人力資源管理簡答題1、人力資源的質(zhì)量：教育水平 專業(yè)技能 職業(yè)道德 身體素質(zhì)2、人力資本的特點：歸屬性 潛在性 專用性3、人力資源管理的要求：組織與員工的相互依賴和共同發(fā)展4、人力資源管理的任務(wù)：組織人力資源管理的目標(biāo)和思路 人力資源管理的職能5、人力資源管理的目標(biāo)：提高組織效益 改進組織人力資源狀況 優(yōu)化人力資源管理措施6人力資源管理的職能：處理勞動關(guān)系和制定人力規(guī)劃 進行職位分析和招聘選用 在職培訓(xùn)開發(fā)和工作績效考評 薪資福利分配和職業(yè)生涯發(fā)展7、企業(yè)的性質(zhì)：生產(chǎn)經(jīng)營的契約組織 有計劃的生產(chǎn)經(jīng)營契約組織 權(quán)威管理下的有計劃生產(chǎn)經(jīng)營契約組織8、企業(yè)人力資源的特點：主動性 可控性 組合性 變化性9、勞動能力要成為企業(yè)人力資本必須具備的條件： 勞動能力的支配屬于企業(yè) 企業(yè)通過支配勞動能力所獲取的收益給勞動能力所有者帶來經(jīng)濟收益增長10、人力資源職能管理者發(fā)揮的作用：參謀職能 指導(dǎo)職能 服務(wù)職能 直線職能11、影響勞動時間的兩個因素：自熱方面的規(guī)定性 社會方面的制約性12、實現(xiàn)勞動供求平衡方法：（有投入 無投入）供求平衡方法13、勞動市場的類型：按完善程度劃分一級勞動市場 按涉及范圍劃分（內(nèi)部 外部） 勞動市場 按組織方式劃分政府控制式市場 工會主導(dǎo)式市場 企業(yè)本位式市場 個體協(xié)商式市場14、 勞動紀(jì)律的規(guī)定：勞動紀(jì)律 崗位規(guī)范 獎勵與懲罰15、 員工管理制度的制定：履行民主制度 備案審查 制度公示16、 員工管理的方式： 監(jiān)督式管理 訓(xùn)練式管理 開發(fā)式管理17、 人力資源規(guī)劃的任務(wù)： 對人力資源管理與開發(fā)各項工作所作的系統(tǒng)策劃與安排 以保證人力資源狀況不斷適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要18、 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 職務(wù)管理計劃 人員調(diào)配計劃 職業(yè)開發(fā)計劃 工作考評計劃 員工激勵計劃19、 人力資源規(guī)劃的作用：支持企業(yè)運行 明確管理目標(biāo) 協(xié)調(diào)工作秩序20、 人力資源規(guī)劃的主線：人事匹配計劃（人員補充計劃 人員調(diào)配計劃） 人員激勵計劃（工作考評計劃 薪資分配計劃） 人員開發(fā)計劃（員工培訓(xùn)計劃 職業(yè)開發(fā)計劃）21、 崗位分析的作用：人員招聘 培訓(xùn)開發(fā) 績效考評 薪資管理 崗位調(diào)整 勞動保護22、 崗位分析的特點：穩(wěn)定化 結(jié)構(gòu)化 標(biāo)準(zhǔn)化 專業(yè)化23、 崗位分析的操作：明確崗位分析的目標(biāo)和重點 確定崗位分析責(zé)權(quán)和展崗位分析工作 檢驗崗位分析結(jié)果24、 崗位評價的作用：可以為薪資和獎勵制度提供科學(xué)依據(jù) 可以為崗位管理，績效考核等人力資源決策提供參考 有利于健康的組織文化建設(shè)和組織管理的優(yōu)化升級 有利于實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置25、 崗位評價的步驟：崗位界定與分類組建崗位測評小組選擇崗位評價對象 確定崗位評價尺度進行崗位信息收集與處理公布崗位 評估結(jié)果并加以使用26、 崗位評價的方法：市場定位法 崗位排序法 定標(biāo)排序法 因素比較法 要素平分法27、 招聘工作的意義：決定了能否吸納到優(yōu)秀的人力資源 影響著工作人員的流動和影響著人力資源的費用 招聘是企業(yè)進行宣傳的有效途徑28、 評價中心的作用：可以采取多種手段對候選人進行綜合評價 可以判斷候選人在真實工作中的表現(xiàn) 可以識別應(yīng)聘者勝任工作的潛力29、 