助理人力資源管理師考前串講第一部分 考試要求和命題思路1考試的時間安排專業知識：90分鐘 職業道德理論知識技能考試：120分鐘2考試命題原則1. 高級向下級覆蓋。2. 偏題難題極少。3. 嚴格參照考試指南從題庫出題。4. 用綜合能力和實際經驗拉開差距。3復習原則1. 全面通讀理解重點記憶題目練習。2. 適當的背誦和強記是非常必要的。3. 不要在難題上耗費你的時間。06年上半年考過的技能題目：1、計算培訓成本2、人力資源管理費用3、薪酬調整前必須收集的信息4、招聘申請表的編寫5、員工考評的程序6、勞動合同的概念以及特點06年下半年考過的技能題目：1、關鍵事件法2、工作分析3、招聘人員的選擇4、不同薪酬等級類型的特點與適用范圍5、培訓需求收集方法 6、員工滿意度調查表的制作07年上半年考過的技能題目績效管理中有哪些矛盾沖突？如何化解？簡述影響企業員工薪酬水平的主要因素匈牙利法求出員工與任務的配置情況 培訓問題解決勞動合同以及傷殘等級工作說明書的設計第一章 人力資源規劃 重點復習內容1. 人力資源規劃的內涵和其他規劃的關系。（12）2. 崗位分析的概念和原理 。（2）3. 崗位說明書的編寫要求 。（新）（47）4. 崗位設計的內容和原則 。（15；1618）5. 企業定員及其標準的概念 。（2425）6. 定員管理的基本內容 ； （27）7. 制定定員標準的基本要求 。（28）8、能夠運用比例定員、數理定員等方法確定管理和技術人員的定員標準 。（2836）9、人力資源規范化管理的內容；（42）制度體系的結構、特征和要求（4449） ；制定人力資源制度規劃的原則 （46）10、審核人力資源費用預算的基本要求（51）11、控制人力資源費用支出的基本的原則 （56）注意：1、參加招聘會的注意事項2、情景模擬測試的常用方法 3、心理測試法分類能力測試法 人格測試法 興趣測試法 4、招聘的成本 5、信度評估 信度評估主要是指測試結果的可靠性或一 致性。一致性越高，則信度越高 6、效度評估 效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度 預測效度 內容效度 同側效度 7、招聘基本原則8、人員配置的主要原理簡答： 內部招聘和外部招聘各自有什么優勢和不足？在哪些情況下更適合進行內部招聘？ 答：內部招聘的顯著優點是：它減少了公司的人力資源成本，而且由于其為公司的員工提供了一個晉級升遷的機會，會大大提高他們的工作積極性和士氣，員工會更加努力地工作以求取得好的工作業績。此外，由于對內部人員更了解，選擇的準確性相對更高。當然內部招聘也有它的缺點：某些員工的晉升可能會影響其他員工的士氣和工作業績；缺少新鮮血液的注入影響到公司的整體創造力。這表明，必須實現內部招聘工作的合理化、管理的規范化，并建立完整的員工開發體系，才能取得明顯的成效，否則，就有可能出現“近親繁殖”“怨聲載道”的不良局面。 外部招聘的顯著優點是：有著巨大的可供選擇的潛在人力資源市場，更有利于招到高素質的人才；從外部招聘而來的員工可以為公司帶來新思想、新方法，有利于借機樹立、推廣企業形象。同時，外部招聘也有它的缺點：招聘成本大；從外部招聘到的員工可能需要相當長的一段時間來適應新的公司、新的工作，包括公司的文化、價值觀、運作規則、人際關系等；外部招聘會對公司內部員工的士氣產生影響，尤其是那些認為自己同樣能夠勝任該崗位的員工。 若一個職位要求員工熟悉企業情況，盡快進入角色適應工作，而組織亦希望借助招聘行為來鼓舞士氣，激勵員工進取，并且招聘預算較低時，比較適合采用內部招聘。 實施結構化大面試的一般程序是怎么樣的？和一般面試相比，結構化面試具有哪些顯著的特點？ 答：實施結構化面試的一般程度： 1）測評人員就位，分發結構化面試評價材料。 2）引導員將考生引入考場，相互介紹。 3）主考官開始與考生輕松地交談，以消除考生的顧慮。 