2020 2 19 1 軍無財 士不來 軍無賞 士不往 第8章薪酬管理 2020 2 19 2 第八章薪酬管理 1薪酬管理概述 2薪酬調查 3激勵薪酬 4福利報酬專家RichardHenderson說 可能沒有一種商業成本比勞動力成本更可控制和對利潤有更大的影響 2020 2 19 3 1薪酬管理概述 薪酬及薪酬體系薪酬管理薪酬管理面臨的挑戰薪酬管理的原則影響薪酬管理的因素薪酬結構確定的方法 2020 2 19 4 一 薪酬及薪酬體系 廣義的薪酬 員工從事企業所需要的勞動 員工從企業得到的一切 好處 包括直接或或間接的 內在的或外在的 貨幣的或非貨幣的的有形態的個人收益 狹義的薪酬 用人單位為獲得勞動者未來提供的勞動而承諾支付給勞動者的勞動報酬 更多的指外在薪酬部分 在企業中則由表現為具體的若干項目構成 如工資 獎金 津貼等 2020 2 19 5 經濟學視角下的薪酬問題 主要關注兩個問題 工資的性質 工資是勞動的價格 而勞動是財富的源泉之一 亞當 斯密 國富論 工資的決定因素工資基金理論 穆勒 邊際生產力理論和均衡價格工資論 馬歇爾 克拉克 談判工資理論 克拉克 多布 集體談判模型 ?？怂?人力資本理論 舒爾茨 2020 2 19 6 管理實踐視角下的薪酬問題 關注薪酬體系的設計問題薪酬的結構內容 內容維度 決策程序 過程維度 2020 2 19 7 薪酬項目體系 薪酬 內在薪酬 外在薪酬 直接薪酬 間接薪酬 工作條件 工作性質 基本薪資 輔助薪資 股權收益 薪假福利 個人福利 公共福利 個人發展 挑戰性 參與管理 團隊精神 工作環境 人際關系 地位 職業安全 2020 2 19 8 薪酬的職能 企業增值 帶來預期的大于成本的收益激勵 提高績效 核心職能 配置 配置人力資源 提高效率的杠桿競爭 吸引人才導向 企業政策 目標計劃通過薪酬表達員工滿足生活需求滿足保障需求滿足精神需求 2020 2 19 9 案例 雅芳的薪酬與福利 1 為了吸引和保留優秀的人才 雅芳為她的員工提供在勞動力市場上具有競爭力的薪酬福利 雅芳認為維持具有競爭力的薪酬福利 是吸引 保留 鼓勵和獎賞高績效的員工 充分發揮雅芳人的力量的基本條件 2020 2 19 10 案例 雅芳的薪酬與福利 2 薪酬公司每年都進行薪酬調查 根據勞動力市場和外部環境的情況 并結合公司的經營狀況 員工個人的績效調整薪資 以使雅芳員工的薪酬具有相當的競爭力 社會保險退休養老保險 雅芳根據各地政府的要求為各地員工在當地向社會勞動保險公司辦理養老保險 部分公司繳納的養老保險金及全部員工個人負擔的養老保險金都將進入員工個人帳戶 雅芳也遵守各地政府法規的規定為員工購買工傷 生育 失業 待業 等其他社會保險項目 2020 2 19 11 案例 雅芳的薪酬與福利 3 全球雅芳公務出差保險這是全球雅芳員工享有的一項福利計劃 全部保險費由雅芳支付 當員工在為雅芳公務出差時自動受保 如員工在公務期間發生意外事故 此保險計劃將根據員工的受傷或損失程度為員工的家人提供公務出差保險補償 醫療福利雅芳會遵守各地政府法規的規定為員工辦理社會基本醫療保險 并為員工提供補充醫療政策 使雅芳員工的醫療福利政策在市場上具有很強的競爭力 2020 2 19 12 案例 雅芳的薪酬與福利 4 假期法定節假日 所有雅芳員工將有權享受每年十天的法定節假日 公司其他假日 員工除享有國家規定的十天法定假日外 公司額外給予春節 中秋節 圣誕節等假期 公司年假 正式員工會根據其服務年限 每年享受一定工作日的員工年假 其他假期 公司正式員工還享有婚假 喪假 產假 病假等福利 2020 2 19 13 案例 雅芳的薪酬與福利 5 購物折扣全體雅芳員工在購買供個人和家庭使用的雅芳產品時可享有低于顧客價的優惠 員工服務獎雅芳鼓勵并表彰長期服務于雅芳 