公共部門人力資源管理（一）選擇填空德爾菲法屬于（定性預測法）。對員工的_教育和培訓_是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。對員工的_教育和培訓_是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。工作的發展的前途屬于（激勵因素）。工作分析_的結果形成職位說明書和職位規范書。工作分析_的結果形成職位說明書和職位規范書。工作人員的_職務工資_以職務高低、責任大小、工作繁簡和業務水平為依據，按照其所擔任的實際職務加以確定，并隨職務的變動而變動。工作人員的_職務工資_以職務高低、責任大小、工作繁簡和業務水平為依據，按照其所擔任的實際職務加以確定，并隨職務的變動而變動。公共部門）在人力資源管理中比較關注人力資源的開發環節。公共部門人力資源的獲取是系統性人力資源管理活動的基礎性環節，是促進人力資源形成并增值的前提。回歸分析法屬于（定量預測法）。紀律與懲戒_是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現了行政效率、個人權利與有關組織正義的合理作用的沖突。紀律與懲戒_是人事管理四個核心功能中最重要的功能，其過程體現了行政效率、個人權利與有關組織正義的合理作用的沖突。價值是公共部門人力資源管理范式架構的核心。可以認為，工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。培訓需求分析是組織人力資源培訓和開發系統的首要和必經環節，也是其他培訓與開發活動的前提和基礎。人力激勵的實質就是通過目標導向，使人們出現有利于組織目標的優勢動機并按組織所需要的方向行動。人力資本理論認為（教育）是人力資本的核心。人力資本理論認為（培訓）只影響貨幣收入。人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源絕對量）是指該國家或地區中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數。人力資源開發是指運用現代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發其活力。人力資源開發與管理）將組織中的人本身看作資源，強調其再生性和高增值性。人力資源相對量）是指現實人力資源占人口總數的比重。人力資源需求預測是進行（人力資源開發管理）的基礎。人力資源需求預測是組織（人力資源規劃）的核心內容。人事行政管理）將人視為是一種成本或生產、技術要素，是對組織資本資源的消耗。司法機關_在公職人員監控與約束的系統中具有比較獨特的地位，它的獨特體現在它的監控與約束是一種“被動”的監控與約束，這一“被動”的特點決定了它的監控與約束是有限的。司法機關_在公職人員監控與約束的系統中具有比較獨特的地位，它的獨特體現在它的監控與約束是一種“被動”的監控與約束，這一“被動”的特點決定了它的監控與約束是有限的。私人部門）在人力資源管理中比較關注人力資源的選取環節。危機激勵）是指將組織面臨的危難、不利條件和困難告訴組織成員，使之產生一種危機感，使組織成員奮發進取、拼搏向上。我國現行的公務員福利制度，項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。薪金屬于（保健因素）。在市場經濟條件下，人力資源流動是實現人力資源優化配置的根本途徑。在我國，以人為本既是精神文明建設的核心，政治文明建設的基石，物質文明建設的動力，也是構建和諧社會的根基。職位規范書）是對任職者所需的知識、技能、經驗、品質等資格條件方面所進行的書面描述。職位說明書）是對職位的工作目的、工作職責、工作內容、工作關系和工作環境等逐個性質方面的內容進行的書面描述。自力監控是指行政首長或人事管理機關自上而下地對各級工作人員實施的制約與監控，完成這種監控的主要手段就是激勵和制裁。組織文化激勵）是指通過組織文化的塑造，使員工從內心深處自覺產生為組織努力的精神，從而形成一種激勵。（二）不定項選擇題B初任培訓是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。B以能力為本是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。C轉任是我國公務員交流中最為常見的方式。（A持續溝通）是績效管理的重要環節，也是傳統的績效管理模式與現代模式的本質區別之一。A國家權力機關的監控與約束在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。（A英國B法國）采用的是品位分類方法。（B管理職位描述問卷）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。（C人力資本理論）的創始人，美國經濟學家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。B360度績效評估是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。（D案例分析培訓法）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法（E人力資源需求預測）是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（D公共部門人力資源規劃）是公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。（D馬爾可夫鏈預測分析方法）的基本思想是找出過去人事變動的規律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數，以此推測未來的人員變動趨勢。（D人力資源市場）的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。中華人民共和國公務員法經全國人大常委會通過，并于（B2006年1月1日）開始施行。中華人民共和國公務員法與國家公務員暫行條例在基本內容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（A新陳代謝機制B競爭擇優機制C權益保障機制D監督約束機制）。20世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（A羅默的經濟增長收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式）。77、我國現行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據我國公務員法規定，交流的方式包括（A調任C轉任D掛職鍛煉）。場經濟條件下人力資源生態環境的特點是（A系統性和復雜性B動態性和穩定性C相關性和獨立性）懲罰的最好時機一般是（A錯誤事實已搞清楚B領導的過激情緒已經消失C錯誤影響尚未擴大D員工記憶猶新之時）。傳統公共部門人力資源管理的主要特點是（A是一種以控制為導向的消極的管理B強調效率價值的優先性C強調公務員的工具角色，強調嚴格的規劃和程序D重視監督的控制，強調集中性的管理）。從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業特點的B職務級別工資制。從規劃的性質看，公共部門人力資源規劃可分為（A戰略性人力資源規劃B戰術性人力資源規劃）。從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃包括（A全國性人力資源規劃B地區性人力資源規劃C部門人力資源規劃D某項任務或具體工作的人力資源規劃）從規劃范圍看，公共部門人力資源規劃有（A全國性人力資源規劃B地區性人力資源規劃C部門人力資源規劃D某項任務或具體工作的人力資源規劃）。從激勵內容角度，可以將激勵劃分為（A物質激勵C精神激勵）。從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監控與約束呈現出（B注重法律建設，規范行政行為C監督與約束的主體獨立性強D約束與監督以“經濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合）的特征。當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是A選任制B委任制C考任制D聘任制。