4）主考官說明總體時間和問題數，希望考生控制好時間。 5）測評人員按程序與考生進行面試談話，考生回答完每個問題后，說明“回答完畢”。 6）測評人員根據考生回答問題的質量進行評分。 7）考生退場，核分員收取評分表，統計評分結果。 與普通面試相比，結構化面試的根本特點是具備嚴謹的結構：考官的構成有結構；測評的要素有結構；測評的標準有結構；面試的程序和時間安排有結構。這種嚴謹的結構有利于較好地減少主觀因素對考官評分過程的影響。引外，結構化面試所獲得的信息更為豐富、完整和深入；收集到的資料的可靠性更高，結果也更于統計、分析和比較。 1、大才大用，小才小用體現了（）。（A）要素有用原理（B）動態適應原理（C）能位對應原理（D）互補增值原理 2、最常用一種工作分析方法是（）。（A）觀察法（B）面談法（C）典型事件法（D）問卷調查法 3、在面談法中應注意面談盡量（）。（A）簡單化（B）結構化（C）條理化（D）科學化 4、PAQ法共包括（）項工作因素。（A）185個（B） 186個（C）187個（D）189個 5、FJA法是以（）為中心的分析方法。（A）工作分析（B）工作（C）工作質量（D）人與事 6、FJA法人為所有工作都涉及（）與數據、人、事的關系。（A）工作執行者（B）工作分析者（C）管理者（D）管理層 7、對培訓的績效評估非常有用的工作分析法（）。（A）個人重點法（B）崗位重點法（C）觀察法（D）問卷調查法 8、獵頭公司的收費通常能達到所推薦人才年薪的（）。（A）1020%（B）5060%（C）2535%（D）70% 9、“你認為產品質量下降的主要原因是什么？”屬于面試提問的（）。（A）假設式提問（B）舉例式提問（C）假設式提問（D）清單式提問 10、（）面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。（A）開放式提問（B）舉例式提問（C）封閉式提問（D）清單式提問第三章 培訓與開發重點復習內容1. 培訓需求信息的內容和作用。（116118）2. 撰寫需求分析報告的要求 。（121）培訓需求信息的和收集方法。（122）1. 培訓規劃的主要內容。（127128）2. 培訓效果評估。（139141）3. 各種員工培訓方法及其特點 。（145156）4. 員工培訓制度的基本內容 。（163）5. 起草、修訂培訓制度的要求 。（162）6. 年度培訓計劃的構成。（128）7. 如何實現培訓資源的充分利用。（138） 注意： 1、如何建立培訓體系？ 回答中要出現6種具體制度的名稱 2、培訓規劃的主要內容 3、年度培訓計劃的構成4、培訓效果的跟蹤與監控 培訓效果評估： 評估受訓者學到的內容； 評估受訓者工作行為的改進程度； 評估企業經營績效的改進程度。 培訓效率評估 效率評估除了要向領導提供一份詳細的 項目評估報告，也是對培訓部工作的一 個很好的總結，有助于提高培訓效率。 案例：南方電器公司成立于年，在過去的年中，該公司快速發展，公司由最初總資產幾百萬元發展成為現在總資產為兩百多個億的大型電器公司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題，公司在進一步技術改造和擴大生產時面臨人員短缺的問題。公司首先是經常出現熟練工人的短缺的問題。在過去，當公司需要熟練工人時，公司總是很容易在人才市場招聘到所需要的工人，這些招進來的員工只需經過簡單的培訓就能上任，有的甚至可以直接上任，公司根本不用考慮熟練工人短缺問題。但現在不同了，公司從國外引進了世界上最先進的生產設備，而且生產的產品品種也比以前更多，這些變化要求生產工人需要掌握更為先進的技術。由于這套生產設備是國內唯一的設備，所以從人才市場上招進的員工很難在短期內符合公司的需要。