和仕康如何選人 企業招聘向來有“金三銀四”的說法。又到一年的三四月，是人力資源部招聘工作最忙的季節。結合幾年來與各色人才打交道的一些體會和領悟，下面簡單談談中小企業如何選人，供同道參考和探討，以便共同進步。一、選人極其重要 企業是由人構成的，企業的發展是靠人才，及每一位員工共同推進的。經營企業三年來，得出的最大感悟是：人永遠是第一位的！而人才是從正確的選擇開始的。招聘遠遠比培訓重要得多！二、選人選什么 答案是：價值觀加潛能 在參加培訓的討論時，許多人會問一個問題：“企業怎樣做才能使員工認同公司價值觀呢？”，答案是：“不能“。我們只能尋找那些原本價值觀就已經與公司價值觀相似的人才，并創造可以強化這些價值觀的企業文化氛圍。公司可以培訓員工的知識和技能，但幾乎無法塑造一個成年人的價值觀！因此，我們在招聘員工時，“客戶第一、正直坦誠、積極主動、團隊精神”的幾大價值觀是必須測試的首要內容。招聘時，在價值觀問題上不得讓步，否則很容易出現一粒老鼠屎搞壞一鍋粥的局面，企業長期難以走上正軌！優秀的價值觀是相通的：真誠、友善、積極、勤學、不急功近利。 為什么是潛能，而不是能力？很顯然，一家公司的成長是伴隨著加盟公司的員工成長而壯大的，我們是一家長期深耕畜牧業的企業，必須著眼未來。潛能如何判斷，是個重要問題，而且是個難題，很難用幾句話說清楚。但概括起來，如下四方面是可以參考的：“基礎學歷為參考前提，過去經歷為參考基礎，自學意愿和能力為標志，工作業績為尺度“。從以上四個維度看來，學習意愿和能力是起決定性作用的。我們曾經招聘過不止一位碩士以上學歷的人才，但都缺乏基本的自學意識和能力，最后不得不放棄；當然更多的是中專學歷，缺乏基本的專業功底和學習能力而自行放棄的。 值得指出的是，價值觀很大程度上影響甚至很大程度上決定一個人潛能的釋放和發揮。三、和仕康選人的參考標尺 企業招聘無所謂最優秀的人才，而是找到對企業發展最合適的人才，這是每位用人者都必須深刻認清的一個問題。 過去三年來，不得不承認，由于對我們面臨的工作任務分析不夠透徹，和仕康在選人方面尤其是銷售人員的聘用方面是交了許多學費的。2013年年初稍微整理了一下，我們每年銷售人員的淘汰率達到了60%，而且離開公司的銷售人員幾乎很少有人為公司創造了應有的價值。有鑒于此，加上公司戰略日益清晰布局全國化，且客戶規模化，我們對人才的要求將邁上一個新臺階。在此，我想提出以下選擇銷售人員的參考尺度，供管理層參考和探討：1、學歷在大專以下者難以與優秀經銷商對話慎選； 2、工作5年以上，或者換了兩家以上公司，仍未做到管理層或者沒有突出的業績者不選；3、工作8年以上，平均每兩年換一家公司，不管其自己描述的業績有多優秀不選；4、能力突出，但與其談入職條件和要求時，不斷提出某些對自己特別有利的要求不選；5、入職培訓期間，學習意愿弱（漫不經心），學習能力差（考試達不到要求）者不選。以上五類人在網上搜索到的簡歷里特別常見，要格外警惕！有時候一不小心就找到了屬于以上的某一位，公司陪著他一起走了一段彎路。四、例外的情況事情總有例外。有的時候，由于我們在當地的知名度小，我們想要的業務人員找了一年都沒有特別合適的，不得已我們選擇了以上5類中的某一人。此時，我們需要格外小心，倍加關愛和呵護。如果我們沒有做好這方面的準備，最好還是不要開始的好。而且，一家負責任的公司必須對每一位員工負責，我們一旦不小心選錯了人，也必須盡可能將其安置妥當。五、我們的責任最后要談的一點：我們不得不承認，與其說是公司在選擇人才，倒不如說是人才在選擇公司。優秀的人才一般會通過各種途徑去發現和主動找到一個適合自己的平臺，不會隨便接受別人的挑選。“打鐵還需自身硬！”因此，我們在期待招聘到優秀的人才時，更重要的是練就我們自身的堅強體魄