目錄第一節 規避招聘中的“陷阱”1一、避免就業歧視1二、抵御求職欺詐2三、把好入職體檢關2四、避免連帶賠償責任2第二節 錄用通知書的發放3第二章 依法訂立勞動合同5第一節 信息披露與擔保禁止義務5一、簽約中的信息披露5二、簽約中的擔保禁止6第二節 合同訂立的基本要素7一、 合同訂立的形式要求7二、 合同訂立的時間要求7三、 合同成立的必要條件9四、合同須有中文文本9五、合同文本各執一份9六、建立職工名冊備查9第三節 合同的主體、內容與期限10一、勞動合同的主體10二、勞動合同的內容11三、勞動合同期限11第四節 勞動合同無效的法律處理14一、合同失效的原因14二、合同無效的常見形態14三、合同無效的認定15四、 合同無效的法律后果15第一節 試用期不是白干期16第二節 如何約定試用期16一、 約定試用期的方式16二、 試用期條款或協議的內容16三、 約定試用期的期限17四、約定試用期的法律限制17五、違法約定試用期的法律后果18第三節 試用期內勞動合同的解除18一、勞動者在試用期內解除勞動合同18二、用人單位在試用期內解除勞動合同19第四節 試用期管理的誤區20一、只約定試用期不約定勞動合同期限20二、單方面“延期轉正”或“提前轉正”20三、試用期滿后遲遲不給勞動者轉正20四、 試用期內隨意解除勞動合同21第四章 善用王牌條款“規章制度”21第一節 規章制度的法律地位21第二節 規章制度的生效條件21一、 實體要件21二、 程序要件21第三節 規章制度的制定22一、制定原則22二、制定內容23三、制定步驟23第一節 用好服務期與違約金兩大法寶23第二節 培訓協議簽訂技巧和注意事項27一、 慎重選定參訓人員27二、 準確把握簽約時機27三、協議內容具體明確27四、注意擔保禁止義務28五、積極創建留人機制28第六章第六章 警惕身邊的泄密者28第一節 按照慣例流程合理設計保密程序28第二節 簽訂保密協議的技巧及注意事項30一、 是否可以隨意界定商業秘密的范圍？30二、 是否需要與所有員工簽訂保密協議？31三、保密協議期限是否不得超過合同期限？31四、如何追究員工泄密的賠償責任31五、要員工保密，企業是否應支付保密費？31第三節 簽訂競業限制協議的技巧及注意事項31一、應與哪些人約定競業限制義務？31二、簽訂競業限制條款還是限制協議？31三、競業限制協議在何時簽訂比較好？32四、競業限制協議包含哪些內容？32五、能夠放棄對員工競業限制的要求？32六、競業限制義務具體包含哪些內容？32七、該如何約定限制的行業范圍？32八、支付競業限制補償金標準是什么？32九、競業限制補償金應在何時支付？32十、保密費能否等同于競業限制補償金？32十一、如何約定違反競業限制違約金？33第七章 工作時間與休息休假33第一節 工作時間33第二節 休息休假36一、 公休日36二、 法定節假日36三、探親假36四、婚假37五、喪假37六、產假38七、公假39八、事假39九、病假與醫療期39八、年休假40第八章 警惕薪酬管理中的陷阱42第一節 薪酬管理中常見的名詞42第二節 工資支付的基本規定45一、 工資支付的形式、周期、方式和時間45二、 工資支付標準的確定46三、未依法支付工資的法律后果47第三節 如何控制加班費成本47一、計算標準47二、加班費成本控制技巧47第九章 不能剝奪的權利 五險一金實務處理48第一節 社會保險48第二節 住房公積金53一、 住房公積金的強制性53第一章 這樣做HR最有效之把好招聘錄用關第一節 規避招聘中的“陷阱”一、避免就業歧視1. 年齡限制2. 學歷限制3. 性別4. 身高限制5. 長相限制6. 區域限制7. 工作經驗或年限限制8. 有無疾病限制9. 資格證明限制10. 婚育狀況的限制用人單位在招聘過程中對應聘者實行以上形式的限制，如果不是基于工作崗位客觀的內在需要，就可能被認定為“就業歧視”，從以下幾方面積極應對：1. 招聘廣告或招人簡章內容要合法2. 合理設置崗位，明確崗位需求3. 提高法律意識，加強社會責任感中華人民共和國勞動法中華人民共和國就業促進法二、抵御求職欺詐用人單位應事先積極抵御應聘者的求職欺詐，從以下方面入手：1. 在招聘廣告或找人簡章中聲明堅決抵制求職中一切的虛假、不實行為，用人單位將會對應聘者的工作經歷，相關證書等進行驗證核實，若有虛假將依法處理。2. 在招聘過程中，要主動詢問應聘者與勞動合同直接相關的基本情況，并做好證據固定工作，如要求如實填寫個人基本信息登記表求職申請表或入職登記表，除此外，還可以要求入職時在個人簡歷或個人信息登記表入職登記表中簽字并申明確保其真實性，還可以再勞動合同中約定或要求應聘者專門簽訂一份誠信承諾書。3. 決定錄用前，對擬聘用人員做好背景調查，合適相關資料的真實性。三、把好入職體檢關1. 從體檢時間而言，應當安排在員工入職前。因為錄用通知書發出后或 員工入職后，用人單位已經喪失了是否錄用員工的主動權。2. 從體檢內容而言，應當根據崗位特征和職位要求合理地確定體檢項目，由其是一些容易引發職業病或對身體條件有特殊要求的崗位，更應進行嚴格的體檢。