職業生涯規劃 人力資源管理專業上傳劉景波 snr5aliu 目的僅用于學習交流 第一章職業生涯導論 第一節職業生涯及其發展的起源第二節變化世界中的職業生涯困惑 第一節職業生涯及其發展的起源 一 職業生涯 一種歷史的視角有關職業生涯的觀點從何而來 它是否向來如此 有哪些力量促成了我們對當前職業生涯問題的思考 生涯的起源 從歷史角度來看的 生涯 概念還很年輕 在20世紀初以前 職業選擇對大多數人來說還不是什么常事 換句話說 有一份職業 的理念自出現到現在也不過一百多年 工業經濟前的職業與生涯 工業經濟前的社會中 個體被動接受社會等級制度的身份安排和職業承襲 被動履行職業賦予的勞動義務 被動的接受繼承下來的身份和職業 人們從事何種職業 基本上由家庭出身 血緣等社會關系所決定 個人難以按照自己的意志來選擇職業 完全是在社會職業等級系列的 安排 下從事不同的職業 個人在職業發展的過程中根本沒有所謂的職業意識和職業選擇權 職業生涯意識的產生 職業生涯發展的實踐首次出現在19世紀末 20世紀初的美國 最初是作為一種提供就業信息和職業教育信息的方式 其產生與農業經濟到工業經濟的轉換過程直接相關 資本主義社會制度的確立打破了人們的封建等級 否定了血緣 出身對個人的限制 工業革命之后 社會生產力水平迅速提高 產生了大量新的職業 人們的職業選擇幅度拓寬了 無論是社會制度還是經濟發展都為個體自主職業選擇權的有效實現提供了保障 人類的職業發展向前邁進了一大步 職業生涯干預的初步實踐 1908年 一個叫弗蘭克 帕森斯 FrankParsons 的人幫助人們梳理日漸復雜的職業選擇和咨詢過程 開創了生涯咨詢的業務 帕森斯的職業入門指導界定了明智的生涯選擇的三個步驟 1 對自身的興趣 技能 價值觀 目標 背景和資源進行認真的自我評估 2 針對學校 業余培訓 就業和各種職業 考察所有可供選擇的機會 3 鑒于前兩個階段所發掘的信息 仔細推斷何為最佳選擇 職業生涯規劃意識的深化 帕森斯的三階段理論是一個能幫助人們解決生涯問題和進行職業決策的合乎邏輯而理智的辦法 迄今 帕森斯的影響力依然存在 他的工作成果是對以往人們有關生涯選擇的思考方式的重大突破 自20世紀50年代初以來 生涯理論家日益推崇這樣一種觀念 生涯不僅僅是一份職業或工作 也是決定人們怎樣生活的貫穿一生的過程 二 當今職業生涯發展的環境特征 世界正在迅速地 戲劇性地變化著 這些變化 經濟的 政治的 技術的和文化的 對工作領域有著意義深遠的影響 這些變化帶來了相當大的不確定性 打亂了人們的職業生涯和生活 并已觸及生涯發展過程的核心 社會的巨變波及我們每一個人 影響著人們的工作時間 方式 地點和原因 進而又影響到人們對職業生涯的規劃和追求 當今職業生涯發展的環境特征 1 職業的基本性質正在發生變化2 組織結構的改變使雇主和員工之間最基本的 心理契約 發生改變3 人們和組織關于職業規劃和管理的觀點發生了改變4 職業生涯發展的參與主體發生了變化 三 知識經濟時代的生涯發展理念 知識經濟有兩個突出的時代特征 一是強調知識資源作為社會發展的基礎 二是強調人力資本和創新性學習的重要性 知識經濟的時代特征必然要求處于其中的組織和個人在各方面都需要做出各種調整 以適應時代發展的需要 相應的 組織特征和組織內部管理也會因組織和個人生存方式的變化而產生變革 必然導致員工的職業生涯規劃發展特征的改變 知識經濟的時代特征成為本研究的時代背景和著力基礎之一 