第二章勞動合同法律制度考情分析：本章為2010年新增內容。2010年、2011年分值平均在13分左右。題型20112010單選題3題3分2題2分多選題4題8分1題2分判斷題2題2分1題1分計算分析題綜合題不定項選擇題-1題4問8分合計9題13分13分本章內容結構和重點內容7節內容第一節勞動合同法律制度概述第二節勞動合同的訂立（重點）第三節勞動合同的主要內容（重點）第四節勞動合同的履行和變更第五節勞動合同的解除和終止（重點）第六節勞動爭議的解決第七節違反勞動合同法的法律責任第一節勞動合同法律制度概述（了解）一、勞動合同的概念和特征（了解）（一）勞動合同的概念勞動者和用人單位之間依法確立勞動關系，明確雙方權利義務的書面協議。（二）勞動合同的特征1.勞動合同主體具有特定性一方是勞動者，另一方是用人單位2.勞動合同的內容具有較強的法定性當事人雙方簽訂勞動合同不得違反強制性規定，否則無效3.勞動者在簽訂和履行勞動合同過程中的地位在發生變化簽訂勞動合同時，雙方法律地位是平等的；但在履行勞動合同過程中，用人單位和勞動者就具有了支配與被支配、管理與服從的從屬關系。【例題多選題）關于勞動合同的特征，下列選項正確的有（）。A.勞動合同的主體一方是勞動者，另一方是用人單位B.對于勞動合同，法律規定了較多的強制性規范C.勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時，應遵循平等、自愿、協商一致的原則D.在履行勞動合同的過程中，雙方的地位是平等的答疑編號3190020101正確答案ABC二、勞動合同法的適用范圍（了解）勞動合同法自2008年1月1日起施行。1.中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用勞動合同法。2.國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法執行。3.事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照勞動合同法有關規定執行。注意：（1）公務員、農民、現役軍人、小時工等不適用勞動合同法；（2）用人單位限制在“境內”；但勞動者沒有地域限制。第二節勞動合同的訂立（重要）一、勞動合同訂立的概念和原則（一）勞動合同訂立的概念以書面形式訂立勞動合同（二）勞動合同訂立的原則（熟悉）1.合法原則合法是勞動合同有效的前提條件2.公平原則3.平等自愿原則勞動者和用人單位在訂立勞動合同時法律地位是平等的，訂立勞動合同應出于雙方當事人真實的意思表達。4.協商一致原則5.誠實信用原則【例題多選題】：（2011年）下列各項中，屬于勞動合同訂立原則的有（）。A.公平原則B.平等自愿原則C.協商一致原則D.誠實信用原則答疑編號3190020102正確答案ABCD 二、勞動合同訂立的主體（掌握） （一）勞動合同訂立主體的資格要求1.勞動者需年滿16周歲（只有文藝、體育、特種工藝單位錄用人員可以例外），有勞動權利能力和行為能力。2.用人單位有用人權利能力和行為能力。用人單位設立的分支機構（1）依法取得營業執照或者登記證書的可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同（2）未依法取得營業執照或者登記證書的受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同【例題多選題】下列情形中，訂立勞動合同的主體符合法律規定的是（）。A.15周歲的小李與某汽車修理廠簽訂的勞動合同B.14周歲的小張與某京劇團簽訂的勞動合同C.15周歲的小王與某餐廳簽訂的勞動合同D.17周歲的小趙與某保安公司簽訂的勞動合同答疑編號3190020103正確答案BD （二）勞動合同訂立主體的義務1.用人單位的義務和責任義務責任（1）如實告知義務（2）用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依法給予處罰。不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準對用人單位處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。2.勞動者的義務如實說明【例題判斷題】：（2011年）用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。（）答疑編號3190020104正確答案 三、勞動合同訂立的形式（掌握）（一）書面形式及要求1.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。2.對于已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。未定合同的時間處理措施自用工之日起1個月內 經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但應依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。自用工之日起超過1個月不滿1年用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償。2倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前1日。自用工之日起滿1年用人單位自用工之日起1個月的次日至滿1年的前一日應當向勞動者每月支付2倍的工資補償，并視為自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。3.用人單位應當建立職工名冊備查。【例題單選題】1.（2011年）2011年3月1日，甲公司與韓某簽訂勞動合同，約定合同期限1年，試用期1個月，每月15日發放工資。韓某3月10日上崗工作。甲公司與韓某建立勞動關系的起始時間是（）。A.2011年3月1日B.2011年3月10日C.2011年3月15日 D.2011年4月10日答疑編號3190020105正確答案B 【例題多選題】2.（2011年單選題）張某2010年8月進入甲公司工作，公司按月支付工資，至年底公司尚未與張某簽訂勞動合同，關于公司與張某之間勞動關系的下列表述中，正確的有（）。