第一章人力資源規劃目錄第一節工作崗位分析與設計第一單元工作崗位分析第二單元工作崗位設計第二節企業勞動定員管理第一單元企業定員人數的核算方法第二單元定員標準編寫格式和要求第三節人力資源管理制度規劃第四節人力資源管理費用預算的審核與支出控制第一單元人力資源費用預算的審核第二單元人力資源費用支出的控制精講第一節工作崗位分析與設計第一單元工作崗位分析【學習目標】通過學習，掌握工作崗位分析的基本原理，崗位信息的來源，工作說明書的內容，以及工作崗位分析及編寫工作說明書的程序和步驟。【知識要求】一、人力資源規劃的基本概念（X）一人力資源規劃的內涵（X）人力資源規劃的內涵有廣義和狹義之分，廣義的人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃與戰術計劃即具體的實施計劃的統一；狹義的人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。從規劃的期限上看，人力資源規劃可區分為長期規劃五年以上的計劃、中期計劃規劃期限在一年至五年的和短期計劃一年及以內的計劃。二人力資源規劃的內容Y1戰略規劃。即人力資源戰略規劃，是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的大政方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規劃。2組織規劃。組織規劃是對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整，以及組織機構的設置等。3制度規劃。企業人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。4人員規劃。人員規劃是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等。5費用規劃。人力資源費用規劃是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。三人力資源規劃與企業其他規劃的關系企業的生存和發展離不開企業規劃。企業規劃的目的是使企業的各種資源人、財、物等彼此協調并實現內部供求平衡。人力資源是企業內最活躍的因素，人力資源規劃是企業規劃中起決定性作用的規劃。四人力資源規劃與企業管理活動系統的關系在企業的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施企業總體發展戰略規劃和目標的過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。因此，人力資源規劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶。企業工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎工作是人力資源規劃的重要前提，而人力資源規劃又對企業人員的招聘、選拔、培訓、考評、調動、升降、薪資、福利和保險等各種人力資源管理活動的目標、步驟與方法，作出了具體而詳盡的安排，充分顯示了人力資源規劃在企業人力資源管理活動中的重要地位和作用。二、工作崗位分析概述Y一工作崗位分析的概念Y工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。二工作崗位分析的內容Y三點內容在企業單位中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。崗位分析包括了以下三個方面的內容1在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析，即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。2在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所應具備的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件。3將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文件。三工作崗位分析的作用Y五點內容1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。通過工作崗位分析，掌握了工作任務的靜態與動態特點，能夠系統地提出有關人員的文化知識、專業技能、生理心理品質等方面的具體要求，并對本崗位的用人標準作出具體而詳盡的規定。這就使企業人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據，經過員工素質測評和業績評估，為企業單位招聘和配置符合崗位數量和質量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才，崗得其人，能位匹配”的基本原則得以實現。2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。員工的評估、考核、晉級和升職，如果缺乏科學的依據，將會挫傷各級員工的積極性，使企業單位的各項工作受到嚴重影響。根據崗位分析的結果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。