中國培訓行業報告2010中國培訓業指南1.摘要2009年培訓行業調查報告的研究工作始于2009年8月，我們對300多位參與者開展了在線調查，同時對110家培訓機構和培訓購買方進行了訪談。到目前為止，全球經濟衰退已經持續了整整一年的時間。據我們與各家公司討論的結果顯示，許多人仍能深切地感受到經濟不景氣所帶來的陣痛，但也有不少人暗示“形勢有所改觀”。盡管企業認為商業環境正在逐步改善，但它們對經濟前景的擔憂卻依然揮之不去。某些行業已看到了經濟復蘇的征兆，但有些行業的企業在過去的一年中則經歷了大規模裁員、精簡機構和預算緊縮。經過本年度的調查研究，我們總結出以下四大主題：11 接未來業務的挑戰各家公司關注的重點之一是如何適應未來式業務的需求，具體表現在多個方面。如何吸引和留住人才仍是本年度的一個共同主題。許多公司對未來五年的業務發展沒有明確的預期，從而也無法確定未來究竟需要何種專業以及具備何種能力的人才。1.2 全球競爭力目前存在一種強烈的共識，即許多國內企業的競爭范圍遠遠超越了本土，他們所面臨的是全球范圍的競爭壓力。擺在他們面前的巨大挑戰是：如何獲得能夠肩負更大責任的人才。與之相對應的是，他們同樣需要具備戰略領導力的領導者。1.3 培訓機構的標準毋庸置疑，目前市場上充斥著太多的培訓機構，同時還有越來越多的中外企業正大舉進軍培訓行業。人們甚至如此形容培訓行業：只要有準備幾乎任何人都可以“開張營業”。然而問題在于，這種現狀往往造成了培訓機構的質量參差不齊，許多成本較低的培訓機構往往僅憑價格優勢相互競爭，而所提供的服務卻差強人意。1.4 合格的專業人力資源管理者人力資源部的特點之一就是永遠需要更多人才。之所以需要專業的管理人員，原因就在于許多人力資源管理者缺乏經驗。各家公司表示，他們需要尋找的是具備豐富實踐經驗的專業人力資源管理者。2.調查方法本項研究工作始于2009年8月，至11月完成，旨在收集與中國培訓行業相關的定量和定性數據資料。所獲得的數據主要有2個來源：培訓購買方格培訓機構。前者包括上海、北京和天津等地的眾多企業，而后者則主要是設在北京和上海的培訓機構。調查工作主要通過兩種途徑展開。我們對10家培訓機構和公司（培訓購買方）進行了訪談，旨在了解他們對中國培訓業的觀點和看法。這兩種調查問卷均為獨立設計，內容各異。此外，我們還通過在線調查的方式收集整理了一些定量數據資料。共有來自培訓機構和培訓購買方的325人參加了在線調查。隨后，我們將這些在線問卷調查結果下載到一個電子表格中進行深入分析。若從中發現某些共同特點或明顯趨勢，我們便會另行專門分析。對于填寫反饋項目最少的調查問卷，我們視為無效問卷，不作為調查研究的參考數據。此外，對于所有數據，我們均進行了認真核實，查驗是否存在任何異常情況，比如沒有反饋、無效反饋或者同一來源多次反饋，等等。若發現同一個人提交兩份調查問卷反饋，則將兩份數據都排除在研究數據庫之外。本報告中的所有定量研究均在網上完成，所有數據均采用圖表形式，其中的書面文獻則基于訪談110個對象所得的定性數據資料。報告研究者用數月的時間，以面談或電話的形式對相關人員進行訪談。凡涉及相關內容，我們均已將本年度調查結果與去年的研究結果進行對比。無論您是某家公司，或培訓機構，或是僅對本調查結果感興趣的個人，我們的目的在于為讀者提供與其息息相關或極具價值的重要趨勢和信息。此外，我們還按照公司類型對相關定性研究進行了細分，公司分為如下幾類：跨國公司（為便于研究，外資企業、各國政府機構和外國直接投資也被列入此類）、國有企業和國內公司。歡迎您仔細閱讀本調查報告，并利用其中的相關數據在2010年取得最佳的商業競爭優勢。祝您好運！3.購買方角度本年度，我們按照公司類型對行業數據統計結果分別制表說明。我們定性調查研究的參與者分別來自如下公司類別：-跨國工作（61%）-國內企業(15%)-國內或本土公司（24%）為便于研究，我們將外資企業、外國政府機構和外國直接投資均列入跨國公司類別。注意：相對于整體樣本組而言，合資公司的樣本數量相對較少。實際上，在大多數情況下，合資公司隸屬于國有企業或跨國公司，因而分別歸于上述兩類公司類型。