公司總經理洪明于是要求人事部寫一個對生產工人的短期培訓計劃，以滿足公司發展時對人力資源的需要。人事部經理王明把此事交給了張萍，張萍是由技術人員提拔上來的人事管理者，對人事管理也是剛接觸。問題：在此案例中，人事部的張萍是原來由技術人員提拔上來的人事管理者，對人事管理也是剛接觸，請你教張萍如何去做這個培訓計劃。 1、根據國家有關規定，企業員工的培訓經費按照員工工資的（ ）提取。（A）0.5%（）0.8（）1.0（）1.5 2、培訓師的培訓，不應該包括（ ）的培訓。（A）授課技巧（B）工具使用（C）教學內容（D）任職能力 3、衡量培訓效果最常用的經濟指標是（ ）。（A）產值增長率（B）投資回報率（C）勞動生產率（D）績效成本率 4、通過（ ）收集培訓需求信息獲知較廣泛的信息內容，這是影響培訓需求是否全面的主要信息。 （A） 檔案資料（B）訪談資料（C）調查資料（D）備存資料 5、培訓成本預算就是對培訓項目進行成本收益分析，主要是通過（ ）決定培訓項目的經濟收益的過程。 （A） 資源需求模型（B）人工預算（C）會計方法（D）彈性預算法 6、培訓需求信息收集的（ ）是一種最原始、最基本的工具之一，其優點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。 （A） 問卷法（B）觀察法（C）訪問法（D）記錄法 7、在收集培訓需求信息時，通過小組討論或面談等形式可以使目標人群和他們的（ ）確實參與到培訓中來，有助于克服對培訓的抵觸情緒。（A）管理者（B）培訓者（C）同事（D）下級 8、對培訓需求信息進行分析時，最重要的是確保信息的（ ）。（A）及時性（B）準確性（C）全面性（D）一致性 9、講授法屬于（ ）培訓的培訓方法。（A）技能（B）知識（C）創造性（D）解決問題能力 10、培訓發展循環的中心環節是（ ）。（A）培訓制度（B）培訓程序（C）培訓需求分析（D）培訓評估第四章 績效管理 重點復習內容1. 績效管理系統的結構和特點 。2. 績效管理系統設計的要求 。3. 績效改進的方法與策略 。4. 績效考評方法的類型和特點5. 運用績效考評方法的注意事項 。2. 注意：3. 1、說明考評類型的差異 4. 品質主導型5. 行為主導型6. 效果主導型7. 2、制定績效管理制度的基本原則 8. 3、績效管理的考評辦法 9. 4、以員工行為為對象進行考評的方法 10. 5、按照員工的工作成果進行考評的方法簡答： 績效管理的總結階段，績效診斷的主要內容有哪些？ 在績效管理的總結階段，績效依據的主要內容是：1、對企業績效管理制度的診斷2、對企業績效管理體系的診斷3、對績效考評指標和標準體系的診斷4、對考評者全面全過程的診斷5、對被考評者全面過程的診斷6、對企業組織的診斷案例分析 小王在一家私營公司做基層主管已經有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數員工也開始知道了一些有關員工績效管理的具休要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是不知道他的上司對此怎么看。小王是一個比較“內向”的人，除了工作上的問題，他不是很經常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公司室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優點等只有一點點。小王覺得這樣的結果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。 （1）績效面談在績效管理中有什么樣的 作用？人力資源部門應該圍繞績效 面談做哪些方面的工作？（2）經過績效面談后小王感到不安和苦 惱，導致這樣的結果其原因何在？ 怎樣做才克服這問題的產生？ 