當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（A選任制B委任制C考任制D聘任制）。第一個公認的現代人事管理部門1902年在（B美國）現金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A筆試）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資D300的報酬。非正式的行政人事制度安排就是人們對原發性規則的尊重，依靠（A道德C意識形態D風俗習慣），這些規則人們構建了整個人事行政秩序。各國公共人事制度的發展有其共同的趨向，這一趨向反映在（A、在發展的方向上都指向現代的功績制B在發展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對公務人員的素質要求上，由傳統的通才模式向專才模式過渡D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向對事不對人的平等價值觀過渡）。根據規劃的內容，公共部門人力資源規劃可分為（A錄用規劃B培訓開發規劃C使用規劃D績效評估與激勵規劃）。根據流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（A公共組織內部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動）。根據人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（A智力B技能C知識D體力）。工作分析的方法包括有（B訪談C問卷法D工作實踐法）。工作評估的非量化評估方法是（A排序法B分類法）。工作評估的基本方法包括（A排序法B分類法C因素比較法D點數法）。工作設計是對組織內的（B工作內容C工作職責D工作關系）進行的設計，以提高工作績效和實現組織目標。公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（A公益企業B公共事業C非政府公共機構）。公共部門的內部監督是指行政系統內部的一種自我監督活動，其監督的主要內容包括（A自上而下的監督B行政監察C審計監督）。公共部門的外部生態環境主要包括（A政治制度、經濟與技術環境B市場體制C勞動力與人口素質D物價指數、生活水準及人口的多樣性）。公共部門監控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其內容包括A對公職人員守法的監控B對公職人員執法的監控C對公職人員廉政的監控D對公職人員勤政的監控。公共部門人才筆試具有（A經濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強）的特點。公共部門人力在制定人力資源規劃時，必須圍繞著公共利益的實現，回答（A我們所處的環境怎么樣B我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現目標D我們做得如何）這些基本問題。公共部門人力資本產權的性質有（A強外部性B相對殘缺性C收益遞增性D交易的非最優性）。公共部門人力資源部內培訓的最大優點在于B針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。公共部門人力資源的損耗包括了（A制度性損耗B管理損耗D后續投資損耗）。公共部門人力資源管理必需的基本功能是（A人力資源規劃B人力資源獲取C人力資源開發D人力資源紀律與懲戒）。公共部門人力資源規劃與私人企業組織人力資源規劃的根本區別在于，它是以（D公共利益）為導向。公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結合的原則）。公共部門人力資源流動的內在動因是（A物質生活環境的需求B社會關系的需求C發展的需求）。公共部門人力資源流動的內在動因主要表現為（A物質生活環境的需求B社會關系的需求C發展的需求）。公共部門人力資源流動的形式包括（A調任B轉任C掛職鍛煉）。公共部門人力資源流動的意義是（A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質和能力B合理的人力資源流動有利于優化公共部門人才隊伍結構C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統一D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系）。公共部門人力資源培訓和常規教育的區別主要體現在（A性質不同B目的不同C內容不同D形式不同）。公共部門人力資源損耗依據損耗發生的原因，可以分為（B制度性損耗C管理損耗D后續投資損耗）。公共部門人力資源損耗主要表現在（A制度性損耗B人事管理損耗C后續投資損耗）。公共部門人力資源通用的培訓形式包括（A部內培訓B交流培訓C工作培訓D學校培訓）。公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B內部環境）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。公共部門外部生態環境包括（A政治制度B市場體制C勞動力與人口素質D經濟與技術環境）。公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（A聘者自薦B員工推薦C獵頭公司）。關于我國公務員降職，下列說法正確的是（A是指由原來的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的調整B它意味著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少D它是讓由于各種原因不勝任現職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為）。關于無領導小組討論，下列說法正確的是（A是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法B討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要應試者簽名承認C主要測應試者的組織協調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題的能力）。和筆試相比，面試具有（A測評的素質更全面B測評內容的不固定性C主觀性強D考官與考生交流的互動性E測評手段的靈活性與針對性）的特點。赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬于（B外在激勵），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。互聯網招募是一種新型的網上職業中介機構，目前我國互聯網招聘中存在一些不足之處，主要體現在（A信息可信度不高B保密性不好C信息更新緩慢、網站相互復制D雙方缺乏感性認識）。績效評估系統主要由（A工作數量B工作質量C工作適應能力）構成。開發人力資源的基礎性工作是（D對人力進行教育和培訓）。勞動者的心理素質是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（A人格素質D心理功能素質），它是人力資源質量的心理基礎。理性經濟人性觀和封閉性的環境觀的代表人物有（A韋伯B泰勒C法約爾）。美國哈佛大學威廉詹姆斯教授，在實地調查中發現一個人平常表現的能力水平，與經過激發可能達到的能力水平之間存在著大約（A60）左右的差距。面試和筆試相比突出的特點表現為（A測評的素質更全面B測評內容的不固定性C考官與考生交流的互動性D測評手段的靈活性與針對性）。目前，大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B判斷型評估）的類型。內部招募的人員來源渠道主要有（A公開招募B工作輪換C工作調換D內部晉升）。諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術進步與（D人力資本）結合所形成的資本積累才是經濟增長的真正源泉。評價中心不同于我們傳統的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（A無領導小組討論B公文筐D角色扮演）等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。