并為雅芳的成功作出貢獻的員工的忠誠和奉獻精神 公司會向在雅芳服務五年 及五年的倍數 的所有正式員工頒發員工服務獎 其他福利獨生子女賀金 員工生日慶祝 節日賀金等等 2020 2 19 14 二 薪酬管理 企業在經營戰略和發展規劃的指導下 綜合考慮內外部各種因素的影響 確定自身的薪酬水平 薪酬結構和薪酬形式 并進行薪酬調整和薪酬控制的整個過程 2020 2 19 15 1 薪酬管理理論的演進 傳統薪酬管理的變遷可以歸結為三個階段 早期工廠制度階段 把工資水平降低到最低限度的觀點科學管理階段 圍繞工作標準和成本節約展開的薪酬政策行為科學階段 適應員工心理需求的薪酬制度 2020 2 19 16 企業追求與使命 企業發展戰略 企業核心價值 人力資源戰略與機制 社會與行業環境 薪酬理念與政策 法律環境 薪酬架構 薪酬評價 薪酬管理 職位分析 職位評估 薪酬調查 工資等級設計 計算機管理系統 戰略層面 制度層面 技術層面 內部公平性 外部競爭性 員工貢獻 實現戰略目標 提升競爭能力 促進組織成長 2 薪酬體系的結構化設計 2020 2 19 17 3 薪酬管理的目標 吸引人才調動員工積極性維持薪酬在員工之間的平衡協調好企業目標與員工個人發展目標控制薪酬管理預算減少不必要的人才流動 留住人才 2020 2 19 18 三 薪酬管理面臨的挑戰 薪酬系統設計如何與組織的戰略目標 價值理念相一致 如何既能體現公平 公正 又能體現價值創造的貢獻大小 如何界定企業發展所需的核心專長與技能 如何理解績效與薪酬的關系 如何建立多元價值分配形式來滿足員工的多元化需求 如何確定適用于不同層次 類別員工的當期收入與預期收入的調整比例 如何依據價值創造的2 8規律 確定企業內在報酬水平的差異性 2020 2 19 19 人力資源管理的核心任務 通過構建智力資本的優勢 來創造企業的核心競爭力 人力資本增值 財務資本增值 人力資本增值大于財務資本增值 2020 2 19 20 四 薪酬管理的原則 合法性公平性外部公平 內部公平 個人公平激勵性經濟性競爭性 2020 2 19 21 客觀公平 薪酬水平 個人業績小組業績 薪酬市場調查 個人公平 績效薪酬 內部公平 薪酬等級 資歷深淺 崗位調查 薪酬結構制度設計 崗位分析 崗位評價 薪酬的公平性原則 2020 2 19 22 我國企業薪酬管理的病癥 市場定位偏低對內不公平一些部門內部相鄰職位之間薪酬差距太大相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大通過加班增加工資收入年資成為主要付酬對象薪酬體系不合理 2020 2 19 23 五 影響薪酬管理的因素 企業的經營戰略 企業的發展階段 員工工作年限 物價水平 員工績效表現 經濟發展狀況及勞動生產率 政策調節 行業薪酬水平 薪酬管理 薪酬的實質是企業對員工貢獻的一種補償 因此 薪酬制定要全面考慮員工對企業的各種貢獻 包含兩部分內容 員工所處的崗位本身對企業的價值該員工在該崗位上為企業創造的價值 勞動力市場 企業支付能力 員工的職位 2020 2 19 24 不同經營戰略下的薪酬管理 2020 2 19 25 時間 收益和市場份額 2020 2 19 26 六 薪酬結構確定的方法 工作導向法 以工作為依據設計薪酬結構 實施崗位工資制 技能導向法 根據員工掌握的技能來確定工資 實施技能工資制 市場導向法 根據企業的市場競爭對手的工資水平來確定企業內部的工資結構 注重市場調查 2020 2 19 27 不同工資結構的比較 2020 2 19 28 三種薪酬模式的比較表 2020 2 19 29 工資結構設計 確定不同員工薪酬構成項目確定不同員工各等級的比例結構 不同性質的員工 不同等級的員工 2020 2 19 30 工資 年終獎 福利 