組織行為學第1章 概述1、 組織行為學的含義1. 組織行為是指一定組織中個體、群體和整個組織三者之間以及整個組織與外部環境之間相互作用所形成的各種行為。2. 組織行為學是采用系統分析方法，研究一定組織中個體、群體、以及組織結構對組織內部行為的影響，從而提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學。 3. 研究對象：成員個人，群體，整個組織以及外部環境的相互作用所形成的行為。4. 本質：1）組織對其成員的思想、感情和行為的影響方式2）組織的各個成員的行為方式及其績效對整個組織績效的影響5. 研究組織行為的目的：描述、解釋、預測、控制員工的行為2、 組織行為學的性質與特點1. 組織行為學的主要特征有：1）邊緣性、綜合性、跨學科性2）兩重性：藝術性，科學性3）實用性2. 相關學科和組織行為學的關系：p83. 組織行為學的學科內容4. 管理心理學與組織行為學的關系與異同定義研究內容異同管理心理學 研究人的心理規律在管理中的應用的科學包括心理過程.個性.心理特征的形成及其機制的規律性。內容包括個體.群體.組織心理三個層次同：以人為研究對象，心理影響行為異：管理心理學是偏重基本心理規律的應用。著重心理層面的研究。組織行為學 研究特定組織中人們行為規律的科學著重在組織中個體.群體和組織的行為及其間的交互作用，并運用相關的知識提高組織的效能組織行為只是研究特定組織中人們的行為規律。組織行為認為 產生行為的需要和動機不僅由價值觀.知覺. 性格所決定，還受個人所在的群體和組織 以及組織外社會環境的影響。5. 研究和應用組織行為學的意義：p103、 組織行為學的產生與發展1. 管理科學的發展p219世紀末和二十世紀初主要理論有：泰勒：科學管理理論側重于企業基層人員的操作分析、組織原則和工作監督；法約爾：管理過程理論主要集中于高層的管理原則，如企業的計劃、不同層次組織的協調、控制等馬克斯韋伯：組織理論認為組織應是一個等級森嚴、層次分明、分工明確的金字塔結構，為“直線式”組織結構奠定了理論基礎。這三種理論的共同缺點是，輕視或忽視組織中人的因素，僅僅把人看成是一臺機器，而完全沒有考慮人的思想、情感、主觀能動性。2. 行為管理理論的產生 p4產生原因 古典管理學派缺陷：強調物質因素作用，忽視人的主觀能動；強調物質鼓勵，忽視了社會需要；強調正式組織，忽視非正式組織。單純科學設計、獎金刺激、等級分明指揮系統不能帶來持久活力。緊張而單調勞動和日益嚴重剝削激起工人們有組織反抗。 標志性事件梅奧及其領導的霍桑試驗（1924年1932年在美國芝加哥郊外的西方電器公司霍桑電話機工廠中進行的試驗。）試驗背景：1）霍桑工廠的狀況：工資較高、福利待遇好但工作效率低下2） 勞資矛盾日益突出3） 工人不是經濟人只追求經濟利益4） 資本主義民主制度的發展使人們的民主參與意識增強5） 工人的文化水平提高，腦力勞動比例增加，簡單的管理方式越來越不可行。6） 希望對工人行為的研究掌握其規律，提高管理水平。霍桑試驗的結果：生產效率不僅受物理的、生理的因素的影響，而且受社會環境、社會心理的影響。霍桑試驗結論：1）工人是社會人不是經濟人2） 非正式組織的存在3） 生產率的提高主要取決于工人的工作態度以及和他周圍人的關系。滿意的員工是高效的員工。3. 人群關系理論（行為學派時代）p5主要是對工人在生產中的行為以及產生這些行為的原因進行分析研究，以便調節企業中的人際關系，提高生產。主要代表人物：梅奧、馬斯洛、赫茨伯格主要理論：x理論與經濟人假設、霍桑實驗與社會人假設、Y理論與自我實現人假設、行為科學理論、超Y理論與復雜人假設（權變的觀點） 人權關系理論人力資源學派組織行為學興起4. 積極組織行為學：對積極心理品質和能力的測量、開發和有效管理的研究和應用，從而實現提高個體、群體和組織的績效。概念：它強調積極心理品質和能力的可測量、可開發和績效相關性。積極心理因素：自我效能感、希望、樂觀、主觀幸福感和恢復力P17研究對象：積極的情緒和體驗、積極的人格特征、積極的社會環境p16積極心理資本的開發：p194、 組織行為學研究方法主要研究方法：觀察法、調查法、實驗法、心理測驗法、案例法、情景模擬法、系統法p12第2章 知覺、歸因理論與個人決策1、 個體的知覺與認識過程1. 心理過程與個性過程p302. 感覺和知覺1) 感覺：物質對象作用于人的感官時在人腦中產生的關于對象的個別屬性的反映，是感性認識的最初級形式。感覺的偏差：錯覺 幻覺2) 知覺：直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性在人腦中的反映3) 感覺是認識的初級階段，知覺是感覺的深入和發展。