第一章職業選擇與職業理想本章重點提示本章重點介紹興趣、價值觀的含義及其與職業選擇的關系和影響因素，闡述職業類型與個人職業理想選擇，介紹職業生涯規劃、職業生涯發展的基本內涵。重點是概括職業選擇與職業理想相關的基礎知識，為后面章節奠定基礎。第一節興趣、價值觀與職業選擇在職業選擇過程中，對某種職業需要的情緒表現就是職業興趣。職業心理學家研究指出，一個人一生中選擇什么樣的職業，興趣占主導地位，有時甚至比能力更重要。人們能夠積極地從事某方面的實踐活動，是因為他們對這種職業產生了濃厚的興趣。另外，人們選擇職業時會依據自己的職業價值觀進行評價。一、興趣與職業選擇1興趣的含義興趣是人對客觀事物的選擇性態度，是人對需要的情緒表現，是一個人力求認識某種事物或從事某種活動的心理傾向。人們的興趣是多種多樣、各有特色的。在實踐活動中，興趣能使人們工作目標明確，積極主動，從而能自覺克服各種艱難困苦，獲取工作的最大成就，并能在活動過程中不斷體驗成功的愉悅。2興趣對職業選擇的作用興趣對一個人的個性形成和發展、對一個人的生活和活動有巨大的作用，這種作用主要表現在以下幾個方面。第一，對未來活動的準備作用。例如，對于一名中學生來說，對化學感興趣，就可能激勵他積累各種化學知識，研究各種化學現象，為將來研究和從事化學方面的工作打基礎，做準備。第二，對正在進行的活動起推動作用。興趣是一種具有濃厚情感的志趣活動，它可以使人集中精力去獲得知識，并創造性地完成當前的活動。美國著名華人學者丁肇中教授就曾經深有感觸地說：“任何科學研究，最重要的是要看對自己所從事的工作有沒有興趣，換句話說，也就是有沒有事業心，這不能有任何強迫。比如搞物理實驗，因為我有興趣，我可以兩天兩夜，甚至三天三夜在實驗室里，守在儀器旁，我急切地希望發現我所要探索的東西。 ”正是興趣和事業心推動了丁教授所從事的科研工作，并使他獲得巨大的成功。第三，對活動的創造性態度的促進作用。興趣會促使人深入鉆研、創造性地工作和學習。例如，就中學生來說，對一門課程感興趣，會促使他刻苦鉆研，并且進行創造性的思維，不僅會使他的學習成績大大提高，而且會大大地改善學習方法，提高學習效率。由此可知，人的興趣不僅是在學習、活動中發生和發展起來的，而且又是認識和從事活動的巨大動力。它可以使人智力得到開放，知識得以豐富，眼界得到開闊，并會使人善于適應環境，對生活充滿熱情。興趣確實對人的個性形成和發展起巨大作用。二、職業興趣測試1職業興趣測試的含義職業興趣測試(VocationalInterestTests)是心理測試的一種方法，它可以表明一個人最感興趣的并最可能從中得到滿足的 T 作是什么，該測試是將個人興趣與那些在某項工作中較成功的員一的興趣進行比較。它是用于了解一個人的興趣方向以及興趣序列的一項測試。興趣似乎在很長時期內是穩定的，并與某些領域的成功有關。但是興趣不等于才能或能力，對這些特點的測試應與興趣測試同時進行。此外，很容易在興趣測試問題的回答上作假，雖然在員工選擇中可能用到一些興趣測試，但是它們主要用于評議和職業的指導方面。2職業興趣測試的方法常用的技術方法有斯特朗職業興趣量表(StrongVocationalInter-estBlankSVIB)和庫德興趣記錄(KuderPrefereneeRecord，KPR)等。興趣測驗通常列出眾多的興趣選擇項，涉及運動、音樂、藝術、文學、科學、社會服務、計算、書寫等領域，例如，喜歡踢足球，喜歡看球賽，喜歡聽流行音樂，喜歡聽交響樂，喜歡看畫展，喜歡外出寫生，喜歡看愛情小說，喜歡看偵探小說，喜歡看科普雜志，喜歡自己做小家具，喜歡寫詩歌，喜歡做數字游戲，喜歡寫信，喜歡外出旅游，喜歡獨立思考，喜歡下棋，等等。根據被試者對各種興趣項目的“是”或“否”選擇，或依據受試者排列出的興趣序列，可以對其是否適合某一職業或某一種工作做出判斷。3斯特朗職業興趣量表1927 年，斯特朗(EKStrong)編制完成了第一個正式的職業興趣量表。這是最早的職業興趣測驗。他的方法是先編制涉及各種職業、學校科目、娛樂活動及人的類型的問卷，然后取兩組被試，一組代表專門從事某種工作的標準職業者，另一組代表一般人，讓兩組被試接受測查，將兩組被試反應不同的題目放在一起，構成職業興趣量表。當時僅適用于男性，專門為女性而編制的量表則于 1933 年出版。1968 年坎貝爾(DPCampbell)主持了對該量表的修訂工作，增加了基本興趣量表(BIS)和一般職業主題(GOT)，更名為斯特朗一坎波爾興趣量表(StrongCambellInterestInventory，SClI)。這是國外流行的職業興趣測驗，它被廣泛地應用于人才測評中，對個人職業選擇提供了非常有效的訊息，為企業的選拔提供了非常有益的信息。SC的 1985 年最新版本中包括 325 個項目，構成 264 個量表，其中包括 6 個一般職業主題量表(TheGeneralOccupationalTheme，GOT)，23 個基本興趣量表(TheBasicInterestScale，BIS)，207 個職業興趣量表(TheOccupationalScale，OS)，2 個特殊量表(TheSpecialScale，SS)，26 個管理指標量表(TheAdministrativeIndexe，AI)。一般職業主題量表是根據霍蘭德職業理論建立起來的。