十二月每日精華案例匯總目錄1202案例學習3案例一：員工透露薪資，竟被單位以嚴重違反規定為由解除合同？3案例二：升職后不勝任被解雇 單位違法5案例三：員工提前離職，單位不發放年終獎就肯定違法嗎？61205案例學習7案例一：女子懷孕后休假，回單位被告知已解除合同？7案例二：單位拒付產假工資醫療費，員工如何維權8案例三：無證駕駛受傷能否認定為工傷91206案例學習10案例一：工作中流產認定工傷要有哪些前提？10案例二：員工“隱孕”是否能解除勞動關系？12案例三：崗前培訓是否屬于試用期？121207案例學習13案例一：休產假的時候，單位要不要發工資？13案例二：女職工孕期勞動關系受保護應順延14案例三：公司能不能因產檢請假扣發工資?151208案例學習16案例一：“連續工作一年”不限同一單位16案例二：錄用信與勞動合同哪個為準17案例三：僅約定試用期的勞動合同 期滿終止應支付經濟補償191209案例學習20案例一：員工計件工資，如何計算加班工資?20案例二：員工為避稅“自降”工資標準被辭退方知維權無門21案例三：法定代表人變更 需重新簽合同嗎221212案例學習23案例一：試用期內表現不合格，懷孕白領被辭退獲支持23案例二：計劃外生育二胎，違反公司規定孕媽被解雇24案例三：欲跳槽與單位提前解除合同 發現懷孕準媽媽后悔“遲了”261213案例學習27案例一：員工辭職，不提前通知反倒要賠錢給公司？27案例二：單位約定的違約金條款不能“任性”適用28案例三：員工未按制度申請加班，要求加班費，能否獲得支持？291214案例學習30案例一：無書面勞動合同未必就是“臨時工”30案例二：員工假期“打工”牟利，當心遭遇解聘！31案例三：公司應否支付員工代通知金？321216案例學習33案例一：員工的網絡聊天記錄、短信可以確定勞動關系嗎？33案例二：員工被迫辭職應享受失業保險？34案例三：員工上網聊天，公司規章制度的約束力有多大？351219案例學習36案例一：因增設總監而被動降職，算不算調崗？36案例二：職工要求加班費應先提供加班證據37案例三：單位給員工升職員工也有權拒絕381221案例學習39案例一：員工年薪制度是否需約定勞動合同？39案例二：簽了勞動合同，繳了社保，不一定能認定勞動關系？40案例三：上班打考勤卡前摔傷不算工傷？411226案例學習42案例一：員工不主動加班就是不符合錄用條件嗎42案例二：員工不接受內部人員調配被辭退，公司是否合法？43案例三：單位單位推行“彈性工作時間”可以不支付加班費？441228案例學習45案例一：不休婚假，公司能給補償？45案例二：公司經營戰略發生重大調整，是不是就可以立即解除員工的勞動合同？46案例三：從事公益性崗位的勞動者不能要求經濟補償？471202案例學習案例一：員工透露薪資，竟被單位以嚴重違反規定為由解除合同？【案例簡介】 朱某系蘇州工業園區某機電技術公司員工，該公司員工手冊中規定薪酬屬于公司秘密，任何員工不得泄露自己薪酬或私下詢問、議論其他員工的薪酬，如果違反規定，公司可視情節輕重及影響范圍對其進行警告、處罰、扣除獎金或開除處理。朱某知曉員工手冊內容。 某天，該機電技術公司總經理聽其他員工反映朱某曾向其他員工泄露自己薪酬，多次詢問他人工資情況。2013年2月，機電技術公司向朱某發出開除通知，認為朱某嚴重違反公司規定，多次透露個人收入狀況等相關保密信息，對公司及員工團隊造成重大不良影響及后果。故對朱某作出開除的處罰。 朱某以某機電技術公司違法解除其勞動合同為由申請仲裁，請求裁決某機電技術公司支付違法解除勞動合同賠償金22782元，經仲裁裁決不予支持。朱某訴至法院。經法院多次調解，該機電技術公司向朱某支付經濟補償金1.5萬元。【案例解析】規章制度是企業規范運作和行使用工管理權的重要方式之一。勞動法與勞動合同法賦予用人單位依法制定企業內部規章制度的權力，并明確規定勞動者“嚴重違反用人單位的規章制度”的，用人單位可以與其解除勞動合同。但是，用人單位利用制定、修改、決定規章制度的權力會更多考慮自身的利益，往往會出臺一些有傾向性的嚴格規定。所以，法律對于企業內部規章制度的合法性有著嚴格要求。本案機電技術公司在員工手冊中規定泄露薪資系嚴重違反規章制度的行為，并規定視情節輕重可采取從輕到重直至開除的處罰，該制度本身雖經過合法程序制定，也向員工進行過告知，但是關于泄露薪資認定標準規定較為主觀，泄露事實較難掌握，情節輕重難以衡量，不具操作性，容易成為用人單位任意解除勞動合同的借口；且限制勞動者談論薪資違反了訂立勞動合同的公平原則，侵害了公民言論自由，對員工過于嚴苛，應當認定無效。該機電技術公司在聽其他員工反映朱某存在泄露薪資的情況下采取解除勞動合同的行為，已構成違法解除勞動合同。吐血推薦：這88本書，任何一個NB的HR，都該好好讀下案例二：升職后不勝任被解雇 單位違法【案例簡介】肖先生系某礦山機械有限公司的推銷員，由于勤奮敬業又善于交往，業績一直領先。2013年10月，肖先生與公司簽訂的3年期勞動合同到期，人力資源部通知肖先生，公司決定由他接任已退休的銷售部經理。按照公司用人制度規定，新上任人員須經過6個月試用期。于是，肖先生與公司續簽了3年期勞動合同，同時約定了6個月的職務試用期。令人想不到的是，肖先生的組織領導能力較差，不僅在開拓新市場的營銷宣傳工作中出現失誤，部門內的合作也出現不應有的矛盾。