3工作崗位分析是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產和工作中的薄弱環節，反映工作設計和崗位配置中不合理、不科學的部分，發現勞動環境中危害員工生理衛生健康和勞動安全，加重員工的勞動強度和工作負荷，造成過度的緊張疲勞等方面不合理的因素，有利于改善工作設計，優化勞動環境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環境下工作，最大限度地調動員工的工作興趣，充分地激發員工的生產積極性和主動性。4工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。每個企業對于崗位的配備和人員安排都要預先制定人力資源規劃，并且要根據計劃期內總的任務量、工作崗位變動的情況和發展趨勢，進行中、長期的人才供給與需求預測。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業有效地進行人才預測，編制企業人力資源中長期規劃和年度實施計劃提供了重要的前提。5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬制度的重要步驟。因此，可以說，工作崗位分析為企業單位建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定了基礎。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質、任務、職責、權限和職務晉升路線，以及今后職業發展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結合自身的條件制定職業生涯規劃，愉快地投身于本職工作中。總之，工作崗位分析無論對我國宏觀社會和經濟發展還是對企業單位的人力資源開發和管理都具有極為重要的作用。三、工作崗位分析信息的主要來源（X）四種方式一書面資料在企業中，一般都保存各類崗位現職人員的資料記錄以及崗位責任的說明，這些資料對工作崗位分析非常有用。例如組織中現有的崗位職責、供招聘用的廣告等。二任職者的報告可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。因為如果讓任職者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，很難保證所有的工作方面都能涉及，而且無法保證信息本身的客觀性與真實性。三同事的報告除了直接從任職者那里獲得有關的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。這些資料可以彌補其他報告的不足。四直接的觀察到任職者的工作現場進行直接觀察也是一種獲取有關工作信息的方法。盡管崗位分析人員出現在任職者的工作現場對于任職者會造成一定的影響，但這種方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。除此之外，崗位分析的資料還可以來自于下屬、顧客和用戶等處。盡管信息的來源多種多樣，但作為崗位分析人員，要尋求最為可靠的信息來源渠道。四、崗位規范和工作說明書Y一崗位規范1崗位規范的概念Y崗位規范亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。2崗位規范的主要內容Y四項內容崗位規范涉及的內容多，覆蓋范圍廣，大致包括以下幾個方面1崗位勞動規則。即企業依法制定的要求員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規范。包括時間規則。對作息時間、考勤辦法、請假程序、交接要求等方面所作的規定。組織規則。企業單位對各個職能、業務部門以及各層級組織機構的權責關系，指揮命令系統，所受監督和所施監督，保守組織機密等項內容所作的規定。崗位規則，亦稱崗位勞動規范，它是對崗位的職責、勞動任務、勞動手段和工作對象的特點，操作程序，職業道德等所提出各種具體要求。包括崗位名稱、技術要求、上崗標準等項具體內容。協作規則。企業單位對各個工種、工序、崗位之間的關系，上下級之間的連接配合等方面所作的規定。行為規則。對員工的行為舉止、工作用語、著裝、禮貌禮節等所做的規定。這些規則的制定和貫徹執行，將有利于維護企業正常的生產、工作秩序，監督勞動者嚴格按照統一的規則和要求履行自己的勞動義務，按時保質保量地完成本崗位的工作任務。2定員定額標準。即對企業勞動定員定額的制定、貫徹執行、統計分析，以及修訂等各個環節所作的統一規定。包括編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準或雙重定額標準等。3崗位培訓規范。即根據崗位的性質、特點和任務要求，對本崗位員工的職業技能培訓與開發所作的具體規定。4崗位員工規范。即在崗位系統分析的基礎上，對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經驗、文化程度、專業技能、心理品質、勝任能力等方面素質要求所作的統一規定。3崗位規范的結構模式按崗位規范的具體內容，崗位規范有以下幾種基本形式Y1管理崗位知識能力規范。對各類崗位的職責要求、知識要求、能力要求、經歷要求所作的統一規定。該種規范內容一般包括四類職責要求。對本崗位的主要職責作出簡要的概括和說明。知識要求。勝任本崗位工作應具有的知識結構和知識水平。能力要求。勝任本崗位工作應具備的各種能力素質。經歷要求。指能勝任本崗位工作，一般應具有的一定年限的實際工作經驗，從事低一級崗位的工作經歷，以及從事過與之相關的崗位工作的經歷。2管理崗位培訓規范。它主要包括以下幾項內容指導性培訓計劃。