有 6 個量表即霍蘭德職業興趣理論的 6 個職業興趣中霍蘭德興趣類型(RIASEC)，每個量表包括 20 題，共 120 個題目。統計表明，這 6 個量表得分存在不同程度的相關。基本職業興趣量表是由在內容上具有相似性且在統計上具有高相關的題目組成，因此，這種量表屬于同質性量表。具體職業量表是根據斯特朗的經驗性方法建立起來的。在 SC的 1985 年版本中，共包括 106 種職業，除其中5 種為男女共用同一常模外，其余各有自己的常模。特殊量表包括學術滿意度量表(Aca-demicComfortScale)和內一外向量表(Introversion-ExtroversionScale)兩個量表。測驗管理指標量表是對每一份答案進行常規性統計，以確保在施測及數據錄入過程中沒有意外情況發生。它包括 3 個統計量：整體反應指標、異常反應指標和反應類型指標。無論應試者在那種測驗管理指標上出現異常情況，都應引起施測者的注意，查找出產生這種情況的原因。斯特朗興趣調查表 TM(StrongInterestInventory，SII，來源于 CPP)是斯特朗編制的工具的最新版。該調查表包括 317 個題目，被分為以下 8 個部分。I職業：135 個職業名稱，對其中每一個做出反應：喜歡(L)，無所謂(I)，不喜歡(D)。學校科目：39 個學校科目，對其中每一個做出反應：喜歡(L)，無所謂(I)，不喜歡(D)。活動：46 個一般職業活動，對其中每一個做出反應：喜歡(L)，無所謂(I)，不喜歡(D)。，休閑活動：29 個娛樂活動或愛好，對其中每一個做出反應：喜歡(L)，無所謂(I)，不喜歡(D)。V不同類型的人：20 類人，對其中每一個做出反應：喜歡(L)，無所謂(I)，不喜歡(D)。兩種活動之間的偏好：30 對活動。對每對活動指出偏愛左邊的活動(L)或右邊的活動(R)，或沒有偏好(=)。，你的個性：12 種個性特點，根據其是否描述了自己，并做出反應：是，不知道，否。，對工作世界的偏好，6 對觀念、數據和事物，在每對中指出偏愛左邊的題目(L)或右邊的題目(R)，或沒有偏好(=)。斯特朗量表不但能為人們提供就業方向，而且還能對職位轉換和職業發展提供幫助。測試結果經過計算機分析，可以與不同類型、不同職業的人群平均水平作比較，這樣就能夠了解自己在工作領域、職業行為、休閑活動、教育專業等方面感興趣的程度，明確自己的興趣到底是什么以及可能在哪個領域取得成功。4庫德職業興趣調查表1934 年，庫德所編制的一些興趣量表也經歷了與 SCII 差不多長的歷史。最早的這類量表是庫德偏好記錄一職業篇(KuderPrefer-enceRecord-Vocational)。庫德采用的是三擇一的強迫選題，所得的分數不是描述在某特定職業上得分的多少，而是 10 個廣泛的興趣領域分數。這 10 個興趣領域是：戶外活動、機械、計算、科學、游說、藝術、寫作、音樂、社會服務和文書，然后確定與之相應的 10 個同質性量表，被試的結果按這 10 個量表記分，通過得分高低決定重要的興趣領域。每個量表上的題目大致按其內容效度來擬定和分組，但最后的選定是以題目的內部一致性程度及與其他量表必須由低的相關值而定的。修訂后而成的庫德一般興趣調查表(KuderGeneralInter-e。tSurvey)是庫德偏好記錄一職業篇的擴充版，這個版本專供小學六年級到高中三年級文化程度的人使用。后來的版本庫德職業興趣調查表的記分與 SCII-樣，是參照特定的職業團體計算出來的。但還沒有使用一個一般參照團體，相反，被試在每一個職業量表上的得分是以他的興趣形態與該職業團體人士的興趣形態之間的相關值來表示的。目前，已建立了 126 種專業職業團體的分數，有些只有男性的資料，有些只有女性的資料，其余的則兩性資料均有。在一個 3000 人的統計分析報告中，庫德證明了他的量表的記分方式比使用參照團體記分方式有更好的區分能力。庫德職業興趣調查表的最新版本同時提供了各種職業分數以及 10 個廣泛的、同質的基本興趣分數，稱為職業興趣評估(VocationalInterestEstimates，VIE)。VIE 以百分位數表示，這些分數與霍蘭德的 6 個職業興趣領域相對應。三、價值觀與職業選擇俗話說，人各有志。這個志就是職業價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業選擇的態度和行為，對一個人的職業目標和擇業動機起著決定性的作用。置業專家通過大量的調查，依據價值觀不同將職業分為九大類。1自由型特點：不受別人指使，憑自己的能力擁有自己的小“城堡” ，不愿受人干涉，想充分施展本領。相應職業類型：室內裝飾專家、圖書管理專家、攝影師、音樂教師、作家、演員、記者、詩入、作曲家、編劇、雕刻家、漫畫家等。2經濟型特點：他們斷然認為世界上的各種關系都建立在金錢的基礎上包括人與人之間的關系，甚至父母與子女之間的愛也帶有金錢的烙印。這種類型的人確信，金錢可以買到世界上所有的幸福。相應職業類型：各種職業中都有這種類型的人，商人為甚。3支配型特點：相當于組織的一把手，飛揚跋扈，無視他人的想法，為所欲為，且視此為無比快樂。相應職業類型：進貨員、商品批發員、旅館經理、飯店經理、廣告宣傳員、調度員、律師、政治家、零售商等。4小康型特點：追求虛榮，優越感也很強。