2014年2月下旬，公司以肖先生在試用期內不勝任為由，與他解除了勞動合同。【案例解析】沈陽市職工法律援助中心律師劉安財認為：該公司依據內部制度規定，以肖先生在職務試用期內不勝任工作為由，解除勞動合同關系是沒有法律依據的。用人單位在任命新的管理者時所規定的“試用期”，與勞動者訂立勞動合同時所約定的試用期，性質截然不同。前者屬于用人單位內部規章制度范疇，其調整的主要內容是職工相應職務;后者是勞動法意義上的、受到法律法規約束的試用期，調整的是勞動合同關系。勞動合同法第19條第2款規定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，續訂勞動合同不允許再次約定試用期。因此，無論肖先生的工作崗位發生怎樣的變化，續訂勞動合同都不能再次約定試用期。公司雖有權因肖先生工作崗位變化再次約定“試用期”，但該“試用期”只能約束肖先生是否勝任經理職務，若不勝任，公司可對肖先生的經理職務予以解聘，但不能解除雙方的勞動合同。案例三：員工提前離職，單位不發放年終獎就肯定違法嗎？ 【案例簡介】 王某于2013年2月20日入職恒都律所，雙方簽訂了自2013年2月20日起至2016年2月19日止的律師聘用合同。2013年10月17日，王某（乙方）與恒都律所（甲方）簽訂了關于工資待遇的協議，其中約定如下內容：“第三條：甲方將于2014年1月1日至1月31日之間，對于乙方的全年工作進行評定”，“第四條：如果乙方工作表現符合甲方發放獎金考核標準，甲方將根據乙方工作表現發放年終獎，并且不低于肆萬陸仟元。年終獎的發放將按照律所公司年終獎管理辦法進行發放，即乙方如果在第一階段年終獎發放后，第二階段年終獎未發放期間辭職或被辭退，甲方將不支付第二階段年終獎”，“第五條：如果乙方工作表現不符合甲方要求，甲方有權支付部分年終獎或不支付任何年終獎；如果乙方在年終獎評定之前辭職或者被辭退，將不發放年終獎。”2013年12月2日，王某提出辭職，王某在恒都員工離職登記表中填寫的離職原因為：“因個人不適應所里文化原因，提出離職。”王某認為該協議有關提前離職不發放年終獎的條款違反法律規定，故認為該協議部分無效。【案例解析】 對于年終獎問題，因雙方自愿簽訂的關于工資待遇的協議中明確約定恒都律所將于2014年1月1日至1月31日之間對王某的全年工作進行評定，王某在年終獎評定之前辭職，將不發放年終獎。而王某在2013年12月2日提出辭職，故依照該協議，恒都律所有權不發放王某年終獎。同時，雙方約定的年終獎系根據王某工作表現發放，如果王某的工作表現不符合要求，恒都律所亦有權不支付年終獎。現王某主張上述協議有關提前離職不發放年終獎的條款無效，依據不足，原審法院對王某要求恒都律所支付年終獎及經濟補償金的訴訟請求未予支持，正確。 1205案例學習案例一：女子懷孕后休假，回單位被告知已解除合同？【案例簡介】2002年，戴某到某珠寶公司設在武廣的專柜任營業員，2007年雙方簽訂勞動合同，戴某被聘為店長。2009年9月，醫生建議前來進行孕檢的戴某休息一個月，她便通過電話向公司請假。之后兩個月，戴某又接受醫生建議休假未上班，后于次年1月產下一女。同年3月，公司突然發來通知函，稱戴某自2009年10月起未辦理請假手續和工作交接，擅自離崗長期曠工，故根據公司制度將其開除。2011年8月，戴某申請仲裁，要求公司支付其請假至開除期間的工資22050元，及違法解除勞動合同賠償金41650元，獲部分支持。后公司不服，向江漢區法院起訴。一審法院查明，公司工作執行手冊中明確要求員工在休假前必須填寫請假單，經批準后才能離崗，否則視作曠工處理，連續超過三日視為自動離職。法院認為，該手冊內容具有合法效力，故判決公司支付戴某病、產假工資共7606元，不支付解除勞動合同賠償金。判決后戴某不服，上訴至武漢中院。二審法院認為，戴某在與公司勞動關系尚存期間懷孕，故雙方勞動合同應延續至其哺乳期滿。此期間，其有權依醫囑享受病假，故不應被視為曠工。遂判決珠寶公司支付戴某病、產假工資8326元，經濟補償金14003元、違法解除勞動合同賠償金11669元。【案例解析】根據2012年4月18日實施的女職工勞動保護特別規定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。本案中，戴某第一次采用電話請假的方式，得到公司認可，說明公司自身并未嚴格要求按規定執行。因此在戴某符合病假條件且正處于產假期間，公司以其曠工為由將其開除，應承擔違法解除勞動合同的相應后果。案例二：單位拒付產假工資醫療費，員工如何維權【案例簡介】去年月，李麗與私營西安森哲服裝有限公司（下稱森哲公司）簽訂了為期一年的勞動合同。去年月底，因工作勞累，已有身孕的李麗胎膜早破被送往醫院后生下一女孩，花去醫療費1887余元。出院后，李麗要求落實產假待遇，被公司以未按規定請假且治療醫院非指定醫院為由拒絕。經多次交涉無果，李麗于2014年月向陜西省勞動爭議仲裁委員會提出勞動仲裁。仲裁委經調查作出裁定，森哲公司安排李麗休產假，依勞動合同按月支付產假工資320元，支付住院醫療費用1887余元。森哲公司不服，將李麗起訴至西安市灞橋區法院。該院經審理于今年月日作出一審判決，判令森哲公司安排李麗休產假個月，支付產假工資及住院醫療費用。森哲公司不服判決提起上訴。