即對本崗位人員進行培訓的總體性計劃。主要內容有培訓目的、培訓對象、培訓時間、培訓項目實際操作、課程的設置與課時分配、培訓方式、考核方法等。參考性培訓大綱和推薦教材。在培訓大綱中應明確各門課程的教學目的、內容和要求，以及教學方式、方法。推薦教材要符合培訓大綱的要求，講求針對性和實用性。3生產崗位技術業務能力規范。它是我國傳統的國有企業所使用的一種勞動規范，亦稱生產崗位技能規范。主要包括以下三項內容應知。勝任本崗位工作所應具備的專業理論知識。如所使用機器設備的工作原理、性能、構造，加工材料的特點和技術操作規程等。應會。勝任本崗位工作所應具備的技術能力。如使用、調整某一設備的技能，使用某種工具、儀器儀表的能力等。工作實例。根據“應知”“應會”的要求，列出本崗位的典型工作項目，以便判定員工的實際工作經驗，以及掌握“應知”“應會”的程度。4生產崗位操作規范，亦稱生產崗位工作規范標準。主要包括以下幾項內容崗位的職責和主要任務。崗位各項任務的數量和質量要求，以及完成期限，。完成各項任務的程序和操作方法。與相關崗位的協調配合程度。5其他種類的崗位規范。如管理崗位考核規范、生產崗位考核規范等。二工作說明書1工作說明書的概念Y工作說明書是組織對各類崗位的性質和特征識別信息、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。2工作說明書的分類由于工作說明書所說明的對象不同，可以具體區分為1崗位工作說明書，即以崗位為對象所編寫的工作說明書。2部門工作說明書，即以某一部門或單位為對象編寫的工作說明書。3公司工作說明書，即以公司為對象編寫的工作說明書J后兩種工作說明書也可以歸為一類，統稱為部門工作說明書，只是說明的范圍有所不同。3工作說明書的內容（X）1基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級亦即崗位評價的結果、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面識別信息。2崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。3監督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯系。4工作內容和要求。它是崗位職責的具體化，即對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。5工作權限。為了確保工作的正常開展，必須賦予每個崗位不同的權限，但權限必須與工作責任相協調、相一致。6勞動條件和環境。它是指在一定時間空間范圍內工作所涉及的各種物質條件。7工作時間。包含工作時間長度的規定和工作輪班制的設計等兩方面內容。8資歷。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。9身體條件。結合崗位的性質、任務對員工的身體條件做出規定，包括體格和體力兩項具體的要求。10心理品質要求。崗位心理品質及能力等方面要求，應緊密結合本崗位的性質和特點深入進行分析，并作出具體的規定。11專業知識和技能要求。12績效考評。從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。三崗位規范與工作說明書的區別（Z）崗位規范與工作說明書兩者既相互聯系，又存在著一定區別。1從其所涉及內容來看，工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心，對崗位的內涵進行深入分析，并以文字圖表的形式加以歸納和總結，成為企業勞動人事管理規章制度的重要部分，為企業進行崗位設計、崗位評價和崗位分類，強化人力資源管理各項基礎工作提供了必要的前提和依據。而崗位規范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工作說明書廣泛得多，只是其中有些內容如崗位人員規范，與工作說明書的內容有所交叉。2工作說明書與崗位規范所突出的主題不同，崗位人員規范是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，以便為企業員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據。而工作說明書則通過崗位系統分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”，還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位這一崗位做什么在什么地點和環境條件下做如何做”等問題。總之，要對崗位進行系統全面深入的剖析。因此，從這個意義上說，崗位規范是工作說明書的一個重要組成部分。3從具體的結構形式上看，工作說明書一般不受標準化原則的限制，其內容可繁可簡，結構形式呈現多樣化。企業單位在撰寫工作說明書時，可從本單位的實際情況出發，不拘一格地設計出具有自己單位特色的文本來。而崗位規范一般是由企業單位職能部門按企業標準化原則，統一制定并發布執行的。【能力要求】一、工作崗位分析的程序（X）三個階段一準備階段準備階段的具體任務是了解情況，建立聯系，設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。1根據工作崗位分析的總目標、總任務，對企業各類崗位的現狀進行初步了解，掌握各種基本數據和資料。2設計崗位調查方案。五個部分1明確崗位調查的目的。崗位調查的任務是根據崗位研究的目的，搜集有關反映崗位工作任務的實際資料。