很渴望能有社會地位和名譽，希望常常受到眾人尊敬。欲望得不到滿足時，由于過于強烈的自我意識，有時反而很自卑。相應職業類型：記賬員、會計、銀行出納、法庭速記員、成本估算員、稅務員、核算員、打字員、辦公室職員、統計員、計算機操作員等。5自我實現型特點：不關心平常的幸福，一心一意想發揮個性，追求真理。不考慮收入、地位及他人對自己的看法，盡力挖掘自己的潛力，施展自己的本領，并視此為有意義的生活。相應職業類型：氣象學者、生物學者、天文學家、藥劑師、動物學者、化學家、科學報刊編輯、地質學家、植物學者、物理學者、數學家、實驗員、科研人員等。6志愿型特點：富于同情心，把他人的痛苦視為自己的痛苦，不愿干表面上嘩眾取寵的事，把默默地幫助不幸的人視為無比快樂。相應職業類型：社會學者、導游、福利機構工作者、咨詢人員、社會工作者、社會科學教師、護士等。7技術型特點：性格沉穩，做事組織嚴密，井井有條，并且對未來充滿平常心態。相應職業類型：木匠、農民、工程師、飛機機械師、野生動物專家、自動化技師、機械工、電工、火車司機、公共汽車司機、機械制圖等。8合作型特點：人際關系較好，認為朋友是最大的財富。相應職業類型：公關人員、推銷人員、秘書等。9享受型特點：喜歡安逸的生活，不愿從事任何挑戰性的工作。相應職業類型：無固定職業類型。在為自己做職業生涯規劃之前，一定要清楚和明確自己的價值觀和職業價值觀。價值觀和職業價值觀決定了哪些因素對你是重要的，哪些是不重要的；哪些是你優先考慮和選擇的，哪些不是。對自己的價值觀，特別是職業價值觀進行分析時，可以參照學者們所提出的價值觀類型，看自己到底屬于哪一種。其實，我們可以把不同職業價值觀的內容加以歸結，根據他們所體現的主要方面，來確定自己的職業價值觀中主要的因素是什么。張再生教授把這些因素總結為三類，并認為職業價值觀的分析可以從以下三個方面展開。第一，發展因素，包括符合興趣愛好、機會均等、公平競爭、工作有挑戰性、能發揮自身才能、工作自主性大、能提供培訓機會、晉升機會多、專業對口、發展空間大、出國機會多等等，這些職業要素都與個人發展有關，因此稱之為發展因素。第二，保健因素，包括工資高、福利好、保險全、職業穩定、工作環境舒適、交通便捷、生活方便等等，這些職業要素與福利待遇和生活有關，因此稱之為保健因素。第三，聲望因素，包括單位知名度、單位規模和權力大、行政級別和社會地位高等等，這些職業要素都與職業聲望地位有關，因此稱之為聲望因素。職業價值觀是一個復雜的多維度的心理因素，對職業的選擇和衡量有多種要素的參與，但各要素起的作用是不同的。從當前的實際來看，許多調查顯示，大學生的職業價值觀越來越重視發展因素，而對保健因素和聲望因素的重視程度則因人而異，差別較大。在職業價值分析和測定過程中，個人必須處理好職業價值觀不同要素之間的關系，并根據不同時期、不同情況明確自己的職業核心需求，以便合理制定自己的職業生涯規劃和相關策略。第二節職業萬花筒與職業理想一、職業萬花筒1職業的含義職業是參與社會分工，利用專門的知識和技能，創造物質財富、精神財富，獲得合理報酬，滿足物質生活、精神生活的工作，是人們在社會中所從事的作為謀生手段的工作。從社會角度看職業是勞動者獲得的社會角色，勞動者為社會承擔一定的義務和責任，并獲得相應的報酬；從國民經濟活動所需要的人力資源角度來看，職業是指不同性質、不同內容、不同形式、不同操作的專門勞動崗位。職業具有專業性、多樣性、時代性、社會性、經濟性、穩定性等 6 個特征。2職業分類所謂職業分類，是指按一定的規則和標準把一般特征和本質特征相同或相似的社會職業，分成并歸納到一定類別系統中去的過程。3職業分類的作用世界上經濟發達國家都非常重視職業分類問題的研究，這不僅是形成產業結構概念和進行產業結構、產業組織及產業政策研究的前提，同時也是對勞動者及其勞動進行分類管理、分級管理及系統管理的需要。同一性質的工作，往往具有共同的特點和規律。把性質相同的職業歸為一類，有助于國家對職工隊伍進行分類管理，根據不同的職業特點和工作要求，采取相應的錄用、調配、考核、培訓、獎懲等管理方法，使管理更具針對性。職業分類給各個職業分別確定了工作責任以及履行職責及完成工作所需要的職業素質，這就為崗位責任制提供了依據。職業分類有助于建立合理的職業結構和職工配制體系。職業分類是對職工進行考核和智力開發的重要依據。考核就是要考查職工能否勝任他所承擔的職業工作，考查他是否完成了他應完成的工作任務。這就需要制定出考查標準，對各個職業崗位工作任務的質量、數量提出要求，而這些都是在職業分類的基礎上才能加以規定的。職業分類中規定的各個職業崗位的責任和工作人員的從業條件，不僅是考核的基礎，同時也是進行培訓的重要依據。4.參照國際標準和方法，1986 年，我國國家統計局和國家標準局首次頒布了中華人民共和國國家標準職業分類與代碼(GB6565-86)，并啟動了編制國家統一職業分類標準的宏大工程。這次頒布的職業分類與代碼將全國職業分為 8 個大類、63 個中類、303 個小類。1992 年，原國家勞動部會同國務院各行業部委組織編制了中華人民共和國工種分類目錄 ，這個目錄根據管理工作的需要，按照生產勞動的性質和工藝技術的特點，將當時我國近萬個工種歸并為分屬 46 個大類的 4700 多個工種，初步建立起行業齊全、層次分明、內容比較完整、結構比較合理的工種分類體系，為進一步做好職業分類工作奠定了堅實基礎。