國有企業員工主觀幸福感、心理資本及組織承諾關系探究 1國有企業員工主觀幸福感、心理資本及組織承諾關系探究國有企業員工主觀幸福感、心理資本及組織承諾關系探究摘要采用問卷調查法，以136名廣州本地國有企業員工為對象，研究主觀幸福感、心理資本與組織承諾相互關系。 研究發現 （1）心理資本對主觀幸福感有顯著正向影響； （2）主觀幸福感、心理資本對組織承諾有顯著影響。 通過對員工心理資本進行干預與開發，將能增強員工的主觀幸福感，提高其組織承諾水平，從而使企業獲得相應收益。 關鍵詞國有企業員工；主觀幸福感；心理資本；組織承諾G726A1009-0118 （xx）12-0155-03 一、引言主觀幸福感（Subjective Well-Being，SWB）是評價者根據自身標準對生活質量的整體評估，是衡量人們生活質量的綜合性心理指標1。 對主觀幸福感進行研究，不僅可以為現實社會提供有利的理論和實踐指導，而且可以進一步考察能否通過干預措施提高主觀幸福感，以增進幸福、促成積極的個人和社會結果。 目前的相關研究表明，員工對生活的綜合評價將會影響其對組織的態度，主觀幸福感與組織承諾存在顯著相關2，員工的主觀幸福感越強，他繼續留在組2織的可能性也越大。 組織承諾（Organizational Commitment，OC），是指員工對組織的態度，它可以解釋員工為什么要留在某企業，因而也是檢驗職工對企業忠誠程度的一種指標3。 對組織而言，如果員工的組織承諾水平高，則其將更愿意為組織而努力，從而創造出卓越的績效。 國內學者研究發現，除主觀幸福感以外，員工的心理資本與組織承諾也存在密切的關系，心理資本對組織承諾有著積極影響4。 心理資本（Psychological Capital，PsyCap）是個體在成長和發展過程中所表現出來的一種積極心理狀態4。 它與主觀幸福感也存在密切的關系5，過往研究文獻表明，心理資本的自我效能感6-7、希望7、韌性8和樂觀9等維度都被證實對主觀幸福感有著顯著影響。 韓夏筱發現，企業員工的主觀幸福感與其情景績效存在顯著關系2；梁巧飛的研究同樣認為對員工的幸福感進行研究和給予關注，將會對企業大有裨益6；與此同時，國內外眾多學者的研究證實員工的心理資本 4、10、組織承諾4都對工作績效有著顯著的正向影響。 通過關注員工的主觀幸福感，有效地開發員工的心理資本，能有效地員工的消極心理，培養出更多高組織承諾的員工，改善員工工作績效，讓組織持續運行、健康發展。 本研究以廣州本地國有企業員工為研究對象，探討主觀3幸福感、心理資本、組織承諾之間的相互關系，以期為國有企業吸引、留住和激勵優秀人才，提升組織績效。 二、研究方法（一）研究對象采用問卷調查法，以廣州本地國有企業員工作為研究對象，共派發調查問卷180份，回收有效問卷136份，回收有效率為75.5%。 其中男性63人，女性73人；在本單位工作時間為1年以下的有12人，1-3年的有33人，4-6年的27人，7-10年的25人，11年以上的23人。 （二）研究工具本研究使用的測量工具是主觀幸福感量表2、楊嵐修訂的心理資本問卷（PCQ-24）11和凌文輇等人編制的中國員工組織承諾問卷3。 主觀幸福感量表包含兩個分量表，其中積極消極情感問卷（PANAS）由Price開發，各用4條項目分別測量積極和消極兩種情緒體驗，使用5點量表；生活滿意度量表（SWLS）由Diener開發，使用7點里克特量表，分數越高代表個體對生活越滿意。 情感平衡和生活滿意度相加的總分越高，說明主觀幸福感越強。 心理資本問卷由24個項目構成，共包括自我效能感（信心）、希望、韌性和樂觀四個維度，使用五點量表，每個維度的得分越高，表明該種心理資本水平越高。 4中國員工組織承諾問卷由25個項目構成，共包括感情承諾、規范承諾、理想承諾、經濟承諾和機會承諾五個維度，使用五點量表。 組織承諾的得分越高，說明員工繼續留在組織的可能性越大。 本研究中，主觀幸福感量表、心理資本問卷與中國員工組織承諾問卷的Cronbach系數分別為0. 813、0.916和0.812，信度良好。 （三）研究過程選取廣州市國資委監管的國有全資企業FZ有限公司的集團總部及其屬下四家公司員工進行隨機抽樣調查，調查結果使用Spss19.0進行數據處理。 三、結果分析（一）主觀幸福感、心理資本與組織承諾的現狀表1主觀幸福感、心理資本和組織承諾的平均數12平均數標準差12項目12平均數/項目主觀幸福感1225.528.051213積極情緒1215.552.63124123.89消極情緒129.913.57124122.48生活滿意度1219.885.74125123.98心理資本1291.5111.521224123.81自我效能感1223.812.92126123.97希望1222.523.65126123.75韌性1223.323.81126123.89樂觀1221.863.815126123.65組織承諾1277.2511.691225123.09感情承諾51217.643.21125123.53規范承諾1217.682.93125123.54理想承諾1216.553.16125123.31經濟承諾1213.103.54125122.62機會承諾1212.293.91125122.46在本研究中，除SWLS的5個項目采用七點量表外，其他項目均采用五點量表，因此以中間值3作為參照值。 