工作激勵機制調研報告 某企業激勵機制現狀分析及對策研究 摘 要：企業的成敗與企業的激勵機制往往密不可分。企業的激勵機制則是最大限度地激發企業員工的工作動機和工作積極性。企業應根據自身的特點，采取有效措施推進并建立靈活的分配激勵機制和科學地考核激勵機制與人才培養的激勵機制。本文結合某公司的實際激勵機制情況，選取主要的各項指標進行分析，并針對具體員工的個性激勵，運用面向對象法最終構建企業的激勵機制。 關鍵詞：企業激勵機制；個性激勵；共性激勵；面向對象法 Abstract：The suess of enterprises and enterprise incentive mechanisms are often inseparable. Enterprise incentive mechanism is to stimulate enterprises to maximize the work of staff motivation and enthusiasm of the work. Enuld be in aordance with its own characteristics, and to take effective measures to promote the establishment of a flexible distribution and incentive mechanism and encourage scientific evaluation mechanism for personnel training and incentive mechanism. In this paper, a pany with the actual incentive mechanism, select the main indicators for analysis and specific charactterprises shoer of staff motivation, the use of the final build object-oriented enterprise incentive mechanism Key Words：Enterprise incentive mechanism; Personalized incentive; Common incentive; Object-oriented 目 錄 引言?（4） 一、激勵機制的理論研究 ?（4） （一）激勵機制的定義?（4） （二）勵機機制的作用?（5） （三）勵機既制的原則 ?（5） 二、企業激勵的現狀分析?（6） （一）我國企業激勵機制存在的現狀?（6） （二）我國企業激勵機制的問題產生原因?（6） 三、企業激勵的對策研究?（7） 四、某公司實習?（9） （一）某公司簡介?（9） （二）某公司的激勵機制的困擾?（9） 引言 民營企業在我國發展迅速，經過2 0多年的努力取得了令人矚目的成就，已成為我國國民經濟發展新的增長點，在發展生產力，擴大勞動就業，促進公有制 企業轉換經營機制、滿足社會多樣化需求、創造地區經濟繁榮、促進社會主義市場經濟體制的形成等方面，發揮了積極的作用。但在管理方面卻存在不少問題，如家族管理，嚴重的人才流失，不健全的制度法規等，已嚴重影響到了企業的生死存亡。分析其現狀及原因，主要是民營企業缺乏合理的激勵體制所致。而有效激勵機制的建立是保證民營企業保值、增值,實現健康發展的必要條件。推進企業體制、技術以及管理創新,是我國加入WTO后對民營企業改革與發展提出的新要求,也是民營企業克服自身存在的弊端、發揮高素質人才作用、提高市場競爭力的重要保障。相信通過建立多元化的激勵機制加之以完善的經營管理,我國的民營企業一定會健康發展并在激烈的市場競爭中取勝。 （一）激勵機制理論研究 1激勵機制的定義 企業的激勵機制是指企業創造、提供滿足員工各種需要的條件,以實現企業組織行為的特定目標為前提,通過物質和精神的手段來激發和鼓勵員工生產積極性和創造性的功能。 2.激勵機制的作用 一個企業,如果沒有激勵機制,就像一輛沒有發動機的汽車。激勵機制在企業經營中具有非常重要的作用。 （1）激勵機制是調動員工生產積極性和創造性、端正員工生產行為、增強企業內聚力的重要手段。企業活力的源泉在于企業員工生產積極性、創造性的發揮和企業內聚力的增強。作為企業的管理者,必須把如何調動員工生產積極性和創造性,增強企業內聚力作為管理的首要目標。 （2) 激勵機制是極大提高員工素質的有效途徑。知識經濟對企業人力資源的開發和管理提出了更高的要求。企業激勵機制是以員工實現一定的企業組織行為目標為前提的,而企業組織行為目標的變化是以企業創新為前提的梯級變化。每一個目標的設定都會對員工的知識和技術能力產生更新、更高的要求。而員工在利益追求動力的激勵下,必然會自覺地、積極地通過企業或社會提供的各種途徑來提高自己的綜合素質,以適應企業組織行為目標變化的要求。 （3）激勵機制是企業可持續發展的重要保證。企業實現可持續發展要有一個相對穩定的人力資源環境,減少熟練工人的“跳槽”,更應該留住企業自己投資培養出來的技術、管理骨干和人才,既要事業留人,也要待遇留人,更要感情留人。因此,在企業可持續發展中激勵機制是非常重要的。 3激勵機制的原則 我們可以可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。我們必須遵循激勵機制的原則。 （1）物質激勵和精神激勵相結合的原則。企業單用物質激勵不一定能起作用,必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。 （2）建立適合企業特點的企業文化的原則。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企業文化是人力資源管理中的一個重要機制,只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人價值觀時,他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標,因此用員工認可的文化來管理,可以為企業的長遠發展提供動力。 （3）制定公平精確的激勵機制的原則。激勵制度,首先體現公平的原則,要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度,并且把這個制度公布出來,在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持;其次要和考核制度結合起來,這樣才能激發員工的競爭意識,使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力,充分發揮人的潛能;最后是在制定制度時要體現科學性,也就是做到工作細化, 近年來，基層國稅系統以目標考核為牽引，以日常績效考核為手段，以專項考核為補充，充分發揮考核激勵機制的督導和激勵作用，較好的解決了“干好干壞一個樣”，“多干少干一個樣”，“干與不干一個樣”，以及“淡化責任，疏于管理”等問題。本文結合基層國稅機關日常考核的一些做法，對如何進一步完善國稅系統公務員隊伍考核激勵機制談一點粗淺看法。 一、影響考核激勵機制的因素（一）行為文化因素的影響。國稅行為文化，是指在日常稅務管理活動中所形成的行為理念、思維方式、行為規范、管理制度及社會形象的總和。這些文化要素對于稅收管理體制的確立與發展，對于稅收執法活動的展開，對于稅收法治化建設的進程，對于稅收人員的執法行為、執法能力和道德狀況都發生著極為重要的影響。一方面，人的工作態度和工作主動性的好壞，完全由個人意愿和能力決定的，對團隊的核心價值觀、共同愿景等行為文化認同度高，就會在完善的激勵機制下，保持樂觀向上的精神狀態，多做工作，爭先創優。如果一個人的想法和動機，與行為文化的要求存在差距，那么考核激勵機制，不但起不到應有的激勵作用，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面，文化的導向影響，如果考核的內容是單位所期望的行為，如遵守紀律、愛崗敬業、文明執法、熱情服務、廉潔從稅等，就會讓大家產生積極工作的“表現欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發和重復。如果以單位排斥的行為作為考核的主要內容，如消極怠工、違反規定、執法不嚴、責任不強等，其目的是為了抑制稅務干部的消極行為，減少對基層建設的負面影響，就會讓大家產生“消極防御”的心態，使大家難以產生積極工作的沖動。目前，基層稅務機關中普遍沒有建立比較完善的行為文化，導致很大一部分公務員對激勵措施和手段的認同感模糊而淡薄。特別是現有的考核激勵機制，對公務員思想意識、行為習慣的評價缺乏科學的衡量標準，缺少正確的考核激勵方式，因而要達到考核激勵的目的就顯得比較困難。（二）需求因素的影響。心理學家將人的需求定義為天生的激發器。一個人有什么樣的需求就會迸發什么樣的工作激情。每個人做事情，都有明確的目標性，總在不停的思考著“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿足”，并不斷地調整和糾正自己的需求層次。如果總在一個層次上給予激勵，就會產生“激勵疲勞”；如果需求長期得不到滿足，就會轉移追求目標，生產工作惰性。目前，基層國稅系統對公務員的需求缺乏足夠的了解，在考核過程中沒能針對不同的需求層次，設立不同的獎項。一方面設定的獎額小，獎勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結果很難公務員的需求掛鉤，近年來科員以下公務員，晉升副主任科員的幾乎沒有，使很大一部分基層國稅系統的公務員，產生了懷才不遇，有抱負難施展的心理，從而失去了對考核激勵的信心。