確定公務員薪酬制度的基本原則是（A依法分配原則B平等原則D平衡比較機制原則）。人才測評的方法包括（A筆試B心理測驗C面試D評價中心技術）。人才測評的方法主要包括（A筆試B心理測驗C評價中心技術D面試）。人才測評的內容包括（A能力因素B動力因素C個人風格因素）。人力資本的性質主要體現在（A人力資本的生產性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性）。人力資本理論認為B教育是人力資本的核心。人力資源的可再生性主要體現在A對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用B人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性D意味著人力資源是一種低投入高產出、并能使擁有者長期受益的特殊資源。人力資源的質量，指人力資源所具有的（A知識和技能的水平B智力C勞動者的勞動態度D體質）。人力資源市場的功能有（A調配功能B管理功能C教育培訓功能D信息儲存和反饋功能）。人力資源市場具有的功能是（A調配功能B信息儲存和反饋功能C教育培訓功能D管理功能）。人力資源數量層次規劃主要研究的基本問題包括（A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協調人力資源供需缺口）。人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（B人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合）。實踐證明，采用（B定性分析）的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。世界上大多數國家和地區都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經濟發展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（A依法分配原則B平衡比較原則D平等原則）。市場經濟條件下人力資源生態環境具有（A系統性和復雜性B動態性和穩定性C相關性和獨立性）的特點。市場經濟下人力資源生態環境的特點有（A動態性B穩定性C相關性D獨立性）。舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（A明確了人力資本的概念B概括了人力資本投資的范圍和內容C建立了系統的人力資本理論體系）。所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，主要包括（A工資B獎金C津貼D其他各種福利保健收入）。通過引入A績效評估，可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。外部監控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括A法律監控與約束B道德約束C社會群團和媒體監控與約束。外附激勵方式包括（A贊許與獎賞B競賽C考試D評定職稱）。外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括A贊許B獎賞C競賽和考試D評定職稱。微觀的人力群體生態環境具體可以表現為（A人力政策法規環境B人力管理環境C人力市場環境D人力戰略環境）。為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循A能崗匹配原則、因事擇人原則B德才兼備原則C公平競爭原則D信息公開原則、合法原則。我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現實并汲取他國的經驗而總結出來的。其中最基本的原則是D理論聯系實際的原則。我國公務員職務晉升必須堅持A德才兼備、注重實績B鼓勵競爭原則C堅持公開、平等。我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（B品秩）。我國勞動力市場體系已初步形成，（B市場機制）在人力資源配置中的主導地位也已初步確立。下列關于中華人民共和國公務員法說法正確的是（A是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質的重要法律B標志著我國公務員制度建設進入了新的階段D在我國干部人事制度發展史上具有里程碑意義）。下列屬于過程型激勵理論的是（A期望理論B公平理論C目標設置理論）。現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即D柔性約束。薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經濟收入，包括（A工資B獎金C津貼D各種福利保健收入）。薪酬的基本功能有A補償功能C維持功能D調節功能業務規劃的類型包括（A人員補充規劃B培訓開發規劃C職業規劃D晉升規劃）。一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（A減薪B停薪C停升）。一般來講，公共部門在發布人員甄選與錄用信息時應遵循（B地域原則C面廣原則D及時原則）。英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了C績效工資績效工資，突出獎勵成績顯著，工作出色的公務員，取得了明顯的效果。影響人力資源數量的因素有多種，其主要因素有（A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構成狀況C勞動力的參與率）。用于人力資源內部供給預測的方法是（A人員繼承法C馬爾可夫鏈預測分析）。用于人力資源需求預測的定量預測法有（C回歸分析法D比率分析法）。用于人力資源需求預測的定性預測法有（A德爾菲法B自上而下預測法）。由于公共部門人力資本產權是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產權的更為復雜的特殊性質即（A產權交易的非最優性B產權收益的遞增性C產權的強外部性D產權的相對殘缺性）。與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現出（A公共部門績效目標的復雜性B公共部門績效形態的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全）的特征。員工的（A培訓B教育）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。員工的（A培訓B教育）是最有效的提高勞動生產率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（A清楚B準確C專門化）的準則。在工作分析的各個環節中，（D工作分析信息的搜集）是整個工作分析過程中最關鍵的環節。在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（A觀察的工作相對穩定B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作C盡可能在自然狀態下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應擬定觀察提綱和行為標準）的原則。在市場經濟條件下，（D人力資源流動）是實現人力資源優化配置的根本途徑。在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必得以（A市場機制C契約機制D保障機制）為基礎。在市場經濟條件下，公共部門人力資本產權的運作必須以（A市場機制C契約機制D保障機制）為基礎。在我國，（A公共就業服務機構）在人員招募中發揮主體作用。在我國，B權力機關的監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。在學校培訓中，（D行政學院）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。政府在人力資源開發與管理的過程中，必須堅定的確立起（D以人為本）的管理理念和戰略指導原則。