一般員工 中層管理者 高層領導 崗位工資 基礎素質津貼 職務津貼 月獎金等 社會保險 商業保險 車輛積累金 住房基金誤餐費等 不同層級員工的薪酬結構 2020 2 19 31 不同類型員工的薪酬結構 2020 2 19 32 1 一般員工 基薪比例大2 中級管理人員 基薪比例中3 高級管理人員 基薪比例小 企業不同人員的薪酬結構 2020 2 19 33 薪酬設計的流程 確定企業員工的工資原則與策略 崗位分析與評價 工資的市場調查 確定工資制度工資水平工資結構工資等級 企業工資制度的貫徹實施與修正 2020 2 19 34 確定工資策略 2020 2 19 35 企業薪酬策略與企業發展戰略的關系 發展戰略企業階段薪酬策略薪酬水平薪酬性質薪酬結構 以投資合并或迅速以業績為高于平均高彈性以績效為導向促發展發展階段為主水平 保持利潤正常發展薪酬管理平均水平與高彈性以績效為導向保護市場成熟階段技巧中等個人 高穩定年功工資班組和企業折衷以能力 工作為績效獎勵導向 組合薪酬 爭收利潤無發展或著重成本低于平均高彈性以績效為導向向別處投衰退階段控制水平與成本折衷以能力 工作為資控制獎勵導向 組合薪酬 2020 2 19 36 2薪酬調查 薪酬福利是每個員工都關注的問題 也是提升員工滿意度的關鍵因素之一 公平性和競爭性是維護員工對薪酬滿意度的兩大原則 目前企業面臨的問題是如何能保證支付的工資在市場上具有競爭性 也就是如何根據薪酬策略 將本企業的薪酬與市場實際水平進行比較 以確定支付的薪酬的相應范圍 熟人問訊 收集候選人薪資信息 個別職位非正規調研等方法了解薪酬信息 但缺乏系統性 全面性 因此引入薪酬調查 2020 2 19 37 2007 中國十大城市經理人薪酬排行榜 中國人力資源開發網 www ChinaHRD net 資料第一名 上海經理人 平均月薪8278元第二名 北京經理人 平均月薪7888元第三名 深圳經理人 平均月薪7275元第四名 重慶經理人 平均月薪6722元第五名 杭州經理人 平均月薪6432元第六名 廣州經理人 平均月薪6322元第七名 成都經理人 平均月薪6145元第八名 天津經理人 平均月薪5942元第九名 無錫經理人 平均月薪5902元第十名 蘇州經理人 平均月薪5780元 2020 2 19 38 上海應屆畢業生起薪調查1 2 旗艦型月薪5000元以上豪華型月薪3001 5000元舒適型月薪2001 3000元基本型月薪1000 2000元 年應屆畢業生中 在金融行業就業的平均起薪為 元 其后分別是汽車行業 高科技行業 房地產行業 能源化工行業 起薪從 元至 元 2020 2 19 39 一 薪酬調查及目的 薪酬調查是收集同地區或同行業其他企業的薪酬信息 從而確定市場薪酬水平的過程 薪酬調查的目的是使用科學而系統的方法 通過合理的職位 組織結構 行業 競爭者和公司分類 在可以被接受的程度上最大限度接近真實值 2020 2 19 40 二 薪酬調查的實施 確定用途確定調查職位確定調查范圍確定調查內容確定調查渠道實際調查調查結果分析 2020 2 19 41 調查用途 幫助制定新參加工作人員的起點工資標準 幫助尋找企業內部工資水平不合理的職位 幫助了解同行業企業的調薪時間 水平和范圍等 了解當地薪酬水平 并與企業比較 了解薪酬動態與發展潮流 2020 2 19 42 調查內容 同行業企業的薪酬水平 本地區的薪酬水平 薪酬結構 平均起薪 獎金形式 非貨幣報酬等 2020 2 19 43 調查渠道 公開的信息中收集政府部門非贏利性的薪酬調查企業發布的招聘廣告網站媒體贏利性薪酬調查委托第三方 或專業機構 調查企業之間的相互調查企業自行調查 2020 2 19 44 網站媒體的贏利性薪酬調查 中華英才網 前程無憂網 上海申才擇業信息中心 等 2020 2 19 45 大規?？