3. 從體檢機構而言，為了避免不必要的紛爭，最好由用人單位指定體檢機構或醫療機構。4. 員工一旦入職，即使沒有簽訂勞動合同雙方的勞動關系也已經建立，此時不存在是否錄用的問題，而是涉及勞動關系的解除問題。如果用人單位與勞動者約定了試用期，同時將“沒有不適合從事本崗位工作的疾病”明示為錄用條件，那么，在試用期內，員工經體檢發現患有不適宜從事本崗位工作的疾病，用人單位可在試用期內以不符合錄用條件為由解除合同，此外，不得隨意單方解除勞動合同。四、避免連帶賠償責任1. 招用應聘者，要求其提供與前一個用人單位解除或者終止勞動合同的證明。2. 應聘者無法提供相關證明時，可以要求其提供原用人單位的聯系方式鏈子方式、負責人或者證明人，以便進行背景調查，背面招用尚未與原用人單位解除或者終止勞動關系的人員。3. 如果非要招用尚未與原用人單位解除或者終止勞動合同的人員，應當要求該勞動者的原用人單位出具同意其入職的書面證明。4. 可以再勞動合同中約定，勞動者保證其與用人單位簽訂勞動合同時已經與其他用人單位解除或者終止勞動合同，若由此引發法律糾紛，由勞動者自行承擔法律責任。雖然不能直接免除用人單位的連帶責任，不能直接對抗第三人，但可以作為日后向勞動者追償的依據。勞動法第九十九條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。勞動合同法第九十一條第二節 錄用通知書的發放錄用通知書是具有法律效力的，一旦發出便產生相應的約束力，如若操作不當便會使用人單位陷入被動局面。根據合同法的規定，offer letter 在法律上屬于“要約”，是用人單位對求職者發出的招聘要約。所謂要約，即希望與他人訂立合同的意思表示。特征：要約是特定合同當事人的意思表示；要約向特定相對人發出；要約具有締結合同的目的；要約內容具體確定和完整；要約標明要約人在得到承諾時即受其約束的意旨。所謂承諾是指受約人作出的同意要約內容以成立合同的意思，它應當由受要約人以通知或特定行為的方式向要約人作出。承諾通知達到要約人時生效，合同成立。但是，錄用通知書的形式或所記載的內容不同，其法律性質也會不同。要約邀請，是指一方邀請對方向自己發出要約的意思表示。要約邀請是指當事人訂立合同的預備行為，并不對發出邀請方或接受邀請方產生任何法律效力，在發出要約邀請后，要約邀請人撤回邀請，只要沒有給善意相對人造成信賴利益的損失，要約邀請人一般不承擔法律責任。在司法實踐中，要約體現了要約人訂立合同的意思表示，內容相對明確具體，通常包含了合同的主要條款；而要約要求則不具備這樣的特點。因此，如果發放具有要約性質的錄用通知書，應當從以下幾方面應對相應的風險：其一，在錄用通知書中逐一列明不予錄用的除外情形，以保留一定的錄用主動權。其二，錄用通知書一旦發出，如果尚有撤回或撤銷的機會，應當予以把握。在通知書達到擬錄用人員之前，用人單位可以撤回錄用通知書，需要注意的是，撤回錄用通知書一定要先于錄用通知書達到擬錄用人員或同時達到；在擬錄用人員作出承諾之前，且不具備下列不可撤銷的情形：（1）用人單位確定了擬錄用人員作出答復的期限或者以其他形式明示該錄用通知書不可撤銷；（2）擬錄用人有充分合理的理由認為該錄用通知書是不可撤銷的，并已經為履行合同做了準備工作，如向原單位辭職。其三，錄用通知書一旦發出，便具有法律效力，除非依法撤回或撤銷，用人單位不得單方面變更其中的內容，如工作崗位、薪酬、福利待遇等。其四，錄用通知書不等同于勞動合同，用人單位一旦錄用員工，仍應依法及時與其簽訂勞動合同，避免承擔相應的法律后果，勞動合同中約定不明的，將按照錄用通知書總的相關內容執行。中華人民共和國合同法第十三條-第二十六條第二章這樣做HR最有效之依法訂立勞動合同第二章 依法訂立勞動合同第一節 信息披露與擔保禁止義務一、簽約中的信息披露（一）用人單位的披露義務1. 披露的內容根據勞動合同法規定，用人單位應向勞動者披露的信息有如下幾個方面：工作內容；工作條件；工作地點；職業危害；安全生產狀況；勞動報酬；勞動者要求了解的其他情況，如工作時間、假期、勞動合同期限等。與合同訂立無關的信息，用人單位沒有義務披露，如商業秘密等。2. 披露的方式可以使口頭形式，也可以使書面形式。為了事后便于舉證，建議用人單位采用書面形式告知勞動者相關信息。在此提供幾種披露方式以供參考：（1）在勞動合同中明確各項內容。（2）信息披露同時做好書面談話記錄，并由雙方簽字確認。（3）就披露內容簽訂書面協議，作為勞動合同附件。3. 不履行義務的后果用人單位不履行以為應當承擔相應的法律責任，主要包括以下幾個方面：（1） 勞動者有權拒絕接受。針對未向勞動者披露或披露內容不一致的相關要素，勞動者可以拒絕接受。（2） 勞動者有權解除勞動合同。披露信息不真實，勞動者可以依據用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件或勞動報酬為由解除勞動合同，用人單位不僅不得拒絕，還應向勞動者支付解除勞動合同經濟補償金。