因此，在崗位調查的方案中要明確調查目的。有了明確的目的，才能正確確定調查的范圍、對象和內容，選定調查方式，弄清應當收集哪些數據資料，到哪兒去收集崗位信息，用什么方法去收集崗位信息。2確定調查的對象和單位。調查對象是指被調查的現象總體，它是由許多性質相同的調查單位所組成的一個整體。所謂調查單位就是構成總體的每一個單位。如果將企業勞動組織中的生產崗位作為調查對象，那么，每個操作崗位就是構成總體的調查單位。在調查中如果采用全面的調查方式，須對每個崗位崗位即調查單位一一進行調查，如果采用抽樣調查的方式，應從總體中隨機抽取一定數目的樣本進行調查。能不能正確地確定調查對象和調查單位，直接關系到調查結果的完整性和準確性。3確定調查項目。在上述兩項工作完成的基礎上，應確定調查項目，這些項目所包含的各種基本情況和指標，就是需要對總體單位進行調查的具體內容。4確定調查表格和填寫說明。調查項目中提出的問題和答案，一般是通過調查表的形式表現的。為了保證這些問題得到統一的理解和準確的回答，便于匯總整理，必須根據調查項目，制定統一的調查表格問卷和填寫說明。5確定調查的時間、地點和方法。確定調查時間應包括明確規定調查的期限，指出從什么時間開始到什么時間結束；明確調查的日期、時點。在調查方案中還要指出調查地點，調查地點是指登記資料、收集數據的地點。最后，在調查方案中，還應當根據調查目的、內容，決定采用什么方式進行調查。調查方式及方法的確定，要從實際出發，在保證質量的前提下，力求節省人力、物力和時間，能采用抽樣調查、重點調查方式，就不必進行全面調查。3為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。4根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。5組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。二調查階段這一階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。在調查中，應靈活地運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數據資料。例如，崗位的識別信息，崗位任務、責任、權限，崗位勞動負荷、疲勞與緊張狀況，崗位員工任職資格條件、生理心理方面的要求、勞動條件與環境等。對各項調查事項的重要程度、發生頻率數應詳細記錄。三總結分析階段本階段是崗位分析的最后環節。它首先要對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示崗位主要的任務結構和關鍵的影響因素，并在系統分析和歸納總結的基礎上，撰寫出工作說明書、崗位規范等人力資源管理的規章制度。二、起草和修改工作說明書的具體步驟（X）1需要在企業單位內進行系統全面的崗位調查，并起草出工作說明書的初稿。2企業單位人力資源部組織崗位分析專家，包括各部門經理、主管及相關的管理人員，分別召開有關工作說明書的專題研討會，對工作說明書的訂正、修改提出具體意見。從報告書的總體結構到每個項目所包括的內容，從本部室崗位設置的合理性，到每個崗位具體職責權限的劃分，以及對員工的規格要求等，都要進行細致認真的討論，并逐段逐句逐字對工作說明書進行修改。一般來說，為了保證工作說明書科學性、可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿增刪多次，才能形成工作說明書“審批稿”，最終交由企業單位的總經理或負責人審查批準。并頒布執行。以某機場要客接待室主任工作說明書為例某機場要客接待室主任工作說明書第一部分崗位規格說明一、基本資料崗位名稱要客接待室主任崗位評價崗位編碼160201定員標準1人直接上級要客部經理分析日期2006年1月二、崗位職責一概述在要客部經理的領導下，全權負責進出港重要客人及股份公司領導和要客部領導交辦的要客在候機樓內的接待工作；貴賓休息室的預定、調配和結算；專機、包機業務聯系。（二）工作職責1要客接待室主任要根據要客部戰略目標和經營管理體制，制定本部門的各項規章制度并監督實施。2全權負責進出港要客在候機樓內的接待工作。3協調海關、邊防、公安分局、各大航空公司等部門的關系，保證要客順利進出港，樹立要客部最佳服務形象。4負責要客信息的搜集整理和報道，貴賓休息室的預定、調配和結算，以及相關的復印、打字、傳真和訂票等商務工作。5拓展包機及商務飛機的服務領域，協調有關部門確保商務活動的順利進行。6制定本部門的工作計劃、業務學習計劃及考核辦法，抓好本部門的工作紀律，定期對下屬員工的工作進行監督檢查。7全面負責本部門的員工的思想政治工作，對黨、團、工會、女工等項黨群工作進行指導監督。8定期向要客部領導匯報本部門工作業務開展情況，及員工的思想政治狀況，充當上下級之間的橋梁和紐帶。三、其他職責完成領導交辦的其他臨時工作。四、監督及崗位關系一所受監督和所施監督1所受監督要客接待室主任直接受要客部經理的監督指導。2所施監督對下屬的主任助理、商務中心工作人員、接待人員、專包機業務員等進行直接監督指導。二與其他崗位關系1內部聯系本崗位與貴賓休息室有業務上的協調和配合關系；與綜合辦公室有指導和協調關系。2外部聯系本崗位與全國各大航空公司、海關、邊防、衛生檢疫、護衛中心、公安警衛等部門有業務上的合作關系。三本崗位職務晉升階梯圖見圖一1要客部副經理要客部經理助理接待室主任圖1職務晉級階梯圖四本崗位橫向平移情況本崗位可向其他職能部門室主任崗位平移。五、工作內容及工作要求見表1六、崗位權限1對要客接待室的業務和行政管理工作有指導和監督權。