鐕芾碜稍児?翰威特 Hewitt 美世 Mercer 惠悅 WatsonWyatt 等跨國管理咨詢機構在調查的形式和規模上 他們一般都采用國際通行的會員制 即會員單位有義務按照咨詢機構擬訂的調查表提供本企業翔實的數據 同時有權利無償享用最終的全部或大部分匯總 統計和分析結果 2020 2 19 46 國內管理咨詢顧問公司 上海信誠國際顧問有限公司上海交大正源企業咨詢有限責任公司北京的外企太和企業管理顧問有限公司 TaiheConsulting 廣州拓培人力資源咨詢公司等 2020 2 19 47 薪資調查的使用要點 薪酬策略薪資結構的調整計算薪資總額標準制定薪資政策年度工資調整參考三個因素 物價指數 市場值和公司的營運狀況 2020 2 19 48 S0 平均市場工資線 跟隨型策略 工資等級 薪酬 SH領先型策略 SL拖后型策略 25 25 三 薪酬曲線 2020 2 19 49 薪酬水平 職位等級 101112131415161718 市場工資線 本公司工資線 薪酬等級 基層 中層 高層 四 薪酬等級 2020 2 19 50 薪酬層級結構的幾種模式 2020 2 19 51 基本工資對照表 參考 領先策略是取得競爭優勢 吸引優秀人才 迅速打造品牌美譽度的有效途徑 薪酬定位 領先策略 2020 2 19 52 任職資格的提升 績效提升 工資結構 三位一體的人力資源管理體系 2020 2 19 53 3薪酬體系類型 翟老師的薪酬結構 2020 2 19 54 一 傳統薪酬體系 2020 2 19 55 崗位工資制 1 崗位工資制的概念2 崗位工資制的特點 對崗不對人 根據崗位支付工資以崗位分析為基礎客觀性較強 2020 2 19 56 崗位工資制 崗位工資制 一崗一薪制 一崗多薪制 2020 2 19 57 崗位等級工資制 2020 2 19 58 一崗一薪制 2020 2 19 59 技能工資制 技能工資制的概念技能工資制的前提明確對員工的技能要求制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系將工資計劃與培訓計劃相結合 2020 2 19 60 技術等級工資表 工資等級表 2020 2 19 61 技能工資制 技能工資的種類技術工資能力工資基礎能力工資特殊能力工資以特殊能力工資為基礎的工資有以下兩個特點 一是這種制度的設計 制定過程是從上而下的 二是特殊能力工資的給予對象主要是企業的技術或經營管理方面的專門人才 2020 2 19 62 二 新型的薪酬體系 1 績效薪酬體系2 自助式整體薪酬體系3 寬帶薪酬體系4 薪點工資制5 經理人員薪酬設計 年薪制 2020 2 19 63 一 績效工資制 績效工資制的概念績效工資制的特點注重個人績效差異的評定個人績效的信息主要來自于主管反饋頻率不會很高 每年績效考核階段出現 2020 2 19 64 績效工資制 績效矩陣在績效矩陣中 員工工資的增長的規模和頻率取決于兩個方面的因素 一是個人的績效評價等級 二是個人在工資浮動范圍中的位置 2020 2 19 65 其中 IP2 P3 P4 P5 年度績效考核結果 薪級 范例 2020 2 19 66 上限 6 200元 下限 4 700元 5 200元 工資級別 7級 績效 薪級 5 700元 I II III 會計A 原工資 6000元 原工資 5000元 會計B 績效等級 B 調薪幅度 5 12 6200元 5600元 A B C D E 2020 2 19 67 績效工資制的不足 績效工資制的基礎缺乏公平性績效工資過于強調個人的績效如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的 精確的 