舞好績效考核的雙刃劍 不受歡迎的薪酬方案 案例分析 問題歸納原因分析解決方案 不受歡迎的薪酬方案 案例分析BESTTEAM奉獻 問題歸納 不受歡迎的薪酬方案 案例分析BESTTEAM奉獻 CEO在管理觀念 領導方式等方面存在問題 在大家沒有達成妥協(xié)的情況下 決定執(zhí)行該方案 有較大風險 問題歸納 不受歡迎的薪酬方案 案例分析BESTTEAM奉獻 薪酬方案只從基本工資中提取25 作為績效工資 沒有充分考慮員工的接受能力 勢必影響績效考核工作的順利進行 難以達到預期的效果 問題歸納 不受歡迎的薪酬方案 案例分析BESTTEAM奉獻 各部門過多考慮本團隊的利益 可以看出部門間的協(xié)作存在問題 問題歸納 不受歡迎的薪酬方案 案例分析BESTTEAM奉獻 缺乏有凝聚力的企業(yè)文化 缺少有效的溝通渠道 原因分析 不受歡迎的薪酬方案 案例分析BESTTEAM奉獻 原因分析 不受歡迎的薪酬方案 案例分析BESTTEAM奉獻 績效考核的管理觀念問題 管理者把績效考核當成了一項任務去完成 而不是當成一種提升個人業(yè)績和公司管理水平的方法 原因分析 不受歡迎的薪酬方案 案例分析BESTTEAM奉獻 績效考核方案設計問題 績效考核方案設計有欠周全 可行性不強 使部分員工認為 績效考核就是懲罰 而不是一個有效激勵手段 原因分析 不受歡迎的薪酬方案 案例分析BESTTEAM奉獻 企業(yè)文化與溝通問題 有效的交互溝通應該貫穿績效管理的整個過程 有凝聚力的企業(yè)文化往往能使績效管理與企業(yè)愿景保持高度一致 缺乏這些 不利于企業(yè)長遠發(fā)展 解決方案 不受歡迎的薪酬方案 案例分析BESTTEAM奉獻 績效影響因素模型 不受歡迎的薪酬方案 案例分析BESTTEAM奉獻 績效影響因素模型 不受歡迎的薪酬方案 案例分析BESTTEAM奉獻 人 高層的支持與推動 員工的正確認識 技術 績效目標體系 績效管理程序與方法 績效考核制度的設計與完善 組織 組織責任體系的建立 環(huán)境 實施績效的外部環(huán)境 如 企業(yè)文化 解決方案 不受歡迎的薪酬方案 案例分析BESTTEAM奉獻 對CEO而言 積極參與其中 協(xié)調好方方面面的關系 引導和推動績效變革的順利前進 在執(zhí)行績效方案前 應該取得更多員工的認同 對各級員工而言 需要努力轉換觀念 理解績效考核對于公司發(fā)展的重要意義 人 改變管理觀念 讓績效考核在整體環(huán)境中發(fā)揮優(yōu)勢 解決方案 不受歡迎的薪酬方案 案例分析BESTTEAM奉獻 績效考核指標設計的主體 合理的考核指標設計 應該是由直接上級和員工共同設計 雙方通過溝通 制定上級認為員工經過努力可以達到而且員工本人也承諾達到的考核標準 技術 完善績效考核指標設計 建立一個確?？冃Э己顺晒\行的基礎 不受歡迎的薪酬方案 案例分析BESTTEAM奉獻 績效考核指標設計的原則 SMART 不受歡迎的薪酬方案 案例分析BESTTEAM奉獻 組織 績效考核結果的控制 連續(xù)不斷改善 連續(xù)不斷反饋 連續(xù)不斷控制 解決方案 不受歡迎的薪酬方案 案例分析BESTTEAM奉獻 企業(yè)文化是企業(yè)在長期的實踐活動中所形成的并且為企業(yè)成員普遍認可和遵循的核心價值觀念 團隊意識 工作作風 行為規(guī)范和思維方式的綜合 核心價值引導是績效考核與績效管理的必要前提條件 包括公司的愿景 使命及戰(zhàn)略 為員工營造出一種積極的工作氛圍 共享的價值觀念和管理機制 產生一個鼓勵積極創(chuàng)造的工作環(huán)境 環(huán)境 建立具有凝聚力的企業(yè)文化 可行性解決方案 不受歡迎的薪酬方案 案例分析BESTTEAM奉獻 基于公司具體狀況 將一部分公司利潤和一定比例的基本工資作為績效工資 以正激勵為主 爭取獲得大多數員工的支持與合作 確保此次改革順利進行 績效考核指標應兼顧考慮個人 團隊 公司三