（三）考核管理者的因素。我們知道考核激勵是對公務員的工作業績，德才表現的評價。考核結果是對個人進行獎懲、職級升降等一系列行政處理的依據。但在實踐中，受人為因素影響，稍不注意就容易產生考核誤差，這不僅影響了對公務員德才表現的準確評定，也影響了公務員考核制度激勵功能的發揮。（四）人力資源配置不合理，“苦樂不均”現象嚴重。受社會環境、管理水平、上級要求和實際人員配置中的“因人設崗”等因素的影響，造成整個單位人力資源配置不合理，為干部激勵問題帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快牛”現象較為嚴重。二是責、權、利不均衡，無法制定出相對比較公平、科學、合理、實用的干部績效考評體系。（五）職務晉升制度導致干部缺乏追求進步的動力和熱情。職務晉升始終是人類激勵最重要的手段。然而，現行實踐中的職務晉升制度使其激勵作用難以發揮出來。一是盡管設置了任職的最高年齡限制，領導職務相對事實上的“終身制”，無法激勵起一般國稅人員求真務實、勤奮工作、刻苦學習、追求進步的工作熱情。二是在領導職務晉升上設置的不科學、不合理、不公平的條件（諸如年齡、學歷、身份、機構規格等）限制，導致實踐中的諸如年齡現象（集中在29歲、35歲、40歲、45歲、50歲）、“用錢買文憑”、優秀工勤人員得不到提拔等怪現象，制約了所限制人員追求進步缺乏動力和熱情。三是上級下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過從艱苦、危險的基層向上晉升的可能性，也帶來了新招錄人員不愿到基層、不安心基層工作的極端錯誤 導向；另一方面打擊了基層人員工作的積極性、創造性。（六）非領導職務晉升不公平，嚴重挫傷干部工作的積極性。現行非領導職務體系存在著致命的弱點，非領導職務晉升不僅沒有成為調動、激勵職工積極性的手段，反而成為制約干部積極性的羈絆，影響著國稅工作的質量和效率。 中國民營企業員工激勵機制調查研究報告 摘 要 隨著中國加入世界貿易組織和全球經濟一體化進程的加快，人力資源管理在民營企業管理中的地位和作用日益增強，而采用員工激勵機制提高企業核心競爭力已成為當今我國民營企業的必要選擇。通過研究分析民營企業員工激勵及激勵機制，說明了民營企業的激勵機制必須隨著經營環境的變化做出相應的調整，進而依據激勵理論分析了民營企業現行激勵機制存在的問題，指出了其原因所在，并明確了其調整策略。 本文在對當前民營企業員工激勵機制背景認知的基礎上，首先通過對民營企業員工激勵機制現狀進行分析，從而對民營企業激勵機制所處的現狀有了更深入的認識；其次，提出應根據調查員工工作滿意度來反映民營企業激勵機制存在的問題。基于此，從激勵理論的角度出發，設計了員工工作滿意度調查問卷，對A市部分民營企業進行員工工作滿意度問卷調查與訪談調查，并對問卷調查結果進行了實證分析，找出員工激勵機制問題所在；最后，根據存在的問題制定出了相應的調整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強民營企業的綜合競爭力。 通過對民營企業員工激勵機制的分析，可以看出在經濟高速發展的形勢下，民營企業通過制定并執行有效的員工激勵機制，才能吸引人才，充分發揮員工的工作積極性和創造性，使企業立于必敗之地。 【關 鍵 詞】民營企業，激勵機制，存在問題，調整策略 1.緒論 1.1研究背景及意義 中國加入WTO的漫長歷程終于畫上了句號。加入WTO給中國經濟帶來新的推動力，也帶來新的壓力，對民營企業而言是機遇大于挑戰，像中國經濟改革研究基金會國民經濟研究所樊綱教授所說： “它們失去的只是枷鎖，贏得的將是整個世界”。我們在看到民營企業優勢的同時，更應重視其在諸多方面存在的問題與弊端。隨著市場經濟的逐步發展和民營企業在創造產值和提供新的就業機會方面發揮著越來越重要作用的情況下，不適應市場經濟發展的因素日益顯現，這些不利因素在改革與發展中制約著民營企業的步伐，使民營企業出現了兩極分化：一些先天條件雖然不是太好的企業，但由于有較強的市場適應能力，較好的抓住了機遇從而得到了飛速發展。相反，有些曾經輝煌的民營企業，卻被市場經濟的各種沖擊波擊倒了，最后衰敗滅亡了。導致后一種結果的原因很多，但其中最重要的一個原因是企業沒有一個好機制，即沒有一個很好的調動員工隊伍積極性、吸引員工使員工忠誠于企業的激勵機制。相對而言，民營企業比較弱小，本來就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激勵機制，企業就能吸引并穩定一批杰出的管理者，就能帶出一支優秀的員工隊伍，就能創造出好的效益；如果沒有良好的激勵機制，企業最終將被市場經濟的大海吞沒。 面對WTO的挑戰，中國市場中民營企業之間的競爭無疑會全面升級，這對每個企業都是 一個嚴峻的考驗。而人作為一種最活躍的生產要素，歷來是企業最重要的資源。在市場經濟飛速發展的今天，企業的競爭說到底是人才的競爭。