人力資源招聘管理體系目錄1. 招聘計劃12. 工作分析12.1工作分析方法12.2工作分析方法及適用對象12.3工作分析步驟12.4建立崗位勝任素質模型22.4.1勝任素質模型構建流程22.4.2勝任素質指標庫（子文件一）33. 選擇招聘渠道34. 發布招聘廣告45. 簡歷篩選46. 面試57、 背景調查68、 員工入職69、 招聘評價6附件一：新員工招聘申請表8附件二：年度招聘計劃表9附件三：月度招聘計劃表10附件四：崗位說明書（模板）11附件五：工作分析調查問卷12附件六：應聘登記表14附件七：面試反饋表15附件八：結構化面試問題參考17附件九：模擬面試18附件十：背景調查記錄表19附件十一：月度分析報告20附件十二：季度招聘分析報告21子文件一：勝任素質指標庫23子文件二：校園招聘手冊481簡單模式482正規模式482.1制訂招聘計劃482.2制定招聘方案492.3校園招聘準備502.3.1目標院校選擇502.3.2安排校園招聘流程512.3.3校園招聘計劃溝通513.3.4校園招聘會資料準備522.4校園招聘會實施522.5校園招聘總結53子文件三：職業性格測試55III1. 招聘計劃目的：指導全年招聘工作，使招聘工作有計劃的進行。根據企業發展計劃、戰略部署，組織架構，各單位人員編制，各部門的用人申請，以及公司歷史數據和當前情況預測人員變動情況制訂招聘計劃。本階段用到的工具：新員工招聘申請表（附件一） 年度招聘計劃表（附件二） 月度招聘計劃表（附件三）2. 工作分析工作分析是招聘工作的基礎，為崗位的職責、人員數量、質量以及標準薪資的確定等工作提供客觀依據。工作分析解決三個問題：工作職責是什么、權限是什么、任職資格是什么。工作分析的核心內容就是工作說明和任職資格。工作的成果是形成崗位說明書（附件四）。2.1工作分析方法（1） 調查問卷。此方法的關鍵是設計問卷，問卷有開放型和封閉型兩種形式。工作分析調查問卷（附件五）（2）工作日志：工作日志分析是讓員工以工作日志的形式記錄日常工作從而獲得崗位工作信息資料。（3）訪談法：訪談法是按事先設計好的訪談提綱進行交流和討論。（4）工作觀察法：觀察法是在不影響被觀察人正常工作的情況下，觀察其工作的內容、方法、程序、設備、工作環境等信息記錄下來，最后將取得的信息歸納整理為合適的方法。2.2工作分析方法及適用對象方法適用對象調查問卷法管理類、各職能部門職位工作日志分析法管理類、各職能部門職位訪談法中層管理以上及各職能部門職位工作觀察法銷售、生產等基礎性崗位2.3工作分析步驟工作分析包括準備、調查、分析和完成四個階段。階段步驟步驟說明準備階段擬定計劃確定分析的崗位確定職位分析的方法制定職位分析時間表宣傳推廣工作分析人員需要對每個崗位具備全面準確的理解，取得領導與員工的支持與合作。調查階段進行培訓對在分析過程中承擔實際操作任務的成員，就如何開展工作、工具如何使用進行培訓實施調查靈活運用各種調查方法收集有關個工作信息的各種資料分析階段整理資料將收集到的資料按照崗位說明書的要求進行歸類整理，刪除不準確的信息。分析資料對收集到的信息進行整理，得出崗位職責權限等信息除了參考一手資料之外，還要參考以前的崗位分析資料，得出各類規范信息完成階段編寫崗位說明書崗位說明書主要包括兩部分：一是職位描述，二是任職要求后續工作在崗位說明書應用過程中，不斷對崗位說明書進行補充和修正2.4建立崗位勝任素質模型在工作中，并不是所有職位都有必要建立勝任素質模型，對于大眾化的普通職位以及企業人才選擇面非常寬的職位，不必要建立勝任素質模型。因此需要針對企業的實際情況確定哪些崗位需要設計勝任素質模型。2.4.1勝任素質模型構建流程步驟注意事項選擇典型崗位建議企業針對最關鍵的管理崗位營銷崗位等建立勝任力模型，關鍵崗位的勝任力支撐著企業的最終發展動力定義績效標準勝任力模型的績效標準是能區分績效一般者和顯著者選擇樣本分析在從事同崗位的員工中，分別選擇績優者和績劣者作為調查樣本，用問卷調查、專家小組或行為事件訪談等方法獲取樣本數據資料建立勝任力模型一般包括教育背景、知識、技能、職業素養等勝任力模型驗證采用已有的優秀與一般的有關標準或數據進行檢驗2.4.2勝任素質指標庫（子文件一）（1）職業素養類勝任素質指標庫1.