1. 公共部門人力資源管理判斷題2. 1、狹義的公共部門人力資源開發指的是公職人員培訓。（ 1、 ）3. 2、著名經濟學家亞當、斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創新，可以整合其他資源而創造價值。（ 2、 ）4. 3、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現的。（ 3、 ）5. 4、舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多。（ 4、 ）6. 5、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（ 5、 ）7. 6、勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（ 6、 ）8. 7、公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（ 7、 ）9. 8、傳統的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（ ） 答案：以控制為導向的消極的管理10. 9、我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。（ 9、 ）11. 10、經濟學家經測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經濟增長率。（ 10、 ）12. 11、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（ 11、 ）13. 12、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮作用。（12、 ）14. 13、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（ 13、 ）15. 14、公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經常隱蔽不公開的。（ 14、 ） 16. 15、相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。（ 15、）17. 16、我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統的工作分析，沒有制定出科學、規范的職位說明書。（16、 ）18. 17、人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統人事管理。（ 17、 ）19. 18、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（18、 ）20. 19、韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經濟生活。（19、 ）21. 20、職位分類首創于英國，是以英國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（20、 ）22. 21、一般來說，社會整體環境的優劣，主要取決于生產力發展水平和經濟發展水平。（21、 ）23. 22、人才環境的質量與社會經濟文化的狀況是正相關的關系。（22、 ）24. 23、我國的國情決定了我們應該把人才培養的重點放在高層次人才的培養上。（23、 ）25. 24、開發人才是當今世界各國特別是發達國家爭奪人才的主要形式。（24、 ）26. 25、加快中西部地區的經濟發展是我國優化人力資源生態環境必不可少的前提條件。（25、 ）27. 26、我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業經營管理人才，都還缺乏一套科學規范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發生。（26、 ）28. 27、由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發揮政策的公信作用。（27、 ）29. 28、人類在原始社會時期就已經存在人才觀念。（28、 ）30. 29、到了資本主義生產關系確立時期，由于社會分工、分層的發展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（29、 ）31. 30、公共部門內部的生態環境決定和制約著人力資源開發和管理的活動。（30、 ）32. 31、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（31、 ）33. 32、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（） 答案：人力資本思想在英國古典政治思想家創始人威廉配地那里得到萌芽式的闡述34. 33、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（33、 ）35. 34、貝克爾構建了人力資本理論的微觀經濟基礎，并被視為現代人力資本理論最終確立的標志。（34、 ）36. 35、人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經濟學會年會上所發表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（ 35、 ）37. 36、人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（36、 ）38. 37、人力資本理論認為人力資本投資是生產支出而非簡單的消費支出。（37、 ）39. 38、公共部門人力資本的產權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（ 38、 ）40. 39、公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（39、 ）41. 40、根據新增長理論，經濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（40、 ）42. 41、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（41、 ）43. 42、德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（42、 ）44. 43、一般來說，規模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規劃。（43、 ）45. 44、人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（44、 ）46. 45、自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數。（45、 ）47. 46、馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統計技術來預測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。（46、 ）48. 47、相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（47、 ）49. 48、人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養計劃就是一種比較典型人員繼承法。（48、 ）50. 49、內部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（49、 ）51. 50、內部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（50、 ）52. 51、調配功能是人力資源市場的基本功能。（51、 ）53. 52、公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環境的要求。（52、 ）54. 53、委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（53、 ）55. 54、掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（54、 ）56. 55、政府對人力資源市場的監管，主要以行政手段為主，輔以經濟手段和法律手段。（55、 ）57. 56、我國現行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不合市場經濟的要求。（56、 ）58. 57、改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（57、 ）59. 58、在市場經濟條件下，人力資源激勵是實現人力資源優化配置的根本途徑。（58、 ）60. 59、身份的改變是調任與轉任共同的特點。（59、 ）61. 60、現代市場經濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。（60、 ）62. 61、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（ 61、 ）63. 62、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（ 62、 ）64. 63、訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（63、 ）65. 