從上表中可以看出 1、積極情緒的平均值為3.89，消極情緒平均值為2.48，表明員工的積極情緒體驗較多，消極情緒體驗較少。 2、心理資本及其四個維度的平均值均高于3.5，其中自我效能感高達3.97，表明國有企業員工的心理資本水平較高。 3、組織承諾的平均值為3.09，屬于正常水平，其中規范承諾得分最高（3.54），感情承諾次之（3.53），而經濟承諾、機會承諾則低于3，表明目前員工選擇留下的主要原因是遵從規范與對組織有著較為深厚的感情。 （二）主觀幸福感、心理資本與組織承諾的相關分析從表2中可以看出，主觀幸福感與組織承諾、感情承諾、規范承諾與理想承諾呈顯著正相關；除經濟承諾以外，心理資本與組織承諾及其各個維度存在顯著正相關關系；組織承諾與心理資本、主觀幸福感均存在顯著正相關。 表2主觀幸福感、心理資本與組織承諾的相關矩陣612心理資本12信心12希望12韌性12樂觀12主觀幸福感12積極情緒12消極情緒12情感平衡12生活滿意度組織承諾12.236*12/12.231*12/12.345*12.249*12.415*12.295*12/12.342*感情承諾12.537*12.372*12.542*12.407*12.463*12.353*12.495*12/12.355*12.211*規范承諾12.424*12.267*12.440*12.262*12.427*12.314*12.454*12/12.250*12.240*理想承諾12.458*12.338*12.383*12.01*12.498*12.264*12.414*12/12/12.258*經濟承諾12/12-.194*12/12-.187*12/12/12/12.419*12-.248*12.282*機會7承諾12-.313*12-.325*12-.317*12-.339*12/12/12/12.468*12-.343*12.205*注“/”表示相關不顯著，*表示在0.05水平上顯著，*表示在0.01水平上顯著。 （三）主觀幸福感、心理資本與組織承諾的回歸分析為研究主觀幸福感及組織承諾關系，我們采用回歸分析考察主觀幸福感、心理資本與組織承諾之間的關系。 1、心理資本與主觀幸福感的回歸分析以心理資本的四個維度為預測變量，以主觀幸福感為因變量，分析結果見表3。 結果發現，主觀幸福感受心理資本維度中受韌性和樂觀影響，這兩個因素可以預測主觀幸福感24.4%的變異量。 表3心理資本與主觀幸福感的回歸分析因變量12預測變量12Beta12Beta（）12t12F12R2主觀幸福感12常數12-0.5261212-0.127韌性120.682120.309123.544*樂觀120.505120.261123.000*1221.512*120.244注*表示在0.05水平上顯著，*表示在0.01水平上顯著，*表示在0.00水平上顯著，下同。 2、心理資本、主觀幸福感與組織承諾的回歸分析以心理資本的四個維度和主觀幸福感的四個維度為預測變量，以組織承諾及其各個維度為因變量，分析結果見下8表。 從表4中發現，國有企業員工的組織承諾較多的受積極情緒、消極情緒和樂觀影響，這三個因素可以預測組織承諾35.5%的變異量。 表4心理資本、主觀幸福感與組織承諾的回歸分析因變量12預測變量12Beta12Beta（）12t12F12R2組織承諾12常數1221.3812123.427*積極情緒121.56120.305125.094*消極情緒121.21120.215125.615*樂觀120.90120.213124.238*1228.096*120.355 四、討論（一）主觀幸福感、心理資本與組織承諾的現狀從表1中可以看出，當前國有企業員工的組織承諾（3.09）處于正常水平，但對其各個維度的得分進行分析可以發現，目前國有企業員工選擇留下的主要原因對組織存在較為深厚的感情以及服從社會規范與職業規范。 在經濟承諾得分偏低（2.62）的情況下，國有企業可以考慮通過完善薪酬福利制度，提高經濟承諾水平來進一步加強員工對組織的忠誠度。 對于組織而言，高機會承諾水平的員工往往意味著兩種可能一是專業知識、工作技能方面存在欠缺，工作績效低，無法找到更好的機會而安于現狀；一是因為暫時沒有發現更好的機會，但職業穩定性較差，對工作的連續性會產生一定9的風險。 但目前員工的機會承諾水平低（2.46），積極情緒體驗（3.89）多于消極情緒體驗（2.48），而且心理資本水平較高，從總體上看是比較樂觀的。 （二）主觀幸福感、心理資本與組織承諾的相關分析總體上來看，相關分析的結果與前人的研究保持一致，但主觀幸福感與經濟承諾、機會承諾的相關不顯著，這可能與組織承諾的復雜性有關。 就情緒體驗的指向而言，積極與消極是截然相反的，那么是不是意味著組織承諾的維度的指向也不一樣呢？當組織承諾作為一個總體時，它的分數只是五個維度分數的簡單相加，因此存在這樣的可能某個因素僅對組織承諾的其中一個維度有著顯著影響的時候，并不能在總體上反應出來；或者某個因素對總體承諾水平有顯著影響時，其實它只對組織承諾的其中一個維度產生影響。 綜合組織承諾各個維度的含義考慮，如果簡單地把組織承諾作為一個整體去進行研究是不恰當的。 要想通過人力資源管理等措施針對性地提高組織承諾的水平，就必須對員工的組織承諾水平現狀有比較清晰的了解。 只有對組織承諾的維度加以區別對待，才能更好地為組織留住優秀人才。 而分辨組織承諾的各個維度，也是接下來討論它們與主觀幸福感