解答：（1）說明員工績效面談的作用：使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認識通過 績效面談，使得考評者對績效管理的目標、考評方法、程序 有進一步的認識，有利于下一輪績效考評工作的開展。將員工績效考評的情況的反饋給員工。考評者要將員工績效 的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優點進行表揚， 要指出員工的問題、缺點，使之改正。依據考評結果制定績效改進計劃。制定績效改進計劃是考評 者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導。 圍繞績效面談，人力資源部門應該做到：對考評者以及被考評者明確考評的目的；明確績效面談的目的；加強對考評者的面談技巧的培訓。 （2）分析問題產生 原因表面上看，是“績效面談”使得小王感到苦惱和不安。實際上，產生 這樣問題的原因可能有下列幾種情況：公司的績效考評系統：公司上下對績效管理的目的不清；小王的上司對小王有偏見；小王的上司沒有很好的績效面談技巧，不敢對小王談論問題與缺 點。 （3）提出解決問題的對策考評前績效目標制定要明確、客觀、量化。考評過程中要公正、公開、公平、考評者要注意員工績效信息的 收集。考評結束后要注意考評結果的反饋，考評者與被考評者要就考評 的最后結果達成一致，共同制定員工的績效改進計劃。 1、 員工績效管理的范圍，覆蓋（ ）。 （A）企業組織中的所有人員（B）企業組織中的所有過程（C）企業組織中的各種活動（D）企業全員全面和全過程 2、對生產工人的考評，除應采用產量指標以外，還應考評其質量、原材料的消耗率、服從紀律等多方面指標的完成情況，這體現了績效的（ ）。（A）多因性（B）多維性（C）動態性（D）系統性 3、 績效管理的效度是指運用績效管理方法，測量員工的能力和績效內容的（ ）程度。 （A）穩定性（B）可靠性（C）一致性（D）準確性 4、（ ）不屬于員工績效的性質和特點。（A）多因性（B）多維性（C）多重性（D）動態性 5、績效考評是對員工（ ）進行全面系統的考察和評估的過程。（A）工作行為（B）工作效果（C）工作效率（D）A項和B項 6、員工績效的優劣受到主客觀多種條件的影響，因為員工的績效具有（ ）。（A）多因性（B）多維性（C）能動性（D）動態性 7、績效管理活動的核心內容是（ ）。（A）績效標準（B）績效考評（C）績效反饋（D）績效改進工作 8、（ ）是績效管理的最終落腳點。（A）改進計劃（B）評價實施（C）績效面談（D）改進績效的指導 9、績效管理是一種（ ）的管理過程。因而必須定期化、制度化。（A）公開化（B）開放式（C）連接性（D）連續性 10、根據績效考評的可靠性原則，下列說法正確的是（ ）。（A）不同評價者之間對同一個人評價的結果相同（B）不同評價者之間對同一個人評價的結果一致（C）不同評價者之間對同一小組評價的結果大體一致（D）不同評價者之間對同一小組評價的結果一致第五章 薪酬福利管理 重點復習內容1. 薪酬的概念和影響因素 。2. 薪酬管理的概念、原則和內容3.薪酬制度設計的基本要求 。4.崗位評價基本原理和方法 。5.崗位評價要素指標和標準 。6.崗位測量評定誤差的分類 。7.人工成本的概念和構成 。8.人工成本的核算方法 。9.社會保障的基本概念 10.福利管理的主要內容 注意： 1、工資總額 2、影響員工薪酬水平的主要因素 3、影響企業整體薪酬水平的因素 4、薪酬調查程序 5、員工住房公積金的繳費 6、福利的管理 福利管理的主要內容 福利管理的四項原則 計算： A員工每個月的基本工資為1000元，工齡津貼為100元，崗位工資為600元，午餐補貼為200元，交通補貼為200元，由單位代為發放獨生子女費50元。