2有權對下屬員工的獎懲提出建議。3有對上級部門提出合理化建議和意見的權力。4根據股份公司的規定有權對員工的假期審批提出建議。5有就本部門的規劃，向上級領導申報設備更新改造和申請拓展新的經營領域的權力。七、勞動條件和環境本崗位屬于手工工作，室內坐姿結合室外走動進行，屬于較輕體力勞動，工作環境溫、濕度適中，無噪音、粉塵污染，照明條件良好。八、工作時間本崗位實行每周40小時的標準工時制。第二部分員工規格要求九、資歷1工作經驗具有三年以上接待服務的相關工作經驗。2學歷要求具有大專以上文化程度。十、身體條件本崗位要求身體健康，精力充沛，具有一定的協調力、控制力、調整力和記憶力。十一、心理品質及能力要求1智力具有較強的學習能力、理解指令和原理的能力及推理判斷能力。2語言能力口頭和書面語言表達流利。3具有一定的組織領導能力、管琿能力、計劃能力及實施運作能力。4嚴謹、細心，善于發現問題，并能及時作出判斷。5具有較強的安全意識和保密意識。十二、所需知識和專業技能一擔任本崗位職務應具備的專業知識和技能1掌握服務接待規范或相關專業知識。2具有一定的外語水平，能夠運用英語進行簡單的聽、說、讀、寫。3具有一定的計算機水平，能夠使用計算機辦公自動化軟件。4具有公關意識，善于把握市場動態和接受先進的管理經驗。5具有豐富的社會經驗。二招聘本崗位員工應考核的內容1政治思想素質和對民航服務行業的熱愛程度。2服務規范、安全保密等專業知識。3計算機操作知識。4英語水平。三上崗前應接受的培訓內容1了解要客部的主要職能和責任，熟悉股份公司和要客部現行各項規章制度。2掌握要客部人員分工情況，了解下屬部門業務進展情況。3服務意識、安全意識、保密意識。四上崗后應繼續教育訓練的內容1服務規范、安全保密知識。2公關學、社會學和心理學知識。十三、績效管理從德、能、勤、績四個方面對員工進行考核，以領導評定為主，自我評定和同級評定為輔進行，其中領導評定占70，同級評定占20，自我評定占10。一本崗位工作考核的內容1德良好的職業道德修養，敬業愛崗，忠于職守。2能1業、務能力服務行業專業知識和實際運用能力；日常行政管理能力和處理突發事件的能力；公關和協調能力。2管理水平具有一般的計劃、組織、控制、協調和決策能力。3勤出勤率達到98。4績1是否按工作計劃和領導的指令圓滿完成工作任務；2是否能夠實現計劃規定的經濟管理目標；3各業務組的工作狀況有無改善，工作績效有無提高；4對整個機場的服務工作影響程度。二本崗位工作從時間角度考核要求1定期聽取本部門人員的工作匯報。2每月向要客部經理提交書面工作報告2次。3根據工作進展情況，隨時向要客部經理提出合理化意見和建議。4每年年初，制定全年工作計劃，年末根據工作完成的實際情況，向上級作述職報告。三考核結果的分析和反饋由上級領導對考核結果進行核實及可靠性分析，以保證考核結果的真實性，并將考核結果與同期指標和工作要求相比較，及時將分析結果反饋給本人。第二單元工作崗位設計【學習目標】通過學習，理解工作崗位設計的基本原則和內容，掌握工作崗位設計的基本方法（傳統與現代）。【知識要求】一、決定工作崗位存在的前提（Z）在企事業單位中，每個工作崗位都存在于為完成特定目標而設置的組織結構系統的構架之內。工作崗位作為現存組織系統中的基本單元，既是整個組織系統運行的支撐點，又是分系統或分支系統下的子系統。如圖11所示。在圖L一1中，各個分系統功能的關系是IIIJIJN在一定的組織結構條件下，每個崗位的內涵都是由它所屬單位的功能，以及體現這些功能的工作任務和目標來決定的。雖然，崗位的任務和目標歸屬于本單位亦即所屬的分支系統，決定于分支系統的總任務和總目標，但工作崗位作為一個子功能單元來說，它還受到以下諸多因素的制約和影響1相關的技術狀態，從事勞動活動所使用的設備工具的影響。2勞動條件和勞動環境的狀況，包括勞動者從事勞動活動的大環境，廠區廠房、一辦公大廈寫字間；工作地的設施，如通風、降濕、恒溫設施的配置狀況；工作空間和工作地的布置等。3服務、加工的勞動對象的復雜性、多樣性的影響。4本部門對崗位任務和目標的定位，主管對本崗位工作的分配指派，以及領導行為的影響。5本崗位不同時段、不同經歷任職者思想意識、主觀判斷、個人意志等，對崗位工作任務和目標所產生的反作用。6企業生產業務系統的決策，對崗位工作目標和活動的定位與調整的影響。7工業工程師、勞動定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響，例如在崗位設計的初期，工業工程師是根據生產技術組織的客觀要求，為保障生產業務活動的嚴密性、節奏性和效率性而設計的，可是，在實際操作運行的過程中，直接的操作者往往會提出很多“責難”，認為崗位設計存在問題，希望加以改進，甚至在某些條件下，對員工薪酬福利制度和工作滿意度等問題也會產生不同程度的影響。8軟環境條件的影響，如所在單位的文化、傳統、價值觀、組織氛圍、人際關系和各種制度規范等，這些因素對崗位來說，絕大部分屬于無形的非物質性的影響因素。而上述的其他幾種因素基本上屬于有形的物質性的影響因素。事實上，從企業中現存的崗位狀況來看，正是由于這些有形和無形的、物質和非物質的、可測量和無法測量的多種因素的交互作用和影響，使崗位出現了兩種情況，一種是約定俗成，依靠別人的經驗或管理者自己的感受而設置的，另一種是采用科學的系統化方法，經過技術、管理專家的精心設計而最終確立的。二、工作崗位設計的基本原則（Y）三個原則一明確任務目標的原則崗位的存在是為了實現特定的任務和目標服務的，崗位的增加、調整和合并都必須以是否有利予實現工作目標為衡量標準。