山東億陽糧食智能裝備有限公司薪酬績效管理制度（試行稿）文件編號：YY A016版 本：1.0生效日期：2017年1月1日副本編號： 編制： 部門職位： 日期： 審核： 部門職位： 日期： 批準： 部門職位： 日期： 版權：山東億陽糧食智能裝備有限公司本文件之版權屬山東億陽糧食智能裝備有限公司所有，未經書面批準不得隨意復制外傳。文件編號YY A015版 本 號：1.0編制人： 生效日期：2017.01.01 修訂日期：批準人：第12頁/共13頁1 目的1.1 明確公司薪酬政策和薪酬項目，并結合績效管理，激發(fā)員工工作積極性，創(chuàng)造高績效。1.2 實現公司目標和員工個人發(fā)展目標的協調。1.3 保留和吸引人才，增加公司發(fā)展后勁。2 適用對象：本制度適用于公司全體員工。3 原則3.1 和諧共進：根據勞動力市場和當期效益決定薪酬水平，實現公司與員工可持續(xù)發(fā)展。3.2 價值導向：依據績效、職責和能力確定員工薪酬水平。3.3 效率優(yōu)先：在兼顧公平的基礎上實現效率優(yōu)先。3.4 結構管理：公司使用“工資、福利、獎金”三要素建立結構化薪酬體系，形成多種模式的統(tǒng)一薪酬平臺，實現薪酬管理的一致性。4 管理權限4.1 薪酬管理權限表1 薪酬管理權限序號事項提議提案/實施審核審批1薪酬績效制度制定人力資源部人力資源部總經理董事會2薪酬績效制度修訂人力資源部人力資源部總經理總經理3定薪總經理董事長董事會副總經理總經理董事會總經理助理/總監(jiān)/部門經理級人力資源部總經理總經理其他人員部門經理人力資源部/部門經理人力資源部總經理4調薪政策性調整人力資源部總經理董事會總經理董事長董事會副總經理總經理董事會總經理助理/總監(jiān)/部門經理級人力資源部總經理總經理其他員工部門經理人力資源部/部門經理分管領導總經理4.2 績效管理權限表2 績效管理權限序號事項被考核人考核人審定人備注1計劃擬定溝通審核批準2溝通主題時間地點記錄3輔導主題記錄4考核評分計算審定5反饋結果告知面談改進計劃5 薪酬模式與結構5.1 薪酬模式和適用范圍5.1.1 職能工資制5.1.1.1 職能工資制根據員工所聘崗位的價值、員工具備的工作能力和工作績效確定薪酬水平的薪酬模式。崗位價值和任職者能力水平高低決定基本工資，工作業(yè)績決定績效工資。5.1.1.2 職能工資制適用于管理族、專業(yè)族、技術族、支持族、作業(yè)族員工。5.1.2 銷售工資制5.1.2.1 銷售工資制是根據員工完成銷售業(yè)績的表現確定薪酬水平的模式。5.1.2.2 適用于營銷族員工。5.1.3 年薪制5.1.3.1 年薪制是指與年度經營業(yè)績相關的薪酬模式。5.1.3.2 適用于部分高層管理人員。5.1.4 薪酬特區(qū)5.1.4.1 在某些特殊情況下，公司需要聘請少量超出內部同層次崗位薪酬水平的特殊人才，為了不打破內部的公平性，對這些人才采用薪酬特區(qū)管理。5.2 薪酬結構基本工資績效工資/提成福利年終獎金薪酬結構公司福利法定福利圖1 薪酬結構5.2.1 基本工資5.2.1.1 基本工資是薪酬結構中體現崗位責任和能力（技能）要求的固定收入部分。5.2.1.2 確定基本工資的原則：1）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；2）鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。5.2.2 績效工資5.2.2.1 績效工資是薪酬結構中體現員工績效的浮動收入部分。