李麗也因一審法院未對仲裁費用作出判決提出上訴。【案例解析】西安中級法院審理認為，森哲公司與李麗簽訂的勞動合同合法有效。李麗在合同期間生子，森哲公司應按勞動法等規定，為李麗安排產假，支付產假工資，并承擔住院、分娩期間的醫療費。李麗上訴主張原審對其產假工資計算有誤的理由成立，但請求對仲裁費進行裁決無法律依據。據此，法院作出終審判決，要求森哲公司付給李麗產假工資1300余元，其余均維持原判。案例三：無證駕駛受傷能否認定為工傷【案例簡介】馬某系章丘市牛二農機配件廠的職工。2013年4月25日19：30分左右，馬某下班后騎二輪摩托車回家，當行至相公莊鎮牛推村村北時發生交通事故，與迎面由北向南行駛的一輛農用三輪車相撞，造成馬某腿部受傷，左腿被截肢，肇事者逃逸。2013年11月21日章丘市公安交通警察大隊出具事故證明：馬某發生交通事故受傷，摩托車損壞，肇事車輛逃逸。2013年11月28日馬某向章丘市勞動和社會保障局提出書面申請，要求對其傷情認定工傷。章丘市勞動和社會保障局以馬某無證駕駛無牌摩托車是違反治安管理的行為為由作出工傷認定書，認定馬某不屬于工傷。馬某不服，于2014年1月6日向章丘市人民政府提出行政復議申請，章丘市人民政府維持了章丘市勞動和社會保障局作出的認定。馬某于2014年2月27日向章丘市人民法院提起行政訴訟，請求依法撤銷章丘市勞動和社會保障局作出的工傷認定書，并判令其重新作出工傷認定。【案例解析】章丘市人民法院經審理認為，馬某作為章丘市牛二農機配件廠的職工，在下班途中發生交通事故，受到機動車傷害，符合國務院工傷保險條例第十四條第（六）項“在上下班途中，受到機動車事故傷害的，應當認定為工傷”的規定。馬某雖無證駕駛摩托車，但作為治安管理處罰主體的公安機關對其行為并未作出認定和處理，在沒有公安機關認定原告的行為是違反了治安管理的情況下，章丘市勞動和社會保障局以馬某無證駕駛無牌摩托車是違反治安管理的行為為由，適用國務院工傷保險條例第十六條第（一）項“因犯罪或者違反治安管理傷亡的，不認定工傷”的規定，作出馬某不屬于工傷的認定，認定事實的主要證據不足，適用法律錯誤，應予撤銷。為此，依據中華人民共和國行政訴訟法第五十四條第二項第2目之規定，判決撤銷章丘市勞動和社會保障局作出的工傷認定書，并重新為馬某作出工傷認定決定。1206案例學習案例一：工作中流產認定工傷要有哪些前提？【案例簡介】阿紅是一名陶瓷廠的員工,去年4月在醫院檢查時,發現已懷孕12周,可當時其還戴著節育器。檢查后不久,阿紅就在公司展廳樣板間整理樣板時突感身體不適,被送往醫院,經診斷為晚期先兆流產。住了幾天院,阿紅病情穩定了許多便要求出院,誰料一周后再次流血被送往醫院救治,但胎兒終究沒能保住。阿紅認為,自己是在工作時間、工作地點,由于工作原因需要蹲著整理樣板磚而導致流產,應屬工傷,而人社局卻認為阿紅不屬工傷認定的范圍。為此,阿紅將人社局告上了法院。【案例解析】法院一審認為,阿紅的流產并非因工作原因導致,根據其產前檢查記錄手冊、疾病診斷證明等可知,阿紅屬于戴節育器懷孕,雖然其在工作的過程中感到身體不適被送醫院,但入院及出院診斷均為晚期先兆流產、宮內節育器、前置胎盤狀態,因此阿紅流產完全是自身身體原因所致。同時,也沒有證據證明阿紅是上班時受到事故傷害。據此,法院駁回阿紅的請求。按照法律規定,工傷認定需符合是在工作時間、工作場所、因工作原因出現的傷害這3個條件。本案中,阿紅的流產雖滿足在工作時間、工作場所兩個條件,但沒有充分證據證明其流產是工作原因。也就是說,工作中流產是否算工傷,還要視當事人的具體情況。有些流產的情形是可以認定為工傷的,如懷孕職工在上下班途中發生了非自己主要責任的交通事故,造成流產等個人損傷的,一般可認定為工傷。但在阿紅一案中,現有證據更有力地證明了流產是阿紅自身原因造成的,而非工作原因。法官提示說,一旦遇到上述情況,司法鑒定結論有時能起到很大的作用,如果有資質的鑒定機構認定流產是因為工作原因導致的,可能對勞動者的訴訟請求更有幫助。而且,這一工傷認定的標準不僅僅適用于女性流產,其他類型的傷害也一樣,不是所有在工作時間、工作場所發生的傷害都能被認定為工傷,有時,因自身因素導致的傷亡一般不能得到工傷認定。案例二：員工“隱孕”是否能解除勞動關系？【案例簡介】李女士是一名年輕的已婚職業女性，在2010年3月應聘一家商貿公司時，公司要求應聘者在三年內不得生育。考慮到就業形勢嚴峻，李女士勉強同意。2012年1月，李女士意外懷孕，想到入職時公司的苛刻規定，李女士暫時隱瞞了懷孕情況。2012年5月，商貿公司得知了李女士懷孕的消息，管理人員大發雷霆，當日下午就下發通知，將李女士除名。【案例解析】符合法律規定的生育行為是女性公民的基本權益，用人單位應依法保障女職工的生育權。案例中，商貿公司強行與女職工約定禁止生育條款，缺乏合法性依據，應屬無效。此外，根據女職工勞動保護規定的相關規定，在合同期未滿的情況下，任何企業和個人都不得以懷孕、生育和哺乳為由與女職工解除勞動合同。在前述案例中，商貿公司以李女士懷孕為由解除雙方勞動關系，明顯違反了女職工勞動保護規定的禁止性規定，屬于違法行為。案例三：崗前培訓是否屬于試用期？【案例簡介】李某2015年4月1日在高唐縣職業介紹機構組織的用人單位用工招聘會上，經筆試、面試、體檢合格后被某機械制造公司招收錄用，雙方簽訂了為期5年的勞動合同，并約定試用期自4月15日起至7月14日止。 