5 中華人民共和國職業分類大典20 世紀 90 年代中期，隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和科學技術的迅猛發展，我國的社會經濟領域發生了重大變革，這對人力資源管理提出了新的要求。為此，國家提出要制定各種職業的資格標準和錄用標準，實行學歷文憑和職業資格兩種證書制度。 中華人民共和國勞動法中明確規定：“國家確定職業分類，對規定的職業制定職業技能標準，實行職業資格證書制度。 ”根據社會經濟發展的需要，1995 年 2 月，勞動和社會保障部、國家統計局和國家質量技術監督局聯合中央各部委共同成立了國家職業分類大典和職業資格工作委員會，組織社會各界上千名專家，經過 4 年的艱苦努力，于 1998 年 12 月編制完成了中華人民共和國職業分類大典 ，并于 1999 年 5 月正式頒布實施。中華人民共和國職業分類大典是我國第一部對職業進行科學分類的權威性文獻。由于它的編制與國家標準職業分類與代碼(GB6565-86)的修訂同步進行，相互完全兼容，因此，它本身也就代表了國家標準。 中華人民共和國職業分類大典的重要貢獻在于，它在廣泛借鑒國際先進經驗（特別是國際標準職業分類ISCO-88）和深入分析我國社會職業構成的基礎上，突破了過去以行業管理機構為主體，以歸口部門、單位甚至用工形式來劃分職業的傳統模式，采用了以從業人員工作性質的同一性作為職業劃分標準的新原則，并對各個職業的定義、工作活動的內容和形式，以及工作活動的范圍等作了具體描述，體現了職業活動本身固有的社會性、目的性、規范性、穩定性和群體性的特征。 中華人民共和國職業分類大典科學地、客觀地、全面地反映了當前我國社會的職業構成，填補了我國長期以來在國家統一職業分類領域存在的空白，具有深遠的意義和廣泛的應用領域。中華人民共和國職業分類大典把我國職業劃分為由大到小、由粗到細的 4 個層次：大類（8 個） 、中類（66 個） 、小類（413 個） 、細類（1838 個） 。細類為最小類別，亦即職業。8 個大類分別是：第一大類：國家機關、黨群組織、企業、事業單位負責人，其中包括 5 個中類，16 個小類，25 個細類；第二大類：專業技術人員，其中包括 14 個中類，115個小類，379 個細類；第三大類：辦事人員和有關人員，其中包括 4 個中類，12 個小類，45 個細類；第四大類：商業、服務業人員，其中包括 8 個中類，43 個小類，147 個細類；第五大類：農、林、牧、漁、水利業生產人員，其中包括 6 個中類，30 個小類，121 個細類；第六大類：生產、運輸設備操作人員及有關人員，其中包括 27 個中類，195 個小類，1119 個細類；第七大類：軍人，其中包括 1 個中類，1 個小類，1 個細類；第八大類：不便分類的其他從業人員，其中包括 1 個中類，1 個小類，1 個細類。為保證各地勞動力市場使用的職業分類與代碼的科學和規范，有利于勞動力市場信息聯網，勞動和社會保障部在主持編纂職業分類大典的同時，根據重新修訂的職業分類國家標準職業分類與代碼(GB/T6565-1999)和職業分類大典 ，制定了勞動力市場職業分類與代碼(LB501-1999) ，并于 2002 年進行了修改。新標準勞動力市場職業分類與代碼(LB501-2002)分為 6 個大類，56 個中類，236 個小類，17 個細類。二、職業選擇1職業選擇的內涵職業選擇是個人對于自己就業的種類、方向的挑選和確定，是人們從自己的職業期望、職業理想出發，依據自己的興趣、能力、特點等自身素質，從社會現有的職業中選擇一種適合自己的職業。職業選擇包括從業以前的選擇和從業以后的選擇，前者通過選擇實現就業，后者通過選擇實現職業變換。一個人職業選擇是否恰當，不僅關系到個人意愿和興趣的滿足，也關系到自身才能的發揮和對社會貢獻的大小。它是人們真正進入社會生活領域的重要行為，是人生的關鍵環節。通過職業選擇，有利于人和勞動崗位的較好結合，使個人順利進入社會勞動崗位，有利于社會化的順利進行與實現。通過職業選擇，有利于取得經濟利益、社會效益等多方面共贏，促進人的全面發展。構成職業選擇的基本因素（或條件）有 3 個：職業能力；職業意向；職業崗位。1909 年，美國波士頓大學教授弗蘭克帕森斯(FrankParson；)在選擇一個職業中首次提出了人職匹配理論，他指出了選擇職業的 3 個步驟：“第一，應清楚地了解自己的態度、能力、興趣、智慧、局限和其他特性；第二，了解成功的條件及所學的知識，在不同工作崗位上所占的優勢、機會和前途；第三，實現上述兩條件的平衡。 ”其含義是說要將個人的主、客觀條件與對自己有一定可能的社會職業崗位相對照，從而選擇一種適合自己的職業。這一理論告訴大家，在選擇職業時，首先應認識自我。認識自我就是對自己的興趣、氣質、性格、能力、身心素質、知識結構、家庭文化背景等進行全面、客觀的評價，從而確定自己所適合的職業范圍。其次是了解職業。了解職業就是要分析職業內容、職業活動特點、職業環境、職業地位及經濟收入等有關情況，從而找出欲從事的某種職業對從業者素質的具體要求。再次是人職匹配。根據對自身的評價和對職業的分析，確定自己適合從事的職業范圍。這樣選擇職業可增加求職的針對性，減少盲目性。