（3） 勞動者可以向用人單位索賠。（4） 導致勞動合同全部或部分失效。隱瞞重要信息或披露信息不真實都屬于欺詐，導致勞動者在違背真實意思表示的情況下訂立勞動合同的，勞動合同無效或者部分無效。（二）勞動者的披露義務1. 披露的內容勞動者的基本情況；勞動者的身體狀況；專業知識及工作技能；工作經歷及工作業績；獎懲情況；就業現狀。2. 披露的方式既可以采用求職申請表，也可以是用人單位慣用的個人履歷表3. 不履行義務的后果（1）勞動合同失效。（2）用人單位可以解除勞動合同。需要注意的是，不可“一刀切”地將所有隱瞞與提供虛假信息的行為都規定為嚴重違紀行為。（3）賠償損失。（三）用人單位與勞動者的保密義務二、簽約中的擔保禁止勞動合同法第九條：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證或其他證件，不得要求勞動者提供擔保或以其他名義向勞動者收取財物。第八十四條 關于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知（勞部發1995346號）中華人民共和國居民身份證法第十六條第二節 合同訂立的基本要素一、 合同訂立的形式要求書面勞動合同形式表現多樣，既可以是勞動合同，也可以是聘用協議，只要內容符合勞動合同法的規定即可，法律對具體采用什么形式或什么名稱沒有限制。錄用通知書不能等同于勞動合同。在非全日制用工狀況下，可以訂立口頭協議。二、 合同訂立的時間要求（一） 勞動合同訂立與勞動關系建立的時間根據勞動合同法第十條第二款和第三款的規定，用人單位與勞動者訂立書面勞動合同，可以再用工前、用工開始的同時或者用工之日起一個月內。第三個時間點是法律底線，換句話說，用人單位最遲必須在用工之日起一個月內與勞動者訂立書面合同。勞動合同訂立了并不意味著勞動關系建立了。關東關西建立的時間應當從正式用工之日起算，即勞動者入職之日。反過來書面勞動合同沒有訂立，也不代表勞動關系就沒有建立。用人單位只要開始用工，就與勞動者建立了勞動關系，而不以勞動合同的訂立為轉移。對于續訂勞動合同，也應遵守上述時間規定，企業應當在原勞動合同期限屆滿次日起一個月內與員工辦理勞動合同續訂手續。（二） 選擇訂立勞動合同的最佳時間一般而言，由于在用工之前以及用工之時，用人單位尚掌握主動權，員工一般比較配合，所以如果在用工前一兩天或者用工當日簽訂勞動合同，用人單位的風險會相對小一些。（三） 公司不簽訂書面勞動合同的后果1. 用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至補訂書面合同的前一日應當向勞動者每月支付二倍的工資，并與勞動者補訂書面的勞動合同。2. 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經于勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。3. 用人單位故意拖延不訂立勞動合同，由勞動行政部門責令改正。4. 給勞動者造成損失的，用人單位還應當承擔賠償責任。（四） 防范勞動者久拖不簽勞動合同1. 固定和保留勞動者不簽合同的證據。如果用人單位能夠舉證證明是勞動者久拖不簽勞動合同，而不是用人單位的原因，則由勞動者承擔相應的法律責任。為此，用人單位應當固定和保留相關的證據，以下三方面的事實需要用證據加以證明：其一，勞動合同文本已經交付給勞動者，勞動者已經了解合同的內容；其二，自用工之日起一個月內，用人單位已經以書面的形式向勞動者提出簽訂勞動合同的要求；其三，勞動者拒絕簽訂勞動合同。固定證據的方式根據實際狀況確定，例如讓勞動者勞動合同簽收單上簽字確認、發送郵政快遞、制作談話記錄、進行談話錄音等。2. 及時終止勞動關系根據勞動合同法實施條例的規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者拒不簽訂勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，且無須向勞動者支付經濟補償；勞動者自用工之日起超過一個月不滿一年，拒不簽訂書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，但應當按照勞動者的工作年限向其支付經濟補償。需要注意的是，用人單位要終止勞動關系，必須采取書面通知的形式，并且按照第一天的要求固定和保留相關證據。根據勞動合同法的規定，自用工之日起超過一年，用人單位沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為雙方訂立了無固定期限的勞動合同，所以此時用人單位提出補訂勞動合同，即使勞動者拒絕，用人單位也不得終止勞動關系。中華人民共和國勞動合同法實施條例第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者不定書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。