職位分類的優點在于A因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象B可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才C便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃。職位分析問卷是常用的一種以（D人）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。制度合法性的內涵說到根本處就是（B公平C正義）。中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了B危機激勵的重大作用。中國人力資源生態環境的不平衡性主要表現在（A高素質的人力資源都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才C東部地區出現了人力資源飽和現象）。轉任的主要特點是（A是公務員在機關系統內部的流動活動B不涉及到公務員身份問題C只能是平級調動，不涉及公務員職務的升降）。作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B20世紀60年代），但作為一種經濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。作為一種常規性工具，（D工作分析）在人力資源管理和整個組織管理系統中發揮著基礎性作用。（三）判斷題公務員法要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）公務員法要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）中華人民共和國公務員法規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（）中華人民共和國公務員法規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（）中華人民共和國公務員法規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，但是不能領取兼職報酬。（）2003年4月，佛山市政府宣布為規范轄區內鎮級公務員的收入，對鎮長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。（）案例分析法的優點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性地分析。（）貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。（）筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創（）部內培訓的最大優點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（）采用定性分析的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。（）傳統的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理（）傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（）傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（）從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有成為公共部門人才測評的主體方法。（）從人才測評的發展史上看，面試的產生遠早于筆試。（）大多數公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（）當組織的關鍵職位和高級職位出現空缺時，往往采用內部招募的方式（）檔案法是內部招募中最常見的方法。（）到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（）到了資本主義生產關系確立時期，由于社會分工、分層的發展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（）道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務員所“共有”的約束。（）德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（）德爾菲法屬于定量預測法。（）調配功能是人力資源市場的基本功能。（）對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（）對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業人才的績效考核問題。（）發展型的評估是現代組織進行業績評估的發展方向。（）法制是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（）法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。（）凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（）訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（）訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（）分類法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（）福利津貼一般以現金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現，而且稱謂不一樣。（）福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（）改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（）根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（）工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（）工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（）工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（）工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（）工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（）工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據。（）工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸（）工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作評估是工作分析展開的前提和基礎，而工作分析則可被看作是工作評估活動的進一步延伸（）公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（）公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。（）公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（）公共部門內部的生態環境決定和制約著人力資源開發和管理的活動（）公共部門人才資源福利一般是通過發放各種補貼等方式滿足員工的某些消費需求。（）公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（）公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（）公共部門人力資源的獲取是系統性人力資源管理活動的基礎性環節，是促進人力資源形成并增值的前提。