需要指出的是，決定人們選擇何種職業的因素是極為復雜的，加上人有較強的可塑性，所以選擇職業還要考慮社會環境、社會心理、就業政策等因素。2職業選擇的具體決策步驟(1)探索。即根據自己的常識、經驗和能力，來收集各種感興趣的有關職業信息。(2)成形。就是在上述基礎上進行具體的定向。主要考慮所確定的職業生涯方向的價值、目的和能夠獲得的報償等因素。(3)選擇。就是分析、考慮并初步選擇確定具體的職業目標。(4)澄清。就是在初步選擇的基礎上，從多方面自我質疑，最終確定好具體的職業目標。(5)就職。即按照既定職業目標會計實施，走上工作崗位。(6)堅定或矯正。這是包含著兩個層面的意思：一是如果所選擇的職業目標是正確的，那就堅定地走下去，努力走出點名堂來；二是如果所選擇的職業目標是部分不正確或完全錯誤的，那就適時部分地更正，重新選擇更合適的正確職業目標。(7)總結提高。對也好，錯也好，都得不斷地自我總結，積累職場智慧，豐富精彩人生。3職業選擇的意義職業選擇有以下幾個方面的意義：第一，有利于實現生產資料與勞動力的較好結合。第二，有利于取得較大的經濟效益。第三，職業選擇有利于優化社會風氣。第四，有利于促進入的全面發展。從某種意義上講，職業選擇就是選擇人生，就是選擇自己的未來。一個人生活的好壞、社會地位的高低以及對社會貢獻的大小，在很大程度上是由他所從事的職業及其在職業崗位上的貢獻決定的。為什么有些人本該在事業上獲得成功，卻事與愿違，這并不完全是他們能力不夠，而主要是他們選擇了不適合發揮自身特長的職業。而那些事業有成的人，也并不一定比別人聰明，關鍵在于他們找到了適合自己特點的職業。合適的職業使他們的個人才能得到充分發揮，為他們帶來了無限的創造機會，也帶來了事業的成功。職業活動中的創造，體現了一個人一生中最主要的創造，人們在職業生活中體驗到的幸福，含義最深刻，生命力最持久。所以說，職業選擇是決定一個人的社會地位、經濟收入乃至生活方式的重要因素。第二章專業技術人員職業認知與職業定向本章重點提示了解新興職業的產生極其特征，了解當今熱門的新興職業，了解當今職業發展趨勢，掌握無邊界職業生涯和易變性職業生涯的概念，理解無邊界職業生涯和易變性職業生涯與傳統職業生涯的不同之處，了解當今職業生涯理念的新發展，了解職業定向的含義以及專業技術人員職業定向的意義，了解專業技術人員職業定向的步驟，了解專業技術人員職業定向的策略，了解職業定向的心理偏差及其調整方法。第一節傳統職業、新興職業與熱門職業一、傳統職業與新興職業的更替1新興職業的產生及其特點隨著歷史的前進，新技術的誕生，人們開始從事一些新的職業，也有一些職業的從事者越來越少，逐漸退出了歷史舞臺。隨著工作世界的變化，讓人們去做那些事先確定好的工作上的任務已變得非常困難，因而人們開始創造新的職業。技術僅僅是驅使新的職業產生的力量之一。消費者需求和口味的轉變、商業趨勢、新研究、高水平教育、移民的增加再加上其他的一些因素導致了新類型職業的出現。奧里維亞克瑞斯比就新的職業為什么會出現，為什么它們如此難以識別，以及新的職業所面臨的風險和回報做出了解釋：當雇主需要工作者從事哪些以前從未做過的工作時，新的工作就出現了。比如 20 世紀 90 年代的網管一職。作為現有職業的行家，工作者常常可能要增加一些新任務，但如果新任務與原有職業有極大的不同，并且將成為足夠數量工作者的主要任務時，新任務就會自動變為新職業。克瑞斯比舉了一個新興的計算機安全專業的例子。那些安裝和管理計算機網絡的工作者開始專門化，一種新的職業開始出現。當視頻會議變得普遍起來，則需要那些能夠安裝、檢修故障、緊緊追隨新技術的工作者，視頻會議技術人員隨之產生。計算機畫面的改進產生了新的多媒體專業和動畫專業。數據管理和網絡容量的改善出現了地理信息系統技術人員和地球定位衛信數據管理程序員。法律的改變產生了新的職業和專業。工作競爭法案引發了對新型工作教練和人類服務工作者的需求。電信法要求電視節目要配有即時字幕，因而產生了對速記字幕員或即時字幕員的需求。公共醫療補助制度的改變意味著需要新的記錄保管員和記錄員。人口變化和社會發展是新職業的另一來源。隨著老齡人口的增加，企業正在雇用有老年病學技術的工作者，包括老年病護士、人類服務工作者和社工。商韭實踐的變化也產生了一些新的職業。越來越多的人以健康管理機構、康復治療和使用同等物檢查病人記錄來確保治療符合組織標準。大部分新類型的工作是由于各種原因聯合產生的。比如計算機網絡的進步，終身學習概念的普及以及學校之間競爭使遠程學習方案在現在成為可能。2怎樣界定新興職業職業研究者試著將已經存在的職業同相對新的、正在出現和形成的職業區分開來。但是模糊的定義使得對二者的區分變得困難。新職業指的是新近出現的，有著與眾不同的工作活動、技能和知識的職業，這些職業不包括在最通用的職業分類系統之中。最近的例子是人工智能專家、雇員協調員、倫理官員和信息技術專家。從事新出現的職業工作者較少，但在未來預計有所增長。這些職業很容易辨認，因為研究者們注意到了這些正在增長的職業。但是增長需要很長的一段時間。比如，理療師在 20 世紀 40 年代就已經形成了一個專業協會，但由于數十年后才鑒定其為新興職業，因而直到 2000 年它才成為美國標準職業分類中的一個專有名詞。正在形成的職業指的是那些任務以及技能要求正在發生極大改變的現存職業。所有的職業都有某些程度的改變，但正在形成的職業變化得尤為劇烈。