3.1 企業面臨的最大挑戰無論公司屬于何種類型，如何吸引并留住人才依舊是國內各個企業機構所面臨的“熱點問題”。近年來，該問題始終被視為各家公司面臨的最大挑戰，至今依然如此。對人才的需求，尤其是對高層人才的需求仍將是一個難題。有些企業正在飛速發展，他們擔心人才的需求可能跟不上自身發展的速度。各個公司面臨的難題是：如何找到經驗和學識兼備能滿足企業要求的員工。目前，中國經濟是否還處在低谷這一問題仍然懸而未決。盡管如此，各家企業都在想方設法在這個不斷變化的市場中角逐。由于全球其他市場仍然處于經濟困難時期，多家外國公司均增加了對中國市場的壓力和業務預期。對眾多全球企業而言，相對于其他市場，中國被他們作為創造佳績的最佳選擇。國有企業所面臨的挑戰國有企業普遍反映所面臨的一大挑戰是：如何進一步加強人力資源部門與其他職能部門之間的合作。他們明確表示，在人力資源部門參與戰略規劃的過程中，其他職能部門的領導應給予通力配合。另一個突出問題是如何留住人才。調查表明，如何留住并激勵那些生于80年代被稱為“80后”的員工是一項巨大的挑戰，因為這一群體更易于、也更愿意跳槽尋找更好的機會。勞動法-企業普遍關心的一個問題是勞動法的實用性和實施情況，以及它對企業人力資源政策的影響。國內公司的挑戰國內公司關注的主要問題是保留人才，同時，在如何發現具備合適行業經驗和知識、能擔任關鍵職位的高級管理人員方面，他們也能承受著越來越大的壓力。這類公司往往面臨著被人“挖墻腳”的問題人才被競爭對手挖走。國內公司擔憂的另一個問題是雇員還未成熟便被提升至更高層的職位。他們認為，關鍵在于雇員在某個崗位工作的時間必須充分，足以使其充分了解該工作的性質，培養工作能力。企業包容性。各家公司在求賢若渴的同時，也十分注重吸納符合企業組織文化和價值的團隊成員和管理者。有時候，員工工作非常勤奮，卻未必是聰明地工作。他們同樣需要實現更高的組織績效。跨國公司的挑戰對跨國公司的調查結果顯示，他們面臨的主題之一是必須具備全球競爭能力。鑒于當前的經濟蕭條形式，這些跨國公司在中國承受著更大的壓力。大多數公司認為，相對于其他市場而言，中國市場最有可能率先實現經濟復蘇。未來角色-跨國公司面臨的挑戰是隨著業務需求的不斷變化，如何確定自身未來的重要角色。在許多情況下，這些公司紛紛表示，他們在中國市場的業務增長明顯高于其他市場，然而，這也為其帶來了更大的壓力如何滿足必要培訓要求以支持業務發展的需求。培訓-受訪公司普遍感覺，他們根本沒有制定系統的培訓計劃，大部分培訓計劃得目標都是短期項目，缺乏長期的培訓規劃。快速培養人才的能力至關重要，以便與公司的增長速度保持一致。員工培訓預算依然是個大問題。跨國公司同時也強調了增強其人力資源管理者能力的重要性。他們希望能夠吸引經驗閱歷更加豐富的人力資源管理者，以及具有良好整體商業觸覺的人力資源專業人員。與往年一樣，各家公司面臨的一個問題是如何衡量培訓效果。由于預算有限，他們持續承受的壓力是，如何能夠量化或有效衡量對員工發展和培訓投資的投資收益率。同時，跨國公司也希望有更好的方法能將培訓融入其日常業務，因為他們往往難以將員工培訓轉化為日常的業務行為。軟技能的培養依然是領導者和管理者發展的一個突出和關鍵問題。由于經濟持續衰退，各家公司普遍面臨人才開發的成本問題。多家公司表示，財務業績下滑時，首先消減的往往是人才培養預算。對這些跨國公司而言，全球競爭力仍舊是一個巨大挑戰。與其他許多受訪公司一樣，他們也需要合理地明確自身未來的重要角色和定位。這些公司面臨的一個挑戰是，如何具備培養和發展人才、并使其與公司發展相協調的能力。各家公司均已認識到培養現有員工以滿足業務需求的必要性，紛紛著手在全球范圍內尋找具備影響和領導全球團隊能力的領導者。許多公司還談到了提高組織效率的問題，即，鑒于當前的業務需求和較高的競爭水平，團隊和業務如何能夠更加有效地運作？無論公司屬于何種類型，無論其規模大小，如何吸引和保留人才是他們面臨的一個共同問題，他們都承受著“人員流動頻繁”的巨大壓力。當前，許多公司的并購活動也產生了一個問題，即如何重新分配企業人才以適應新業務的需求。