4月3日，李某接到單位通知，要求其于4月5日到單位參加為期15天的崗前培訓，培訓期間自己承擔生活費，雙方均不繳納社會保險費，培訓結束后通過考核合格發放上崗證。培訓結束后，李某通過考核合格后取得了上崗證。李某認為，單位進行崗前培訓是必要的，但培訓期間應按當地最低工資標準發放培訓期間的工資，至少應發放生活費。用人單位以培訓期不在約定試用期內為由，拒絕發放李某工資。【案例解析】試用期是指用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期。對于崗前培訓時間是否能計入試用期，目前的勞動法律、法規和政策均沒有相應規定，但從試用期概念來看，用人單位對勞動者進行崗前培訓，也是雙方相互了解、選擇的過程。也就是說，通過崗前培訓，勞動者能夠對用人單位是否符合自己的要求進行了解、選擇，用人單位則是對勞動者是否符合錄用條件進行全面考核的過程。因此，崗前培訓應計入試用期期限，即李某的試用期自4月5日起至7月4日止。1207案例學習案例一：休產假的時候，單位要不要發工資？【案例簡介】郭某在四川省郫縣某建材經營部工作。2014年6月15日，郭某順產生育一子，并休產假。經營部未支付郭某產假期間的工資待遇。為此，郭某提起仲裁申請，要求單位支付其產假工資7800元。勞動人事爭議仲裁委員會支持了郭某的請求。【案例解析】女職工在孕期出現妊娠反應嚴重需要保胎的，用人單位可以按照病假予以處理。另外，女職工懷孕7個月后，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。用人單位應該依法支付女職工孕期產前檢查期間的工資。產假待遇不可少用人單位應當為職工參加生育保險。生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。生育醫療費，按照生育保險規定的項目和標準，對已參加生育保險的，由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，由用人單位支付。女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。案例二：女職工孕期勞動關系受保護應順延【案例簡介】就在勞動合同即將到期時，員工張蘭發現自己懷孕，根據其身體狀況醫生開出病假單，并建議其休息。就在張蘭休息后重新回到單位準備上班時獲知，單位竟以嚴重違反廠規、廠紀將其開除。因不服單位的開除決定，張蘭將單位訴至法院。近日，法院一審認為，女職工孕期勞動關系受法律保護，遂依法判決被告單位恢復與張蘭的勞動關系。【案例解析】根據勞動和社會保障部在關于貫徹若干問題的意見中規定：勞動者在孕期、產期、哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，合同期限應隨孕期、產期、哺乳期的多少自動延續到相應的期限屆滿為止。因此，案例二中，張蘭在合同即將到期前發現懷孕，則勞動關系需順延至她三期結束。并不是說，女職工在“三期”內（孕期、產期、哺乳期），用人單位是無法解除勞動關系的。女職工只要確實存在勞動法第二十五條所列“嚴重違反勞動紀律規章制度的；嚴重失職對用人單位利益造成重大損害的；被依法追究刑事責任的”等情形的，用人單位也可以隨時解除勞動合同并不予賠償。但用人單位因三期女員工嚴重違紀或造成重大損害而解雇需要注意以下幾個方面：一、用人單位要證明存在嚴重違紀或重大損害的實際行為；二、用人單位要有合法有效并公示過的規章制度作為相關依據。案例三：公司能不能因產檢請假扣發工資?【案例簡介】吳女士是科技公司的測試員，懷孕后醫院檢查確認需要每月進行四次檢查。在月終核算工資時，科技公司將吳女士4天產檢假期視為事假，并扣發了吳女士當月工資。吳女士向當地勞動監察部門提出投訴申請，后經勞動監察部門責令，科技公司補發了吳女士的當月工資。【案例解析】法官釋法：根據女職工勞動保護特別規定的相關規定，懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。問題解答中就產前檢查進一步解釋為：女職工產前檢查應按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理;對在生產第一線的女職工，要相應地減少生產定額，以保證產前檢查時間。科技公司將吳女士產檢請假視為事假并扣發工資，缺乏法律依據，應予以糾正。1208案例學習案例一：“連續工作一年”不限同一單位【案例簡介】2015年1月1日,小蘇與公司簽訂勞動合同,后雙方于2016年1月18日解除勞動關系。小蘇要求公司支付其加班工資、未休年假工資等。小蘇認為,自己從1988年參加工作,累計工作已超過20年,應當自入職公司之日起享受每年15天帶薪年假,其2015年未休年假,公司應當向其支付未休年假工資。而公司辯稱小蘇2015年期間在其單位工作不滿12個月,不應享有年假,故公司無需支付小蘇未休年假工資。經法院審理,對于小蘇要求支付2015年期間15天未休年假工資的請求予以支持。【案例解析】根據企業職工帶薪年休假實施辦法的規定,“職工連續工作滿12個月以上的,享有帶薪年休假”。