5.2.2.2 績效工資與本考核周期考核結果掛鉤。5.2.2.3 考核周期分為兩種：月度和年度考核。5.2.2.4 考核權限設置應體現組織原則，按照誰負責誰考核的原則，各級管理者負責對直接下屬進行考核。5.2.3 提成5.2.3.1 適用于市場部銷售專員，與業(yè)績直接掛鉤。5.2.3.2 與業(yè)績掛鉤應體現如下原則：1）基本工資與考核周期內最低銷售額掛鉤；2）提成額在最低銷售額之上，按業(yè)務特點設置固定比例；3）根據回款進度分批分次兌現。5.2.3.3 考核權限設置應體現組織原則，按照誰負責誰考核的原則。5.2.4 福利5.2.4.1 按國家、地方政府法律、法規(guī)和公司規(guī)定，為員工辦理的各項保障性薪酬項目。5.2.4.2 法定福利：國家或地方政府法律、法規(guī)規(guī)定的員工應享有的福利項目，包括基本醫(yī)療保險、基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金等。5.2.4.3 社會保險和住房公積金的核算基數按照國家或地方政府法律、法規(guī)規(guī)定政策執(zhí)行。5.2.4.4 公司福利：公司福利的項目和標準另行規(guī)定。5.2.5 年終獎金：年終獎金按照公司年度綜合績效考核結果和個人績效考核結果給予員工的獎勵。5.3 薪酬結構比例5.3.1 適用于職能工資制的員工，根據職位層級的不同和工作性質的差別，分別按照如下標準設置基本工資和績效工資的比例。5.3.2 總體原則體現了職位層級越高，績效工資所占的比例越大。 表3 職位薪酬結構比例薪酬模式職位范圍基本工資（%）績效工資基數（%）職能工資制高層管理人員5050中層管理人員6040基層管理人員7030專業(yè)族、技術族員工7030支持族、作業(yè)族員工8020銷售工資制營銷族員工底薪提成年薪制部分高層管理人員不高于50不低于50薪酬特區(qū)緊缺、稀有人才談判確定5.4 薪酬標準5.4.1 根據不同職位的基本工資和績效工資不同比例，參照當地市場工資水平和以前的工資標準，公司的不同職位薪酬標準見附件2億陽智造職位矩陣表。5.4.2 其中，為了鼓勵員工提高工作技能和能力，對具備下述條件的員工適當調整薪酬標準。下述標準在員工轉正后調整。5.4.2.1 具有中級職稱的，基本工資在上述標準之上增加100元；具有高級職稱的，基本工資在上述標準之上增加150元。5.4.2.2 具有技師技能證書的，基本工資在上述標準之上增加80元；具有高級技師證書的，基本工資在上述標準之上增加120元。5.4.2.3 具有博士研究生及以上學歷的，基本工資在上述標準之上增加500元；具有碩士研究生及以上學歷的，基本工資在上述標準之上增加200元；具有大學本科學歷的，基本工資在上述標準之上增加100元。6 績效考核6.1 考核關系6.1.1 考核關系分為被考核人和考核人，被考核人的直接上級為其當然考核人，當被考核人上級缺位或不明確時，由人力資源部提出建議，報總經理批準。6.1.2 被考核人與考核人需各自履行自己的責任，被考核人與考核人的責任分別如下：6.1.2.1 考核人責任：1）與被考核人主動溝通，開展績效輔導工作；2）按照考核標準公正、公平的對工作人員的績效結果進行考核；3）考核人因公不能對被考核人進行績效管理的，由總經理確定人員行使績效管理權利。6.1.2.2 被考核人責任：1）了解本崗位的工作職責；2）有效完成本人崗位工作；3）積極與考核人進行績效管理各環(huán)節(jié)的溝通，配合完成績效考核。6.2 考核周期：考核分為月度考核與年度考核兩種，考核周期設置如下。