整個績效工資制就有崩潰的危險 2020 2 19 68 企業主要的績效工資形式 計件工資制傭金制 提成制 兩種不利后果 一是企業創造的收入過多的依賴營銷人員的工作 從而造成企業生存和發展潛力的弱化 二是增大了企業生存和發展的不可控制性 2020 2 19 69 二 自助式整體薪酬體系 自助式整體薪酬體系又叫全面薪酬體系 這種薪酬體系具有自助式風格 彈性強 企業在與員工充分溝通的基礎上 建立每個員工不同的薪酬組合系統 并定期根據員工的興趣愛好和需要的變化作出相應調整 整體薪酬 基本工資 附加工資 福利工資 工作用品津貼 額外津貼 晉升機會 發展機會 心理收入 生活質量 個人因素 2020 2 19 70 三 寬帶式工資結構設計 寬帶式工資結構的內涵寬帶式工資 又稱工資寬帶 它是對傳統的垂直工資結構的改進 本質上也是一種工資結構 2020 2 19 71 窄帶型 寬帶型 特征 可以靈活地管理 更多地關注個人的貢獻與價值 不足 需要信任 文化 氣氛 管理 能力 失去了級別 晉升機會 需要良好的系統和管理能力 2020 2 19 72 寬帶式工資結構的作用 寬帶式工資結構支持扁平型組織結構 打破了傳統工資結構所維護和強化的那種嚴格的等級制 有利于企業提高效率以及創造參與型和學習型的企業文化 同時對于企業保持自身組織結構的靈活性以及迎接外部競爭都有著積極的意義 寬帶式工資結構引導員工自我提高寬帶式工資結構有利于崗位的變動寬帶式工資結構有利于管理人員以及人力資源專業人員的角色轉變寬帶式工資結構有利于工作績效的促進 2020 2 19 73 寬帶式工資結構的設計程序 明確企業的要求 工資等級的劃分 工資寬帶的定價 員工工資的調整 員工工資的定位 2020 2 19 74 四 薪點工資制 薪點工資制是以崗位為對象 以點數為標準 按照職工個人的實際貢獻定系數 以單位經濟效益獲取的工資定點值 確定勞動報酬的一種彈性工資分配制度 2020 2 19 75 崗位薪點數的確定 1 薪點數的確定員工的薪點數是員工所在的崗位薪點 員工個人的表現薪點以及企業或部門預先規定的增加薪點的三項點數之和崗位薪點的確定個人薪點的確定加分薪點數2 薪點值的確定 基值和浮動值 2020 2 19 76 薪點工資制的優點 崗位薪點工資制使工資分配直接與企業效益和員工的工作業績相聯系 體現了效率優先的原則 符合市場取向的要求工資用薪點表示 比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位 技術崗位傾斜 通過規定員工個人薪點點數的標準 可以促進員工學習技術 提高其素質和業務水平 充分發揮了工資的激勵作用在薪點值的確定過程中 浮動值是按照部門的效益或業績來確定的 這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作 有利于提高團隊的協作精神 2020 2 19 77 薪點工資表 2020 2 19 78 五 經理人員薪酬設計 年薪制 年薪制的設計一般有五種模式可以選擇 1 準公務員型模式 基薪 津貼 養老金計劃 2 一攬子型模式 單一固定數量年薪 3 非持股多元化型模式 基薪 津貼 風險收入 效益收入和獎金 養老金計劃 4 持股多元化型模式 基薪 津貼 含股權 股票期權等形式的風險收入 養老金計劃 5 分配權型模式 基薪 津貼 以 分配權 分配權 期權形式體現的風險收入 養老金計劃 2020 2 19 79 4激勵薪酬 以員工 團隊或者企業的績效為依據而支付給員工個人的薪酬 管理深處是激勵 哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題性研究后提出 如果沒有激勵 一個人的能力僅能發揮20 30 如果加以激勵 則可發揮到80 