A.公司與張某之間可視為不存在勞動關系B.公司與張某之間可視為已訂立無固定期限勞動合同C.公司應與張某補訂勞動合同，并支付工資補償D.張某可與公司終止勞動關系，公司應支付經濟補償答疑編號3190020106正確答案CD 【例題判斷題】3.（2010年判斷題）用工單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。（）答疑編號3190020107正確答案 （二）例外情況非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議【例題單選題】：（2011年）根據勞動合同法律制度的規定，下列情形中，用人單位與勞動者可以不簽訂書面勞動合同的是（）。 A.試用期用工B.非全日制用工C.固定期限用工D.無固定期限用工答疑編號3190020108正確答案B 四、勞動合同的類型固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務為期限（一）固定期限勞動合同用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同（二）無固定期限勞動合同（掌握）用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這是一種長期性的合同雙方協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：1.勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；3.連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下述情形，續訂勞動合同的：（1）嚴重違反用人單位的規章制度的；（2）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（3）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的：（4）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；（5）被依法追究刑事責任的；（6）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（7）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。 注意：年限連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。2008年之前的年限計算在內，次數不計算在內勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的a.勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。b.原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。次數連續訂立固定期限勞動合同的次數，應當自勞動合同法2008年1月1日施行后，續訂固定期限勞動合同時開始計算。特殊情況地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。（三）以完成一定工作任務為期限的勞動合同【例題多選題】：（2011年）根據勞動合同法律制度的規定，下列各項中，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位與勞動者應當訂立無固定期限勞動合同的情形有（）。A.勞動者在該用人單位連續工作滿10年的B.連續訂立2次固定期限勞動合同，繼續續訂的C.國有企業改制重新訂立勞動合同，勞動者在該用人單位連續工作滿5年且距法定退休年齡不足15年的D.用人單位初次實行勞動合同制度。勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的答疑編號3190020109正確答案AD 五、勞動合同的效力（掌握）（一）勞動合同的生效1.勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。2.除特殊情況外，勞動合同依法訂立即生效，具有法律約束力。（二）無效勞動合同勞動合同成立勞動合同生效勞動關系建立下列勞動合同無效或者部分無效：1.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；2.用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；3.違反法律、行政法規強制性規定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。（三）無效勞動合同的法律后果1.無效勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的。2.勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。第三節勞動合同的主要內容一、勞動合同必備條款（熟悉）（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人1.有兩個以上辦事機構的，以用人單位的主要辦事機構所在地為住所。2.具有法人資格的用人單位，要注明單位的法定代表人；不具有法人資格的用人單位，必須在勞動合同中寫明該單位的主要負責人。（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼勞動者的住址，以其戶籍所在的居住地為住址，其經常居住地與戶籍所在地不一致的，以經常居住地為住址。（三）勞動合同期限雙方可以選擇訂立固定期限、無固定期限或以完成一定工作任務為期限的勞動合同。（四）工作內容和工作地點（五）工作時間和休息休假（掌握）1.工作時間標準工時制、不定時工時制、綜合計算工時制我國工時制度解釋標準工時制國家實行勞動者每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制度。