企業為員工繳納養老保險、失業保險和醫療保險。注：個人所得稅起征點為1600元。 請大家計算：(1) 企業為該員工繳納的各項保險具體是多少？(2) 員工個人繳納的各項保險具體是多少？(3) 該員工繳納的個人所得稅為多少？(4) 該員工的實發工資為多少？ 參考答案：注意：獨生子女費用不進行前三個問題的計算，只在最后實發工資當中體現。 企業為該員工繳納的養老保險費=(1000+100+600+200+200)*20%=420元; 醫療保險費=(1000+100+600+200+200)*6%=126元; 失業保險費=(1000+100+600+200+200)*2%=42元; 員工個人繳納的養老保險費=(1000+100+600+200+200)*7%=147元; 醫療保險費=(1000+100+600+200+200)*2%=42元; 失業保險費=(1000+100+600+200+200)*1%=21元; 員工繳納的個人所得稅=(2100-1600)*10%-25=25元; 員工實發工資為=2100-147-42-21+50-25=1915元 1、要使企業支付員工的薪酬水平保持一個合理的度，既不多付，也不少付，企業應進行（ ）。 （A）績效考核 （B）崗位評價 （C）勞動定額 （D）薪酬調查 2、薪酬水平高的企業應注意市場薪酬的（ ）。（A）25% （B）50% （C）85% （D）75% 3、企業的價值觀會指導企業管理的各方面，對企業的薪酬管理也有重大影響，最主要的是薪酬要反映企業對員工（ ）的認識。 （A）能力、本性 （B）本性、價值 （C）貢獻、能力 （D）績效、能力 4、咨詢公司的薪酬原則應該是（ ）。（A）基于員工業績的薪酬制度 （B）基于員工態度的薪酬制度 （C）基于員工能力的薪酬制度 （D）基于員工團隊合作的薪酬制度 5、（ ）是對企業所設的崗位的難易程度、責任大小等相對價值的多少進行評價。 （A）崗位分析（B）崗位評價（C）職務分析（D）工作分析 6、支付相當于員工崗位價值的薪酬體現了（ ）。（A）對外具有競爭力原則 （B）對內具有公正性原則 （C）對員工具有激勵性原則 （D）薪酬成本控制原則 7、如果企業的價值觀是提倡團隊合作，薪酬管理的原則應該是（ ）。（A）拉大同等級的薪酬差距 （B）縮小同等級的薪酬差距 （C）同等級沒有薪酬差距 （D）獎金與銷售業績緊密掛鉤 8、將一個企業相對價值中最高與最低的崗位選擇出來，作為高低界限的標準，然后在此限度內，按其性質與難易程度逐一排列，顯示崗位與崗位之間的高低差異，這種方法稱為（ ）。 （A） 崗位分類法 （B）要素比較法 （C）成對排列法 （D）定額排列法 9、在進行薪酬調查統計分析時，將同一類數據由低到高排列，再計算出數據排列的中間數據，即25%點處和75%點處。這種方法稱為（ ）。（A）要素計點法（B）數據排列法（C）要素比較法（D）頻率分析法 10、采用要素計點法進行崗位評價時，最后應以（ ）形式確定最高等級制最低要素等級的點值。 （A）等差 （B）等比 （C）幾何級數 （D）任意第六章 勞動關系管理 重點復習內容1. 勞動關系和勞動法律關系的特點2.勞動關系的轉變及其調整方式 。3.訂立和履行集體合同的基本原則 。4.工作滿意度調查的內容和要求 。5.員工溝通的渠道和注意事項 。6.工作時間的概念和種類 。7.最低工資保障制度的內容 。8.工傷事故的分類標準 。案例： 周某與企業訂立8年期勞動合同，應于2000年6月30日到期。1999年7月5日周某體息日外出會友時摔傷腰部，遂住院治療，兩個月后出院，企業指定醫院證明：“可以上班，兩個月內避免腰部劇烈活動，兩個月后來院復查。”周某的身體狀況不能適應原工作崗位的工作，要求適當調整工作崗位，從事力所能及的工作，待兩個月后醫院復查結果再定工作崗位。