責任心 2.主動性 3.客戶意識 4.成就導向 5.成本意識 6.敬業精神 7.風險防范意識 8.紀律性 9.全局觀念 10.忠誠度 11.自信心 12.誠信意識（2）知識類勝任素質指標庫1.辦公自動化知識 2.公共關系知識 3.行政管理知識 4.產品知識 5.公司知識 6.人力資源知識 7.法律知識 8.財務管理知識 9.客戶知識 10.營銷知識（3）技能/能力類勝任素質指標庫1. 文案寫作能力 2.檔案管理能力 3.關注細節能力 4.溝通能力 5.應變能力 6.決策能力 7.戰略管理能力 8.團隊領導能力 9.親和力 10.人際交往能力 11.激勵能力 12.投資分析能力 13.財務管理能力 14.財務分析能力 15.財務內控能力 16.培養他人能力 17.固定資產管理能力 18.行政事務處理能力 19.協調能力 20.商務談判能力 21.市場信息分析能力 22.渠道規劃建設能力 23.影響力 24.團隊建設能力 25.企業文化建設能力 26.員工關系管理能力 27.會計核算能力 28.問題發現與解決能力 29.市場拓展能力 30.邏輯分析能力 31.信息收集與處理能力3. 選擇招聘渠道（1） 網絡招聘綜合性招聘網站：如智聯招聘、前程無憂、中華英才網、58同城、趕集網等；地方性招聘網站：如齊魯人才網等；行業性招聘網站：如水務英才網、環保英才網等；專業人才招聘網站：如財務人才網等。（2） 校園招聘企業方可以在學校網站發布校園招聘信息及崗位，也可以參加校方每年舉辦的校園招聘會，還可以在每年的招聘季到校園開展校園招聘宣講會（具體見子文件二：校園招聘手冊）。（3） 內部招聘包括內部提拔、橫向調動、輪崗、競爭上崗等。（4） 獵頭招聘獵頭主要用于中高層管理人員或技術人員。獵頭公司擅長的行業要清楚。獵頭公司規模不一，多年專注的行業不一樣，絕不是什么行業的人才都能搞定。在選擇獵頭公司的時候，要多研究獵頭專注和擅長的行業，一般可通過獵頭公司網站或者宣傳材料初步獲得這些關鍵信息。顧問的職業化水平獵頭顧問的質量決定了推薦人才的質量。服務隊伍的穩定性獵頭公司的核心競爭優勢就是有經驗和專業知識的獵手們，但是這個行業也有個明顯的缺點就是進入門檻相對較低，人員流失率很高，人才流失率高的獵頭公司的服務質量一般無法保障。服務是否專業化專業的獵頭報告要包括：客戶崗位需求分析、候選人匹配度分析、候選人教育背景、背景調查說明、候選人優劣勢分析、候選人性格分析、獵頭推薦評語等。這些專業術語體現的是獵頭的專業化程度和職業化水平。4. 發布招聘廣告（1）招聘廣告發布內容招聘廣告一般應該包括：公司名稱、公司介紹、崗位名稱、工作內容、任職資格（年齡、學歷、技能、工作經驗）、招聘數量、薪資待遇、福利待遇、公司地址、工作地點、信息（簡歷）接收方式、聯系人、聯系方式、應聘乘車路線、面試攜帶資料。（2） 招聘廣告設計策略寬口策略：指預期所招聘崗位的申請者不多，為了有效擴大甄選范圍，在擬定招聘廣告的任職條件時，盡可能寫得寬松一些。主要適用于那些專業性比較強、專業面比較窄、從業者數量偏少的崗位。窄口策略：指預期所招聘崗位的申請者會很多，為了有效控制甄選的范圍和工作量，在擬定招聘廣告的任職條件時，盡可能寫得明確、嚴格一些。主要適用于專業性比較弱、從業者數量眾多的崗位。5. 簡歷篩選（1） 查看簡歷關鍵信息硬性條件。對于崗位任職中最為關鍵的要求（學歷、專業及崗位相關工作經歷等）明顯不符的，應迅速Pass。軟性條件。軟性條件是應聘者最好具備的條件，多多益善，例如在同等競爭對手中對相關任職經歷、年齡和資歷、職業穩定度的要求等。其他條件。