90 2020 2 19 80 一 個人激勵薪酬 績效工資績效加薪制計件制E NXR 薪酬 完成的工作量X工資率 差額計件制 泰勒 梅里克 傭金制 銷售人員 直接傭金制工資傭金制基于職業曲線的獎勵制度合理化建議獎勵制度 2020 2 19 81 二 團體或集體激勵薪酬 以團隊的績效為依據來支付薪酬 有利于整體績效實現 適合團隊工作方式 2020 2 19 82 1 收益分享計劃 使企業與員工分享生產率收益的方法 常用的有斯坎隆計劃和拉克計劃 2020 2 19 83 斯坎隆計劃 20世紀20年代中期由美國一位工會領袖約瑟夫 斯坎隆提出的勞資合作計劃 以成本節約的一定比例來給員工發放獎金 分配單價 可分配總額 工資總額具有與個人獎金一樣的激勵效果 2020 2 19 84 拉克計劃 1933年由Rucker提出通過員工建議削減生產成本 實現財務收益 并與員工分享拉克比率 增加值 勞動成本其中 增加值 銷售價值 原材料購買價值 2020 2 19 85 2 團隊績效激勵 以團隊績效標準為獎金基礎 以效率 產品質量提高 成本節約為標準化獎金分配形式 團隊內平均分配根據基本工資按比例分配根據成員在團隊中的相對貢獻分配 2020 2 19 86 團隊績效激勵的優缺點 優點有利于構建團隊文化 減少員工嫉妒和抱怨 增加團隊成員新的能力 缺點搭便車 分配不公 影響團隊的團結與合作 2020 2 19 87 三 組織整體激勵 參照整個組織的業績給予組織內所有員工的獎勵 促使員工目標與組織目標協調一致 形成良好的合作關系 2020 2 19 88 1 利潤分享計劃 對代表企業績效的利潤指標進行衡量 并以衡量的結果為依據來對員工支付薪酬 潛在優勢將員工薪酬與企業績效聯系起來 增強員工的責任感有助于靈活地調整薪酬水平形式現金現付制遞延滾存制混合制 2020 2 19 89 2 員工持股計劃 ESOP 員工持股計劃 制度 是指由企業內部員工出資認購本公司部分股權 委托員工持股會作為社團法人托管運作 集中管理 員工持股管理委員會 或理事會 作為社團法人進入董事會參與按股分享紅利的一種新型股權形式 2020 2 19 90 3 股票所有權計劃 現股計劃公司通過獎勵的方式向員工直接贈與股票或者參照股票當前價格向員工出售公司的股票 員工立即獲得現實的股權 期股計劃公司和員工約定在未來某一時期員工要以一定的價格購買一定數量的公司股票 期權計劃公司給予員工在未來某一時期以一定價格購買一定數量公司股票的權利 員工到期后可自行決定是否行權 2020 2 19 91 5福利 福利是指企業支付給員工的間接薪酬 優勢不足形式靈活多樣具有普遍性保健性質具有剛性合理避稅規模效應 2020 2 19 92 一 福利的特點 針對性集體性補償性均等性 準固定成本 2020 2 19 93 二 福利的優勢與不足 優勢不足形式靈活多樣具有普遍性保健性質具有剛性合理避稅規模效應 2020 2 19 94 三 福利的類型 廣義的福利 合法公民應享有的政府提供的公共福利和公共服務企業員工享有的企業興辦的各種集體福利工資外的福利或勞動福利狹義的福利為了滿足員工的生活需要 在工資收入之外 企業向員工本人和家庭提供的貨幣 實物及其他服務形式 2020 2 19 95 1 集體福利和個人福利 集體福利住宅性福利交通性福利飲食性福利醫療性福利集體生活設施福利帶薪休假文體 旅游性福利教育培訓 個人福利額外現金收入購房補貼上下班交通費補貼生活困難補肋超時酬金探親假等旅游津貼 婚喪假 年假等離退休福利 2020 2 19 96 2 強制性福利和自愿性福利 強制性福利根據國家法律要求 所有企業必須向員工提供的福利 養老保險 失業保險 醫療保險 工傷保險 生育保險 住房公積金 自愿性福利企業根據自身的經濟效益和企業的經營戰略目標 以