不能實行標準工時制度，應保證勞動者每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，每周至少休息1天。加班：一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的：每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。但有下列情形之一的，延長工作時間不受上述規定的限制：（1）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；（2）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；（3）法律、行政法規規定的其他情形。不定時工作制也稱無定時工作制、不定時工作日。主要適用于一些因工作性質或工作條件不受標準工作時間限制的工作崗位。綜合計算工時制也稱綜合計算工作日，是指用人單位根據生產和工作的特點，分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算勞動者工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間仍與法定標準工作時間基本相同的一種工時形式。【例題多選題】下列選項中，符合關于工作時間規定的做法有（）。A.甲廠因發生自燃災害，威脅人民生命財產安全，需要緊急搶險，為此每天需要加班5小時 B.乙企業因生產經營需要，在與本廠工會和勞動者協商后，決定該月每日加班2小時C.丙廠因特殊原因，決定本月每日延長工作時間4小時，每周休息2天D.丁廠因工作性質對某些工作崗位實行不定時工作制答疑編號3190020201正確答案AD 2.休息、休假休息包括工作日內的間歇時間、工作日之間的休息時間和公休假日（即周休息日）休假法定假日：我國法定假日包括新年、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶節等年休假：自2008年1月1日起，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。累計工作年限年休假天數已滿1年不滿10年的5天已滿10年不滿20年的10天已滿20年的15天注意：國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。年休假一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。不得享受年休假的情形：（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（2）職工請事假累計20天以上且單位按規定不扣工資的；（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。【例題單選題】1.石某在A公司任3年保安，在B公司任3年保安，在C公司做勤雜工作5年。C公司安排石某休帶薪年休假。石某應當享有的帶薪年休假是（）A.5天B.10天C.15天D.20天答疑編號3190020202正確答案B 【例題單選題】2.（2010年）方某工作已滿15年，2009年上半年在甲公司已休帶薪年休假（以下簡稱年休假）5天；下半年調到乙公司工作，提出補休年休假的申請。乙公司對方某補休年休假申請符合法律規定的答復是（）。A.不可以補休年休假B.可補休5天年休假C.可補休10天年休假D.可補休15天年休假答疑編號3190020203正確答案B 【例題多選題】3.下列情形不享受當年的年休假的有（）。A.職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的B.職工請事假累計10天以上且單位按規定不扣工資的C.累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的D.累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的答疑編號3190020204正確答案ACD （六）勞動報酬（掌握）1.勞動報酬與支付（1）工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。（2）工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。（3）工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。（4）對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務后即支付工資。2.特殊情況下的工資支付（掌握）（1）法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。（2）在部分公民放假的節日期間（婦女節、青年節），對參加社會活動或單位組織慶祝活動和照常工作的職工，單位應支付工資報酬，但不支付加班工資。（3）加班（掌握）情形支付工資的標準依法安排勞動者在日標準工作時間以外延長工作時間的不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150% 依法安排勞動者在休息日工作，不能安排補休的不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200% 依法安排勞動者在法定休假日工作的不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300% 注意：實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，根據上述原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付加班費，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，視為延長工作時間，按上述規定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。