3E薪資設計 StrategicCompensationDesign 2 目錄 第一部分3E薪資設計第二部分崗位測評第三部分薪酬結構第四部分工薪調整 3 目錄 第一部分3E薪資設計第二部分崗位測評第三部分薪酬結構第四部分工薪調整 4 Equity 公平性一般指價值的提供和獲得回報之間的平衡研究表明公平和非公平對雇員會產生極為戲劇化的反應 5 Externalequity外部公平 與外部市場與相當職位的人進行薪金標準比較 某崗位薪酬水平與同地域同行業的薪酬水平一致 Internalequity內部公平 雇主在公司內制定工資標準時依照內部每個崗位的相對價值 主要指崗位所創價值 Individualequity個人公平 雇主根據雇員個人的不同業績表現來制定工資標準 一般指相同崗位的雇員 3E原則 6 許多時候 外部公平與內部公平會產生沖突 很少有機構能夠完全達到外部 內部和個體公平 在考慮薪金制定時 將外部公平 內部公平及個人公平分開是至關重要的 薪資體系設計的目標 根據具體情況 達到3E的平衡 7 3E薪資設計 崗位分析 崗位描述 崗位測評 崗位序列 薪酬調查數據 競爭性分析 支付理念 策略 薪酬結構 工薪調整 8 目錄 第一部分3E薪資設計第二部分崗位測評第三部分薪酬結構第四部分工薪調整 9 崗位測評JOBEVALUATION 使用一致 公平的方法 依據崗位對組織的整體貢獻 確定各崗位的相對價值 以便實現薪酬管理體系的內部公平性和外部競爭力 10 崗位測評的四種方法 崗位測評方法 職位Vs職位排序因素比較法rankingFactorsComparison職位Vs標準分類法點值法Classificationfactor point 11 點值法 FactorPoint 因素計點法 將各工作的各要素進行同一標準的量化比較 1 要素及權重2 要素等級和點值3 點值對應級別 崗位測評方法 方法四 12 點值法 崗位要素選擇的標準 能廣泛地用于大多數崗位 易于分辯及評估 能清晰劃定不同層次 能被員工和管理層雙方接受 相互獨立而不重疊 一般不超過7個因素一般企業所有職位都采用相同因素 13 崗位要素舉例 14 崗位評價的因素 15 因素一 職業技能 16 評估小組工作規則 代表公司利益 而不是某個部門的利益 評估的是崗位而不是該崗位的任職者 崗位評估是基于對崗位的了解 所以應以崗位說明書為基礎 如果崗位說明書的描述不夠充分 需要與崗位任職者的直接主管聯系 評估同一級崗位時 一次評一個 盡量不要受到前一崗位評估結果的影響 最好是隨機抽樣進行評估 評估是一種判斷 因此沒有絕對正確的答案 集體決策可降低偏頗 17 分數與崗位級別轉換表 18 GradingMatrix崗位序列矩陣 19 目錄 第一部分3E薪資設計第二部分崗位測評第三部分薪酬結構第四部分工薪調整 20 工資結構的概念 a 最高值maximumworthlineb 最小值minimumworthlinea b 范圍寬度或深度rangespreadordepthc d 重疊overlape f g中位值midpointse f f g 中位值級差midpointsprogression 薪酬 貨幣價值 相對崗位價值 例如 級別 e a b d c f g 政策線或薪資線PolicyLineorPayLine 21 級差Mid pointprogression 級差 低等級中位值 高等級中位值 低等級中位值 基準初級崗位占10 15 中級崗位占20 25 高級崗位占30 40 過低 小于10 許多崗位在一條近似值的線上有必要經常重新評估過高 初級崗位大于25 低的工種要求接近 過大會打破內部公平 D C D C C 22 工資等級最大值 工資等級最小值 工資等級最小值 A B B 等級寬度rangespreads A B 23 等級寬度 Rangespread 根據組織的變化而變化在與業績有關的體系中薪資范圍較寬根據崗位的等級變化而變化 如 生產型 支持型企業 15 25 管理型 專業型企業 25 40 高級管理崗位 40 60 等級寬度 24 等級重疊GradeOverlap 重疊率 重疊寬度 該等級寬度 重疊寬度 等級寬度 一般在30 左右不超過50 25 工資結構 平滑曲線級別越高越陡 高級別級差大 級別越高級別跨度越大級別間有重疊 26 SmoothedMidpoints GradeWidthandOverlapChart均衡化后的中點 等級寬度 重疊 Usingasmoothedmidpointseparationof1 319787使用均衡化后的1 319787中點劃分 27 等級架構和寬帶結構 28 銷售人員薪酬構成 基本工資 同核心能力掛鉤提成或傭金 同銷售業績掛鉤獎金 同綜合表現掛鉤 包括銷售業績 29 純粹薪水制度 易于了解 計算簡單收入有保障適合于團隊銷售方式 缺乏激勵無法留住優秀銷售人員 使用范圍 品牌知名度高 有能力支付高薪 團隊銷售 看重銷售隊伍穩定的企業 30 純粹傭金制度 富有激勵作用可能獲得極高的報酬成本比較容易控制 收入不穩定 風險大缺乏歸屬感管理困難 適合范圍 個別行業 如房地產業的項目公司 但此種制度逐漸遭到否定 31 銷售人員業績指標 銷售額 銷售量 目標達成率銷售費用目標達成率回款率目標達成率客戶滿意度市場調研報告質量銷售政策執行情況 32 業績如何同薪酬掛鉤 簡單模式 提成 銷售額 提成比例考慮回款情況 提成 累計回款 銷售額 當月銷售額 提成比例考慮銷售費用 提成 銷售利潤 提成比例獎金 業績指標 指標權重 33 目錄 第一部分3E薪資設計第二部分崗位測評第三部分薪酬結構第四部分工薪調整 34 公司平均薪資市場中位值公司平均薪資公司中位值 薪資比例Compa ratio 外部競爭比率 實際薪資比市場薪資 內部競爭比率 實際薪資比結構 也稱市場指數 35 薪資比率分析 36 紅圈RedCircle 原因 任職期較長高薪聘請人才公司的重組未作調整的薪資結構崗位的重新配置上佳的業績 37 體系不合理更新薪資結構體系合理不包括在基本薪資內的一次性補貼津貼allowances花紅bonuses把一部分基本工資轉為遞延薪資晉升到高級別暫時不增長 紅圈RedCircle 措施 38 綠圈GreenCircle 原因 新雇傭員工較多新的 迅速的晉升公司的重組薪資結構的調整較差的業績 39 調整 試用期薪資比率提高至最低薪資點一次性增長多次薪資增長 綠圈GreenCircle 措施 40 職位因素 41 薪酬范圍SalaryRange HK 等級目前的薪酬最低值中位值最大值GradeCurrentSalaryMinimumMidpointMaximum會計師CostAccountant51860150018752250財務經理AccountingManager6 180022502700 以中位值級差增長中位值級差Midpointdifferential 2250 1875 1 2新的薪資NewSalary 目前的薪資 中位值差異率 1860 1 20 2232 舉例說明 42 等級目前的薪酬最低值中位值最大值GradeCurrentSalaryMinimumMidpointMaximum會計師CostAccountant51860150018752250財務經理AccountingManager6 180022502700 以最低值差異額增長最低值差異額Differenceinminimums 1800 1500 300新的薪資NewSalary 目前的薪資CurrentSalary 最低值差異額Differenceinminimums 1860 300 2160 舉例說明 43 業績因素performance 44 資歷因素Seniority 條件 員工在得到加薪前要工作多長時間幅度 對資力應該是不確定的加薪還是限制性的加薪