今年，在長達數月的調查研究過程中，我們頻頻聽到的一個普遍聲音是對具備豐富行業經驗人才的需求。各家公司依然承受著被競爭對手“挖墻腳”的巨大壓力。3.2何處尋找人才今年，我們將公司招聘哪個年齡段員工的問題納入了研究范圍。結果顯示：-45%的受訪公司需要20至30歲年齡段的人才-34%的受訪公司需要30至49歲年齡段的人才-13%的受訪公司需40歲以上的人才需求量最大的招聘群體為20至30歲之間的人才，他們往往被安排到最初級的職位上。調查結果表明，30至40歲年齡段的人才通常被安排在需要更多行業或管理經驗的職位。而在大多數情況下，40歲以上的應聘者則更適合于專業化程度較高的領域，這些領域需要經過數年豐富工作經驗磨練而出的技能或行業經驗。研究同時也表明，該年齡組的人才通常用于填補高級管理或行政職位空缺。我們也詢問了招聘的主要來源。大多數公司使用的都是以下傳統招聘方式： -互聯網：招聘網站或公司網站-校園招聘/招聘會-內部員工推薦-獵頭公司-社會交流會-推薦/舉薦-培訓機構-社會網絡渠道-電子求職告示板-當地報紙許多公司表示，內部員工推薦時非常成功的招聘方式。他們認為，本機構的員工是公司最合適的代表，他們推薦的人選往往較為成功，因為這些員工通常對本公司的企業文化和職位預期更為了解。一般而言，通過內部推薦，公司也更有可能招募到適合自身需求的新雇員。3.3 確定具備高潛力人才的標準另外，我們的研究也希望更好地了解各家公司如何確定具有高潛力的人才。企業價值觀：許多企業表示，他們為未來重要職位確定人選的方法就是確定那些符合并認可企業文化的人才。他們同時強調，這些高潛力的人才不僅要充分了解企業文化，還要了解企業的價值觀，關鍵還要接受企業文化和價值觀。學習能力：學習能力必不可少。許多情況下，潛力較高的人才往往需要擔任高于其當前職責的多重角色。他們必須具備承擔更多責任的能力，同時也必須樂意學習成長，這被稱為學習的靈動性。其他重要的指標包括如下軟技能：面對壓力開展工作的能力激勵員工的能力較強的解決問題的技巧/能力批判性思維技能現有的行業知識和經驗是考查人才的重要方面。評估：一些公司采用嚴格的量化手段對其高潛力人才進行評估。在這些情況下，公司往往利用某種形式的測試或評估，有些公司也將心理測試作為其評估過程的一部分。還有些公司表示，更為嚴格的測試過程還包括情商測試和性格測試。企業有時會考慮人才的教育背景，但這通常排在業務知識和專業技能之后。選擇晉升人才時，應變的能力也是一項基本標準。來自高層管理者的反饋：大多數情況下，各公司均有領導審查過程，將具備高潛力的人才與能力框架和發展潛力進行對比。普遍認為，高潛力人才如果擁有西方國家工作的經驗將十分有利，如果他們的職位步步高升，最終要與全球范圍內的公司高層打交道，這一點尤為重要。英語能力同樣至關重要。績效評估往往被視為整個過程中的一部分。我們的調查顯示，跨國公司、國有企業和國內公司在確定人才的手段方面并無明顯差異。3.4 中國培訓最為薄弱的行業領域需要培訓的關鍵行業領域：調查認為，以下領域特別難找到合格的培訓師或培訓機構：生產供應鏈和物流市場研究項目規劃/管理風險管理培訓，尤其是銀行業領導力培訓技術培訓制造管理技能和軟技能英語培訓和英文寫作客服技能培訓（供應管理、人力資源、項目管理、銷售培訓、市場營銷）高管培訓需要訓練有素的培訓機構：受訪公司紛紛表示需要資質更高、特別是具有行業經驗的培訓機構。培訓機構必須對公司的業務挑戰和企業文化了然于胸，這樣才能成功地設計、實施培訓內容。受訪公司同時也表示，市場上的培訓機構眼花繚亂，魚目混雜，專業水平參差不齊。表1：對培訓不滿的原因課程內容：普遍感覺培訓課程的內容往往過于籠統，未能針對具體行業。受訪公司需要更多的定制課程。他們同時也指出，許多培訓機構不愿改變培訓內容以適應客戶的需求。此外，他們還表示培訓方法有時模糊不清或自相矛盾。企業正在試圖找到一種方法能確保培訓內容不會隨時間而被遺忘。他們認為，學員很多時候并未真正獲得相關技能/行為，或者并未運用到實際工作中去。各公司繼續強調培訓內容具體針對中國和中國環境的重要性，對許多公司而言，能夠獲得行業相關個案研究具有重要意義。