知識經濟時代的生涯發展理念 促進職業人生的全面發展是知識經濟時代的價值尺度和核心要義 四 職業生涯發展的未來走向 縱觀職業生涯管理發展史可以發現 西方在20世紀70年代到80年代中期 組織職業生涯管理發展占主導地位 知識經濟時代 個體 組織和社會共同擁有對個體職業生涯規劃進行操作的權利 并在規劃的過程中主動尋找三方利益最大化的平衡點 不應再存在個體和組織職業生涯規劃的分離與對立 而應在這兩個主體相互配合的基礎上 建立以個體發展自主負責 組織發展協調均衡的職業生涯管理模式 個體 組織和社會三方利益最大化的平衡 在這一模式下 因個體 組織和整個社會全體自覺主張職業發展的權利 并表現為對其他主體利益的主動關注 共同尋求社會整體人力資本的最大化 職業生涯規劃的主體 組織和社會的角色 職業發展的范式特征 衡量職業成功的標準 過程控制與規劃動力等方面都將呈現出新的發展特征 三方共贏的具體特征 組織職業生涯規劃和個體職業生涯規劃的融合組織職業生涯規劃管理的對象主要是組織內部的核心員工而非所有員工 組織和社會在個體職業生涯規劃過程中主要起輔助作用 個體衡量職業生涯成功的標準上逐步轉變職業晉升的衡量標準 內在化為個體職業競爭力的提高 職業生涯的發展注重對職業生涯規劃整個過程的控制 而非單純追求最終的職業發展目標 整個職業生涯規劃系統的協調運轉有賴于個體職業生涯規劃過程中帶給個體 組織和社會的利益增值 并以此為動力循環進行 實現整體人力資本利用率與效益的最大化 五 職業生涯發展的理論與實踐 一 職業生涯研究的理論基礎職業指導實踐經驗的積累和心理學理論與方法的運用已成為職業生涯理論的兩個基本來源 最初的職業指導理論要歸功于被稱之為 職業指導之父 的弗蘭克 帕森斯 其所揭示的職業指導三要素雖然嚴格說來不能稱之為正式的理論 但卻成為后來 特性 因素論 的基礎 影響職業指導工作數十年 二 職業生涯理論的應用指向 職業生涯發展理論的應用 就是幫助解決求職者所面臨的各種職業問題 其指導對象包括尋找工作 追求人生目標或希望從工作中獲得滿足與自我發展的人們 1 問題的界定亦即描述和解釋求職者或學生的問題 這一問題可稱為 問題診斷 問題的界定涉及到對求職者狀況的正式或非正式的測評 因此需要選擇適當的工具 諸如量表 問卷或會談 這些測評工具都是以對人類行為的某種理論假設為基礎的指導方法的設計亦涉及到有關的理論概念 大部分的指導是根據 什么樣的情況會影響什么人的什么行為 的概念而設計 2 設計指導的方法即根據求職者或學生所面臨問題的性質擬定指導計劃與選擇指導方法 指導人員在使用職業指導理論時必須加以選擇 根據問題的性質及相關的影響因素來決定如何處理 如果指導人員認為職業選擇可以根據性向與興趣而將人與職加以匹配 則可能根據求職者的個人特質與各種職業的性質來加以匹配 從而達到問題的解決 如果指導人員認為職業選擇并非簡單的人職匹配 而是個人實現自我價值與社會價值的過程 那么指導方向就不是人職匹配 而是幫助求職者發展職業自我觀念 最終讓求職者自己決定和解決自己的問題 三 職業生涯理論的綜合評價 特性因素論 人格類型論 需要論 心理動力論 職業發展論及行為論與決策論等理論 是主要的職業生涯理論學說 這些理論又呈不同的取向 各自有其不同的特點 分別從不同的角度揭示了個體職業行為的不同側面 并分別發展出不同的職業指導觀和指導方法系統 因而在職業指導的理論中占有不同的地位 