（4）因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。3.最低工資制度具體標準由各省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。【例題單選題】1.夏某的日工資為120元，每周工作5天，每天工作8小時。她在2011年10月的一個周六加班了1天，在“十一”國慶節法定假期加班了兩天。請問夏某10月份可以獲得（）元加班工資。A.360B.720C.960D.1080答疑編號3190020205正確答案C 【例題單選題】2.（2010年）工人李某在加工一批零件時因疏忽致使所加工產品全部報廢，給工廠造成經濟損失6000元。工廠要求李某賠償經濟損失，從其每月工資中扣除，已知李某每月工資收入1100元，當地月最低工資標準900元。該工廠可從李某每月工資中扣除的最高限額為（）。A.500B.220C.200D.110答疑編號3190020206正確答案C答案解析每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。本題中，月工資是1100元，則最多扣除其20%（220元），此時剩余的部分就低于最低工資標準900元，那么應當按照“最低工資標準900元支付”，所以最多扣除1100-900=200元。 （七）社會保險養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項二、勞動合同約定條款（掌握）約定事項：試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇。但約定事項不能違反法律、行政法規的強制性規定，否則該約定無效。（一）試用期（掌握）1.試用期期限的強制性規定勞動合同期限試用期3個月勞動合同期限1年不得超過1個月1年勞動合同期限3年不得超過2個月3年勞動合同期限和無固定期限的勞動合同不得超過6個月注意：（1）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。（2）以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。（3）試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。【例題判斷題】1.2008年甲與某公司簽訂了1年期的勞動合同，合同規定試用期為3個月，試用期工資為1800元，試用期滿后工資為2000元。合同中關于試用期的約定有效。答疑編號3190020207正確答案答案解析該試用期約定不能生效，根據勞動合同法規定，1年期的勞動合同試用期不能超過2個月。如果甲已經履行了3個月的試用期，并在該3個月內只獲得每月1800元的試用期工資，那么該公司應該以2000元的工資標準，對超過2個月法定試用期的另一個月予以賠償，即賠償差額200元（2000-1800=200） 【例題判斷題】2.（2011年）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。（）答疑編號3190020208正確答案 2.試用期工資的強制性規定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。3.試用期內勞動合同的解除（1）勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當向勞動者說明理由：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的：勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；勞動者被依法追究刑事責任的；勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。（2）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。（二）服務期（掌握）1.服務期的含義服務期：勞動者因享受用人單位給予的特殊待遇而作出的勞動履行期限承諾。（1）用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。（2）培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。（3）服務期一般長于勞動合同一般期限。勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。2.勞動者違反服務期的違約責任（掌握）（1）勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。對已經履行部分服務期限的，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。【例題單選題】某公司為員工李某提供專項培訓費用16萬元，對其進行專業技術培訓，雙方約定服務期5年。工作滿2年時，李某辭職，李某應向某公司支付違約金（）。A.0元B.6.4萬元C.9.6萬元D.16萬元答疑編號3190020209正確答案C答案解析服務期尚未履行部分為3年，應分攤的培訓費用為9.6萬元。 （2）對勞動者培訓出資且能夠提供相應的支付憑證，才能要求勞動者承擔違約責任（3）一般而言，只有勞動者在服務期內提出與單位解除勞動關系時，用人單位才可以要求其支付違約金。勞動者因下列違紀等重大過錯行為而被用人單位解除勞動關系的，用人單位仍有權要求其支付違約金： 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的：勞動者被依法追究刑事責任的。3.勞動者解除勞動合同不屬于違反服務期約定的情形（用人單位存在過錯）用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照下述情形的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金：用人單位未按勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（三）保守商業秘密和競業限制（掌握）1.