（五） 避免出現無合同的事實勞動關系1. 抓住有利時機及時訂立書面勞動合同：建議“先簽約，后進門”的模式，即先簽訂勞動合同，然后再讓勞動者入職工作，因為勞動者在入職以前一般比較配合。2. 加強勞動合同管理，建立合同預警機制：在合同期限屆滿前提前發出預警和提示，使用人單位能夠及時應付。3. 設置合同到期自動順延條款：在勞動合同中設置合同到期自動順延條款。4. 及時補簽合同或終止勞動關系5. 嚴格規范勞務派遣用工：在使用勞務派遣用工時，用人單位應當嚴格監督勞務派遣單位與被派遣勞動者的合同簽訂情況以及社會保險的繳納情況，規范勞務派遣用工。三、 合同成立的必要條件勞動合同也需要當事人雙方依照法定程序在合同文本上簽字或蓋章才能生效。需要注意的是，若勞動者當時不方便在合同上簽字而委托他人簽字的，一定要讓受委托人提交勞動者本人簽字的委托書，單位應當將委托書同勞動合同一起妥善保存，待到方便時最好還是與勞動者本人再補簽勞動合同。用人單位一方，一般由法定代表人在合同上簽字，也可以由法定代表人委托的其他負責人進行簽字，在簽字的同時一般都要加蓋單位的印章。如果合同上只有法定代表人或負責人的簽字，沒有加蓋單位公章，或者只加蓋了單位公章，沒有法定代表人后負責人的簽字，只要是代表了用人單位的意志，也都是可以的。但是從形式完善的角度出發，建議既加蓋公章同時也要求簽字，這也有利于權力監督。四、合同須有中文文本用人單位與勞動者訂立勞動合同，必須用中文書寫，也可同時用外文書寫，但中外文必須保持一致，不一致的，以中文文本為準。其他協議也當如此。勞動部辦公廳關于貫徹有關問題的復函“二”五、合同文本各執一份勞動合同法第十六條、第八十一條六、建立職工名冊備查用人單位如果違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。勞動合同法第七條中華人民共和國合同法實施條例第八條第三十三條第三節 合同的主體、內容與期限一、勞動合同的主體指勞動合同雙方當事人，即用人單位和勞動者。需要注意的是，因主體不適格導致勞動合同無效的，關于勞動報酬等問題依然可以按照合同中的相關條款執行。（一） 用人單位勞動合同法及其實施條例規定的范圍公司的職能部門，由于其不具備獨立的民事行為能力，因此不享有獨立的用工權，不能以部門名義與員工簽訂勞動合同。如果企業尚處在設立過程中，設立組織于工作人員的關系該如何界定呢？由于設立過程中的企業尚未成立，不具有勞動法意義上的用工主體資格，因此設立組織于工作人員之間不屬于勞動關系，只能用勞務關系來界定。企業一旦成立，應當與勞動者簽訂勞動合同。（二） 勞動者勞動者依法應具備的條件：（1）應當達到法定年齡。年滿16周歲。（2）具備勞動行為能力。完全喪失民事行為能力（如精神病患者）或因傷病完全喪失勞動能力的人都屬于無勞動行為能力人，不具備勞動者的主體資格。此外，還應當重點把握針對特殊全體的特殊規定：1. 對于離退休人員（一般是指男年滿60周歲，女年滿55周歲，連續工齡蠻10年，特殊崗位例外），用人單位進行返聘的，雙方不屬于勞動關系，不能簽訂勞動合同，但是根據關于實行勞動合同制度若干問題的通知的規定，用人單位聘用已享受養老保險待遇的離退休人員，應當與其簽訂書面協議，明確聘用期限內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。 2. 對于在校生利用業務時間勤工助學的，根據關于貫徹執行若干問題的意見的規定，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。但是，對于那些帶薪上學的非在崗人員，仍具有勞動合同主體資格，用人單位與之建立勞動關系的，應當簽訂勞動合同。 3. 對于外國人在中國就業的，根據外國人在中國就業管理規定，應當持有就業許可證和就業證，如果外國人未經許可在中國就業，則不具備勞動法意義上的主題資格。 二、勞動合同的內容（一）必備條款1. 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人2. 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼3. 勞動合同期限4. 工作內容和工作地點5. 工作時間和休息休假6. 勞動報酬7. 社會保險8. 勞動保護、勞動條件和職業危害防護9. 法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項（二）約定條款還可以就試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇、勞動紀律等事項進行約定。這些條款不是必須具備的，可以在合同中約定，也可以不約定。但一旦約定了，還要遵守相應的法律規定。三、勞動合同期限固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限。