如待遇要求非常離譜，企業很難滿足，這樣的簡歷可以直接Pass；應聘者的居住地離企業較遠，交通極不方便，除非企業可以提供住宿或者應聘者愿意搬到企業附近居住，否則這種簡歷成功應聘的概率不大。（2） 查看簡歷工作內容專業深度。崗位要求的工作是否有年限要求，需要在面試時重點考察。職業穩定性。重點審核跳槽的頻率，經常跳槽的其工作穩定性較差（在一家企業工作2年及以上可視為穩定）。職業空檔期。應聘者簡歷中出現較長時間的空檔期，面試時應重點關注。崗位與工作內容的匹配性。在崗位名稱相同的情況下，要注意其實際工作內容和崗位要求之間的匹配度。對于崗位要求明確的崗位，人力資源部篩選簡歷即可。對于技術要求高或者新項目崗位要求不明確的崗位，用人部門也要參與簡歷篩選。簡歷篩選過程中記錄可疑點、需核實驗證的點、感興趣的點，作為面試問題加以明確。（3） 投過簡歷看應聘者職業進取心：如果求職者從大公司跳槽到小公司之后的崗位和薪資待遇沒什么變化，基本上可以判斷此員工能力不強；相反，如果求職者的崗位在不斷地晉升，公司規模一家比一家大，可以判斷此員工上進心較強。簡歷投遞頻率。如果應聘者在短時間連續投幾份簡歷，說明這個應聘者比較粗心；相反，如果間隔時間相對較長又投遞簡歷的，可以看出應聘者對公司該崗位特別感興趣，招聘人員可適度加以關注。簡歷體現邏輯思維能力。如果簡歷特別有層次感、邏輯性強、重點突出，說明應聘者思維清晰。工作跨度。有明確的職業定位的人都會限定在某個行業內發展，如果簡歷上行業跨度大并且工作內容不具有相關性，面試時要甄別應聘者的職業定位是否很模糊。6. 面試（1）人力資源部面試注意事項面試的題目需要進行嚴謹的設計和精心的前期準備，避免隨意性。同時在面試過程中要進行必要的記錄。（2）拿到一份簡歷應該看什么：總體外觀：整潔、規范、認真、文字錯誤。生涯結構：時間連貫一致性經驗：事業進行邏輯、過去做了什么、執行/管理/建議教育培訓：教育水平、專業證書、相關性。證明人：證明人。（3） 面試前的準備準備好應聘登記表（附件六）和面試評估反饋表（附件七）招聘職位、應聘人員的了解及面試問題的準備面試環境的要求面試人的要求及面試禮儀面試氣氛要求（4） 面談禮儀提前發面試通知，安排好日程找好幫助面試的其他人員，以便接下去面試面談時間15-20分鐘面談時間不要有任何打擾注意給應聘者留下良好的公司形象送到電梯口（5） 面試基本流程對求職者表示歡迎-確認應聘職位情況-了解學歷、所受雇記錄-通過問問、聆聽來評估求職者是否具備這職位的六個核心才能-提供公司有關資料/結束面試（6） 結構化面試問題參考（附件八）（7） 模擬面試（附件九）（8） 面試職業性格測評（子文件三）7、 背景調查對企業有重要影響的崗位采用入職前背景調查，并填寫背景調查表（附件十）8、 員工入職參考公司入職流程9、 招聘評價常見的分析指標如下:評價指標分析目的（價值）數量指標針對不同崗位，通過對查看的有效簡歷數、電話溝通人數、預約面試人數、參加復試人數、確定錄用人數以及最終錄取人數的分析，建立不同類型崗位的“金字塔”模型，為人員招聘做好分析錄用人員質量員工正式錄用后，試用期通過考核的比率招聘周期不同類型崗位從開始啟動招聘一直到入職的周期分布情況，這個數據可為未來的職位招聘提供周期預測數據招聘成本核算招聘成本需要從招聘渠道角度以及每個招聘渠道細分角度進行分析，例如校園招聘需要張貼招聘廣告的實際費用等招聘渠道的有效性企業采用不同招聘渠道篩選簡歷和錄用人數的比例分布，招聘周期的分布對比等招聘投入經濟型多種招聘渠道的投資性價比分析招聘工作除了日常的招聘進度跟蹤外，還需要進行一些列的分析，其中月度分析需要月度分析報告（附件十一），季度分析需要季度分析報告（附件十二）附件一：新員工招聘申請表申請公司申請部門申請職位申請增補理 由擴大編制 儲備人力 辭職補充擬增補額_人期望到崗時 間基本任職條件性別： 男 女 不限 年齡： 歲至 歲學歷及專業： _ 工作年限：_年及以上崗位職責任職要求部門負責人意見人力資源部意見簽名： 年 月 日簽名： 年 月 