其中關于“職工連續工作滿12個月以上”,應當理解為既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形,也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。也就是說,職工只要連續工作一年以上即具備了享受年休假的資格,該一年的工作經歷并不限定在現用人單位，亦不限制在同一家用人單位。另外,用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。當然，如果用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。今日話題：員工懷孕兩個月，要請長假休息如何處理為好？案例二：錄用信與勞動合同哪個為準【案情簡介】2014年1月，居住在南宮小區的白領陳小姐收到某IT公司的錄用信，其中注明了陳小姐的職位、主要工作職責、工作地點、入職要求、薪金待遇等。錄用信中明確表示：“陳小姐月薪8000，年薪104000（12月月薪+1個月月薪的年終獎）。”陳小姐對此很滿意，回簽了錄用信。此后公司又與陳小姐簽訂了一份簡單的勞動合同，只寫明了月薪8000。公司說勞動合同只是走走形式，以錄用信為準。到了2014年12月底，公司并未發放當初承諾的年終獎。陳小姐找到人事部門，得到這樣的解釋：雖然錄用信中有年終獎的表示，但是公司現在資金緊張，所有員工均不再享受該待遇，且經過咨詢，勞動合同才是確定雙方勞動關系的依據，勞動合同簽訂在后，無論是從時間還是效力上看都應以勞動合同為準，因此，公司不應當再支付年終獎。陳小姐認為公司的解釋純屬狡辯，便到該地區的司法所咨詢。【案情解析】錄用信是陳小姐與公司的書面約定，其內容明確、合法，且由雙方簽字認可，性質應為合同，對雙方均有約束力。但根據我國勞動合同法規定，用人單位和勞動者之間必須簽訂書面的勞動合同，勞動合同才是勞動關系的依據。所以，錄用信與勞動合同都屬于具有法律效力的法律文書。二者的內容不一致，分為兩種情況：一種情況是勞動合同約定不同于錄用信的內容，如錄用信約定月薪1.5萬，勞動合同中約定月薪1萬，因勞動合同通常在錄用信之后簽訂，應當視為用人單位與員工就同一問題作了新約定，此時，勞動合同條款的效力高于錄用信。另一種情況，錄用信中的內容沒有出現在勞動合同中，就像陳小姐的情況，錄用信里約定了年終獎而合同中未涉及，這時不能完全依據合同簽訂時間來確定誰更具有效力，而是要看錄用信在勞動合同簽訂后是否仍然有效。如果用人單位并未明確約定錄用信的有效期，該部分內容在勞動合同簽訂后仍然有效。相反，如果用人單位在錄用信當中，或在簽訂勞動合同之時書面說明自勞動合同簽訂之日起錄用信自動失效，或者以勞動合同內容為準的，未在勞動合同中體現的內容就不再具有法律效力。本案中，IT公司在與陳小姐簽訂勞動合同時，并未事先說明錄用信將在合同簽訂后失去效力，只要錄用信中的內容與勞動合同不相沖突，陳小姐主張年終獎的要求就應該得到支持。案例三：僅約定試用期的勞動合同 期滿終止應支付經濟補償【案例簡介】2015年12月，應屆大學畢業生張某被某科技有限責任公司錄用。在簽訂勞動合同時，某炭素有限責任公司表示，按照公司規定，凡是新招用的職工要先簽訂6個月的試用合同，試用期過后經考核合格才能簽訂正式的勞動合同，試用期工資為當地最低工資標準每月2300元。張某考慮到是初次就業，遂與某科技有限責任公司簽訂了此份試用合同，合同期限自2015年12月1日起至2016年5月30日止。6個月合同期滿后，某科技有限責任公司以張某在試用期內表現不合格為由，不簽訂正式勞動合同。張某對此不服，于2016年6月27日向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求某科技有限責任公司支付經濟補償2300元。【案例解析】仲裁委經審理認為，勞動合同法第19條第4款規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”依據該規定，試用期不成立，6個月的試用期即為勞動合同期限。某科技有限責任公司與張某之間終止勞動合同的原因，符合勞動合同法第46條第5項的規定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第44條第1項規定終止固定期限勞動合同的，應支付經濟補償。最終，仲裁委裁決某科技有限責任公司支付張某經濟補償2300元。1209案例學習案例一：員工計件工資，如何計算加班工資?【案例簡介】李某在一家私營服裝企業從事縫紉工作，公司對縫紉崗位實行的是綜合計算工時工作制和計件工資制度，規定職工輪班作業，每做好一件服裝發給工資30元。李某一般每月工資為1800元左右，效率高時可以得到2400元左右。2014年3月，公司由于需要趕制一批時裝，在李某已經達到規定的工作時間的情況下，經與工會和職工本人協商，安排李某等人在休息日加班。過后，公司以李某每月工資1800元為基數，折算出其平均小時工資標準，并據此向其發放加班工資。李某覺得公司的做法不合理，因為在加班期間，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率與平時最高相仿，因此她認為公司應該以每月2400元為基數計算加班工資，或者至少以平均月工資2100元為基數。 