但它們之間又互為聯系 互為補充 共同促進了職業指導理論和實踐的發展 四 職業生涯發展面臨的挑戰與論爭 一 職業生涯發展的理論論爭對職業管理持肯定的觀點認為 如果組織要很好地適應社會的變化 應該注重人的職業管理 吸引 留住并發展優秀的人員 優秀的人才以應對社會變化 實現持續發展 有些心理學家從心理契約的角度對雇傭雙方的心理策略變化進行了研究 職業生涯發展的理論論爭 對職業管理持否定的觀點認為 隨著時代的發展 組織變更加快 組織職業管理難度加大 因為組織自己也不知道明天會是什么樣子 即使能預測明天 組織也會很容易地從組織外部找到合適的人員 不需要對個人作長期的規劃 反之 長期規劃后 如果個人離開組織 組織的損失會較大 職業生涯發展的理論論爭 持折衷的觀點 認為 一方面強調個人要對自己負責 不要過多地依賴組織的職業管理 但另一方面 主張組織為了使管理滿足個人的發展需要 還應采取一些措施 幫助員工進行職業發展 以增加員工的組織承諾度 如安排挑戰性的工作 提供發展性的雇傭關系 提供發展信息和發展資源等 從某種意義上說 這種思路是組織對個人的發展更負責任的表現 因為組織并非不想留住優秀的員工 只是組織的發展和變更的確比想像的更快 組織難以對員工有真正長久的承諾 五 職業生涯發展的實踐缺陷 1 職業生涯發展指導的視角偏差時代多變的社會環境和發展狀況 必然對個體和群體的職業生涯發展產生不可避免的影響 職業生涯指導建立在正統的學科基本假設上 忽視環境變量對個體職業生涯發展道路的影響 從而將職業生涯發展視為封閉的體系 與職業生涯實踐的無邊界與易變性特征相脫離 2 忽略職業生涯主體的主觀意識 傳統職業生涯規劃從職業生涯發展的客觀性或外在性入手 即主要從個人在職位 頭銜和薪酬等可見方面的移動狀況來定義職業生涯的發展 而忽視了職業生涯的主觀性或內在性 即個體在職業生涯中獲得的個性化的需求滿足 理想和愿望的實現等深層次的職業滿足度 職業生涯發展中除了包含社會和組織對人的價值和身份的確認外 還應該包含個人的自我確認 這是個人對職業生涯和生命的意義的不斷深化認識的過程 這種個性化的認識常常會使他們的選擇 偏離 常規理論所指明的軌道和方向 3 職業生涯發展中參與主體的分立 在職業發展的管理實踐中 傳統職業生涯管理主要分為個人職業生涯規劃和組織職業生涯規劃兩個重要的領域 一個是從個人的角度進行職業生涯選擇 個性與職業匹配問題的研究 較少重視組織特征對職業生涯的影響 另一個主要從組織的角度進行職業生涯開發問題的研究 較少關注個人和環境的一致性問題 這兩個研究角度很少進行融合 我國學者謝晉宇對此在研究中提出 組織職業生涯與個人職業生涯研究裂縫 的說法 第二節變化世界中的職業困惑 職業生涯規劃和管理的一個主要前提是 假定個人能夠在相當程度上 雖然不是全部 控制自己的職業生涯 有效的職業生涯管理不僅要求人們深刻了解自我和工作的領域 而且要求培養出一種可開發 可改善的堅定的決策能力 職業生涯管理本質上是一個解決問題的過程 其中包括收集信息 深入分析 確定目標 以及為實現這些目標需要開發 制定哪些戰略 為什么會產生職業困惑 職業生涯的概念可能是惟一能幫助人們理解人與工作之間關系的概念 而這種關系一直使學者感到迷惑不解 使組織感到束手無策 使各種職業的人們飽受其苦 不信你可以仔細想想下列情況 一位大學畢業20年的工程師 由于公司最近的裁員而失業 