日總經辦意見總經理意見簽名： 年 月 日 簽名： 年 月 日11附件二：年度招聘計劃表用人部門招聘職位招聘人數招聘渠道崗位職責任職要求福利待遇選拔流程測評方式面試考官構成薪資區間到崗時間招聘費用預算104附件三：月度招聘計劃表月度招聘計劃用人部門招聘崗位數量招聘渠道預計到崗時間實際到崗時間完成比例招聘責任人備注月度招聘計劃表（臨時）（滿足用人部門的臨時需求）用人部門招聘崗位數量招聘渠道預計到崗時間實際到崗時間完成比例招聘責任人備注附件四：崗位說明書（模板）職位名稱人事管理專員職位代碼RZ007所屬部門人力資源部職 系管理職能技術銷售直接下屬無直屬上級人力資源經理定員人數1人填寫日期核 準 人職位概要:負責日常的人事管理工作，各類人事檔案的歸類、整理、建檔及保管工作。工作內容:1、 負責公司一線員工的招聘、入職、離職、轉正、調崗、調薪手續辦理以及檔案的管理；2、 負責公司員工勞動合同的簽訂和日常管理工作；3、 建立和維護人事檔案、人力資源分析表、員工通訊錄，及時更新員工的個人信息和資料；4、 協助人力資源主管編寫、修改和推行實施各類人事規章制度及各類通知；5、 負責考勤、員工休假的管理；6、 負責人力資源管理文件資料的歸類、整理、建檔和保管等工作； 7、 完成領導交辦的各項工作任務。任職資格:教育背景:人力資源管理類本科及其以上學歷。經 驗:一年以上人事管理崗位工作經驗。技能技巧: 1、熟悉國家勞動法； 3、熟悉計算機操作辦公軟件及相關的人事管理軟件。態 度:1、 人際關系良好，具備很強的責任感和事業心；2、 較高的敏感度及一定的判斷能力；3、 性格外向，有良好的職業道德和職業操守，擅于溝通與協調，良好的團隊合作意識。工作條件:工作的緊張程度：大部分時間的工作節奏、時限可以掌握，有時比較緊張。工作的地點：辦公室，不定時到各部門溝通。體能方面的要求：身體健康，能勝任本職工作。附件五：工作分析調查問卷親愛的同事：您好！為規范公司人力資源管理工作，也為了能為各部門提供更好的人力支持，我們設計了這套調查問卷，希望通過對公司各崗位分析來完善公司職位信息及工作說明書，從而進一步推動其余各項人力資源工作科學有序地開展。現需要耽誤您一點的時間來協助我們完成本調查工作。請您認真分析您所在崗位的工作，并真實、客觀地、完整地填寫以下內容。謝謝！工作分析調查問卷 一、基本信息您的姓名： 崗位名稱： 所屬部門： 入職時間： 從事本崗位工作時間： 您的直接上級崗位： 您的直接下屬崗位： 二、工作情況1、 簡潔描述一下您目前的主要工作內容和職責。2、請列舉您有建議權、審核權、決策權的工作項目（人事、業務、財務等方面）。您認 為除了這些權限之外，您還需要別的權限來支持您的工作嗎？3、請簡要描述您的上級如何指導和監督您的日常工作。4、 簡述一下您直屬下級的人數及其主要工作內容。5、 除您的上級和下級之外，您和公司內部哪些部門和崗位會有工作聯系和溝通？6、 除了公司內部的聯絡溝通外，您和外部哪些單位有工作聯系和溝通，對方聯絡人通常會是什么崗位？7、 請列舉您目前的所有績效考核項目，并請按主次順序說明哪些是公司重點考核項。另請談談您對這些考核項目的看法。8、 按照公司規定，您正常的工作時間是應該怎樣的？您會加班嗎？如果加班，通常是在什么時段，因為什么原因？這種情況多不多？您對此有什么看法？三、崗位要求 1、你認為需要什么樣的專業技能才能勝任這份工作？2、 您認為本崗位對于性別和年齡有限制嗎？如果有，您認為應該是什么？3、 您認為要勝任本崗位工作有什么樣的學歷要求？為什么？4、 您認為本崗位需要有工作經驗嗎？如果需要，您覺得多長工作經驗比較合適？為什么？5、 您覺得新加入公司的員工如果要較好地勝任工作需要崗前培訓嗎？如果需要的話，您覺得培訓多長時間比較合適？為什么？6、 您覺得什么樣性格和品質的人能夠更好地勝任本崗位工作？四、其他信息1、 您覺得公司有提供給您職業發展的通道嗎？您對自己在公司的職業發展是怎么規劃的？