為此，李某向有關機構咨詢，希望了解公司的做法是否合理，應該如何確定她的加班工資計算基數。公司的做法是否合理，應該如何確定李某的加班工資計算基數？理由是什么？【案例解析】關于計算加班加點工資的基數問題，原勞動部頒布的工資支付暫行規定(勞部發1994489號)第十三條作了明確規定：實行計時工資制度的崗位，計算和支付加班工資的基數為勞動合同約定的勞動者本人小時工資標準；計算和支付加班工資的基數為勞動合同約定的勞動者本人日或小時工資標準。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。李某所在公司對李某實行的是計件工資制度，但是在發放加班工資時，卻改為按照計時工資制度計算，已是錯誤；而且在確定計算基數時，不顧李某工作效率的實際情況，以其效率較低時的工資收入為基數，變相減少其加班工資，更是錯上加錯。正確的做法是，根據李某在加班期間的實際產量，按照計件單價30元/件的200%的標準，向其支付加班工資。案例二：員工為避稅“自降”工資標準被辭退方知維權無門【案情簡介】蔣某為避稅與單位口頭約定部分工資以報銷的形式發放，后與單位解除勞動合同，雙方就后續賠償事宜未達成一致，遂將單位告上法院。近日，北京市海淀區人民法院審理了此案。 蔣某于2009年1月1日進入天源公司工作，擔任行政總經理，雙方口頭約定月薪13 000元。入職時公司人力資源部門告知其作為公司管理層工資較高，為了幫其避稅，僅由銀行卡轉賬發放3000元工資，余款以報銷的形式由現金簽字領取。蔣某認為自己利益并未受損、還能少繳部分稅款，遂同意此種工資發放形式。2013年2月1日，天源公司書面告知蔣某單位已經沒有他的工作崗位，即日起單位與其解除勞動關系，雙方就解除后續賠償事宜未能達成一致，蔣某以要求天源公司支付違法解除勞動合同賠償金117 000元提起訴訟。在法院審理過程中，天源公司主張蔣某的工資標準為3000元/月，并提交銀行轉賬明細佐證。蔣某雖主張其工資由簽字領取現金的部分，但不能提交任何證據證明。后法院認定天源公司違法解除與蔣某的勞動關系，并按照3000元的標志判決天源公司支付蔣某違法解除勞動合同賠償金27000元。【案例解析】經濟補償金是指用人單位與勞動者解除勞動關系(協商解除、勞動者被迫辭職、經濟性裁員等)、合同終止時應付給職工的經濟補償，它是一種補助性質的費用，經濟補償金的計算按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月的工資補償。違法解除勞動關系賠償金則是用人單位違反勞動合同法的規定解除勞動關系時需要向勞動者支付的賠償費用，應按照經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償。無論是經濟補償金還是賠償金都涉及工資標準的認定，該工資標準是依據企業正常生產經營情況下勞動者解除合同前12個月的月平均工資，月工資收是指按國家規定列入工資總額統計的實得工資性收入。上述案件中，蔣某無法舉證證明其工離職前12月的平均工資數額，故法院采信天源公司關于蔣某工資為3000元/月的主張，進而依據蔣某工作年限計算違法解除勞動合同賠償金的數額為27000元。案例三：法定代表人變更 需重新簽合同嗎【案例簡介】我單位今年換了新的總經理，企業的法定代表人也變了，職工原來簽訂的勞動合同還有效嗎？需要重新簽訂勞動合同嗎？【案例解析】 根據民法通則的規定，法人的民事權利能力和民事行為能力，從法人成立時產生，到法人終止時消滅。依照法律和法人組織章程規定，代表法人行使職權的負責人，是法人的法定代表人。勞動者與用人單位簽訂勞動合同是與法人組織建立勞動關系，而不是與法定代表人建立勞動關系。因此，勞動合同法第33條規定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。所以，法定代表人變更后，原勞動合同仍有效，不需要重新簽訂勞動合同。1212案例學習案例一：試用期內表現不合格，懷孕白領被辭退獲支持【案例簡介】剛結婚不久的年輕白領麗麗，婚后不久為了方便照顧家庭打算應聘一家物流公司倉庫主管一職，當時麗麗和物流公司商定試用期為一個月。進入公司不到半個月，物流公司人事部通知麗麗說她不適合現在的工作崗位，并說給麗麗兩星期左右的時間，等麗麗有了新的工作意向后公司將與其解除勞動關系。可是還沒到兩周麗麗就發現自己懷孕了。拿到醫院的化驗單，麗麗先是大吃一驚，后來內心竊喜，趕緊找到公司經理說自己已經懷孕了，根據法律規定孕期職工是不可以被辭退的。公司經理表示自己公司辭退麗麗并不是因為麗麗懷孕，而是因為麗麗不適合現在的工作崗位，因此可以辭退。麗麗不服便向勞動仲裁機構提出仲裁申請。因為物流公司對于員工的錄用手續非常完備，試用期內關于員工的考核內容非常詳盡且具有可考性，其考核內容證實麗麗確實不符合物流公司的要求。最終，仲裁機構依據我國勞動合同法第三十九條規定，認定麗麗與物流公司雙方的勞動合同關系解除。麗麗不服仲裁結果，向法院提起訴訟，法院作出的判決與仲裁結果一致，判決物流公司與麗麗解除勞動合同。【案例解析】我國勞動合同法第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。同時該法第三十九明文規定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。