員工培訓(xùn)的意義：員工培訓(xùn)有利于企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢和改善企業(yè)的工作質(zhì)量 員工培訓(xùn)能挺高員工的職業(yè)能力和能滿足員工自我實現(xiàn)的需要30、 常用的培訓(xùn)工作的方法 ：在職培訓(xùn)（學(xué)徒培訓(xùn) 輔導(dǎo)培訓(xùn) 工作輪換） 脫產(chǎn)培訓(xùn)（接課法 討論法 案例分析法 角色分析法） （工作模擬法 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法）31、 績效的特點：多維性 多因性 多變性32、 績效考評的特點：規(guī)劃性 制度性 組織性33、 績效考評的低位：薪資報酬 培訓(xùn)開發(fā) 人員調(diào)配 職位設(shè)計34、 績效考評的原則：明確公開 客觀考評 有效可行 及時反饋 差別處理35、 績效目標(biāo)的制定過程：準(zhǔn)備階段 溝通階段 確認階段36、 績效考評產(chǎn)生偏差的原因：以片概全 寬嚴(yán)偏誤 趨中傾向 印象偏誤 對比效果37、 績效考評結(jié)果進行差異檢驗的步驟： a建立績效考核匯總評分表 b參照指標(biāo)量化方法的說明完成對考核對象評分后對每一項指標(biāo)得分進行排序 c 看排序結(jié)果與員工在指標(biāo)上的表現(xiàn)是否一致 d 對出現(xiàn)差異的員工修正38、 績效考評反饋的意義主要體現(xiàn)：考評者與員工共同確認考評結(jié)果 考評者發(fā)現(xiàn)考評過程中存在的問題及時糾正 促進績效改進39、 考評者的類型：直接上級評估 同事評估 下屬評估 員工自我評估 顧客評估40、 薪資的性質(zhì)：回報性 規(guī)范性 可比性41、 薪資與報酬的區(qū)別：用人單位支付給員工個人的經(jīng)濟報酬42、 薪資制度的設(shè)計依據(jù)：勞動能力價格 企業(yè)經(jīng)營成本 員工激勵方式 人力資本收益43、 薪資制度設(shè)計的原則：合法性原則 公平性原則 激勵性原則 經(jīng)濟性原則 競爭性原則44、 工資設(shè)計的流程：工資設(shè)計的基礎(chǔ)工資調(diào)查和預(yù)算工資結(jié)構(gòu)設(shè)計 工資制度的實施工資支付的方式45、 工資調(diào)查的方法：企業(yè)之間的相互調(diào)查 委托專業(yè)機構(gòu)進行調(diào)查 從公開信息中了解情況46、 工資預(yù)算的方法：勞動分配率基準(zhǔn)法 銷售凈額法 損益平衡點法47、 實際中常用的團隊激勵計劃：團隊獎勵計劃 收益分享計劃 利潤分享計劃 組織激勵計劃48、 利潤分享計劃的計算方法：固定比列法 比例遞增法 利潤界限法49、 福利的特點：在支付的動機上福利體現(xiàn)了企業(yè)與員工長期合作共同發(fā)展的期望 在支付依據(jù)上福利與員工的業(yè)績無關(guān) 在支付的形式上福利采取非貨幣支付50、 福利的功能：可以提高員工的生活水平，為企業(yè)吸引和保留人才 可以為企業(yè)節(jié)省人力資源開發(fā)的成本和提高企業(yè)形象51、 福利的類型：按性質(zhì)劃分（法定福利 和 自愿福利） 按員工享受的范圍劃分（集體福利 和 特殊性群體福利）52、 福利的內(nèi)同：國家法定福利（養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、實業(yè)保險、生育保險、工傷保險） （住房公積金） 企業(yè)自愿福利（自助式福利、健康保障計劃、 員工服務(wù)計劃）53、 福利設(shè)計的影響因素：經(jīng)營理念 政策法規(guī) 稅收優(yōu)惠 競爭要求54、 福利設(shè)計的原則：與國家經(jīng)濟發(fā)展水平相適應(yīng) 與企業(yè)經(jīng)濟承受力相適應(yīng) 與工資獎金的內(nèi)容相鏈接55、 福利設(shè)計與實施的過程：調(diào)查階段 規(guī)劃階段 實施階段 反饋階段56、 福利設(shè)計的關(guān)鍵：員工福利的定位 福利的主體和資格 員工福利的靈活性 員工福利資金的籌集57、 