所以，在工作崗位設計中，首先應明確所屬單位的總目標是什么，每個崗位的目標又是什么，并且要力圖使崗位目標具體化、明晰化，并使該崗位的設置與其承擔的任務量相對應，這就要求在企業中廣泛地推行系統化、科學化的目標管理，以杜絕崗位重疊，人浮于事，效率低下等現象的存在。二合理分工協作的原則勞動分工是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業化，使許多員工從事不同的，但又相互聯系的工作。而勞動協作就是采用適當的形式，將從事各種局部協作的勞動聯系在一起，共同完成某種整體性的工作。以科學的勞動分工為基礎設計的工作崗位，不僅有利于員工發揮各自的技術專長，提高專業技能的內在含量，也便于明確崗位的工作任務和責任，員工只有在分工明確的情況下，才會主動地開展工作。同時，崗位的設計又應當充分考慮勞動協作的客觀要求，明確崗位與崗位之間的協作關系。分工是協作的前提，而協作是分工的結果。崗位之間建立緊密的協作，才能進一步發揮集體的智慧和團隊的力量，從而創造出更高的勞動生產力。三責權利相對應的原則在進行工作崗位設計時，必須首先要明確每一崗位的責任、權限和利益，崗位責任是任職者應盡的義務，而與之對應的崗位權限是賦予崗位員工應有的對人、財、物的各種支配、使用、調動權，權力是保證崗位運行順暢的工具，利益是驅使崗位員工更好完成任務的動力。必須切實保證崗位的義務、權力與利益的對應性和一致性，、不受責任制約的權力和利益，必然導致濫用權力，利益膨脹，滋生腐敗。而不授予足夠權力和利益，僅有崗位責任，則難以保障崗位工作任務的完成和預期目標的實現。在工作崗位設計的過程中，除了要充分考慮每一個崗位自身的各種約束條件和要求，即切實保證崗位任務目標的明確性、分工協作的合理性和權責利的對應性之外，還要從企業生產全過程出發，對崗位的設置進行總體性評價，對企業應該設置多少崗位，設置什么樣的崗位，進行整體性的分析研究。一般來說，某一組織中的崗位設置是由該組織的總任務決定的。“因事設崗”是設置崗位的基本原則。崗位是客觀存在的，應以“事”和“物”為中心設置，而不是“因人設事，因人設崗”。企業生產任務和經營管理活動的存在和發展，需要多少崗位，就設多少崗位；需要什么樣的崗位，就設置什么樣的崗位。總之，一切應從實際情況出發。具體設置崗位時，還應充分考慮并處理好以下幾個方面的關系1根據企業發展的總體發展戰略的要求，對現存的組織結構模式以及組織機構的設置進行評價，是否存在著資源配置不合理，運行規則不適應，縱向管理不順暢，橫向管理不協調的地方如有必要應當對現存組織進行何種調整或重大的變革2在組織結構模式和組織機構設置科學合理的前提下，所有崗位工作責任和目標是否具體、明確是否足以保證組織的總任務和總目標的實現3崗位設置的總數目是否符合最低數量的要求，即是否以盡可能少的崗位設置承擔盡可能多的工作任務4站在組織總體系統的高度上俯視每個崗位，各個崗位之間上下左右的關系如何它們之間的關系是否協調是否能在組織中發揮積極有效的作用5最后，再對組織中的每個工作崗位進行剖析，它的存在是否體現了科學化、合理化和系統化的設置要求更具體地說，這一崗位的工作內容是否充實、豐富和飽滿責任權限是否明確、具體和清晰不斷改進工作崗位的設計是企業發展的客觀要求，是保證企業社會或經濟效益穩定提高的重要手段。因此，在進行崗位分析和崗位設計的過程中，應注意將有關信息及時傳送、反饋到各有關部門，以便制定出更具科學性、系統性和可行性的組織發展規劃，采取積極有效的措施，不斷地改進崗位設計，推進組織的變革和發展。三、改進崗位設計的基本內容（Y）為了使崗位設計能滿足企業上述各種需要，可從以下四個方面入手進行改進一崗位工作擴大化與豐富化在現代化科學技術迅速發展的今天，企業的勞動分工越來越細，嚴密的分工與協作，雖然能夠大幅度地提高勞動或工作效率，促進本單位各項活動順利發展，但也帶來一些問題，如工作單調乏味，勞動者的情緒低落，等等。針對這種情況，可采取以下措施1工作擴大化J0BENLARGEMENT。包括1橫向擴大丁作。比如將屬于分工很細的作業操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；在單調的作業中增加一些變動因素，分擔一部分維修保養、清洗潤滑等輔助工作；采用包干負責制，由一個人或一個小組負責一件完整的工作；降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項操作代替單項操作，等等。2縱向擴大工作。將經營管理人員的部分職能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。如生產工人參與計劃制定，自行決定生產目標、作業程序、操作方法，檢驗衡量工作質量和數量，并進行經濟核算。再如，生產工人不但承擔一部分生產任務，還參與產品試制、設計、工藝管理等項技術工作。工作擴大化使崗位工作范圍、責任增加，改變了員工對工作感到單調、乏味的狀況，從而有利于提高勞動效率。2工作豐富化JOBENRICHMENT。在崗位現有工作的基礎上，通過充實工作內容，增加崗位的技術和技能的含量，使崗位的工作更加多樣化、充實化，消除因從事單調乏味工作而產生的枯燥厭倦情緒，從心理生理上滿足員工的合理要求。為了使崗位工作豐富化，還應注重考慮達到以下五個方面的要求1任務的多樣化，盡量使員工進行不同工序設備的操作或者多種不同性質的工作，實現“一專多能”；2明確任務的意義，使員工明確完成本崗位任務的重要作用和實際意義；3任務的整體性，使員工了解本崗位所承擔的任務與單位的總任務、總目標、總過程的關系，組織的總目標是什么，本部門的目標是什么，本崗位的目標是什么；4賦予必要的自主權，在確保單位總目標和部門分目標實現的前提下，員工可以自行設定中短期的工作目標和任務，提高員工的責任感和激勵度；5注重信息的溝通與反饋，上級應當及時將有關信息向下級傳輸，下情要通過一定管道上達，通過必要的溝通和反饋，員工不但可以獲得各種有關信息，特別是自己工作成果方面的信息，也能將所思所想、所遇到的困難和問題，及時反饋到直接主管，促進上級領導作出正確的決策。