結合本案例，也就是說如果用人單位有比較充分的證據證明員工在試用期內確實不符合錄用條件，即使是懷孕女職工，用人單位也可以依據勞動合同法第三十九條規定依法解除勞動合同，并且不需要支付經濟補償金。勞動合同法只規定了用人單位不能依據勞動合同法第四十條、第四十一條規定解除處于孕期、產期、哺乳期女職工的勞動合同。這個案例告訴我們，女職工即使懷孕也需要努力工作，憑借自己的工作能力和態度獲得用人單位的認可，這樣才能夠獲得工作，否則用人單位完全可以以“不合格”拒絕錄用。此外，對于用人單位一定要建立完善的用工手續、考核內容，對于試用期職工的考核要盡可能詳盡具有可考性，這樣才能維護自身的合法權益，在對不合格的人說“NO”時可以理直氣壯。案例二：計劃外生育二胎，違反公司規定孕媽被解雇【案例簡介】已經快四十歲的李梅是一家民營企業的財務總監，年薪三十多萬，老公疼愛自己、兒子聽話可愛，可謂是一個家庭事業美滿的成功女性。今年年初李梅意外懷孕，是二胎，雖然李梅一家不符合生育二胎的條件，但是一家人對于生二胎是非常支持的，一致決定再生一個。因為高齡懷孕，李梅不得不請假保胎，因為公司規章明確規定“對違反國家人口與計劃生育法律法規超計劃生育的員工，一律解除勞動合同”，李梅不敢讓公司知曉自己懷孕一事。然而，紙包不住火，一個月后公司通過快遞給李梅寄來了解除勞動合同通知書。收到通知書后，李梅氣憤不已，認為自己雖然是二胎，但也是孕婦，公司不應該在自己懷孕期間與自己解除勞動合同。為此，經過仲裁后李梅直接將公司訴至法院，要求確認公司與自己解除勞動合同系違法解除，支付解除勞動合同賠償金30余萬元。法院經審理后并沒有支持李梅的訴訟請求，確認公司與李梅解除勞動關系，無需支付解除勞動合同賠償金。【案例解析】李梅所在公司的規章制度明文規定，對違反國家人口與計劃生育法律法規超計劃生育的員工，一律解除勞動合同。對于公司的規章制度，李梅知曉，且在員工入職手冊中簽字確認并認可。現在，李梅生育二胎，違反了國家的計劃生育政策，違反了用人單位的規章制度，屬于我國勞動合同法第三十九條（二）嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位據此與李梅解除勞動合同合法有據，所以判決用人單位與李梅解除勞動關系，用人單位無需支付解除勞動合同賠償金。在計劃生育這一國策下，我國對于生育二胎還有一定的控制，機關、事業單位及許多企業已經將“違反國家人口與計劃生育法律法規超計劃生育”列入單位規章制度，員工一旦違反則視為“嚴重違反單位規章制度”，可以解除勞動合同關系。同時我國勞動合同法第三十九也明確規定，嚴重違反用人單位的規章制度，可以解除勞動關系。因此，如果用人單位規章制度明文規定“違反國家人口與計劃生育法律法規超生解除勞動關系”，職工也明確知曉，那么一旦女職工違反，即使懷孕用人單位也可以解除勞動關系，且無需支付經濟賠償金。案例三：欲跳槽與單位提前解除合同 發現懷孕準媽媽后悔“遲了”【案例簡介】青春靚麗的王靜大學畢業后進入一家醫藥公司擔任醫藥代表工作，并與醫藥公司簽訂了兩年的勞動合同，合同約定雙方于2014年11月30日解除勞動合同。2014年8月中旬，一家比自己所在公司更加有影響力的醫藥公司向王靜伸出橄欖枝，因為新公司開出的薪水比原來的高出好多，王靜非常心動便和自己的公司協商與2014年10月份解除了勞動合同。還未與新公司簽訂勞動合同，王靜便被檢測出懷孕了，經過推測王靜懷孕在2014年10月之前。因為懷孕，王靜不能去新公司，便以孕期公司不能與孕婦解除勞動關系為由要求與原來的用人單位恢復勞動關系，在遭到拒絕后王靜便提起勞動仲裁，在未獲得支持的情況下訴至法院要求確認雙方解除勞動合同的協議無效，恢復自己與醫藥公司的勞動關系。法院經審理認為，王靜與醫藥公司簽訂的解除勞動合同協議書中明確記載了“經雙方協商，王靜同意于2014年10月31日與醫藥公司解除勞動關系”，協議上有王靜的簽名；并且王靜與醫藥公司簽訂的解除勞動合同經濟補償協議也明確記載了雙方系協商一致解除勞動合同，王靜領取了解除勞動合同經濟補償金等相關費用。根據中華人民共和國勞動合同法第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。現王靜以自己簽訂解除勞動合同協議書之時對自己懷孕的事情不知情為由，要求確認該協議書無效，恢復與醫藥公司的勞動合同關系等訴訟請求，沒有法律依據，法院不予支持。【案例解析】離職員工能否以懷孕為由要求恢復與用人單位已解除的勞動關系的關鍵在于雙方在協商解除勞動關系時員工是否告知用人單位自己懷孕。結合本案，王靜與單位協商解除勞動合同，并未告知單位自己已懷孕，因為當時其本人也不知曉，所以在這種情況下雙方協商解除合同的程序應該是公正、平等、合理的。如果王靜在與用人單位協商解除勞動合同時告知單位自己的情況，單位仍堅持解除勞動合同，那么用人單位就是違法的。在這種情況下王靜提出恢復勞動關系的請求就可以得到仲裁機構及法院的支持。現在王靜與用人單位協商解除了勞動關系之后才發現自己懷孕了，這時候再提出一些要求為時已晚。1213案例學習案例一：員工辭職，不提前通知反倒要賠錢給公司？【案例簡介】小麗是某化妝品公司的銷售人員。入職兩年來，銷售業績在公司均名列前茅，卻一直沒有得到領導的賞識，職位及薪水也未得到提升。