6.2.1 月度績效考核周期：月度績效考核周期為每月1日至月底，全年12次。6.2.2 年終績效考核周期：年終績效考核周期為每年的1月1日至12月31日。6.3 考核指標：考核指標分為3部分：任務績效指標、超計劃工作任務指標和工作態(tài)度與行為指標。月度績效考核表格如下表所示：表4 員工績效考核表被考核人姓名被考核人職位考核人姓名考核人職位考核周期年 月 日 年 月 日項目任務（指標）說明結果表現形式變更記錄實際結果權重評分計劃任務說明：計劃任務是指在每月末所制定的下一個月的計劃，計劃一旦制定就不允許變更。如果變更計劃任務，需要總經理親自批準。計劃任務得分=（每項任務得分權重）項目評價指標權重評分工作態(tài)度與行為紀律性（評價標準參見附件1工作態(tài)度與工作行為指標解釋與說明）協調性（評價標準參見附件1工作態(tài)度與工作行為指標解釋與說明）積極性（評價標準參見附件1工作態(tài)度與工作行為指標解釋與說明）責任心（評價標準參見附件1工作態(tài)度與工作行為指標解釋與說明）服務意識（評價標準參見附件1工作態(tài)度與工作行為指標解釋與說明）工作態(tài)度與行為得分=（每項評價指標得分權重）項目任務（指標）說明實際結果權重評分超計劃任務說明：超計劃任務是指在工作計劃中沒有預計到或者由于情況發(fā)生變化而產生的臨時任務，因為是在計劃之外，所以作為加分項目。公司級任務加分不超過10分；部門級任務加分不超過6分；個人級任務加分不超過3分。超計劃任務加分=（加分項）得分匯總=計劃任務得分權重+工作態(tài)度與行為得分權重+超計劃任務加分被考核人簽名： 日期： 考核人簽名： 日期：6.4 考核指標權重：各職位族指標權重見下表。6.4.1 管理族員工的指標權重明細表 職位族指標類型管理族指標名稱分權重權重計劃任務根據工作計劃制定70%工作態(tài)度與行為紀律性5%30%協調性5%積極性5%責任心10%服務意識5%6.4.2 專業(yè)族、技術族員工的指標權重明細表 職位族指標類型管理族指標名稱分權重權重計劃任務根據工作計劃制定60%工作態(tài)度與行為紀律性5%40%協調性10%積極性5%責任心10%服務意識10%6.4.3 支持族、作業(yè)族員工的指標權重明細表 職位族指標類型管理族指標名稱分權重權重計劃任務根據工作計劃制定50%工作態(tài)度與行為紀律性15%50%協調性5%積極性5%責任心15%服務意識10%6.5 數據提供6.5.1 財務管理部負責考核所需財務數據的統(tǒng)計及計算，財務管理部不能提供的數據由其他部門和各考核人收集。6.5.2 考核人根據財務管理部提供的數據、自己積累的數據和各種記錄為依據，對被考核人實施考核。6.6 績效考核結果核算6.6.1 個人月度績效考核結果=計劃任務得分權重+工作態(tài)度與行為得分權重+超計劃任務加分；月度績效考核結果由考核人計算，部門將考核結果匯總之后提交到人力資源部，人力資源部對結果進行復核并匯總提交給總經理審批。6.6.2 個人年度績效考核結果=（個人當年月度績效考核結果）/個人本年度參加的月度績效考核次數6.6.3 所有考核人的考核結果匯總到人力資源部審核，并由人力資源部提交總經理批準。6.7 績效結果及比例分布6.7.1 月度和年度績效結果分為四個等級，即優(yōu)秀（A）、良好（B）、勝任（C）、不勝任（D）。員工績效結果的分布應滿足下表的要求： 表5 考核結果分布比例表績效結果優(yōu)秀（A）良好（B）勝任（C）不勝任（D） 分布比例A20%-C+D50%6.7.2 每月考核前由人力資源部按照上述比分配比例將各部門的A、B、C、D名額下發(fā)，各部門根據月度績效考核得分進行分配，并將得分與分配名單提交到人力資源部。