比如當前動畫制作員正從二維的紙筆工作轉換成三維的電腦模擬，其他職業方面的例子有數據安全工作師、財務管理專家、健康質量安全主管等。表 2-1 是美國 2002 年至 2012 年人數增長最快的新興職業。裹 2-1 美國 2002-2012 年人數增長最快的職業續表資料來源：DKHecker(2004，2)，Occupationalemploymentpro-jectiont02012,MonthlyLaborReview,p.100.3專業技術人員在選擇新興職業時應注意什么在一個新的行業建立一種新的職業是一種冒險事業，因為在新行業的穩定性極不確定而且它的特性可能使它比其他已確立的職業更不安全可靠。由于新的和正在出現的行業特性，使其就業機會相對較少，求職者只能有中等的就職機會。大多數新行業都不可能發展的很大。例如園藝療法助手，1976 年時它被認為是一種新出現的職業。25 年后這一行業的規模仍然很小，因而在通俗文學作品中仍被列為新出現的行業。新技術可能被已有行業所吸收。現在隨著越來越多的人自己精通在線研究工作，互聯網研究技術人員的人數正在減少。一些機構曾多年來沒有在某一行業中運作，當他們預算緊縮決定再次像從前一樣運作時，另一個難題產生了。一直認為可舍棄的行業包括調整雇員士氣的人員和使雇員關系良好的協調員。專業技術人員可以通過學習在許多不同行業中都有用的技能來減少風險。同時，由于新興職業的工作具有挑戰性并且讓人振奮，在其他人員得到充分培訓之前，可以利用新職業中可能存在的勞動力短缺現象使這個新興職業的專業技術從業人員獲得高工資。二、熱門新興職業簡介下面在新興職業中選取比較典型的十大熱門職業做簡單介紹。1職業規劃師職業規劃師是從職業人的個體利益出發，結合專業知識和相關資源，給予客戶有關職業的適應、發展等方面的專業咨詢、輔導、判斷、建議和解決辦法的專業人才。從事該職業的人員要求具備市場信息研究能力，以及職業規劃、個人職業測評、心理研究等專業知識，并且有豐富的職場閱歷、相關專業的教育和工作背景，對各行業人才需求狀況了如指掌。執有權威資格認證、具有該行業豐富工作經驗的職業規劃師身價倍增。2理財規劃師理財規劃師是為客戶提供全面理財規劃的專業人士。是指運用理財規劃的原理、技術和方法，這對個人、家庭以及中小企業、機構的理財目標，提供綜合性理財咨詢服務的人員。目前能夠為客戶提供全方位的專業理財建議，通過不斷調整存款、股票、債券、基金、保險、動產、不動產等各種金融產品組成的投資組合，設計合理的稅務規劃，滿足客戶長期的生活目標和財務目標的優秀理財規劃師稀缺。專家預計，我國理財規劃師的缺口為 20萬人。未來 5-10 年，理財規劃師將成為國內最具有吸引力的職業。3管理咨詢師管理咨詢師的工作是針對企業運用管理學的原理，進行從戰略策劃到戰術運用的系列顧問活動，包括對企業 CIS、人力資源、流程再造、組織結構設計、營銷等方面進行策劃并指導實施。專家指出，我國目前管理咨詢專業人才嚴重短缺。在未來 10 年，我國管理咨詢業的需求將以每年 10 倍的速度增加，到 2010 年中國管理咨詢行業的有效需求總額已達到 100 億美元。4物流師物流師是專門從事物流行業的工作，具體從事供應、采購、運輸、儲存、產成品加工、包裝、回收的安排和物流相關信息的處理等工作的人員。物流業是當代經濟發展的熱點，涵蓋了國民經濟中的海陸空交通、運輸、倉儲、采購、供應、配送、流通加工、信息、第三方物流、連鎖銷售、制造業以及與物流相關的眾多行業。目前，我國物流人才供不應求，但許多物流部門的專業技術人員是半路出家，很少受過專業的培訓。據初步估算，我國物流人才的需求量為 600 余萬人。5網絡媒體高級編輯據中國互聯網絡發展狀況統計報告顯示，中國互聯網站點已近 70 萬個，網絡新聞人才需求總增長量將超過 30010。眾多網站的負責人紛紛表示：“現在對于網絡新聞人才的需求是空前的。 ”目前的網絡編輯一般是從傳統媒體中走出的編輯、記者、網站管理員、顧問設計等職業中分流出來的，缺乏統一的職業標準與規范，因此既具有專業的編輯技術、懂得網絡編輯操作，還具有獨特的洞察力和敏銳度、善于海選信息、變垃圾為美玉的高級編輯成為網絡媒體新寵。6企業高級策劃、公關經理“超級女聲”的品牌價值已經超過 6 億元，奧運吉祥物福娃誕生，使“福娃”商標身價驟增。CCTV 廣告時段公開招標再次獲數以億計的佳績。這些鮮活的案例證明，今后幾年將是品牌年。企業高級策劃、公關經理的獨特魅力和作用成了他們升值的重磅武器。公管從業者需要擁有新聞、市場營銷、國際關系、公關廣告等專業背景，熟悉媒體運作，與當地政府關系較佳。由于某些公司擁有跨國公司客戶，因此從業人員還需要熟悉中外文化，有國際化的眼光和思維，能理解國外客戶的要求和意圖。7游戲設計工程師游戲設計工程師的主要職責是負責游戲項目的設計以及管理等策劃工作。該職業要求具備很強的系統分析能力和很廣的知識面，只有這樣才能通過分析市場需求設計出風格獨特、標新立異、吸引玩家的游戲。網絡游戲和各項網絡增值服務每年為互聯網創造上百億元的收入，是未來最有潛力領域之一。8精算師精算師是經過金融保險監管部門認可其從業資格的個人。在凡是需要處理風險的領域，精算師都能發揮作用。與會計師、律師和醫生等職業相比，精算師是一項人數不多、專業性更強的職業。目前精算師的數量還遠不能滿足中國保險業的發展需要。