今年3月，小麗突然向公司提出辭職，隨后跳槽到另外一家同行業公司。由于小麗的突然離職，使公司的銷售工作幾乎處于癱瘓狀態，造成了重大損失。為此，公司將小麗告上法庭，要求小麗賠償損失。庭審中，小麗辯稱辭職是自己的權利，且已向公司遞交了辭職報告，所以無須承擔賠償責任。但法院最終還是判決小麗賠償公司經濟損失10萬元。【案例解析】辭職是勞動者的權利，勞動者解除勞動合同，無須說明理由，但這不等于可以隨意走人。根據勞動合同法的規定，勞動者解除勞動合同的途徑有三個：其一是勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同；其二是用人單位未履行法定義務，如未依法為勞動者繳納社會保險費、未及時足額支付勞動報酬等，勞動者享有即時解除權；其三是提前30日以書面形式通知用人單位。本案中，小麗并不存在上述第一、第二種情況，因此，只有通過第三種情況即履行提前30日通知的義務，才可以解除勞動合同，否則造成損失，要承擔賠償責任。昨天案例回顧：試用期內表現不合格，懷孕白領是否可被辭退？ 案例二：單位約定的違約金條款不能“任性”適用【案例簡介】今年初，小王應聘到某公司工作。雙方簽訂的勞動合同約定，小王若提前解除勞動合同，需向公司交納違約金3000元。半年后，小王覺得在公司沒有發展前途，于是提前30日向公司提出書面終止勞動合同申請。公司同意，但要求其先交納3000元違約金，否則拒絕為其辦理檔案轉移手續。無奈之下，小王申請勞動仲裁，要求與公司解除勞動關系并辦理檔案轉移手續。最終，當地仲裁委裁決支持了小王的請求。【案例解析】違約責任是我國合同法中一項重要的制度，是指合同當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定時，依照法律規定或者合同的約定所應承擔的法律責任。在約定針對勞動者的違約金時，應當將相關條款限制在違反服務期和保守商業秘密的約定。服務期只限于由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者；適用保密和競業限制條款的勞動者范圍不宜過寬，用人單位存在商業秘密是前提條件。根據勞動合同法第25條規定，如用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期及勞動者違反服務期約定的違約金；用人單位也可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定支付違約金。除上述情形外，用人單位不得向勞動者要求違約金。因此，該公司與小王約定的違約金條款，違反了法律強制性規定，是無效的。案例三：員工未按制度申請加班，要求加班費，能否獲得支持？【案例簡介】陳某大學畢業后，在一家高新技術企業，從事軟件測試工作，參與研發項目工作。由于對工作不熟練，在8小時內完不成任務，只好加班完成工作。半年后，陳某感覺身體吃不消，于是提出了離職申請，同時要求公司應支付自己的加班費，并出示了考勤記錄。然而，公司拒絕了他的要求。陳某表示，工作期間經常超時工作，具體超時工作時間有據可查，按照勞動法的有關規定，超時工作應計發加班費，但公司從未調休或者支付加班費。公司人事經理認為，公司實行標準工時制度，并配套實行加班制度。陳某雖然有延時加班的考勤記錄，并沒有辦理過審批手續，這是他自愿延長工作時間，要求支付加班工資的做法不符合加班制度規定。最后，陳某申請勞動仲裁。請問，陳某的仲裁申請會得到滿足嗎？【案例解析】根據勞動法及相關規定，用人單位支付加班費的前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，即由用人單位安排加班的，用人單位才應支付加班費。如果不是用人單位安排加班，而由勞動者自愿加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班費。本案中，陳某平時的延時加班主要是因為工作不熟練，不是由公司安排的，而是陳某自愿進行的，且未履行公司規定的加班審批手續。因此，陳某要求公司支付加班費的要求缺乏依據。此外，由于陳某的工作性質，測試工作在軟件開發項目后實施，公司可以合理安排工作時間，做好員工的考勤和調休管理。 1214案例學習案例一：無書面勞動合同未必就是“臨時工” 【案例簡介】張某于2010年7月26日到某技術有限公司為方便職工工作生活所設的便利店工作，月薪1600元；到2013年6月21日，便利店內設電子閱覽室，張某調為網管，月薪隨即上調到2000元，工作期間一直未簽訂書面勞動合同。2015年9月后，公司再未向張某支付任何款項。張某隨即起訴被告公司，請求確認2010年7月26日到2015年9月15日存在勞動關系；判令被告支付違法解除勞動關系賠償金。被告辯稱，原告對便利店、電子閱覽室的管理不受被告的各項勞動規章制度管理，便利店、電子閱覽室不是被告單位業務的組成部分。雙方之間只存在租賃合同法律關系和代管合同法律關系的權利義務，只是一種合作關系，原告自負經營風險，雙方不存在勞動關系，其他賠償更是無從談起。【案例解析】 一、事實勞動關系是指用人單位與勞動者未訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。其特