（一） 固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者明確約定勞動合同終止時間的勞動合同。（二） 無固定期限勞動合同：約定無確定終止時間的勞動合同。無確定終止時間并不是表明“無固定期限勞動合同就無法終止”也并不表示“無固定期限勞動合同就是鐵飯碗”，一旦發生法定的終止情形（如依法享受養老保險、死亡或單位破產等），無固定期限勞動合同也會終止。無固定期限勞動合同的訂立存在以下三種情形：1. 約定訂立：協商一致2. 法定訂立：勞動合同法規定的情形，（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年：連續即不間斷。從用工之日起開始計算，包括2008年1月1日之前工作時間。這種時候只有勞動者有是否訂立無固定期限勞動合同的選擇權，單位不得拒絕續訂，也不得拒絕簽訂無固定期限勞動合同。（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年。滿足兩個十年要求，如果用人單位不是初次實行勞動合同制度或者是不是國有企業改制重新訂立合同的情況，只需滿足在用人單位連續工作滿十年的條件。（3）連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有法定解除情形，續訂勞動合同的。根據勞動合同法的規定，連續訂立固定期限勞動合同的次數，自2008年1月1日勞動合同法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。連續兩次訂立的必須是固定期限勞動合同，如果又一次不是固定期限勞動合同，而是以完成一定工作任務為期限的合同，就不符合本情形規定的條件。同時要求，勞動者沒有勞動合同法第三十九條第四十一條第一項、第二項規定的情形。同時，用人單位具有是否續訂勞動合同的選擇權，若選擇再次續訂則適用該條規定，若單位不同意續訂的，第二次訂立的合同在期限屆滿時終止。3. 視為訂立：默認的自用工之日起滿一年（含一年）不予勞動者訂立書面勞動合同的，這也是不依法與勞動者訂立勞動合同的法律后果。如果是基于行政命令、業務劃轉等非勞動者方面的原因，勞動者到新用人單位工作并重新訂立勞動合同的，勞動者在原用人單位的工作年限應當合并計算為新用人單位的工作年限，其中比較典型的便是公司安排的調動；如果勞動者轉到新單位是基于勞動者方面的原因，工齡則不得合并計算，例如勞動者從前以單位辭職，重新自主擇業到新單位，不得合并計算。勞動者在用人單位連續工作滿十年，勞動合同尚未到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，由用人單位與勞動者協商變更勞動合同期限，協商不一致的，繼續履行原勞動合同，但是勞動合同期限屆滿時，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位不得拒絕。（三） 以完成一定工作任務為期限的勞動合同訂立此類合同，要求工作任務必須明確，并且能夠清楚界定工作任務完成的時間，否則可能會因約定不明而轉化為無固定期限勞動合同。（四） 用人單位應當如何選擇勞動合同期限勞動合同類型優勢劣勢固定期限勞動合同1. 勞動關系靈活性強2. 對員工的激勵作用較大1. 勞動關系穩定性不及無固定期限勞動合同，特別是短期勞動合同2. 員工的歸屬感較低3. 需留意勞動合同到期時間，管理工作量大4. 受“連續工作滿十年”以及“連續訂立兩次”之限無固定期限勞動合同1. 勞動關系穩定性強2. 員工歸屬性強3. 勞動合同便于管理，工作量小1. 勞動關系靈活性較小2. 對員工的激勵作用較小以完成一定工作任務為期限的勞動合同勞動關系靈活性最強1. 勞動關系最不穩定2. 員工歸屬感最低3. 由于終止時間比較特殊，相對于固定期限勞動合同期限而言，勞動合同更不便于管理4. 適用范圍較小，受工種限制1. 對于高級管理人員、高級技術人員、核心員工以及其他在單位發揮重要最用的員工，一旦離開將給單位造成很大麻煩，可以考慮簽訂無固定期限或期限較長的勞動合同，以保證這些人的穩定性。2. 對于一些替代性較強崗位上的員工以及非核心員工，可以選擇簽訂期限較短的固定期限勞動合同。3. 對于背景不太理解的新員工，最好選擇與其簽訂為期一年甚至更短期限的合同，是用人單位具有對其進行充分了理解和考察的空間，然后根據考察結果再決定是否預期續訂勞動合同以及續訂合同期限的長短。4. 對于下列情形，用人單位可以充分利用以完成一定工作任務為期限的勞動合同。（1） 因季節原因需要臨時用工的（2） 因用人單位經營管理需要臨時用工的（3） 為完成承包項目需要臨時用工的（4） 其他因完成單項工作任務需要臨時用工的第四節 勞動合同無效的法律處理一、合同失效的原因（一）以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下或變更勞動合同的所謂欺詐，是指一方當事人故意告知對方虛假信息，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人做出違背真實的意思的行為。