崗位工作豐富化為員工的發展提供了更廣闊的空間，使員工能有更多的實現個人價值、彰顯本人特質，展示自己才能的機會，從而有利于提高崗位的工作效率，增強了員工在生理上、心理上的滿足感。工作擴大化和工作豐富化雖然都屬于改進崗位設計的重要方法，但兩者存在明顯差異。前者是通過增加任務、擴大崗位任務結構，使員工完成任務的內容、形式和手段發生變更；而后者是通過崗位工作內容的充實，使崗位的工作變得豐富多彩，更有利于員工的身心健康，促進員工的綜合素質逐步提高，全面地發展。二崗位工作的滿負荷在企業中，每個崗位的工作量應當飽滿，有限的勞動時間應當得到充分利用。這是進行崗位設計的一項最基本的原則和要求。如果每一個工作崗位都是低負荷運轉，必然會造成人力、物力和財力的浪費，影響產品成本的降低；如果崗位的工作是超負荷，雖然能帶來較高效率和效益，但這種效率不能維持長久，既容易對員工產生某種傷害，影響他們的身心健康，又會使生產設備、工位器具等生產資料得不到正常的維護和保養，造成設備器具過度疲勞，超常磨損。總之，在崗位設計的過程中，應當重視對崗位任務量的分析，設計出先進合理的崗位勞動定員定額標準，切實保證崗位工作的滿負荷。三崗位的工時制度崗位工時工作制度設計是崗位設計不可忽視的一個極為重要的方面，搞好工時工作制度的設計具有雙重意義。對企業來說，它將影響到工時利用的狀況、勞動生產率，以及整體的經濟效益；從員工的角度看，它將體現到如何“以人為本”、科學合理地安排員工的工作輪班和作業時間，切實保證勞動者的身心健康，使他們始終保持旺盛的精神狀態和斗志。四勞動環境的優化勞動環境即勞動場所、工作地。勞動環境優化是指利用現代科學技術，改善勞動環境中的各種因素，使之適合于勞動者的生理心理特點，建立起“人一機一環境”的最優化系統。勞動環境優化應考慮以下因素1影響勞動環境的物質因素。這些因素包括1工作地的組織。工作地的組織是要根據生產工藝要求和人體活動規律，使工作地上的勞動者、勞動工具和勞動對象達到最優化結合，既能方便工人操作，提高工效；又能保證環境安全衛生，使工人心情舒暢。2照明與色彩。適宜的照明和適度的色彩環境，給人以舒適感，有利于穩定勞動者心理，促進工作效率的提高；3設備、儀表和操縱器的配置。2影響勞動環境的自然因素。具體包括空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區綠化等因素。由于勞動環境優化涉及的范圍很廣、因素很多，需要綜合利用多種學科，如生理學、心理學、人體工程學、工效學、環境學等知識，才能完成優化企業勞動環境的艱巨任務。四、改進工作崗位設計的意義（Z）從企業整個生產過程來看，工作崗位的設計應當滿足1企業勞動分工與協作的需要；2企業不斷提高生產效率，增加產出的需要；3勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。企業工作崗位分析的中心任務是要為企業的人力資源管理提供依據，實現“位得其人人盡其才，適才適所，人事相宜”。事實上，工作崗位分析的最終成果工作說明書、崗位規范以及職務晉升圖等一系列文件，必須以工作崗位的再設計、再改進為基礎，才能發揮其應有的各種職能和作用，全面實現上述人力資源管理的基本目標。因此，從崗位研究的全過程來看，在崗位調查和崗位分析完成以后，如果發現工作崗位的設置存在著嚴重的缺陷或明顯不合理的問題時，一定要會同有關職能部門組成專題性課題組，進行崗位的再分析和再設計，采取有效措施，全面改進原有的崗位設計，真正地使工作說明書、崗位規范等人事文件，建立在科學合理的工作崗位設計的基礎之上。【能力要求】工作崗位設計的基本方法（X）從歷史的發展過程來看，崗位設計主要采用以下幾類方法一傳統的方法研究技術（X）兩種方法介紹方法研究METHODSSTUDY是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。開展方法研究的目的在于檢查和消除崗位員工費時費力的操作，克服停工、等待等工時浪費的現象，有效地促進崗位工作的滿負荷。一般來說，方法研究是一種無需更多的資金投入，就能獲得較好效果的崗位設計方法。方法研究的具體工作步驟，一般包括選擇、記錄、分析、改進和實施等五個階段1選擇研究對象。一般應選擇需要投入大量人力的工作崗位；需要高、精、尖技術的崗位；能源和材料等消耗量大的崗位；容易發生意外事故或者勞動條件很差的工作崗位作為研究對象。2用直接觀察方法記錄全部事實。只有掌握完備的資料，才能做出正確的分析。3分析觀察記錄的事實，找出改善的方案。4通過分析，研究出一套實用、經濟、有效的新方法。將新舊方法作出比較，計算出采用新方法可能減少的作業次數、縮短運輸的距離，以及可能節省的工時和費用等。5貫徹執行新方法。在正式實施新方法前，培訓員工掌握新的作業操作方法，以保證新方法的推廣和應用。在生產工作中，監督檢查各個崗位員工實施新方法的情況，發現問題，采取措施，及時解決。方法研究具體應用的技術，包括1程序分析PROCESSANALYSIS。它是以生產過程中的作業、運輸及檢驗等環節為對象，通過對生產程序中的每項作業和運輸的比較和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生產程序，將人力、物力耗費降低到最低限度，以提高崗位工作的綜合的方法。