.,21世紀什么最貴？人才！,黎叔語錄,.,企業人才戰略,主講：楊劍,.,什么是才？,1、人的才能2、有才學的人3、人的容貌4、指美貌女子5、有貢獻的人,說文解字,.,企業人才衰變周期圖,人材,人才,人財,人災,人豺,成長周期,時間周期,人在,.,如何系統、合理地進行人才管理？,一、如何選人才？二、如何用人才？三、如何育人才？四、如何留人才？五、如何進行有效的離職面談？,.,MISSION1如何選人才？,.,.,選擇人才的渠道,1、媒體招聘2、內部選拔3、獵頭幫助4、員工引薦5、交際聯誼6、校園招聘7、,.,一、道德標準應以誠信為主二、才干標準應以合適為主三、行為標準應以執行為主四、修養標準應以禮儀為主五、處事標準應以團隊為主六、貢獻標準應以創新為主,衡量人才的標準,.,MISSION2如何用人才？,.,企業最大的不幸,1、有才不知2、知而不任3、任而不用,.,人性的兩個層面需求,經濟層面,道德層面,1、準確判斷人才的真實需求,.,2、不責備求全，但擇其長處而用,楚王有白猿，王自射之，則搏矢而熙；使養由基射之，始調弓矯矢，未發，而猿抱柱號矣,淮南子,.,曹操,華佗,趙云,宋江,梅蘭芳,李云龍,徐悲鴻,包拯,孫二娘,林彪,關羽,小思考：如何對各位人才進行合理的工作安排？,衛立煌,閻錫山,周恩來,魏忠賢,曾國藩,戴笠,.,3、一定要量才使用,依據人才類別技術、管理、綜合依據能力階段初級、中級、高級依據個人目標短期、中期、長期依據企業發展庸才、通才、英才,HOT！,.,A.如何平衡控制與授權的矛盾關系？,4、科學地進行激勵,B.在需求目標嚴重不統一的情況下，如何做到求同存異？,C.在尊崇個性張揚的時代，如何量身定制激勵手法？,.,MISSION3如何育人才？,.,現代人才培訓理念,培訓是投資，而不是消費Microsoft培訓很貴，不培訓更貴G.E管理者就是員工最好的培訓者Samsung投資人力資源開發是回報最高的一項投資諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨博士,.,授人以魚，不如授人以漁,1、培育員工的原則,找人才不如留人才，留人才不如造人才,管理者必須扮演良好的教練角色,.,2、培育員工的渠道,A.企業大學、商學院、培訓中心,B.送出去與請進來,C.建立學習型組織,.,3、培育員工的方式,A.課堂式教學,B.部門研討,C.員工拓展訓練,D.現場工作會議,E.員工預演練習,F.工作中隨時進行的指導,H.脫產進修,G.同行企業觀摩學習,.,4、培育員工的技巧,都是培訓部門的事,自己做比較快,教會徒弟餓死師傅,與其流失不如罷手,六個思維誤區,死活都教不會,真的沒有時間,.,讓部屬了解某項工作的重要性和意義,肯定成就獎懲公平,提升部屬意愿,增加部屬參與的機會,提供必要的信息與資源,.,部屬需要培養的三大技能,管理,人際,思維,.,MISSION4如何留人才？,.,年底=,小思考：,企業最受傷的時刻,下雨天留客天天留我不留,.,什么樣的員工可以留住？,A.員工對企業還未傷透心,C.員工對企業有一定的情感,B.員工曾經和企業共同奮斗過,D.員工與企業有共同的理想,.,1、品德留人才,胸懷寬廣,素養良好,理念創新,目光長遠,不恥下問,嚴于律己,歸屬感,安全感,親和感,.,2、愿景留人才,.,宏大但可以實現振奮卻又不狂熱清晰而并不瑣碎,.,3、職業規劃留人才,混到將軍的份上得熬多少年啊？,小子，只要我這個蘿卜還在，坑就不是你的！,.,4、肯定贊美留人才,A.人才渴求被肯定和贊美,B.肯定并不局限于物質層面,C.肯定和贊美的場合,.,5、企業文化留人才,A.何為企業文化？,或為組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等因素組成的其特有的文化形象,B.企業文化是穩固員工隊伍的凝聚劑,C.最大的前提：員工能否認同企業文化？,.,6、成長機會留人才,A.為員工提供知識更新的機會,B.企業的根本競爭就是員工學習力的競爭,C.領導的知識更新應快于部屬的更新,我的部屬讀過幾本書？參加過幾次培訓？,.,7、快樂的環境留人才,A.為人才提供良好的工作、成長、人文環境,B.企業的環境嚴重地影響著人才的工作方式和對企業的忠誠度,.,MISSION5如何進行有效的離職面談？,.,1、人才流失的原因分析,外部原因：被其他企業高薪聘請,內部原因：,薪水、福利待遇不如人意,一時賭氣，不愿意委屈自己,沒有權力，才能得不到發揮,觀點和建議得不到領導認可,企業文化氛圍不好，員工之間難相處，領導專斷獨行,認為自己無能力解決現實問題，無力改變企業現狀,.,2、人才的流失心理分析,對企業的管理模式感到失望,不冷靜,沒有合適對象進行傾訴,心里總想不愉快的事,認為企業將來沒有發展,受委屈，以離開的方式為自己抱不平,工作業績不受領導重視,作為老員工，感覺企業待遇不公,走！,.,3、離職面談,A.能聚人者以一當十，能留人者以一當百,B.何時談？在哪談？誰來談？談什么？談完后做什么？,.,何時談？,1、提出離職時刻,2、正式離職當天,3、離職后1-3月,獲取公正、客觀、不含偏見的意見,挽留員工,收集詳細、具體信息,電話、郵件、信函、聚會,.,在哪談？,1、主持人的私人辦公空間,3、企業以外的咖啡廳、餐廳,2、無第三者打擾的小型會議室,.,來談？,1、離職人直接主管以外的任何人,這個“任何人”必須是離職員工能夠公開、坦誠對待的人，是員工認為公正不偏、客觀的那個人,2、人力資源部門或相對較高層次管理者,Who,.,談什么？,1、離職人個人基本情況、離職申請書、以往考核記錄,2、交流主題盡量與離職人個人利益直接相關，讓他以第三者的立場針對他在工作中感到不滿或失望的現象發表評論,3、了解員工即將上任的職務，看看到底是什么因素吸引他，本企業在同一方面為什么會讓他失望？,.,談完后做什么？,1、留下離職人的聯系方式，如：電話、郵箱,2、真誠地作出再次挽留，或給出適當的緩沖時間,4、真誠地表達離別祝福，贈送小紀念品,3、肯定離職人工作期間的貢獻與價值,.,松下幸之助,我們生產的是人才，只是順便生產電器而已。讓員工覺得自己的工作是有意義的，他們工作起來才會有興趣，才會感到愉快，才可能使員工長期地、心甘情愿地干下去。建設一個尊重個人、尊重知識、尊重技術、注重溝通的企業文化氛圍、形成一個有利于人才發揮聰明才智的工作環境，已成為企業吸引和留住優秀人才的關鍵所在,.,警示：企業管理者的七個“不安”,第一不安：企業持續的高增長是否有泡沫？第二不安：企業能否保持穩定的持續增長？第三不安：