現代社會，誰擁有了人才并激勵了人才，使其發揮了最大的潛能和作用，誰就會在競爭中占據主動地位，誰就會獨占鰲頭，使本企業立于不敗之地。鋼鐵大王卡耐基曾說：“你可以拿走我的產品、資金和客戶，但只要留下我們企業的全部組織人員，不出四年我依然是鋼鐵大王”。在技術立國、重視利潤的美國有這樣一句簡單而深刻的口號：人是我們最重要資產，人才就是一切。 由此可見，隨著人力資源管理在企業管理中的地位和作用的日益增強，對于我國的民營企業來說，要想從新的現實中成功勝出，就必須強化和完善激勵機制，用好人才和留住人才。而民營企業激勵機制現存的問題有哪些，如何改進和調整，等等，這是當前民營企業家們所面對的迫在眉睫的任務，也是學術界值得研究的一個課題。 1.2研究思路及基本內容 在上述背景下，本文將運用理論分析和實證研究等方法，緊密圍繞現階段我國民營企業激勵機制這個主題，深入調查研究，探討其現存的問題并提出改進和調整策略。文章共分六個部分： 第一部分為本文的緒論。 第二部分是對激勵理論與激勵機制進行論述和評述。首先是給出了激勵的定義并對其進行了闡述；其次是對激勵理論的論述，其中以作為本文理論基礎的內容型激勵理論為重點；最后對理論意義及指導作用進行評論，同時基于自身的認識能力、水平和知識面，就所接觸到的激勵理論存在的問題加以評論。 第三部分是我國民營企業員工激勵機制現狀分析與實證研究。這部分內容是在我國目前狀況即經濟高速發展和加入WTO后面對人才競爭的挑戰下所做出的分析。研究民營企業員工激勵機制問題，不能孤立的進行，必須先從民營企業員工工作滿意度入手。基于激勵理論的基本觀點上，中消研設計了“民營企業員工工作滿意度調查問卷”，通過調查和分析，以此得出民營企業員工工作滿意度與激勵因素之間的關系，并對此作實證分析。 第四部分是找出民營企業員工激勵機制問題所在。 第五部分對民營企業員工激勵機制提出具體建議和調整策略。通過以上探討，來建立科學、有效、符合實際的員工激勵機制。 第六部分為本文的結論。 2.相關名詞與理論 2.1激勵及其組成因素 激勵即激發、鼓勵，是指在管理過程中將有意識的外部刺激轉化為被管理者的自覺行動，從而最大限度調動被管理者的積極性，實現管理目標的過程。 激勵特點是：有被激勵的人。被激勵人有從事某種活動的內在愿望和動機，而產生這種動機的原因是需要；人被激勵的動機強弱，即積極性的高低是一種內在變量，不是固定不變 的，積極性是人們直接看不見、聽不到的，只能從觀察出這種積極性所推動而表現出來的行為和工作績效上的判斷。 作為一個管理者、團體和組織為了實現既定目標，就更加需要激勵全體成員。在一般情況下激勵表現為外界施加的吸引力或推動力，激發成自身的推動力使得組織目標變為個人目標。 圖2-1 自動力與外力的關系 如圖2-1所示，一個人的行為必受到外界推動力或吸引力的影響。這種吸引力和推動力通過個體自身的消化和吸收產生出一種自動力才能使個體由消極的“要我做”轉化為積極的“我要做”。 激勵的基本組成因素是：需要、驅動、動機和目標異向的行為。需求是任何行為受激勵的前提，需求還必須對它有欲望的人們所感知認識到。需求是一個人為了滿足欲望追尋的一組目標。 行為科學家在對員工激勵的調查中證實，認為民營企業在激發員工動力方面存在很大的潛力。哈佛大學教授威廉?詹姆士的研究發現，按時計酬的員工一般僅需發揮潛力的20%-30%就能保住飯碗，但在良好的激勵環境中，同樣的人可發揮出潛能的80%-90%。這里，其中的差距系激勵的作用所致。所以，人的工作成績與個人能力和激勵三者之間存在著以下關系： 工作成績=f(能力激勵) 2.2激勵模型 上述激勵的組成因素之間的關系可以通過下面的模型加以說明（圖示2-2）： 除了上面討論的組成因素外，我們又在這個模型中添加了幾個因素。人們的目標并不一定都能實現。當某目標受阻時，人們就受到挫折。而受挫時又會導致建設性行為或防衛性行 為。建設性行為把挫折轉化為有意義的努力。例如：當一個員工沒有得到他所預期的提升時，他就會受到挫折。如果他選擇了積極行為，他就會對自己說：“我不會失去興趣，放棄努力，我會加把勁，爭取下次得到它。”這種積極行為作為新的被感知的需要，而被反饋到被感知需要區域，當該員工試圖通過更加努力的工作爭取來年的提升時，激勵模型便開始了新一輪的動作。 2.3激勵理論的研究狀況 從泰勒算起關于激勵人的問題，管理學家、心理學家和社會學家等在這方面做了大量的研究和實驗，從不同的角度研究了應怎樣激勵人的問題，并提出了許多激勵理論。 如需求層次論、雙因素論、激勵力量論等等；現有各種激勵理論對于人們認識和理解個體或群體行為規律，對于指導企業激勵工作都發揮著積極的作用。然而每一種激勵理論都只是從一個側面或一定的科學角度來研究與探討對人的激勵問題和人的行為規律問題，所以它們各自有瑕有瑜、有褒有貶，各有千秋，沒有一種是盡善盡美的和無懈可擊的。 2.4對激勵理論的認識 激勵是針對人的行為動機而進行工作，企業通過激勵使員工認識到，用符合要求的方式去做的事，會