64、分類法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（64、 ）66. 65、品位分類的最大特點是“因事設人”。（ 65、 ）67. 66、到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（66、 ）68. 67、工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（ ）1、 制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（ ）2、 公共部門人力資源管理發展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內核。（ ）69. 3、人力資源規劃是現代公共部門人事管理的重點和核心。（ ）70. 4、勞動者的文化技術素質是是人力資源質量的核心部分。（）71. 5、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區別的。（ ）72. 6、理性官僚制的弊端在企業組織比在行政組織體現得更加明顯，帕金森效應更容易在企業組織中發揮（ ）73. 7、南京國民政府時期的公務員系統結構基本上屬于美國模式。（ ）74. 8、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現代意義的經濟學創始之前。（ ）75. 9、人力資本思想在英國古典政治經濟學創始人亞當斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（ ）76. 10、人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數量和質量，但提高人口質量是關鍵。（ ）77. 11、人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（ ）78. 12、調配功能是人力資源市場的基本功能。（ ）79. 13、工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（ ）80. 14、工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（ ）81. 15、訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（ ）82. 16、工作分析與工作評估既相互聯系，又有所區別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（ ）83. 17、排序法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（ ）84. 18、職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（ ）85. 19、無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（ ）86. 20、文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（ ）87. 21、能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（ ）88. 22、在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（ ）89. 23、中華人民共和國公務員法規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（ ）90. 24、古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ ）91. 25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優勝劣汰。（ ）92. 26、公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（ ）93. 27、傳統的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（ ）94. 28、公務員法要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（ ）95. 29、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ ）96. 30、我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監督，這種監督是監督體系中最重要、最經常、最全面的監督。（ ）97. 職位分類的最大特點是因事設人，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。正確98. 品位分類的最大特點是因事設人，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。錯誤99. 在我國，公共部門人員的外部甄選與錄用主要采用“砌石墻”法。（）錯誤100. 一般來講，培訓是公共部門人力資源開發的主要手段，也是是唯一的手段。（）錯誤101. 通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考；專業技術職位通常在跨地區的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（）正確102. 錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。（）正確103. 錄用人員的人數多，就意味著招聘效率高。（）錯誤104. 當組織的關鍵職位和高級職位出現空缺時，往往采用內部招募的方式。（）錯誤105. 在我國，根據規定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（）錯誤106. 公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（）錯誤107. 工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（）正確108. 無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）正確109. 文件筐作業又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數參加者所接受的一種面試方法。（）正確110. 能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）正確111. 中華人民共和國公務員法規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（）錯誤112. 職位分類首創于英國，是以英國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（）錯誤113. 到20世紀70年代，工作分析已被西方發達國家視為人力資源管理現代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（）正確114. 對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（）錯誤115. 職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（）正確116. 我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）正確117. 梅奧的霍桑實驗發現人力資源管理系統是一個社會系統，激發員工行為背后的動力會提供生產效率。（）正確118. 公共部門人力資源管理的實踐典范是西方的“政黨分肥制”。（）錯誤119. 職位評價方法中的分等法是一種最簡單的方法。（）錯誤120. 職位評價方法中的排列法和分等法屬于定性分析方法。（）正確121. 美國是現代品位分類最典型的國家。（）錯誤122. 人力資源規劃是對組織中“人”的分析，職位分析則是對組織“崗位”的分項（）正確123. 行政職位能力傾向測驗主要用于我國國家行政機關招考主任科員以下非領導職位公務員。（）正確124. 管理游戲是評價中心最核心的技術之一。（）錯誤125. 我國干部教育培訓的主渠道是高等院校。（）錯誤126. 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（）正確127. 制定績效計劃是績效管理的核心環節。（）錯誤128. 對公共部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業人才的績效考核問題。（）正確129. 采用定性分析的考核方法，很難區分不同部門之間公務員業績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業績的高下，也很難根據考核結果客觀、完整地評價一個公務員。（）正確130. 排序法的優點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規模較小的組織。（）正確131. 公共部門產品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（）正確132. 一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（）錯誤133. 公共部門人才資源福利一般是通過發放各種補貼等方式滿足員工的某些消費需求。（）錯誤134. 職位薪酬體系是以工作為基礎的薪酬體系。