合格的培訓師：許多公司表示，培訓行業缺少大量合格的培訓師。對許多公司來說，留住具有相關行業經驗和較強推動能力的培訓人員十分重要。在各種培訓課程中，培訓師通常缺少將課程資料與具體行業或企業挑戰相聯系的能力。很難找到在高層管理發展方面能力較強的培訓機構。許多公司還表示擔憂，培訓機構往往沒有后續的跟進培訓。費用：各公司均面臨著預算有限或缺乏資金的難題，而培訓費用則往往超過實際的培訓預算。3.5 內部培訓每年我們都會收到企業內部培訓受訪者的反饋，而各年度均有一些相同的課程主題。我們的主要發現結果如下：技術：-工程師-運作程序-安全/系統培訓-國際標準培訓-程序或規章培訓（客服、金融等）IT軟技能培訓：-基層管理（中層主管）-溝通（人際溝通技巧，尤其是與虛擬團隊的溝通）-演講技巧一般培訓：-領導力培訓-全球項目（來自于總部）-新員工培訓/職前培訓-企業文化-銷售培訓（播客、論壇、博客）-客服-項目管理-行動學習-人力資源一些公司表示，其內部培訓的部分內容包括帶有測試功能組件的在線學習。由于預算消減，各公司目前越來越重視內部培訓。同時也更加強調內部崗位輪換制，這一制度是內部培訓和高潛力員工發展計劃得一部分。各公司充分利用其內部專家的專業知識，通過培訓方式將其經驗傳授給其他員工。3.6 外包培訓內部培訓與外包培訓有重疊之處。今年與去年有一個共同的主題，即普遍需要高層管理和行政要員培訓外包。多家公司表示，很難找到能提供這一層次培訓、既有相關經驗又具備一定知識水平的合格培訓人員。涉及行動學習及與培訓相關特殊行業的培訓仍需外包，同樣需要外包的還有某些需要行業專家、技術性較強的培訓項目。表2：貴公司目前需要外包合作培訓？*人際關系技能=溝通、團隊合作、問題解決等*專業/行業培訓=會計、法律等表3：培訓方法效果3.7 選擇培訓機構的標準 公司聲譽和經驗首先，多數公司表示，公司聲譽及在中國市場的良好信用記錄是選擇培訓機構的重要標準。以前的合作關系在確定培訓機構之時起著至關重要的作用。如果公司與某一個培訓機構曾經有過積極、成功的合作經歷，往往會傾向于再選擇該公司。有公司表示他們需要的是“大品牌、大公司”。選擇培訓機構往往是通過“口碑相傳”。各企業不僅樂意與人分享優秀的培訓公司，還希望他熱讓你能主動推薦，他們想知道培訓機構在中國曾與那些公司有過合作。一些大型公司也希望選擇那些能針對某一特定地區制定特色課程的培訓機構。有些公司表示，他們只愿與那些具有“國際經驗”的培訓機構合作。各公司均有興趣與培訓機構合作，建立長期伙伴關系，因此，培訓機構在國內良好的信用記錄必不可少。企業表示，具備特定專業知識的培訓師十分缺乏。他們希望與那些深入了解業務問題的顧問合作，這些顧問同時也應能夠將專業知識融入項目設計和具體課程之中。表4：選擇培訓機構的標準受訪者不斷提及全球視角的問題，具備在全球環境中了解中國的能力至關重要。選擇培訓機構的時候，提供“觀念倡導和樂于傾聽”的能力也十分重要。 培訓師的經驗各家公司都在尋找訓練有素、能力突出、具有實行優秀培訓項目資質證書和認證的培訓師。普遍認為，“培訓師對課程甄選過程至關重要，不同的培訓師對相同內容的培訓所達到的效果可能大相徑庭。”企業尋找的培訓機構和培訓人員應該具備行業經驗/了解。 課程設計和實施選擇培訓機構之時，課程設置/內容發揮了重要作用。許多公司表示，培訓機構應清楚地了解他們公司的需求。培訓機構提供的課程設計和實施方法是重要的方面，同樣必須具備的還有為客戶提供定制服務的能力。提案的質量往往是培訓公司能力的重要指標。企業有時會邀請培訓公司為企業內部主要的控股方作演示。許多企業表示，他們有非常嚴格的培訓供應商標準和多個審核階段。而有些公司則要求列出所有培訓供應商的名單，規定不使用沒有經過預選階段的培訓機構。培訓購買方明確表示，希望培訓機構在特定職位項目實施后能提供后續培訓，同時也希望課程設計和定制方面更加靈活。對于那些單純依賴“罐裝材料”，不愿考慮課程定制的培訓機構，各公司表示十分不滿。那些能評價培訓結果的培訓機構當然倍受青睞。一家公司表示，跟這種培訓機構的合作關系往往較為長久，主要因為“跟這家公司合作非常愉快”。