企業表示既然不能從事原崗位工作，而企業無法為其安排別的工作，同意周某在家休息1個月，休假期間按當地最低工資標準支付病假津貼；隨后于1999年10月6日以“非因工負傷，不能從事原崗位工作”為由，解除了與周某的勞動合同。周某不服，申訴到當地勞動爭議處理機構，請求維持原勞動關系。 請對本案提出您的分析意見。 我是某化工廠的一位老職工，在該廠已經工作13年，跟廠簽訂的是無固定期限的勞動合同。今年元月份，我因腰疼難忍去醫院就診，經檢查確診為腰椎間盤脫出，需住院治療。單位說最多給我兩個月的治療期，兩個月后我出院上班。廠領導根據本人的申請安排我到傳達室上班，不料三個月后，我舊病復發，又住院治療20多天才出院。出院后我再次要求上班，廠里沒有同意，一周后，單位書面通知我依據勞動法第二十六條關于勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，可以解除勞動合同的規定，決定解除勞動合同。我對此不服，認為企業把我趕出大門太不近情理，難道勞動者生病連治療的權利都沒有嗎？ 分析：在勞動法及其他相關法規之中，醫療期是一個專門概念，明確規定：醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫療期的長短，是根據職工參加工作年限和在本單位工作年限確定的，一般為3個月到24個月，如：實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以上10年以下的為9個月，10年以上15年以下的為12個月等；對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。 1、勞動報酬在勞動合同中的（ ）條款加以規定。（A）法定條款（B）約定條款（C）勞動條件（D）工作內容 2、集體合同的期限為（ ）。（A）13年（B）45年（C）56年（D）78年 3、提出勞動合同續訂要求的一方應在合同到期前（ ）天書面通知對方。（A）15天（B）20天（C）30天（D）60天 4、企業違反了集體合同規定的義務，應承擔（ ）。（A）行政責任（B）道義責任（C）經濟責任（D）法律責任 5、用工錄用規則、集體合同的有效期限屬于集體合同內容的（ ）。（A）過渡性規定（B）勞動條件標準部分（C）一般性規定（D）其他規定 6、縱向溝通包括上向溝通與下向溝通。在下向溝通中，溝通的各個環節要對信息加以（ ）并使之具體化。（A）申訴（B）匯總（C）分解（D）綜合 7、設計問題并設定問題的若干答案，要求被調查者選擇其中與自身感受與意愿最接近的答案是目標型調查法中的（ ）。 （A） 選擇法（B）正誤法（C）序數法（D）描述法 8、進行信息溝通的第一步是（ ）。（A）選擇信息傳輸方法（B）獲得資料（C）信息說明（D）形成概念 9、直接以口頭語言形式，綜合上向溝通、下向溝通和橫向溝通三種信息溝通的方式是（ ）。（A）匯總報表（B）正式通報（C）例會制度（D）組織刊物 10、在工傷事故分類中，按照傷害而致休息時間長度劃分，休息在（ ）日的失能傷害為輕傷。 （A） 160 （B）190 （C）1104 （D）1180 例題分析 計算題 （注意書上的核算、表格計算、數據統計例子） 例如： 招聘成本的計算：招聘5個人；有50個人應聘；招聘花銷（廣告、攤位、資料）10000元請計算招聘成本。（答案：每人2000元）但是，如果考題加上：“招聘人員一名，月薪3000元，3天”計算結果就要加上，300020.9235到每個人頭上。如果你想答案完美，就要寫上一些應該考慮的其它成本：比如招聘人員可能需要出差補貼、差旅費計算題通常的出處 各種關于成本核算的章節（如培訓成本與效益、招聘成本、人工成本核算、福利保險計算） 如薪酬管理里面的表格所含的計算方法 還有平常工作中常用的計算（如：員工流動率、員工離職率、所得稅計算）例題分析公司