A、B、C、D對應的績效考核系數如下表所示。 表6 績效考核系數績效結果ABCD績效考核系數1.51.20.906.8 績效考核結果為D的情況6.8.1 具有下述情況的員工，月度績效考核的結果為D。6.8.1.1 考核得分為60分（不含）以下的；6.8.1.2 考核期內連續(xù)事假天數超過10天，或累計事假天數超過10個工作日的。6.8.1.3 在考核期內連續(xù)曠工1天或累計2工作日的。6.8.1.4 員工受記過及以上處分的。6.8.1.5 其它嚴重違反公司或部門規(guī)章制度的。6.8.2 具有下述情況的員工，年度績效考核的結果為D。6.8.2.1 考核得分為60分（不含）以下的。6.8.2.2 考核期內連續(xù)事假天數超過30天，或累計事假天數超過60個工作日的。6.8.2.3 在考核期內連續(xù)曠工3天或累計5工作日的。6.8.2.4 員工受2次記過及以上處分的。6.8.2.5 其它嚴重違反公司或部門規(guī)章制度的。6.9 績效考核結果應用：績效考核結果應用于績效工資、年終獎金和特殊貢獻獎的發(fā)放。6.9.1 績效工資發(fā)放6.9.1.1 個人績效工資=個人績效工資基數個人月績效考核系數6.9.1.2 人力資源部負責計算每個人的績效工資，并每月隨工資一起發(fā)放。6.9.2 年終獎金的發(fā)放6.9.2.1 年終獎根據公司年度利潤計劃完成情況確定：當年年終獎總額=（當年實際完成的利潤當年計劃利潤）40%+（當年計劃工資總額當年每月發(fā)放的基本工資總額每月發(fā)放的績效工資總額）；董事會有權根據公司經營的實際情況，提高或降低年終獎的計提比例，調整范圍在20%60%之間。6.9.2.2 年終獎的分配：1）個人年終獎=當年年終獎總額個人年終獎分配系數；2）個人年終獎分配系數=個人全年應發(fā)工資（所有員工全年應發(fā)工資）；3）這里的應發(fā)工資指個人基本工資與績效工資之和。6.9.2.3 各部門的部門經理有權對所屬部門員工的年終獎做調整，調整幅度不超過10%，但須經總經理批準?？偨浝碛袡鄬Σ块T經理的年終獎做調整，調整幅度不超過20%。6.9.3 特殊貢獻獎的發(fā)放6.9.3.1 特殊貢獻獎用于獎勵員工做出的特殊貢獻而設立的非固定性獎勵項目，獎項的設定和獎金額度由總經理在年終決定。6.9.3.2 建議特殊貢獻獎可以從下述獎項中選擇：最佳管理獎、最佳員工獎、最佳安全獎、最佳效益獎、最佳團隊獎等。7 薪酬的確定與調整7.1 工資調整的原則7.1.1 各職位工資應保持相對穩(wěn)定，但當勞動力市場競爭、公司支付能力和公司的戰(zhàn)略方向發(fā)生變化時，應予以修訂。7.1.2 修訂工作由公司總經理提出，人力資源部和財務管理部擬定方案，總經理審核和批準。7.2 調崗調整：調崗調整指員工因職務或崗位變動，其工資也隨之變動。7.2.1 崗位上升：崗位上升的員工，薪酬隨之調整到新崗位的水平。7.2.2 崗位下降：崗位下降的員工，薪酬隨之調整到新崗位的水平。7.2.3 崗位輪換：崗位輪換的員工，其薪酬水平不變。7.3 轉正定級7.3.1 試用期內，員工的工資每月按不低于勞動合同約定金額的80%按月發(fā)放。7.3.2 試用期結束考核合格轉正后，按員工聘用崗位確定其薪酬水平。7.4 考核調整7.4.1 考核調整原則上一年一次。7.4.2 考核向上調整的對象是績效優(yōu)秀的員工，考核向下調整的對象是績效最差的員工。