對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。補償金的數額由雙方約定，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。2.競業限制條款適用范圍限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。3.從事同類業務的競業限制期限不得超過2年。【例題多選題】下列選項中，屬于勞動合同應當具備的條款有（）。A.勞動合同期限B.工作內容和工作地點C.工作時間和休息休假D.試用期答疑編號3190020210正確答案ABC 三、醫療期（掌握）（一）醫療期的概念1.醫療期企業職工因患病或非因工負傷停止工作，治病休息，但不得解除勞動合同的期限2.停工留薪期職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作、接受工傷醫療的期間。（1）職工在停工留薪期享受工傷醫療待遇（2）工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇（3）用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依規定向勞動者支付經濟補償金外，還應當按照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。（二）醫療期期間企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作，進行醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期； 實際工作年限在本單位工作年限醫療期10年以下5年以下3個月6個月內累計5年以上6個月12個月內累計10年以上5年以下6個月5年以上10年以下9個月15個月內累計10年以上15年以下12個月18個月內累計15年以上20年以下18個月24個月內累計20年以上24個月30個月內累計醫療期的計算從病休第一天開始，累計計算。例：1名應享受3個月醫療期的職工如果從2012年3月15日起第一次病休，則該職工醫療期應在3月15日至9月14日6個月內的時間段確定。假設到7月20日，該職工已累計病休3個月，即視為醫療期滿。若該職工在7月21日至9月14日之間再次病休，就無法享受醫療期待遇。2.病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。 （三）醫療期內的待遇1.病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但最低不能低于最低工資標準的80%。2.醫療期內不得解除勞動合同。如醫療期內遇合同期滿，則合同必須續延至醫療期滿，職工在此期間仍然享受醫療期內待遇。3.對醫療期滿尚未痊愈者，或者醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，被解除勞動合同的，用人單位需按經濟補償規定給予其經濟補償。第四節勞動合同的履行和變更（熟悉）一、勞動合同的履行（一）用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務1.用人單位應向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令2.用人單位不得強迫或者變相強迫勞動者加班。3.勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。4.用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。5.用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。【例題單選題】甲公司與乙公司合并為丙公司，原甲、乙公司勞動合同的效力是（）。A.由丙公司繼續履行 B.失去效力 C.效力視情況而定D.由丙公司決定是否有效答疑編號3190020301正確答案A （二）用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務1.用人單位勞動規章制度即內部勞動規則，其內容不能違反勞動法律法規的義務性規范和勞動合同的約定條款。合法有效的勞動規章制度是勞動合同的組成部分，對用人單位和勞動者均有法律約束力。2.建立勞動規章制度的程序（了解）如果用人單位的規章制度未經公示或者對勞動者告知，該規章制度對勞動者不生效。3.勞動規章制度的監督和法律責任工會、職工、勞動行政部門監督二、勞動合同的變更1.變更的期間：開始履行但尚未履行完畢之前。2.變更勞動合同，應當采用書面形式。3.如果用人單位根據工作需要調整勞動者的工作崗位，可以與勞動者協商一致，變更勞動合同的相關內容；如果因勞動者不能勝任工作而變更、調整工作崗位，則屬于用人單位的自主權，用人單位可以根據需要變更勞動合同。第五節勞動合同的解除和終止（掌握）一、勞動合同解除（一）勞動合同解除的含義（熟悉）勞動合同解除：在勞動合同訂立后，勞動合同期限屆滿之前勞動合同解除分為協商解除和法定解除兩種情況。（二）協商解除（意定解除）必須協商一致1.由用人單位提出解除勞動合同而與勞動者協商一致的，必須依法向勞動者支付經濟補償。2.由勞動者主動辭職而與用人單位協商一致解除勞動合同的，用人單位無需向勞動者支付經濟補償。（三）法定解除（掌握）法定解除：不需雙方當事人一致同意，勞動合同效力可以自然或由單方提前終止。法定解除又可分為用人單位的單方解除和勞動者的單方解除。1.勞動者可單方面解除勞動合同的情形提前通知（無補償，單位無過錯）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。如果勞動者沒有履行通知程序，則屬于違法解除，如果因此對用人單位造成損失的，勞動者應對用人單位的損失承擔賠償責任。可隨時通知（有補償，用人單位有過錯）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。不需事先告知（有補償，用人單位有重大過錯）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。