（）公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（）公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（）公共部門人力資源監控與約束的差別主要在各自的側重點不同。（）公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環境的要求。（）公共部門人力資源內部生態環境主要包括政治制度、經濟與技術環境、市場機制、勞動力與人口素質、物價指數及生活水準以及人口的多樣性問題。（）公平理論的基本觀點是當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。（）公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（）公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，以津貼為補充。（）公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（）公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（）古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（）管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（）國家權力機關的監控與約束在對整個公職人員監控系統中居于最高的層次。（）國家司法機關的監控約束是一種“被動”的監控與約束。（）合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（）績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容，它是部門考核的全部。（）加快中西部地區的經濟發展是我國優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。（）降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（）角色扮演適用于較低層級的管理者。（）經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。（）精神獎勵是最古老和傳統的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（）開發人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式。（）柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發，得出結論“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（）勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。（）理論聯系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（）理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（）錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。（）錄用人員的人數多，就意味著招聘效率高。（）馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統計技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。（）美國哈佛大學威廉詹姆斯教授，在實地調查中發現，按時計酬的人員一般情況下只發揮了2030的能力。（）內部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（）內部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（）內部招募的主要優點在于了解全面，準確性高。（）內滋激勵是一種高層次的激勵，它產生的力量是最大、最有效的。（）南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。（）能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）排序法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（）判斷型的評估是現代組織進行業績評估的發展方向。（）培訓需求分析是組織人力資源培訓和開發系統的首要和必經環節，也是其他培訓與開發活動的前提和基礎。（）品位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。品位分類的最大特點是“因事設人”。（）平衡記分卡是把戰略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰略在公司各個層面的具體體現,從而具有獨特的貢獻和意義。（）評價中心的核心技術是情境模擬測試。（）權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。（）人才環境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。（）人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（）人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。（）人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現的。（）人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（）人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（）人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（）人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡單的消費支出。（）人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（）人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當斯官那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）人力資源管理中運用側激進行激勵的方法有用危機感激發人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（）人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（）人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（）人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（）人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（）人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（）人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。（）人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養計劃就是一種比較典型人員繼承法。（）人員繼承法為國外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養計劃就是一種比較典型人員繼承法。（）任職培訓是公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓。（）任職培訓一般采用脫產培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（）社會性是人力資源最基本的屬性。