（）正確135. 亞當斯的公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關心自己所得報酬的絕對量，而不關心自己所得報酬的相對量。（）錯誤136. 公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（）正確137. 公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（）正確138. 委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（）錯誤139. 掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（）正確140. 改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現在工作需要在流動中所起的作用越來越大。錯誤141. 身份的改變是調任與轉任共同的特點。（）錯誤142. 現代市場經濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規模、質量和效益。（）正確143. 我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。（）正確144. 選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（）錯誤145. 我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務。（）正確146. 我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。（）正確147. 調任涉及身份的改變。（）正確148. 主任科員以下的非領導職務序列的公務員進入公職系統，適用于調任管理途徑。（）錯誤149. 轉任涉及公務員身份的改變。（）錯誤150. 公務員的辭職是無條件的。（）錯誤151. 公務員法要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）錯誤152. 薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）正確153. 公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的平均水平。（）正確154. 我國目前還沒有關于公務員倫理的法律法規，維持公務員的職業倫理還主要停留在靠黨規黨紀和說服教育的層面。（）正確155. 我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務。（）正確156. 績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容，它是部門考核的全部。（）錯誤157. 公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（）錯誤158. 福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（）正確159. 福利津貼一般以現金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現，而且稱謂不一樣。（）正確160. 凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（）錯誤161. 我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。（）正確162. 人力資源開發是現代公共部門人事管理的重點和核心。（）正確163. 相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。（）正確164. 職位分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（）正確165. 職位分析與職位評價既相互聯系，又有所區別。職位評價是展開職位分析的前提和基礎，而職位評價則可被看作是職位分析活動的進一步延伸。（）錯誤166. 職位分類的最大特點是因事設人，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。正確167. 品位分類的最大特點是因事設人，它強調的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。錯誤168. 職位分類首創于法國，是以法國為代表的許多發達國家普遍采用的一種適應現代經濟社會發展的需要而產生的科學人事管理方式和人事分類制度。（）錯誤169. 對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要采取的是品位分類方法。（）錯誤170. 我國現行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（）正確171. 現代人力資源開發與管理理論的發展表明，傳統的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。（）正確172. 人力資源需求預測是組織人力資源戰略和規劃的核心內容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發管理的基礎。（）正確173. 柯克帕特里克的培訓效果模型是全球范圍內最具有影響力，并被廣泛采用的培訓評估模型，它從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓的效果。（）正確174. 從人才測評的發展史上看，筆試的產生遠早于面試，但由于缺乏科學理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（）錯誤175. 相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環節，而私人部門則更重視人力資源的開發環節。（）正確176. 我國擔任科級以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（）正確177. 心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現代公共部門的新創。（）錯誤178. 無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（）正確179. 一般來講，培訓是人力資源開發的主要手段，但不是唯一的手段。（）正確180. 公務員法要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。錯誤181. 在我國，公共部門人員的內部甄選與錄用主要采用“砌磚墻”法。（）錯誤182. 中華人民共和國公務員法規定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經有關機關批準，并可以領取適當的兼職報酬。（）正確183. 我國公務員法所規定的降職是是一種對公務員的懲戒與處分。（）正確184. 委任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（）錯誤185. 調任是公務員交流最為常見的方式。（）正確186. 掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務員的調動手續，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（）正確187. 身份的改變是調任與轉任共同的特點。（）錯誤188. 公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（）正確189. 我國公務員法所規定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。（）正確190. 選任制的優點在于體現了治事與用人相統一，權力集中，指揮統一。（）錯誤191. 我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以按照規定破格或者越一級晉升職務。（）錯誤192. 薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）正確193. 亞當斯的公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關心自己所得報酬的絕對量，而不關心自己所得報酬的相對量。（）正確194. 公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（）錯誤195. 我國現行的公務員福利制度是在計劃經濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現較多，勞動屬性和分配屬性則體現較少。（）正確196. 福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（）正確197. 一般而言，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（）錯誤198. 公共部門人才資源福利一般是通過發放各種補貼等方式滿足員工的某些消費需求。（）錯誤199. 職位薪酬體系是以工作為基礎的薪酬體系。（）正確200. 我國事業單位自2006年以來實行的是崗位績效工資制度。（）正確201. 我國法律規定勞動者領取失業保險金的最長期限為12個月。（）錯誤1.公務員法要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。 （）2.中華人民共和國