好的感覺引起好的知覺3. 認識過程：知覺對信息的加工過程1) 知覺是個體對于信息進行選擇、組織、儲存、解釋的過程。2) 知覺的四個階段：注意階段、組織階段、解釋階段、判斷階段4. 知覺的基本特征：1) 選擇性：人們知覺客觀事物時，總是有選擇地把某一事物作為知覺對象，而把其他事物作為知覺的背景。2) 整體性：根據以往的經驗將客觀事物的個別部分個別屬性知覺為一個整體 。3) 理解性：人們總是以過去的經驗為依據，力求對知覺對象作出某種解釋。4) 恒常性：知覺印象在相當程度上保持其穩定性 。5) 錯覺：知覺不能正確地反映客觀事物，出現歪曲。5. 影響知覺過程的因素：知覺者、知覺對象、情景性因素p336. 知覺過程的信息組織原則：接近性、相似性、連續性、閉合性、整體性7. 知覺防衛：為了防止自己受到威脅性刺激的侵擾，人們自動地抑制自己對它們的知覺和反應的傾向。8. 結論知覺到的世界 現實的世界你知覺到的世界他知覺到的世界，并且兩者可能都不是真實的人們的行為通常是以對現實的知覺為基礎，而非以現實本身為基礎。2、 社會知覺1. 概念：指個人對人的心理狀態、行為動機以及人際關系、社會事件等做出推測與判斷的過程2. 洞察力的本質：運用直覺和綜合分析能力對事物間的因果關系或本質的認識和判斷能力。人際洞察力是指在人際交往過程中對他人的動機和行為原因的正確認識及社會知覺中表現出來的準確判斷。3. 社會知覺的分類1) 對個人的知覺：主要指通過對別人外部特征的知覺，進而取得對他們的動機、感情、意圖等的認識。聽其言、觀其行而知其人2) 人際知覺：人際知覺是對人與人之間關系的知覺。3) 自我知覺：知覺對象的外部特征、知覺者自己的態度4. 社會知覺過程的偏差1) 首因效應（第一印象所產生的作用）與近因效應（最后出現的信息產生強烈影響）知覺陌生人時首因效應明顯、知覺熟悉的人時近因效應明顯2) 似我效應（知覺主體容易接受與自己教育背景、興趣、愛好、地緣、個性相似的對象）3) 暈輪效應（知覺的整體性，以偏概全；愛屋及烏、厭惡和尚恨及袈紗；一見鐘情）4) 刻板印象（社會上對于某一類事物所產生的一種比較固定的看法。）5) 寬大作用（在缺乏足夠的信息作出判斷，大多數人都傾向于較多的作出積極的、肯定的評價。）6) 對比效應（同一刺激因背景不同而產生的感覺差異的現象。）7) 自我投射效應（個人能無意識地把一個反映自己人格特點的結構附加到刺激物或者人上去。）8) 期望效應（預先的期望會抑制對事件事物和人的認識，信息收集會傾向于知覺者預期的方向）5. 印象整飾：即個人在人際互動中，透過語言或非語言信息，企圖操縱或引導他人對自我形成某種良好印象的過程。 印象整飾的功能：維持自尊 、產生影響力 、贏得社會贊許 、建立穩定一致的公共形象印象管理目的：是為了讓人感覺不錯，而不是為了把事情做得更好。6. 克服社會錯覺：獲取足夠的信息、認真加工信息、克服偏見：選擇性編碼；選擇性合并信息；選擇性比較3、 社會知覺的歸因理論1. 歸因的概念：指人們對他人或自己的行為進行分析，指出其性質或推論其原因的過程，即把他人或自己的行為加以解釋和推測。2. 海德歸因理論：1) 情景歸因：判斷個人行為的根本原因來自外界力量2) 個人傾向歸因：判斷個體行為的根本原因是個體本身的特點3. 維納理歸因論：情景、個人傾向歸因、穩定性（外在、內在、穩定、不穩定）p414. 凱利歸因理論：歸因于行為者、客觀刺激物（行為者對之作出反應的事件或他人）、行為者所處的情境或關系（時間或形態）。 歸因的參照點：一致性、一慣性、特殊性p405. 成功與失敗的歸因： 成功歸因：內在因素：令人感到滿意、自豪外在因素：令人感到驚喜、滿意穩定因素：提高工作積極性不穩定因素：提高或降低工作積極性 失敗歸因：內在因素：令人產生內疚、無助感外在因素：令人產生氣惱、敵意穩定因素：降低工作積極性不穩定因素：提高工作積極性6. 歸因理論與員工績效：發現和糾正員工對獎勵、報酬的不正確知覺，減少歸因誤差；注意培養員工形成正確的、積極的歸因傾向4、 個人決策1. 概念：是指在面臨某種問題情況下，個人為了實現某種目標，在兩個以上的備選方案中，選擇一個方案的分析判斷過程。2. 影響個人決策的因素：知覺、思維方式、氣質與性格、情感與情緒、情境因素3. 決策過程模型：純理性人p47有限理性人p494. 前景理論的主要假設p505. 個人決策風格p52第3章 個性與心理測量1、 個性概述2、 氣質差異與管理3、 性格差異與管理4、 個性與職業