津貼的分類：崗位性津貼 地區(qū)性津貼 生活性津貼58、 職業(yè)的特點：經(jīng)濟性 穩(wěn)定性 專業(yè)性59、 職業(yè)的層次結(jié)構(gòu)：職位職務(wù)職系職組職門60、 職業(yè)生涯的特點：職業(yè)生涯是個體的行為過程 職業(yè)生涯是個時間概念 職業(yè)生涯是人的有償勞動經(jīng)歷 職業(yè)生涯是個動態(tài)過程 職業(yè)生涯是個發(fā)展過程61：職業(yè)生涯的發(fā)展方式：職業(yè)技能的提高 組織地位的上升 工作范圍的擴展62：職業(yè)生涯的階段： （成長探索階段） 主要任務(wù)： 發(fā)現(xiàn)和發(fā)展自己的需要、興趣、能力和才干，為職業(yè)選擇打好基礎(chǔ) 接受教育和培訓(xùn)，培養(yǎng)相應(yīng)的職業(yè)素質(zhì)和能力 尋找實現(xiàn)的職業(yè) 進入工作階段 基礎(chǔ)培訓(xùn)階段獲得職業(yè)資格階段職業(yè)中期階段 職業(yè)后期階段63、 工作階梯的功能：按組織要求以制度化方式提升員工價值64、 工作階梯的設(shè)計：以員工價值測評的尺度為主體 以員工價值提升的依托為中心 以員工職業(yè)發(fā)展的通道為重點65、 員工流動的影響：正常的員工流動有利于企業(yè)和個人的發(fā)展 不正常的流動會損害員工和企業(yè)的利益66、 職業(yè)規(guī)劃的重點：職業(yè)方向的選擇和路線的選擇 職業(yè)目標(biāo)的確定，活動的計劃和發(fā)展的評估67、 職業(yè)發(fā)展的組織平臺內(nèi)容：建立工作階梯 加強培訓(xùn)開發(fā) 優(yōu)化人事配置68、 人力資源投資的重要性：人力資源投資時長期投資，不是短期成本 人力資源是長期用工，不是短期雇傭 人力資源是長期合作，不是短期交易69、企業(yè)管理方式的類型：監(jiān)督式管理 訓(xùn)練式管理 開發(fā)式管理名詞解釋1、 人力資源：以勞動力形式存在的經(jīng)濟資源，是生產(chǎn)經(jīng)營活動不可缺少的要素2、 企業(yè)人力資源：能夠為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益的勞動力資源，通過員工勞動能力的有償轉(zhuǎn)讓形成3、 勞動力供給：愿意參與經(jīng)濟活動的勞動能力4、 勞動力需求：經(jīng)濟活動隊具體勞動能力的需求5、 勞動交易：勞動能力使用權(quán)的有償轉(zhuǎn)讓6、 人力資源規(guī)劃：是指進行人力資源計劃管理的工作方案，7、 回歸分析法：是指從過去情況推斷未來變化的定量分析方法8、 崗位分析：是指對崗位工作內(nèi)容和形式的調(diào)查和描述，目的是為了規(guī)范崗位工作方式9、 崗位評價：是指在崗位說明書的基礎(chǔ)上按照一定的標(biāo)準(zhǔn)對不同崗位進行測量和評估10、 招聘甄選：是指對招聘對象進行分析評價的活動，是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)11、 培訓(xùn)：改進員工能力和素質(zhì)的工作措施12、 培訓(xùn)方法：包括傳授知識、引導(dǎo)行為、訓(xùn)練習(xí)慣13、 培訓(xùn)形式：入職培訓(xùn)、上崗培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 脫產(chǎn)培訓(xùn) 特種培訓(xùn)14、 績效標(biāo)準(zhǔn)：測量和評價工作成績的尺度，是對于績效目標(biāo)實現(xiàn)程度的刻畫15、 績效考評：應(yīng)用績效標(biāo)準(zhǔn)衡量時間工作狀況的活動16、 報酬：員工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻回報的東西17、 薪資：員工從企業(yè)那里得到的各種直接和間接地經(jīng)濟收入18、 人工成本：列入企業(yè)經(jīng)營成本的員工耗費，以工資為主體19、 工資調(diào)查：對于工資分配情況的調(diào)查和分析20、 工資預(yù)算：對于未來工資支付狀況的預(yù)算和安排