3.8 評估培訓效果評價培訓效果的能力依然是各家公司最大的挑戰。一個培訓購買方表示，“盡管有許多客觀標準，但培訓效果評價的標準卻往往帶有主觀色彩”。評價培訓效果最常用的方法是活的參與者的反饋。然而，普遍認為這種評價方法主觀性太強，許多人覺得這是一種“娛樂”方式，而非培訓效果的評價方法。如表5所示，84%的受訪公司衡量培訓效果的主要方法是對參與者進行調查，判斷他們對培訓項目及培訓師的滿意程度。表5：客戶如何評價您的培訓有些公司的確對培訓前后進行了嚴格的評價和測試。例如，360度，380度和霍根評估，以及具體的投資回報率指標。另一種方法是評價工作中的行為變化和業績變化。這項評估主要取決于受訓員工主管對培訓管理負責人所提供的反饋。許多管理者希望看到員工培訓中所獲之技能在實際工作中應用。企業往往依賴于各級管理人員在培訓之后的評價/反饋某些公司則往往看到能體現經營業績的培訓效果。人才保留往往被認為是成功培訓的最佳指標。如果員工參加了某項長期發展項目，他在該企業工作的時間通常較長。一家公司表示，“我們不想只注重員工發展的結果，我們更為關注過程。”3.9 選擇最合適員工的培訓課程對于培訓項目的選擇，許多公司都有一套系統化的過程，可簡要描述如下：開展需求分析與培訓計劃保持一致咨詢內部利益相關者（各級管理者和人力資源專家）與選定的培訓機構面談評估課程設計這一過程通常需要培訓機構在項目開展之前首先進行培訓演示大部分企業試圖讓培訓計劃與公司目標保持一致，確保培訓與公司的業務計劃和未來業務需求相一致。關鍵的目標是確定哪些項目最有利于彌合企業要求和個人能力之間的差距。有些公司較為注重選擇最適合參加者學習方式的培訓。培訓機構的選擇：培訓購買方通常與潛在的培訓機構面對面地交流。在選擇過程中，重要的考慮因素包括：培訓師的資質、經驗、風格和培訓方法。這些公司與培訓機構共同商討，根據公司的要求和參加者能力之間的差距確定量身定制的課程。而有些企業則利用招標的方式選擇培訓機構。3.10 2010年的培訓重點許多公司目前仍在制定下一年的規劃過程中，不過，對他們的調查研究仍能反映出2010年的培訓重點。明年培訓重點綜述：高管領導力項目中層管理和高潛質人才培訓對所有員工實施個人發展計劃團隊建設戰略/分析在線學習技術項目管理職能培訓（銷售、客服、營銷和生產）軟技能（溝通、人際關系）針對高管的教練式培訓隨著對內部培訓重視程度的日益增加，受訪公司還表示，他們將會在“培訓師培訓”方面進行更多的投資，培訓更多內部培訓師，不斷減少培訓外包。企業關心的一個熱點問題依然將是如何保留人才。在增加對人才投資的同時，各家公司紛紛強調長期留住人才的重要性。本年度培訓方面備受關注的一個領域是虛擬團隊的發展。由于預算有限，迫使各家公司尋找發展員工的創新方法。如今，越來越多的團隊在虛擬環境中互相合作，因此，受訪者指出，應該培訓這些團隊成員和管理者在虛擬環境中互相合作，因此，受訪者指出，應該培訓這些團隊成員和管理者在虛擬環境中的各種知識和技能。如表6所示，受訪公司中有78%認為未來5年內他們會需要越來越多的外部培訓機構。表6：未來5年中，您認為貴公司對外培訓機構的需求會增加還是減少？表7：您認為明年將會將哪些領域的培訓外包給外面的培訓公司？3.11 公司在培訓中面臨的挑戰公司現在面臨的最大挑戰就是如何確定適當的培訓計劃以適應長期的戰略，尤其重要的是要適應公司面臨的不斷變化。如何劃撥足夠的培訓預算仍然是一個挑戰。公司希望能夠繼續發展和設計培訓，以應對管理者日常工作中所面臨的挑戰。公司會不斷尋找低成本、高品質的培訓機構。投資回報率：如何評估培訓成效和成果是一個值得我們一直關注的問題。公司非常重視系統化培訓。大多數公司都面臨一項挑戰，那就是沒有足夠的時間和資源進行適當的培訓后續練習。保留人才：有些公司面臨的挑戰是，在人才發展上投入資金之后卻又出現人員調整。很難保持人力發展和業務發展的同步性，人才之間仍然存在差距。公司還需要在企業內部尋找可靠的領導者。投資和時間：培訓往往會在時間和投資方面遇到障礙。許多公司表示，他們過于重視商業事務和日常經營，以至于很難把培訓和人力發展優先納入發展戰略。