北京廣播電視大學(xué)行政管理開(kāi)放本科 社 會(huì) 調(diào) 查 報(bào) 告 關(guān)于 1211 公司 人才流失情況的調(diào)查報(bào)告 學(xué) 校：北京電大開(kāi)放教育學(xué)院 年 級(jí)： 2013 春行管本 學(xué) 號(hào)： 1311001200512 姓 名：吳盼盼 指導(dǎo)教師：楊 欣 1 關(guān)于 1211公司 人才流失情況的調(diào)查報(bào)告 一、調(diào)查目的和意義 隨著人力資源成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人才在企業(yè)中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。企業(yè)間對(duì)人才的重視和爭(zhēng)奪導(dǎo)致了現(xiàn)在企業(yè)中人才流失越來(lái)越嚴(yán)重，人才流失越來(lái)越成為一種趨勢(shì)，讓企業(yè)管理者十分頭疼。建筑施工行業(yè)是一個(gè)勞動(dòng)密集型行業(yè)，其工作流動(dòng)性強(qiáng)、工作條件艱苦、工作負(fù)荷大的工作特點(diǎn)使這一行業(yè)的人才格外缺乏。特別，隨著中國(guó)加入 外企業(yè)進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)跟國(guó)內(nèi)企業(yè)爭(zhēng)奪人才，他們先進(jìn)的管理制度、較高的薪酬待遇導(dǎo)致了大量的國(guó)內(nèi)企業(yè)人才被挖角。這給國(guó)內(nèi)企業(yè)帶來(lái)了極大的危害，造成了企業(yè)成本上升，并影響了企業(yè)的工作效率。 二、調(diào)查過(guò)程 調(diào) 查時(shí)間： 本人于 2014 年 10 月 20 日至 2015 年 1 月 21 日，歷時(shí)三個(gè)月，進(jìn)行相關(guān)調(diào)查。 調(diào)查地點(diǎn)： 1211 公司 調(diào)查方法： 本次調(diào)查基本是依據(jù)訪談法的方式。 調(diào)查對(duì)象： 訪談人員主要是提出離職要求的技術(shù)類人才，共 10 人。 三、調(diào)查結(jié)果分析 1211 公司 主要以經(jīng)營(yíng)市政管線施工為主、道路、橋梁、水利為輔等多元化的市政企業(yè)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)，大量人才流失，使人力資源者不斷在招聘、流失的循環(huán)中忙碌。招聘只能引進(jìn)人才，如何留住人才，降低人才流失率是 1211 公司 的當(dāng)務(wù)之急。 1211 公司 主要以項(xiàng)目為主，人員有 80%以上在項(xiàng)目上工作，大約有 85%以上的人員從事技術(shù)工作。公司通過(guò)多年的不斷提升招聘員工素質(zhì)和加強(qiáng)員工培養(yǎng)、使用和管理，現(xiàn)有員工 210 人。 1211 公司 主要同公司正式員工和非正式員工組成。非正式員工 70 人，來(lái)源于勞務(wù)派遣、勞務(wù)工等。正式員工 140 人，大學(xué)本科畢業(yè)生及以上學(xué)歷 40 人，大專學(xué)歷 80 人，大專及以上學(xué)歷占正式員工的 86%。中專及以下學(xué)歷 20 人，占 14%。 1211 公司 自 2010 年 1 月 1 日至 2014 年 12 月 31 日的五年時(shí)間里，不斷加大2 招聘力度，同時(shí)也面對(duì)著越來(lái)越多的人才流失情況。五年內(nèi)共招聘 65 人，卻 流失37 人。 1211 公司 以上流失的人才主要是技術(shù)負(fù)責(zé)人才，其中參加三至五年的有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才流失占用比例超過(guò) 50%，見(jiàn)習(xí)生往往是剛參加工作一年左右的人員，人數(shù)比較少，流失數(shù)也比較少，占 15%。項(xiàng)目班子及以上人員流失數(shù)最低，穩(wěn)定性最強(qiáng)。 （一）人才流失的原因 在現(xiàn)代化人本管理中強(qiáng)調(diào)人是第一生產(chǎn)力，它在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中發(fā)揮著決定性作用。在市政管線施工企業(yè)中也不例外，人力資源是最具創(chuàng)造力、最具影響力的決定企業(yè)生存發(fā)展的首要條件在科技創(chuàng)新、知識(shí)更新不斷加速的前提下，誰(shuí)擁有了人才優(yōu)勢(shì)，誰(shuí)就搶先占有了市場(chǎng)。近年來(lái)，縱觀市政管線施工企業(yè)人才流失的原因，可以說(shuō)是多種多樣，并不可籠統(tǒng)概括。探其原因，主要有以下幾方面： 酬偏低，導(dǎo)致人才流失 1211 公司 由于所從事工作的工作性質(zhì)，決定著他們枯燥無(wú)味的艱苦生活磨滅了人的工作熱情，尤其是與發(fā)電行業(yè)、公路橋梁、水電施工開(kāi)發(fā)商、設(shè)計(jì)、監(jiān)理等單位相比，薪酬相對(duì)要低很多（例如：公路橋梁類公司，技術(shù)員、測(cè)量員、試驗(yàn)員有點(diǎn)兒經(jīng)驗(yàn)的月基本工資在 30001211 公司 技術(shù)員、測(cè)量員、試驗(yàn)員有點(diǎn)兒經(jīng)驗(yàn)的月基本工資在 2500；資深點(diǎn)的技術(shù)員、測(cè)量員、試驗(yàn)員在 1211 公司 月基本工資最高也就在 6000目經(jīng)理級(jí)的公路橋梁類公司年薪達(dá)二、三十萬(wàn)； 1211 公司 項(xiàng)目經(jīng)理級(jí)外加高級(jí)工程師的最高年薪 20 萬(wàn)元 ），這讓許多人才感覺(jué)到自我價(jià)值未能實(shí)現(xiàn)。依據(jù)馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)是人的最高層次的需要，一旦自我價(jià)值難以實(shí)現(xiàn)，就會(huì)使員工產(chǎn)生不公平感，久而久之，導(dǎo)致人才流失。 一些剛工作不久的年輕知識(shí)分子走上了工作崗位后，發(fā)現(xiàn)所從事的工作與自己畢業(yè)前所期盼的美好憧景相距甚遠(yuǎn)，他們不甘心事業(yè)被埋沒(méi)在管線建設(shè)行業(yè)中，羨慕、向往曾經(jīng)為之奮斗目標(biāo)而努力學(xué)習(xí)的都市生活。也有部分人才只把工作經(jīng)歷作為今后謀生的墊腳石，這些員工在初入 1211公司 之時(shí)就沒(méi)有想把這份工作干得長(zhǎng)久的打算，他們只是在積 攢資歷，為以后的職業(yè)生涯作準(zhǔn)備。等到把市政管線等行業(yè)的基礎(chǔ)專業(yè)掌握之后，就會(huì)跳槽到理想的單位。 市政建筑行業(yè)工作性質(zhì)的特殊性，使得一部分到適婚年齡的男女不得不重新審視自己所從事的工作。在面對(duì)現(xiàn)實(shí)以及長(zhǎng)輩的巨大壓力下，他們不得不離開(kāi)工作已久的單位，選擇穩(wěn)定、適合員工安居樂(lè)業(yè)的職業(yè)。 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，年齡對(duì)于離職傾向具有影響，年齡越低的人離職傾向越高，說(shuō)明年輕人員穩(wěn)定性低，喜歡挑戰(zhàn)新事物，更傾向于嘗試，同時(shí)也說(shuō)明了年經(jīng)人員對(duì)工作、自身的認(rèn)知欠缺，處理職業(yè)的不斷探索時(shí)期。其中家庭原因中 25的員工更 加看重，這可能是由于這一階段的員工正處于將要建立家庭或者剛建立家3 庭不久，孩子太小需要照顧的階段，因此他們可能更加傾向于因?yàn)榧彝ピ蚨x職。 工作負(fù)荷是 20的員工比較敏感的，他們認(rèn)為工作負(fù)荷太重，這跟他們大多數(shù)剛踏上工作崗位，對(duì)這一行業(yè)不夠適應(yīng)，需要進(jìn)一步磨練，隨著年齡增加他們的吃苦耐勞能力會(huì)不斷增強(qiáng)。薪酬福利這一原因是 25這一階段的員工比較關(guān)注的，他們大多數(shù)認(rèn)為薪酬福利不夠高，這一階段的員工工面臨著成家立業(yè)需要，對(duì)薪酬福利要求較高。 