實務中常見的：提供虛假的學歷證書或夸大工作經歷求職、用人單位虛假承諾向勞動者提供福利待遇而引誘勞動者就職等。所謂脅迫，是指以勞動者及其親友的生命健康、名譽、財產等造成損害，或者以給用人單位的名譽、榮譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方做出違背真實的意思表示的行為。如用人單位以勞動者拒不補簽勞動合同就不發獎金為由相威脅。所謂乘人之危，是指一方當事人乘對方處于危難之際，為謀取不正當利益，迫使對方做出不真實的意思表示的行為。只有一方實施上述行為并指使對方在違背真實意思表示的情況下訂立或者變更合同的，才被認定為無效。如果乙方實施的行為情節顯著輕微，不足以影響對方違背真實意思的，不能以此為由認定勞動合同無效。如隱瞞結婚事實。（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的（三）違反法律、法規強制性規定的在實務中常見的被認定無效的條款主要表現為違法約定勞動者支付違約金的條款、違法約定低于當地工資標準的工資條款、超過法定恰西安的試用期條款等。二、合同無效的常見形態1. 主體不適格的合同。如招用未滿十六周歲的未成年人；與離退休或尚未與上一家單位解除勞動關系的人員簽訂合同；由企業的職能部門與勞動者簽訂的合同等。2. 條款違法的合同。如約定違約金、寫明不給勞動者繳納社會保險、違反最低工資標準規定的工資條款、約定加班不給加班費的條款、抵押金條款等。3. “一邊倒”的合同。使用完全倒向用人單位一方的條款。4. 真假合同。某些單位為應付勞動行政部門的監督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同。5. 以合法形式掩蓋非法目的的合同。如一些公關公司以招聘公關人員的合法形式招聘女員工，簽訂勞動合同，事實上卻強迫這些女員工提供色情服務。6. 附帶保證合同。硬性要求勞動者必須簽署的“保證書”，其內容是強迫勞動著接受一些不合理不合法的規則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。三、合同無效的認定一般來說，合同無效應該由勞動爭議仲裁委員會或人民法院依法認定。四、 合同無效的法律后果（一） 勞動合同全部無效1. 勞動關系歸于消滅2. 勞動者已付出勞動的，用人單位應支付報酬3. 有過錯的一方承擔賠償責任4. 用人單位為勞動者提供被確認無效以前的各項福利待遇（二）勞動合同部分無效1. 調整無效部分使之有效，調整的效力可追溯及于勞動合同訂立之時2. 有過錯的一方承擔賠償責任第三章這樣做HR最有效之用好試用期這把雙刃劍第一節 試用期不是白干期濫用試用期的表現：試用期過長、工資待遇過低、隨意解除合同等。第二節 如何約定試用期一、 約定試用期的方式1. 在勞動合同中約定試用期條款。2. 簽訂試用期協議，即用人單位與勞動者在勞動合同之外單獨簽訂一份試用期協議，作為勞動合同附件，詳細約定雙方當事人在試用期內的權利義務。3. 需要注意的是，如果用人單位與勞動者采用簽訂試用期協議這種方式時，還必須同時簽訂勞動合同。換句話說，試用期協議應當與勞動合同同時存在。若只有試用期協議而沒有簽訂勞動合同，試用期協議則被視為勞動合同，其中有關試用期的約定無效，即試用期協議不產生約定試用期的效果。只約定試用期，沒有約定勞動合同期限的，則試用期不成立，該期限被視為勞動合同期限。二、 試用期條款或協議的內容1. 試用期期限2. 錄用條件3. 試用期工資，如果采用在勞動合同中約定試用期條款方式，試用期工資一般在工資條款中約定4. 在試用期內勞動合同解除的條件和要求，如果采用在勞動合同中約定試用期條款的方式，該項內容一般在勞動合同解除條款中約定。此外，試用期協議還可以包含如下內容：1. 勞動者在試用期應當遵守的工作紀律2. 試用期需要考核的相關內容3. 員工申請轉正的程序4. 雙方約定的其他內容三、 約定試用期的期限（一）試用期的法定上限1. 三個月以上（包括三個月）不滿一年的，試用期不得超過一個月，所以可以約定一個月或短于一個月的試用期；2. 一年以上（包括一年）不滿三年的，試用期不得超過二個月，可以約定二個月或短于兩個月；3. 三年以上（包含三年）固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月，可以約定六個月或短于六個月。（二）試用期的延長和縮短1. 與勞動者協商一致。延長試用期是對試用期期限的變更，也是對勞動合同的變更，只有經用人單位與勞動者協商一致，才能對雙方事先約定的試用期進行延長。未經勞動者同意，用人單位不得單方面擅自延長試用期。當然，未經勞動者同意，也不得單方擅自決定讓勞動者提前轉正。