出解決的辦法和建議；在績效研究方面，研究人員多數采用線性規劃、績效指標、DEA等方法，對投入和產出分別設計指標和相應的權重，從而建立高校人員績效評價的指標體系。以下是選取的國內具有代表性和影響力的相關著作和文章的研究綜述。厲以寧等（1988）最早對不同類別和等級的各類高等院校的成本結構進行分析和比較，并專門針對本專科的教育投資效率和資源利用效率進行了實證研究，認為國內不同類別的院校在成本結構和人力結構上存在著差異，高校內部的人、物、財力利用效率都應加強和提高。閔維方和丁小浩（1995）主要對生均成本和大學院系規模之間的關系進行了實RAYSCRESOURCEUSEEFFICIENCYINPUBLICSCHOOLSASTUDYOFCONNECTICUTDATAJMANAGEMENTSCIENCE，199112ABARBOYACADEMICDEPARTMENTSEFFICIENCYVIADEAJCOMPUTERSOPERATIONSRESEARCHES，199421厲以寧教育經濟學研究M上海教育出版社，1988閔維方，丁小浩中國高等院校規模效益的實證研究M教育科學出版社，2000第14頁共52頁首都經濟貿易大學碩士學位論文高校員工薪酬功效分析以S大學為例證分析，并證明了國內不同類別的高校中確實存在規模經濟的情況。而侯龍龍11（2004）對高校成本以及教學產出、科研產出之間的關系進行了考察和研究，從而證明了國內大多數高校都存在范圍經濟的現象。陸根書12（2003）則對國內高校的經費來源的結構進行了分析，并采用實證研究的方法對其與科研質量兩者之間的關系作了深入研究，結果認為，兩者之間存在著非常緊密和明顯的聯系，隨著教育經費的提高，科研質量和科研水平也隨之提升。王善邁13教授（2004）在教育投入與產出研究一書中，明確闡明了教育效率的概念和意義，并對影響教育效率的因素作了具體分析，得到教育投入的數量和質量、教育的管理體制、學校的管理體制以及學校的規模是教育效率的核心因素的結論。另外，通過對我國高校的規模效率、教育投入要素效率以及教育質量效率進行描述性分析和實證分析，發現我國高校規模效率不高，人力資源、物力資源和財力資源利用率均較低，教育效率存在較大的提升空間和潛力。李勇14（2009）在高等學校成本結構的國際比較一書中，對國內高校成本結構進行了縱向比較和橫向比較，同時對成本結構與產出效率進行了實證分析，研究結果表明，在投入資源一定的情況下，可改變不同的投入組合和資源配置來提高高校的產出，如通過提高科研經費和科研投入來提高科研效率，從而提高總體的產出效率。李汝15（2006）通過建立高校的投入產出模型和實證分析，發現高等教育產出的增長速度明顯快于投入的增長速度，且勞動的投入效益明顯大于資本的投入效益，說明了教育產出的主導因素是人力資源，高校員工是高校辦學的主體和主導者。劉仲文16教授（2008）在北京市高校人力資源成本效益實證分析一文中，主要從人力資源會計的角度對北京市高校的人力資源投入效率進行分析，并采用回歸分析和因子分析等方法構建了側重于評價人力資源產出效率的高校績效評價指標體系。臺灣教授歐進士和洪嘉聲（200