業內人士稱，我國被世界保險界認可的精算師不足 100 人， “精準算師“40 多人，在目前國內人才市場上，精算師可謂鳳毛麟角。9電子商務工程師電子商務工程師是在全球商務活動趨向電子化的形勢下應運而生的專業技術人員，是互聯網商務活動的架構設計開發者和主要參與人員。隨著全球互聯網商務的高速發展，集信息技術與現代商務理念于一體的人才需求量大增，而缺口近 10 萬人。未來 10 年是商務網站從發展逐漸走向成熟的黃金十年，未來 5 年，電子商務工程師在網絡商務交易的創新和整合領域會成為最耀眼的職業領袖。10.心理咨詢師隨著社會的進步、生活水平的普遍提高，人們越來越關心生活的質量了，不僅注重身體健康、家庭和睦等，還注重心理健康。由于生活節奏加快，人們勞動的頻率尤其是腦力勞動的頻率也相應加快，心理負荷加重后心理疾病也就相應增加。沒有心理疾病的人也渴望在強大的物質異化下加強人與人之間的溝通。健康包括生理健康和心理健康，這在我國已形成共識。從事有關心理咨詢的熱線電話、熱線電臺、熱線廣播也越來越多，這也是國人注重生活質量的一個折射。心理咨詢是一門科學，并不是隨便什么人都能當心理專家的。隨著國民素質的提高，人們對心理咨詢的科學性的要求也會越來越高。第二節當代職業發展趨勢20 世紀 90 年代以來，隨著信息技術的發展和知識經濟的來臨，組織形式發生了劇烈的變化，開始形成了未來組織的雛形，不少管理學家對此進行了廣泛的研究。一般的結論認為，組織的變遷和發展將呈現出信息化、全球化、分散化與虛擬化、扁平化、小型化和多元化等特點和趨勢。除此之外，還有許多社會經濟因素，比如人口老齡化、夫妻都工作的雙職工家庭模式、社會和市場的專業化、家庭業務的擴展、經濟全球化與世界性競爭、信息技術本身的發展等，也將對員工的職業生涯發展產生重要影響。一、關于職業生涯發展的幾個新概念無邊界職業生涯與易變性職業生涯是近年來備受關注的兩個新概念，其實這兩個概念在 20 世紀八九十年代就被一些敏感的學者提了出來。通過分析者兩個概念的內涵，并將它們與傳統職業生涯進行比較，或許可以展示當代社會員工職業生涯發展的一些新特點。1無邊界職業生涯進入 21 世紀以后，以家居辦公(SOHO)和電信辦公為標志的信息化工作方式在發達國家迅速普及并極大地改變了人們的就業觀念與方式。考慮到組織再造和心里雇傭契約的變化，研究者們開始考察跨越多個公司和邊界的職業生涯問題，一個新的概念無邊界職業生涯也就應運而生了。國外學者 Defillppi 和 Arthur 將無邊界職業生涯定義為“超越單個就業環境邊界的一系列的就業機會” 。由于原有的組織結構正發生著顯著的改變，在組織的重組過程中出現了大量的中高層雇員的失業現象，大大沖擊了原來的職業生涯觀念，新的職業生涯觀念正是在這時應運而生的。與傳統職業生涯表現為在某一兩個公司內的職業成長不同的是，無邊界職業生涯的特點包括：便捷式的知識和技能、跨越多個公司的才干、個人對有意義工作的認同感、多重網絡以及平等學習關系的發展、個體對職業生涯管理負責。由此可見，無邊界職業生涯發展的觀念是對傳統職業生涯發展的一種挑戰和發展，它標志著員工的職業生涯發展規劃從企業內部發展到超越企業的邊界；員工的流動跨越了組織、職業、部門等的界限，個人的職業生涯發展具有了更大的靈活性。表 2-2 傳統職業生涯與無邊界職業生涯的比較2易變性職業生涯從傳統角度來看，職業生涯可以被認為是與一個組織保持的一種長期的雇傭關系，在這個組織中，員工按照事先設計好的連續職務序列階梯向上發展。比如，在企業里一個人可以走的是管理序列，擔任專員、主管、經理、總經理；也可以走專業技術序列，如助理工程師、工程師、高級工程師等。但是進入 21 世紀以來，由于經濟環境的變化和知識技術的革新，組織越來越無力保證為員工提供持續穩定的工作和職業發展機會，專業技術人員也越來越意識到自己隨時可能面對職業危機。在這種情況下，易變性職業生涯這種全新的職業概念產生了。易變性職業生涯是指由于個人興趣、能力、價值觀及工作環境的變化，組織經營環境和內部政策的變化，使得專業技術人員會經常性地改變自己的職業。在傳統的職業生涯時代，組織是安排專業技術人員職業發展的主體，而現在易變性職業生涯觀念認為，專業技術人員本人要對自己的職業生涯管理負主要責任。表 2-3 傳統的職業生涯和易變性職業生涯資料來源：雷蒙德 A諾伊著，徐芳譯， 雇員培訓與開發 ，中國人民大學出版社2007 年版。傳統的職業生涯目標是加薪和晉升，它不僅受專業技術人員自身努力的影響，還受到組織所提供職位的影響。而易變性職業生涯的目標是獲得一種心理成就感，在很大程度上由專業技術人員自己掌握和控制，它是一種自我的主觀感受，而不僅是組織對專業技術人員的認可。心理成就感對新一代的專業技術人員尤為重要，他們往往對地位不很看重，但希望工作富有靈活性，并渴望從工作中獲得樂趣。易變性職業生涯和傳統職業生涯的另一個重要區別是專業技術人員必須具有動態的學習能力，而不僅僅是依靠吃老本。現代變化多端的經營環境要求組織必須能對客戶的服務需求和產品需求做出更敏捷的反應，因此組織對專業技術人員的知識類型要求已經與以前不同。在傳統的職業生涯中，專業技術人員“知道怎樣做” （即具備提供產品和服務的適當技能）至關重要，而現在對專業技術人員的知識和技能要求則更高了，專業技術人員不僅要“知道怎么做” ，而且重要的是要“知道為什么”并“知道為誰” 。 “知道為什么”是指專業技術人員應該了解組織的業務和文化，從而能形成和運用有關知識和技能，以促進組織的發展。 “知道為誰”指專業技術人員為了達到組織的戰略目標而需要建立的各種人際關系，如同經銷商、供應商、股東和董事會成員、顧客和行業專家建立良好的人際關系。而這些單靠正式的課堂培訓是不夠的，需要的是人際互助和在職體驗，需要專業技術人員的自我學習和自我感悟。傳統職業生涯發生是一種線性的等級結構，許多大公司的職業生涯都是層級非常多的、帶有科層制的職務結構，較高的等級往往意味著較大的權利、責任和更高的薪金收入，當然傳統的職業生涯方式還包括專家型的職業生涯方式，終生從事某一專業領域（如法律、醫療、管理） ，具體表現在這個特定的領域里只是經驗越來越豐富、逐漸成為專家并受到人們的景仰，這種職業生涯方式在以后還會繼續存在。易變性職業生涯的主要特征是跨專業和跨組織的職業流動，在這種職業生涯過程中，一個人在不同的生命階段將嘗試從事多個工作崗位和涉足于多個工作領域，專業技術人員可能會不斷地尋找新的工作機會和新的職業機會，不斷地試錯，直至找到最適合自己的職業發展領域（有的甚至一生都在變換不同的工作和職業） 。在易變性職業生涯的時代，由于商業運作方式和為客戶提供產品和服務方式的變化，使得專業技術人員知識和技能老化的趨勢也在加快，同時掌握新知識、新技能的年輕人不斷地充實到勞動力市場中來，因此專業技術人員為了應對這種越來越顯現的職業危機，需要不斷地拓寬和深化自己的知識和技能，以提高自身的價值和“可雇傭性” 。3無邊界職業生涯與易變性職業生涯的關系無論是無邊界職業生涯，還是易變性職業生涯，都是近年來出現的新概念，在理解和使用過程中還有很多混淆的地方，那么它們之間到底有什么關系呢。蘇利文認為，所謂“無邊界職業生涯”實際上是一個誤稱，因為系統為區分其自身與外界環境，其實是需要“邊界”的。因而，事實上，職業生涯不是也不可能是無邊界的。相反，無邊界職業生涯的文獻研究的主題恰恰是如何使邊界變得更具穿透性。進一步而言，無邊界的觀點其實仍然是肯定組織而非個人擁有邊界因而與傳統的職業生涯聯系在一起的。因此，當從職業生涯個人的觀點來考察這些新的職業方式的時候，為強調雇員的適應性和自我引導力，使用“易變性職業生涯”可能更為恰當。而當從組織觀點來考察職業生涯問題時，使用“無邊界職業生涯”的概念是合適的。或者說個體的“易變性”某種程度上就意味著要頻繁地穿越組織邊界，這將不再被視為對組織的不忠誠而成為一種新型的社會規范。二、職業生涯理念的新發展大體來看，在新的時代特征下，人們的職業生涯理念主要有以下幾個方面的新特點。1職業成功的標準發生了變化傳統的職業生涯成功的標準是沿著金字塔式的組織結構向上發展，這種職業生涯目標不僅受專業技術人員自身努力的影響，還受到組織結構的影響。新的職業生涯的目標是心理成就感。與傳統職業生涯目標相比，心理成就感更大程度上由自我主觀感覺，而不僅僅指組織對專業技術人員的認可（如晉升、加薪等） 。2雇傭心理契約發生了變化傳統職業生涯是以工作安全感為主的心理契約，而新的心理契約以增強專業技術人員的受雇能力為基礎。隨著組織經營風險的提高和專業技術人員自我意識的覺醒，專業技術人員和組織之間的關系已經不再是傳統的單項依賴關系，而是一種新型共生共榮、相互依賴的關系。過去，組織的管理者們普遍認為，只要對專業技術人員績效給予獎勵、為專業技術人員提供晉升的機會，就可以換來專業技術人員對組織的忠誠，確保專業技術人員隊伍的相對穩定性，這就是以工作安全感為主的心理契約。但是近 10 年來，人們發現組織與專業技術人員之間那種傳統的、穩固的、相互忠誠的關系正面臨著崩潰的危機，這在組織一方是大量的裁員，在雇員一方是大量的跳槽與流失，在這樣的情況下專業技術人員更加關注的實際是在組織中自己學習和成長的機會、可雇傭性的提高，并以此來抵消新經濟條件下隨時面臨失業的風險。奧特曼與波斯特于 1996 年調查了 25 位財富500 強企業的高層管理人員對這一問題的看法，他們一致認為心理契約的基礎是專業技術人員的可雇傭性和專業技術人員的責任，而不是工作安全性和家長式的組織管理。楚巴斯基和伯利于 1996 年在對技術人員的訪談中也發現，他們在有成就的職業生涯和有提升的職業生涯中，更看重前者，他們重視成長和發展，偏愛挑戰性的工作，并將此看成是工作的獎勵。3職業生涯流動發生了變化組織環境的不確定性和組織結構的日益扁平化也使員工的職業流動模式發生了變化。在傳統的職業模式中，組織成員往往先從基層做起，經過多年的經驗積累逐步沿著特定的直線性等級向上升遷，等級越高，獲得的權利也越大，同時承擔的責任也大，相應的報酬也更高。在新的組織環境中，由于上升的空間受到限制，員工們更加頻繁地在組織的不同部門間流動，甚至在不同組織和不同專業間流動，流動模式更加多樣化，不穩定的因素也越來越多。第三節專業技術人員職業崗位分析與定向一、職業定向的含義職業定向即是明確未來的職業方向，就是就業前篩選并確定行業范圍或目標職業的過程。成功的職業定向就是要為職業目標與自己的潛能及主觀條件謀求最佳匹配。要以自己的最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利的環境等信息為依據，考慮性格與職業的匹配，興趣與職業的匹配、特長與職業的匹