一些高級管理人員甚至認為培訓沒有太大價值。人力資源：人力資源部門和培訓部門都缺乏人才這就迫切需要公司有一個較為積極的人力資源部門。人力資源部門面臨的問題是如何選擇合適的人才進行的培訓。培訓機構：公司表示，他們在尋找合適的培訓機構時總會遇到困難。問題包括以下幾個方面：-確定針對客戶專門定制的培訓方案-培訓師的相關經驗和行業知識-用于培訓高級管理人員的正確方法-培訓公司不保障培訓效果-找到適合高級主管的正確課程-更廣泛的課程選擇3.12 你所在公司目前面臨的最大挑戰是什么？國內企業經濟危機的影響使國內公司壓力持續增大。大多數公司從業績的角度來說明自己面臨的最大挑戰：-實現銷售目標-出現增長的跡象，但預算控制仍然緊張-收入增長-全球競爭能力-市場份額持續增長-盈利情況-交付高質量的產品許多公司面臨改革和重組，這無疑給它們增加了過大的壓力。在這樣一個充滿變化的時代，加強交流的需求顯得尤為重要。如何建立員工的責任感仍然是擺在國內企業面前的一大難題。國有企業-尋找新的顧客和客戶-全球擴張的能力-人才的快速晉升晉升速度比他們所獲得的能力快-能否帶來更多的人才-日益激烈的競爭-沒有足夠的人才來支持業務增長，業務需求持續變化-人才本土化跨國公司-日益激烈的競爭全球競爭力-管理成本-盈利狀況-吸引、保留和發展人才-客戶（維持與獲得）-實現銷售目標-預算（實現預算）-投資成本（資本支出）減少-實踐公司的核心價值觀-提交中國地區業務發展戰略-法律法規不少公司已經表示，他們已進行大幅度裁員，而他們面臨的一個挑戰就是這樣一個動蕩的時期如何保持員工的積極性。一家公司全球性裁員25%，其他公司也面臨著如何跟上大幅擴張計劃步伐的問題。4. 培訓機構的觀點報告的后半部分將集中討論從培訓機構收到的反饋意見。我們與37家培訓公司、培訓機構和咨詢公司進行了訪談，這些機構包括外資企業、地方公司和國有企業。幾乎所有的公司都在中國市場占有一席之地并具備一定得經驗，在大部分訪談中我們接觸的都是該公司的高級管理人員或者創始人。4.1 確定中國地區最薄弱的培訓領域培訓機構的數量：有人指出，目前的培訓機構數量過多，并且很多培訓機構并不夠專業，改行業門檻過低。看起來，很多公司只是處于日常的營業狀態。有人認為缺乏一個一直的或者既定的標準來幫助各公司評價和衡量培訓機構的能力。培訓機構也承認在設計培訓項目時缺乏針對性。許多公司沒有把項目設計和公司的企業文化、愿景或者目標結合在一起。這就需要培訓機構重視提高培訓師的能力和經驗。培訓機構在選擇培訓師時應該遵循更加嚴格的規定。培訓機構認識到他們需要提高更實用的工具和應用軟件，他們也認為行業相關的案例研究和行業最佳做法應該納入到培訓課程當中。現在仍然需要的是找到具體相關行業經驗的主題專家。目前這仍然是咨詢公司和培訓機構所面臨的一大挑戰。全球意識：有人認為，越來越多的公司已經開始在中國之外的市場競爭，這意味著管理者需要具備與公司內部眾多層面的全球其他同事通力合作的能力。也有人認為有必要提高培訓經理人的判斷性思維技巧。對管理者和領導者來說，發展戰略性思維的能力和培養在更廣泛范圍內的影響力也至關重要。多年來，發展領導力和戰略性思維一直是本行業報告中非常重要的一個主題，這主要是源于中國的快速發展。公司處于不斷增加的壓力和需求之下，頻頻地提升人才，甚至往往超出了候選人的能力。跨文化理解：跨文化理解涉及到全球范圍內的競爭主題或工作主題。不管是在中國還是其他國家，高水平的跨文化理解一直都是競爭的需要。高級領導力培訓：許多公司并沒有足夠的能力實施行政層面或高層管理的培訓。有人認為，項目設計過程中明顯缺乏相關的行業經驗，而行業經驗在這個過程中尤為重要。受訪者還認為，為高級管理人員提供培訓的培訓人員既要具有行業經驗，也要有運行或領導企業發展的豐富經驗，或者其本身就是一位出色的領導。這包括兩個方面：1)爭取得到一些高級管理人員的信任度；2）確保對目標公司需求和業務狀況的全面了解。人力資源經理戰略合作伙伴：有人認為，人力資源專業人員很有必要擔當成為相關職能部門負責人或業務部門負責人的戰略伙伴的角色。