7.4.3 考核向上調整的比例按照不超過員工總數的10%確定，考核向下調整的比例按照不超過員工總數的5%確定。7.4.4 考核調整幅度不超過20%。7.4.5 考核調整的最終名單和調整幅度由總經理審核批準。7.5 薪酬調整時間確定7.5.1 政策性調薪時，新薪酬標準按照公司規(guī)定的執(zhí)行時間執(zhí)行。7.5.2 員工調崗調薪，新薪酬標準從下發(fā)任職文件的當日起執(zhí)行。7.5.3 員工轉正定級，新薪酬標準從轉正之日起執(zhí)行。7.5.4 員工考核調整，新薪酬標準從批準當日起執(zhí)行。8 薪酬的發(fā)放8.1 薪酬發(fā)放時間8.1.1 公司每月20日前發(fā)放上上月基本工資和績效工資，工資發(fā)放遇節(jié)假日，發(fā)放時間提前至節(jié)假日之前。8.1.2 公司年終獎原則上在次年一月份發(fā)放，特殊情況可順延，但不得提前至當年發(fā)放。8.2 薪酬計算8.2.1 人力資源部依據員工考勤管理和考核管理等書面確認的依據進行例行薪酬計算。8.2.2 如果員工在正常出勤的情況下，當月計算工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準發(fā)放。8.3 薪酬直接扣除項8.3.1 社會保險中由個人承擔部分。8.3.2 該月應償還的借貸款項、預支工資及代墊款項。8.3.3 缺勤扣除額。8.3.4 公司代扣代繳的個人收入所得稅。8.3.5 其它應予以扣除的款項或罰款。8.4 缺勤薪酬計算8.4.1 缺勤包括：事假、病假、遲到、早退、曠工、產假、計生假、婚假、喪假、工傷假等。8.4.2 遲到、早退、溜班：遲到、早退溜班者，按照考勤制度規(guī)定處理。8.4.3 事假：員工請事假期間不予發(fā)放工資，事假工資扣減按照考勤制度規(guī)定處理。8.4.4 曠工：員工未經請假缺勤按曠工處理，屬嚴重違紀行為，其工資扣減具有懲罰作用。曠工工資扣減按照考勤制度規(guī)定處理。8.4.5 病假工資扣減事假工資扣減按照考勤制度規(guī)定處理。8.4.6 其它缺勤情況按照考勤制度規(guī)定處理。9 薪酬管控9.1 工資標準的確定程序9.1.1 員工薪酬定級由所在部門提供評價信息，人力資源部根據薪酬管理制度擬定工資標準。9.1.2 新進人員的薪酬由人力資源部根據薪酬管理制度和招聘崗位擬定工資標準，報公司總經理批準后執(zhí)行。9.2 薪酬保密9.2.1 公司內接觸薪酬信息的相關從業(yè)人員，未經允許并通過正常渠道，不得對內對外泄漏公司整體薪酬水平或員工個人薪酬信息。9.2.2 員工應做好個人薪酬信息的保密工作，不得向他人透露個人的薪酬信息。9.2.3 違反薪酬保密要求的行為視為嚴重違紀行為，公司根據嚴重程度進行處罰。9.3 薪酬資料管理規(guī)范：薪酬的相關報表、資料、數據，由人力資源部存檔備查（包括紙質及電子文檔）。10 附則10.1 修訂與解釋：本制度由人力資源部進行修訂和解釋。10.2 生效日期：本制度自頒布之日起實施。附件1：億陽智造薪點表薪級薪等ABCDE13240022002000180016001217501600145013001150111300120011001000900101020940860780700976071066061056086105705304904507500470440410380640037535032530053203002802602404255240225210195321019518016515021651551451351251135125115