2. 變更后的期限不得超過法定上限。（三）約定合適的試用期限1. 把握兩原則：一是試用期期限由用人單位與勞動者協商一致確定，任何一方不得單方面決定；二是試用期期限不得超過法定上限。2. 明白一個道理：試用期并非越長越好。（如果想留住優秀人才）3. 注重個性化。不同崗位不同勞動者要有所區分四、約定試用期的法律限制（一）約定期限：一是雙方協商一致，二是不得超過法定上限。（二）約定次數：同一家單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合同法第十九條第二款的規定。（三）適用范圍：不得約定試用期的情況1. 用人單位與勞動者簽訂的是以完成一定工作任務為期限的勞動合同；2. 勞動合同期限不滿三個月的（若正好三個月，可以約定不超過一個月的試用期）3. 非全日制用工的。（四）工資待遇：1. 試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。所在地包括用人單位注冊地或經常經營地。但是根據勞動合同法實施條例的規定，如果勞動合同履行地與單位注冊地不一致的，原則上按照勞動合同履行地的標準執行。如果用人單位注冊地的最低工資標準高于勞動合同履行地的標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的標準執行的，則按照用人單位注冊地的最低工資標準執行。2. 試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%。五、違法約定試用期的法律后果1. 由勞動行政部門責令改正。2. 支付賠償金。3. 調整、補足差額，支付經濟補償金。第三節 試用期內勞動合同的解除一、勞動者在試用期內解除勞動合同（一） 勞動者解約的條件勞動者在試用期內解除勞動合同不需要任何理由，不需要滿足任何條件。用人單位企圖通過規章制度或勞動合同限制勞動者在試用期內的辭職權都是徒勞的。在實務中，有些企業規定勞動者必須完成正開展的工作或做完工作交接才能辭職，這種限制違反了法律規定，應屬無效。（二） 勞動者解約的程序只要提前三日通知用人單位即可。因此，HR在平時的工作安排上應區別對待，盡量不要給試用期的員工安排一些連續性較強、不易交接、比較重要的工作，以防患于未然。至于通知的方式，沒有強制性規定，可以由用人單位與勞動者協商確定，既可以采取書面的方式，也可以采取口頭的方式。（三）勞動者解約的后果1. 用人單位出自對員工進行培訓，員工在試用期內提出解除勞動合同，單位可以要求員工支付違約金或賠償培訓費嗎勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函作了明確規定“用人單位出自（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。”基于這種情形，建議用人單位在制作培訓計劃時應當分階段選擇培訓對象，在試用期內的員工主要進行一些入職培訓和簡單的上崗培訓，而由單位出資旨在提高員工技能的培訓則最好放在試用期結束后再進行。2. 用人單位出資招用員工，員工在試用期內解除勞動合同，用人單位能夠要求員工承擔賠償責任？用人單位出資招用的員工在試用期內解除勞動合同的，應當賠償用人單位招收錄用所支付的費用，包括獵頭費用等。二、用人單位在試用期內解除勞動合同（一）用人單位解約的條件1. 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。必須事先明確錄用條件的標準，如果沒有明確錄用條件，那么證明勞動者不符合錄用條件就喪失了標準和前提。（1）錄用條件的內容：一是工作能力方面，如學歷、工作經驗、專業技能、職業要求等；二是身體狀況方面；三是工作態度方面；四是法律規定方面（2）錄用條件的效力：必須符合法律規定，不得存在就業歧視，不得侵犯勞動者的基本人權。另一方面，錄用條件設定后應當向勞動者公示，未經勞動者公示的錄用條件不得作為考核勞動者是否符合錄用條件的標準。（3）不符合錄用條件的證明：舉證證明。（4）解除合同的時間：只有在試用期屆滿時才能以“不符合錄用條件”為由解除勞動合同。對的復函2. 勞動者具有過錯性解除情形之一的不論試用期內還是試用期滿后，可以解除的情形：（1）嚴重違反用人單位規章制度的（2）嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的（3）同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（4）以欺詐、脅迫或者乘人之危，是用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同致使合同無效的；（）被依法追究刑事責任的。3. 勞動者具有非過錯性解除情形之一的沒有過錯，但是由于患病、負傷或者工作能力（經過培訓或者調整崗位）等原因不能勝任工作的，可以再試用期內解除勞動合同。