能夠對該公司獲得更深入的了解，并能以戰略伙伴的身份列席董事會，這比以前任何時候都顯得更為重要。對公司的深入了解將幫助人力資源專家提供批判性思維以及他們的專門功能技術。這項附加技能也將幫助人力資源專業人士作出更好的整體決策。項目后續評估：更有效的衡量手段：如何衡量投資回報率仍然是許多公司面臨的一個問題。對公司和培訓機構雙方來說，如何清楚地衡量培訓培訓對公司產生的影響仍然是他們急需解決得一個問題。公司正在尋找一種更為有效的衡量手段來確定培訓的投資回報率。價格，價格，還是價格：許多培訓機構認為購買方最關心的是價格。所以培訓機構都認為應該提供物有所值的培訓，但也有人認為，人力資源經理往往只是依據價格作出決定。這使得他們不太注重項目的價值或品質。一些培訓機構表示，因為他們對公司比較了解，所以和公司內部的較高級職能領導打起交道來比較方便。他們認為，“如果有機會與這些領導人接觸，他們就更能把握時機借助其對項目價格評估的深入了解而最終達成交易”。許多人力資源經理屬于交易型對象，因此有人認為可以使用采購（只提供最優的價格）的方式選擇供應商。4.2 人力資源管理面臨的最大挑戰這是從培訓機構的觀點提出的問題。吸引和保留人才：盡管一直處于艱難的經濟時期，中國的一些行業仍然維持快速增長的態勢，這就給尋找人才增加了成本。盡管應聘者數量很多，但問題是如何找到具有相關工作經驗的合格人才。使雇員的能力和工作需求相適應：中國經濟的持續增長已經給公司尋找適應工作需求的人才增加了壓力。如今，許多公司都非常了解這一點，但他們面臨的問題是，隨著公司的成熟與發展，究竟需要什么樣的能力的人才。公司似乎十分重視培養其領導者和高潛力人才的技能和領導力。他們的目的是確保其管理人員具備出來未來商業挑戰和目標的技能和能力。從本質上講，不管是關系到近期發展還是未來的長遠發展，建設高績效的團隊都將是“必然之舉”。缺乏專業的培訓協會：在與培訓機構和購買方討論之后，我們發現，培訓行業目前迫切需要確立一些標準。目前在中國活躍的協會數量十分有限。許多培訓機構表示，培訓結束之后他們會提供證書（表8），但這種認證缺乏標準化基礎和鑒定。表8：學員完成培訓后提供認證的公司提供培訓以填補代溝：經調查顯示，目前出現了新一代的勞動力（即在20世紀80年代出生的人口）。據人口統計調查，他們在態度、行為和期望上都有轉變。通常情況下工作對三代雇員感興趣（分別是出生在八十年代、七十年代、六十年代的勞動力）。這意味著看待工作環境的態度上會出現比較大的差異。培訓機構必須精通其培訓項目的建設和設計才能服務于不同種類的勞動力。學習者的學習風格和他們的技能水平在某些情況下也會出現巨大的差異。人力資源部門領導者展示商業價值：公司內部的期望和公司人力資源專家的作用十分廣泛，一些公司賦予人力資源部門戰略性的責任和義務，這不是說他們就有機會獲得多高的商業智慧。跨職能員工從其他職能部門部門轉向人力資源部門的情況并不常見，這限制了很多人力資源專家在工作中展現他們技能和其只是的廣度和深度。有必要在公司領導者和公司部門之間建立一個密切的合作伙伴關系，協助人力資源部門的行動和管理適應公司的發展戰略。許多人力資源專家強調，他們的主要任務是給公司啦、帶來獲得公認的商業價值。有人指出，人力資源專業人士面臨持續變化的監管環境，著需要他們對工作進行經常性地審視和評估。隨著越來越多的公司開始在全球范圍內競爭，在了解國際標準方面，人力資源部門將被賦予很高的期望值。培訓：公司需要不斷地平衡培訓質量和價格之間的關系，以確保培訓指出在預算之內。選擇最適合的供應商仍然是買方公司的一個關鍵目標。4.3 外包培訓項目我們的研究還涉及到向培訓機構咨詢哪些是最常見的培訓外包項目。與往年一致，領導力培養仍然是外包培訓項目中最受歡迎的一項。許多買方公司經常采用其全球合作伙伴的領導力培訓課程，但很多時候，這些課程都是由外面的公司專門定制或者提供的。第二種最常見的外包培訓項目是軟技能發展。這包括從演講技巧到溝通能力等一些列能力的培養。