四、 北京青春投資集團(tuán)有限責(zé)任公司人才流失的對(duì)策 （一）建立建全有效的激勵(lì)機(jī)制 近些年，市政管線施工企業(yè)有漸入佳境的同時(shí)卻迎來(lái)了人才的 “ 崗位疲勞 ” 、“ 職業(yè)倦怠 ” 等癥狀。工作效率不斷下降，最后導(dǎo)致人才流失，這歸集于一個(gè)核心問(wèn)題 激勵(lì)制度。激勵(lì)并不是提高員工士氣那么簡(jiǎn)單，激勵(lì)機(jī)制因人而異。我們應(yīng)從人性出發(fā)，去探索人們行動(dòng)背后真正的動(dòng)力源泉，來(lái)建全有效的激勵(lì)手段。比如，使員工意識(shí)到公平的存在，讓員工有興趣從事現(xiàn)從事的工作崗位，讓人才擁有完全自由發(fā)展空間，增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)，比如有計(jì)劃地安排各類人才參加新技術(shù)、新知識(shí)的培訓(xùn)或深造，追蹤行業(yè)先進(jìn)水平，把握行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，提 升員工層次和質(zhì)量。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的人才，以及對(duì)長(zhǎng)期以來(lái)一直為公司奉獻(xiàn)的員工，毫不吝嗇的頒發(fā)榮譽(yù)，從而激發(fā)員工的干勁。崗位輪換也可降低他們的疲勞癥狀，通過(guò)崗位輪換，使員工在較短的時(shí)間內(nèi)掌握較全面的技能，給予員工順暢的事業(yè)發(fā)展渠道，讓人才決策管理提出合理建議，增強(qiáng)他們的主人翁責(zé)任感。 （二）薪酬分配體系合理化 薪酬是公司對(duì)員工所完成工作的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，是公司給員工的基本生活保障，最重要的是公司與員工溝通的平臺(tái)。人才流失問(wèn)題這么嚴(yán)重，合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系就顯得越來(lái)越重要了。施工企業(yè)應(yīng)根據(jù)施工現(xiàn)狀及性質(zhì)設(shè)計(jì)、優(yōu)化出員工滿意的薪酬分配體系，確定員工尤其是人才的薪酬水平要保持一個(gè)合理的度，既不能使成本增加，多支付薪酬，也不能少支付，那樣會(huì)難以保持企業(yè)發(fā)展所需的人才，更加難以保持對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。 （三）要有針對(duì)人才流失的預(yù)警機(jī)制、危機(jī)處理機(jī)制 人力資源部門要經(jīng)常性的對(duì)企業(yè)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查和分析，了解人才對(duì)企業(yè)環(huán)境的滿意程度，能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)和解決造成人才流失前的問(wèn)題。企業(yè)在平時(shí)要加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，在人才離職時(shí)，能有合適的人才替補(bǔ)，把因人才流失造成的損失減到最低。并能反應(yīng)迅速。 除此之外，市政管線施工企業(yè)一般情況下親屬在同一個(gè)市政 管線施工系統(tǒng)的比較多，生活環(huán)境的不穩(wěn)定；工作場(chǎng)所的流動(dòng)性；老人、子女思想的不安定性，都會(huì)給市政管線施工企業(yè)的人才帶來(lái)后顧之憂，很可能使他們無(wú)法全身心的投入4 到工作狀態(tài)當(dāng)中去，因此，減少員工的實(shí)際困難，想他們之所想、急他們之所急，也會(huì)間接的提高員工的工作積極性，減少人才流失。 五、小結(jié) 人才的穩(wěn)定是企業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定