（二）用人單位解約的程序根據勞動合同法第二十一條的規定，只要具備上述條件之一的，用人單位便可以解除勞動合同，無需提前通知勞動者，但是應當告知勞動者解除勞動合同的理由。（建議書面形式）（三）用人單位解約的后果根據勞動合同法第二十一條的規定，無須支付賠償金或者經濟補償金，如果不具備上述條件之一，則需要依法支付賠償金。第四節 試用期管理的誤區一、只約定試用期不約定勞動合同期限用人單位在與勞動者約定試用期的同時，一定要與勞動者預訂勞動合同期限，試用期期限包含在合同期限內。二、單方面“延期轉正”或“提前轉正”征得勞動者同意，并及時簽訂變更協議。試用期內一旦被證明不符合錄用條件，應當解除勞動合同，不宜延長試用以觀后效，以免節外生枝。三、試用期滿后遲遲不給勞動者轉正從法律上看，試用期屆滿，勞動者便自動“轉正”，而無須用人單位批準或同意。自試用期滿的次日起，勞動者便應享受“轉正后”的待遇。若試用期內勞動者被證明不符合錄用條件，用人單位應當在使用期屆滿前便及時解除勞動合同，而不應拖到使用期滿后。一旦試用期屆滿，用人單位不得再以不符合錄用條件為由解除勞動合同。四、 試用期內隨意解除勞動合同注意保留和收集相關證據，避免違法解除承擔法律后果。第四章 善用王牌條款“規章制度”第一節 規章制度的法律地位用人單位的勞動規章制度具有以下作用：一、幫助企業事先規范化管理二、保障勞動者的合法權益三、作為勞動爭議的審理依據第二節 規章制度的生效條件一、 實體要件（一）主體適格勞動規章制度的制定主體應當是用人單位。如果是用人單位的某個部門制定和發布規章制度，一旦發生勞動爭議，可能會無法產生預期的法律效果。（二）內容合法（三）內容合理二、 程序要件（一） 民主程序：民主協商，明確職工代表大會和工會在民主程序中發揮的重要作用。1. 職工代表的選舉必須民主，由全體職工民主表決來選舉職工代表，而不能由企業進行指定。2. 工會是企業職工自愿結合的組織，法律并不強制企業必須建立工會。如果沒有工會，制定和修改規章制度可以與職工民主選舉的代表平等協商，不會影響規章制度的效力。3. 企業制定或修改規章制度的民主程序分為兩步：第一步是與職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協商確定，這兩步過程缺一不可。（二） 公示過程企業規章制度的公示或告知是規章制度得以執行的保證，規章制度沒有經過公示或者沒有告知勞動者的，對勞動者不產生約束力，就無法發揮規章制度的作用。在進行規章制度進行公示時盡量采取便于舉證的方式方法。1. 對于規模不大，人數較少的企業，可以再公示規章制度時制作簽收記錄，讓每一位員工簽收。2. 對于規模較大，人數較多的企業，可以分部門或分小組開展規章制度培訓會，參會人員在出勤表上逐一簽字，對于因故未到會的個別員工，采取簽收方式作為補充。第三節 規章制度的制定一、制定原則 i. 規章制度的有效性 ii. 規章制度的實際操作性 iii. 注意規章制度之間的統一性二、制定內容 根據實際需要，就任何事項或主題制定規章制度。三、制定步驟1. 立項2. 調查3. 起草：在調查基礎上起草規章制度的內容4. 討論：與全體職工或職工代表大會討論5. 協商確定：與職工代表或工會協商6. 公示第五章這樣做HR最有效之避免培訓的投資風險第一節 用好服務期與違約金兩大法寶一、如何界定服務期服務期是指用人單位為勞動者提供某項福利而與勞動者約定的勞動者應當為用人單位服務的期限。服務器應當以當事人雙方之間存在勞動關系為前提，若雙方不存在勞動關系，那么就談不上服務期的約定。服務期不同于勞動合同期限：1. 兩者適用情形不同：用人單位與勞動者一旦建立勞動關系，就必須約定勞動合同期限，老合同期限是勞動合同的必備條款，而針對于服務期而言，雙方當事人不得隨意約定，只有滿足法定情形時才可約定服務期。2. 兩者法律后果不同：勞動者只要提前三十日書面通知用人單位便可解除勞動合同，無需承擔違約責任；服務期則不同，勞動者一旦與用人單位約定了服務期，就必須嚴格遵守，服務期尚未屆滿，勞動者解除勞動合同，或者用人單位因勞動者的過錯而解除勞動合同的，勞動者必須按照約定支付違約金或者承擔賠償責任。二、可約定服務期的情形勞動合同法第二十二條規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。1. 如何正確理解“專項培訓費用”、“專業技術培訓”？勞動合同法尚無明確之處。一般而言，通過以下兩點把握：第一， 由用人單位承擔培訓費用；第二， 不屬于用人單位給予履行法定義務而對勞動者進行的培訓。并不是只要用人單位對勞動者進行了培訓就可以約定服務期。用人單位對勞動者進行培訓，一般可以分為福利性培訓與義務性培訓兩種。福利性培訓是用人單位基于自愿向勞動者提供的一項特殊福利，用人單位出資對勞動者進行福利性培訓的，不論在崗培訓還是脫崗培訓，都可以約定服務期；義務性培訓即法律規定用人單位應當對領導者進行的培訓，用人單位對勞動者進行義務性培訓的，不可以約定服務期。福利性