下面列出了最常見的外包項目： 領導力發展 軟技能培訓（包括溝通能力、團隊建設、人際關系、演講技巧） 語言培訓 技術培訓（科技、法律、規章、程序管理、精益管理） 跨文化交流 培養培訓師 執行訓練 功能訓練（財務、銷售、客服服務） 技能培訓（談判、問題解決、商務寫作）4.4 培訓機構：購買方表9：培訓機構都為哪些組織機構提供服務？我們的研究結果顯示，接受調查的培訓機構中79%為跨國公司提供服務。較前一年同期比較數據顯示如下：公司類型20082009變化跨國公司86%79%國有企業48%51%外資企業36%47%私營企業27%33%研究結果表明，2009年，培訓機構與國有企業的合作業務略有所上升，他們更多的業更多的來自小型外資企業和私有持股的本地公司。4.5 提供在華人力資源服務所面臨的最大挑戰低成本服務的培訓機構：一些培訓機構沒有競爭力的價格被認為是當前培訓機構面臨的最大挑戰。有些公司為了“敲定這單生意”做好了打價格戰的準備。人們開始擔心，在低迷的經濟背景下，各個公司都在緊縮財政預算，價格品質不再作為它們的考慮因素，而價格成為其唯一決定因素。但調查也顯示，這種情形不會長期持續。培訓機構對培訓師能力的依賴：在許多情況下，一個公司的聲譽完全建立在其培訓師的能力基礎上。如果培訓師在培訓過程中表現不佳，可能導致對培訓機構的長期負面影響。缺乏理解：培訓機構也經常討論有些企業對自己的培訓需求不明確，這也構成對培訓機構的一個挑戰。當被問及為什么要接受培訓時，大多數企業的回饋是“因為經理想這樣做”。很多時候他們都要求做出詳細的建議，但沒有徹底了解業務需求是什么以及是什么推動了培訓要求。許多人力資源專家不想麻煩經理，“因為經理們太忙”，而是在沒有詳細咨詢商務主管的情況下自行指定培訓項目。這種做法經常導致培訓項目表面化、付錢化，無法真正解決公司和個人能力不足所面臨的問題。接觸決策者：由于企業外包其培訓服務，因此培訓機構認為，重要的是接觸到高層管理人員，并使其參與決策過程。調查顯示，有時人力資源主管并不希望培訓機構直接接觸到高層管理人員。如果某些人力資源主管缺乏對公司業務的了解，就很難做出考慮細致的決定，也就無法對公司產生積極影響。人力資源主管的任務是完成預定的培訓期限，這就使他們失去了對其它重要因素的關注。在某些情況下，管理層感覺培訓既無必要也沒什么關鍵性作用。這就使得人力資源管理部門很難越過這些障礙進行管理。培訓項目的本土化：調查一再強調了培訓項目在華的長期本土化需求。既定的培訓項目經常會不適應中國特定的商業市場條件以及商務主管們所面臨的挑戰。4.6 增加培訓的投資回報率需求評估：許多培訓機構注意到了全面了解客戶需求的重要性。首先回答這樣的問題：主要業務是什么？推動培訓需求的業務是什么？受訓目標個體現有的能力和水平如何？培訓項目如何與該機構的業務目標和策略掛鉤？了解培訓需求的推動因素是很重要的。培訓對組織機構的需求應該是相關、實用的。這種相關性通常通過需求分析來實現。一旦培訓要求得到確認，培訓機構就可以較為容易地確定學習目標。一些培訓機構表示，直接和高層管理溝通比與執行人員溝通效果更好。這樣做有助于他們從利益相關者的角度來清楚地了解該組織的業務情況。表10：你的客戶認為下列哪項重要？與表10的調查結果一致，培訓機構表示，培訓師資質（78%）、培訓的投資回報率和培訓內容（同為62%），是客戶在購買培訓服務時最為看重的三個因素。培訓定制：根據組織機構的具體需求定制培訓項目的能力受到客戶的最大肯定。企業普遍認為，定制培訓有助于公司解決人員能力空白的關鍵問題。定制培訓也有助于提高培訓的投資回報率。培訓后期評估和測試：有些公司有很強的培訓前和培訓后評估方法。但是，也有許多公司沒有建立此類方法。那些提供技術培訓的公司在評價技術學習的水平時處于較為有利的位置。技術培訓有更為客觀的方法來明確的衡量培訓效果。一種常見的測評體系就是360度評估管理。但是，是否有一種更為準確的反應培訓以及其對個人行為影響的評估標準還有待研究。準確評測培訓效果將繼續成為公司和培訓機構需要解決得首要問題。公司也在尋找一種能夠切實體現培訓投資回報率的評測方法。4.7 過去3-5年間培訓行業的變化行業的成熟度：人們普遍感覺到培訓行業日趨走向標準化。培訓公司在尋找更多中小企業和需要外包培訓的