（）身份的改變是調任與轉任共同的特點。（）舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。（）雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（）通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考；專業技術職位通常在跨地區的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（）外部招聘的缺陷在于內部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（）韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。（）委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（）文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（）我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選（）我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選（）我國的國情決定了我們應該把人才培養的重點放在高層次人才的培養上。（）我國的群眾監控是一種獨立的重要監控形式，通過各種人民團體對政府的監督來實現，而西方不存在獨立的群眾監控。（）我國公共部門經常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓。（）我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。（）我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務。（）我國目前對公務員的監控側重于事后監控。（）我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。（）我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。（）我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。（）我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。（）我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（）我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（）我國在人才的考核評價方便，無論是對黨政領導干部，還是對企業經營管理人才，都還缺乏一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。（）我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業經營管理人才，都還缺乏一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。（）無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）無領導小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）西方的行政監察部門隸屬于政府，屬于行政系統內監督。（）狹義的公共部門人力資源開發指的是公職人員培訓。（）現代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產生和形成的。（）現代市場經濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。（）相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性（）相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。（）相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面（）校園招募的弊端表現在錄用后易產生較高的流失率，士氣也比較低。（）新公共管理理論認為人是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經濟增長的真正源泉。新制度主義理論認為制度是生產力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。（）薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（）選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，智慧統一。（）一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平（）一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平（）一般來講，培訓是公共部門人力資源開發的主要手段，也是是唯一的手段。（）一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（）一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（）一般來說，規模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規劃。（）一般來說，社會整體環境的優劣，主要取決于生產力發展水平和經濟發展水平。（）用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（）用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（）由于長期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統文化觀念的影響，由此造成了中國的行政監控基本是“封閉”活動，對公務員的監控缺乏公開性（）由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發揮政策的公信作用。（）輿論對公職人員的約束監督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等等形式來實現的。（）輿論對公職人員的約束監督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現的。（）與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜的多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。（）在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（）在建設社會主義事業中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。（）在人類測評手段不斷創新的現階段，評價中心技術、網絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興，筆試已經過時。（）在市場經濟條件下，人力資源激勵是實現人力資源優化配置的根本途徑（）在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質高的員工，負向激勵對其產生的負作用就越大。（）在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（）在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（）在英、美、澳等發達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（）在由環境、價值與制度三者構成的互動循環中