它具體采用了以下分析工具1作業程序圖OPERATIONPROCESSCHART是分析生產程序的工具之一。作業程序圖是顯示產品在加工制作過程中，各個作業以及保證其效果的檢驗程序的，圖表。它能全面顯示出在生產過程中原料投入、檢驗及全部作業的順序。作業程序圖的作用在于提供整個生產工作程序的概貌和程序中各作業相互間的關系，使研究人員易于發現問題。它具有以下作用反映總的制作過程以及各個操作之間的聯系，找出最關鍵的加工路線，為剔除、合并、簡化、重排操作程序提供依據；由于操作程序圖是按先后次序編制的，并在圖表上注明各個階段上的加工時間，故可用于核算半成品、在制品的單位成本；它可以表明原材料、在制品、半成品進入工序加工的時間、地點，為原材料、配件、半成品的購進、供應、保管提供依據；它記錄了工藝加工的確切情況，可為崗位勞動定額標準的制定提供依據。2流程圖FLOWPROCESSCHART。它是分析生產程序的另一種工具。它是顯示產品在加工過程中，操作、檢驗、運輸、延遲、儲存等全部子過程的圖表。由于它比操作程序圖更具體更詳細，常被用于分析研究某種產品、某一零部件或一項工作任務的加工制作過程。通過繪制流程程序圖，可以揭示整個流程中工時損失和浪費的情況，為改進工作提供依據。流程程序圖按照表示方式的不同，可分為單柱型，通常用于分析單一物料的流程；多欄型，通常被用于分析零部件的裝配或多種物料的流程。由于流程程序圖能詳紐地反映出產品的加工制作過程，通過新舊方法的對照比較，可以減少各種事項發生的次數，消除不必要的人力耗費和工時損失，縮短運輸的距離和時間，提高工效，從而使流程程序圖成為程序分析的重要工具。3線圖FLOWDIAGRAM，亦即流線圖，是用平面圖或立體圖來顯示產品加工制作的全過程。繪制流線圖時，應按比例將工廠、車間、各工作地點及機器設備、工位器具的布置情況，如實地反映出來，然后用線條和符號說明物料的整個流程。由于流線圖充分揭示了產品的實際制作過程，能清晰顯示出物料流動的軌跡，因此，它成為減少工時消耗，改善工作地布置，進行程序分析的基本手段，特別是與流程程序圖結合在一起使用，工作效果更明顯。前述的三種流程圖，主要側重在產品制造過程中操作、檢驗、運輸等事項的分析研究，是以宏觀的物料流程為對象。而人一機程序圖和操作人程序圖是以工作地上的一個崗位或幾個崗位，一臺或多臺設備、一名或若干名員工為對象，研究手工操作或機手并動操作的作業程序，通過使用這兩種程序圖，進行崗位工作程序分析，力求找出節省人力，減少工時消耗，充分利用設備的最佳方案。4人一機程序圖MANMACHINESPROCESSCHART，亦稱聯合程序圖，它是顯示機手并動的操作程序圖。人一機程序圖的結構比較簡單，通常是先繪制出專用的圖表并在圖表中定出一個時間標尺，然后在現場實地觀測，將各個操作的內容及時間登記在圖表上，經過對照比較，最后設計出新的人一機操作程序。在采用人機程序圖進行崗位分析時，可以一個崗位一名操作者的人機聯合作業為對象，也可以多個崗位的多個操作者為對象進行分析。5多作業程序圖MULTIPLEACTIVITYPROCESSCHART。它是以多個崗位的多名員工以及所操縱的設備為對象繪制的程序圖。主要用于分析研究多個崗位分工與協作關系，以揭示其存在的問題，采取有效措施加以改進。6操作人程序圖OPERATORPROCESSCHART，亦稱左右手操作程序圖，它是按崗位員工操作時的連續動作及先后順序繪制的程序圖。它主要用于研究崗位員工手工操作的作業，特別適應于工作地固定、操作重復性強、加工批量大的工作程序。和其他各類程序圖相比，操作人程序圖具有如下優點不受員工工作地點變更的影響，隨時都可以采用，簡便可靠；可用于測時寫實，制定時間定額標準；能促進手工操作合理化為制定作業指導書提供依據。上述的各種程序圖，不僅可以應用于生產重復性的作業分析，還可以用于其他非生產性的工作崗位的作業分析，特別是對那些服務性、行政性或管理性崗位，如餐廳的服務員，辦公室的秘書、人事部的薪酬主管、生產部的統計計劃員等，也是一種十分有效的分析工具。2動作研究MOTIONSTUDY。它是運用目視觀察或者影片、攝像機等技術設備，將崗位員工的作業分解成若干作業要素，必要時可將要素再細分為一系列動素THERBLIG，根據動作經濟原理，發現其中不合理的多余、重復部分加以改進，設計出以新的、合理的以作業結構為基礎的操作程序。美國的吉爾布雷斯夫婦FBGILBRETHLMGILBRETH把人體的基本動作分成17項動素，后來美國工程師學會增加1項而成118項。現在一般認為“發現”這個動素沒有必要，已將其取消。17項動素包括伸手、握取、移物、裝配、應用、拆卸、放手、檢驗、尋找、選擇、計劃、對準、預對、持住、休息、遲延、故延等。所謂的影片分析，就是利用攝影機拍攝的有關員工操作動作，運用這17項動素，對影片加以分析，制成圖表，根據動作經濟原理，研究合并或取消不必要的動素，從而改善員工的操作水平，使其更有效、更快捷，省時省力。所謂的動作經濟原理，是指實現動作經濟原則，用以改善工作方法。動作經濟原理可以分為人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設備設計等三個方面。1人體的利用。包括將動作的順序安排適當，使工作有節奏和自動性，設法將2個以上的動作合并成一個動作；動作的速度要適當；動作要適合于身體的部位；盡量利用反作用力與慣性力；盡可能利用物體的動量，如果需用體力約束的動量，應減小到最小限度。2工作地布置和工作條件的改善。包括一切材料和工具應排放在正常抓取面積以內，并盡可能接近工作者的前面；利用“落料器或推項器，輸送物品，做到不動手即能輸送物品；在不影響工作的前提下，盡量縮小工作區域。3有關工具和設備的設計。包括盡可能將2個以上的工具