【例題多選題】甲2008年1月與單位簽訂了5年的勞動合同，試用期為3個月。2012年2月27日，甲在查詢社保繳納記錄時，發現單位未繳納試用期（2008年1月3月）的社保費。根據合同上的有關約定，2012年3月28日甲向單位提出補交社保費的要求，遭到拒絕。下列說法正確的是（）A.甲可以隨時通知單位解除勞動合同B.甲可以要求單位支付經濟補償C.甲可以要求單位補交社保費D.甲不需要事先告知單位即可解除勞動合同答疑編號3190020302正確答案ABC 2.用人單位可單方面解除勞動合同的情形提前通知（無過失性辭退）（有補償）有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資（該勞動者上1個月的工資標準）后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。如果在合法解除勞動合同時，用人單位應當但卻沒有及時向勞動者支付經濟補償的，用人單位應按應付經濟補償金額50%以上100%以下的標準向勞動者支付補償金。用人單位違反規定解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依法定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。隨時通知（無補償）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；勞動者被依法追究刑事責任的。裁減人員（經濟性裁員）（有補償）有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位裁減人員后，在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。用人單位不得解除勞動合同的情形從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；法律、行政法規規定的其他情形。如果用人單位在上述情形下解除勞動合同的，屬于違法解除勞動合同情形。勞動者可要求繼續履行勞動合同，享受在勞動關系存續期間的待遇；如果勞動者不愿意或者勞動合同的履行已經不可能，那么勞動者可要求獲得2倍經濟補償的賠償金。【例題單選題】1.勞動者張某患糖尿病住院，醫療期滿后，不能從事原來的工作。雖經用人單位對其重新安排，但仍不能從事新工作。用人單位決定解除與張某的勞動合同。下列說法正確的是（）A.單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付張某1個月工資B.單位可隨時通知張某并無需支付經濟補償金C.單位不得解除勞動合同D.單位應向張某提供培訓，如果經過培訓，仍不能勝任工作的，才能解除勞動合同答疑編號3190020303正確答案A 【例題多選題】2.某企業現有職工150人。下列情形中，屬于經濟性裁員的有（）。A.因依照企業破產法規定進行重整，需要裁減人員30人B.因生產經營發生嚴重困難，需要裁減人員16人C.因企業轉產，經變更勞動合同后，仍需裁減人員20人D.因經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需要裁減人員10人答疑編號3190020304正確答案ABC 二、勞動合同的終止（掌握）勞動合同終止的情形（法定終止）1.勞動合同期滿的； 2.勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；3.勞動者達到法定退休年齡的；4.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；5.用人單位被依法宣告破產的；6.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；7.法律、行政法規規定的其他情形。用人單位與勞動者不得約定上述情形之外的其他勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同終止的限制性規定同用人單位不得解除勞動合同的情形如果有下列情形，用人單位既不得解除勞動合同，也不得終止勞動合同，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止：1.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；2.在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；4.女職工在孕期、產期、哺乳期的；5.在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；6.法律、行政法規規定的其他情形。【例題多選題】1.（2010年）根據勞動合同法律制度的規定，下列各項中，可導致勞動合同終止的情形有（）。A.勞動合同期滿B.用人單位決定提前解散C.用人單位被依法宣告破產D.勞動者達到法定退休年齡答疑編號3190020305正確答案ABCD 【例題多選題】2.洪某與一公司簽訂勞動合同，合同期限自2005年12月2日至2007年3月1日止。合同期滿后雙方未續訂，但公司繼續安排洪某在原工作崗位上班，并向其支付相應的勞動報酬。2008年4月10日上午，洪某在作業時不慎受傷，經當地勞動和社會保障局認定洪某為工傷，七級傷殘。洪某受傷后，要求單位給予工傷待遇，并保持與單位的勞動關系；公司認為勞動合同早已期滿，不同意保持與洪某的勞動關系。下列說法正確的是（）A.洪某與公司間已形成事實上的勞動關系，事實勞動關系同樣受勞動法律保護B.醫療期滿后，公司可以解除與洪某的勞動關系C.洪某屬于工傷，公司不能解除與洪某的勞動關系D.單位支付經濟賠償金后可以解除與洪某的勞動關系答疑編號3190020306正確答案AC 三、勞動合同解除和終止的法律后果和責任（熟悉）1.效力勞動合同的解除和終止，只對未履行的部分發生效力，即雙方不再繼續履行勞動合同。2.程序用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。3.責任用人單位違反規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求