這使她開始懷疑自己取得成功的能力和動力 一位年輕的醫生發現 他是為了取悅父母才學醫的 因此他擔心 自己未來的40年只不過是去實現別人的夢想 一位負責地區的銷售經理將被提拔到公司總部去工作 但他謝絕了這種提升 因為他喜歡田園生活 而他妻子也不想放棄自己很成功的職業生涯 所以 他對自己在公司的前途感到心中無數 造成上述普及現象的 職業困惑 職業困惑 一位35歲的財務分析員 看到自己的公司剛被一家跨國集團兼并 同事們一個接一個地被解雇 她極其緊張 擔心下一個會輪到自己 一個新畢業的大學生 在他中意的領域卻找不到工作 他不知道自己該選擇什么職業為好 一位39歲的經理感到灰心喪氣 因為提升無望而使其職業生涯陷于停滯狀態 這使他心灰意冷 為什么需要職業規劃和管理 上述所有這些情況都要求個人積極地管理他或她的職業生涯 職業生涯管理給個人提供了作出有效職業生涯決策的機會 或者委托他人代為決策 本課程提供的框架能使人們更有效地管理自己的職業生涯 使組織能制定各種政策和做法 以幫助其雇員做好自己的職業生涯管理工作 職業生涯規劃與管理的推進 過去幾十年在工作領域發生的各種變化 因為我們的職業生涯和管理職業生涯的努力就是在這一新的經濟現實 其中蘊涵著大量的不確定性和動蕩 中展開的 不斷變化的工作環境工作職位減少國際化技術變革中的組織結構工作性質的變化多樣化文化背景下的勞動力工作和家庭生活 什么是職業生涯 觀點一 從某一類工作或某一組織出發 把職業生涯看作其中一系列職位構成的總體 觀點二 把職業生涯看作個人的一種功能 而不是某種工作或某一組織的功能 由于每個人幾乎都經歷過一系列獨特的工作 崗位和經驗 因此每個人實際上都在追求一個獨特的職業生涯 什么是職業生涯 另一個主題則強調 職業生涯其實就是一種專業 即在單一的或若干緊密相關的領域內都要具有穩定性 由于這3個詞匯 進步 專業資格和穩定性 對職業生涯的含義所作的限定過于嚴格 近年來就出現了若干限定不那么嚴格的定義 職業生涯就是個人長期從事一系列工作的經歷 這種定義并不包含進步 專業資格或職務的穩定性等內容 職業生涯的含義 本課中 職業生涯是指與工作相關的整個人生歷程 它包括 1 客觀事件或情境 如工作崗位 工作職責或行為以及與工作相關的各種決策 2 對與工作有關的事件的主觀解釋 如工作志向 期望 價值觀 各種需求以及對特殊工作經歷的感受 對職業生涯的這種定義并不要求個人的工作角色必須具有專業性 或者固守某一種職業 即穩定的 也不要求得到不斷的提升 事實上 無論何人 只要參加了與工作相關的活動 就是在繼續其職業生涯 這種廣義的定義完全適用于本章前面所討論的工作環境的變化 米凱爾 阿瑟 無邊界職業生涯 的理念 無邊界職業生涯 這一概念恰當地抓住了新興組織的特點 新興組織不再強調那種內部界限 例如 等級制度以及職能分區 而要求組織 員工 能在組織與其巨大的工作網絡 由該組織同其他組織或個人所建立起來的 之間不斷地調動 無邊界職業生涯的本質 就在于它獨立于特定的組織和現有的職業生涯路徑 多變的職業生涯 proteancareer 多變的職業生涯也很貼近于各種工作的實際狀況 這類職業生涯是因普羅秋斯 Proteus 一位能隨意變化的希臘海神而得名 這種 多變的 職業生涯不受特定組織或職業生涯的約束 在這種多變的職業生涯中 人們所追求的是他或她自己認為重要的工作和生活 多樣化的職業生涯概念 這一概念把職業生涯分為4種不同的模式 1 傳