如果晉升的話，您覺得自己會晉升至什么崗位？2、 您對您所在部門的工作分配及職責劃分有何建議？您對您自己這個崗位的工作安排有何建議？3、 對于本問卷調查未提及的問題，您覺得有必要提及的，請寫出來： 填寫人： 年 月 日附件六：應聘登記表姓 名性 別民 族照片工作崗位部 門出生年月最高學歷畢業時間婚育狀況身份證號籍貫身份證住址家庭電話現住址聯系電話戶籍所在地政治面貌QQ號常用郵箱家庭成員關系姓名工作單位及職務聯系電話教育履歷起止年月學校名稱專業已獲學歷、學位工作履歷起止年月單位名稱職務證明人及聯系電話緊急聯系人緊急聯系人姓名緊急聯系人住址與本人關系緊急聯系人電話存檔附件七：面試反饋表姓名性別年齡應聘崗位到崗時間學校專業學歷畢業時間面試項目招聘專員評價（1-5分）人力資源經理評價（1-5分）用人部門評價（1-5分）1儀表舉止2表達溝通能力3學習能力4適應能力5團隊協作能力6壓力承受力7責任心8應聘動機9職業規劃10工作穩定性11對應聘崗位認識12從業經驗13專業知識14發展潛力總成績說明：總分70分 優：63-70分 良：49-62分 差：43分以下初試總評意見及建議: 簽名： 日期：復試總評意見及建議: 簽名： 日期：復試總評意見及建議: 簽名： 日期：分管領導意見意見及建議: 簽名： 日期：總經理終面意見 采用 保留 取消 簽名：意見及建議：日期：附件八：結構化面試問題參考1、請在三分鐘之內做個自我介紹2、簡歷篩選中記錄的面試點、疑點和感興趣的點3、求職動機：你在選擇一個企業工作的時候，最看重的5個要素是什么？你為什么要離職？在上一份工作中，是什么最讓你感到興奮或者最有成就感？4、職業性格：用MBTI職業性格測試題（子文件三）5、職業目標：能否告訴我，5年后你的職業發展目標是什么？6、價值觀：你喜歡什么樣的上司？喜歡和什么樣的同事共同工作？討厭什么樣的人？你覺得你現在的上級怎么樣？7、對公司的認知：你來面試之前有沒有對我們公司了解過？了解多少？從哪里了解的？8、 本崗位的考核指標（方法）有哪些？9、 本崗位的薪資水平，構成要素？人力資源招聘經典五問:1、 你問什么應聘我們公司 衍生問題：你對我們公司了解多少？ 你對應聘的崗位了解多少？2、 你是一個什么樣的人（行為面試） 衍生問題：你有什么優點？ 你有什么缺點？3、 你能為我們做什么 重點了解：過去承擔過什么、有什么成功的項目的經驗4、 為什么是你而不是別人 可靠的回答：本人非常認可公司5、 你期望的薪水是多少 前提是先告知薪酬包，再問持平行不行、低一點行不行附件九：模擬面試面試對象：銷售代表1、關系建立階段詳閱簡歷、了解基本情況（家庭、學歷、工作經歷）并在面試時進行核實（是否符合任職要求）2、 導入階段和應聘者確認應聘崗位，并簡單的介紹公司和崗位情況應聘者自我介紹（考查表達能力）3、 核心階段：行為面試提問（考查業務能力）（1） 請你描述一下你在*公司中簽下的第一筆訂單的過程？公司有沒有給你設定目標任務簽單前你做了哪些準備你簽到的第一筆訂單花了多少時間在簽單過程中有沒有遇到困難，是怎么解決的，最后結果如何？（2） 在您拜訪客戶的過程中，請舉例說明您是如何鎖定和判斷目標客戶的（3） 在與客戶交往的過程中，你曾經是怎樣解決超出你權限范圍的事情的4、 結構面試提問（考察業務能力）（1） 客戶提出的要求超出了你的工作權限，并且客戶一再堅持，否則不和你簽訂單，你將怎么處理？（是否有應變能力和處理例外情況的能力）（2） 拜訪客戶前你會做哪些準備工作？（是否用心做事）（3） 你是如何對付難纏客戶的？請舉例說明（應變能力和溝通技巧）5、 你期望公司給你提供怎樣的工作平臺（包括上司、同事、工作環境、職業晉升等）（考察價值取向是否和公司的文華一致）6、 結束階段你對本公司有多少了解，是通過什么方式了解的？你還有什么問題需要了解的嗎？附件十：背景調查記錄表被調查人員調查日期調查單位調查內容調查內容調查結果記錄原單位真實崗位（職務）防止崗位職務虛假原單位主要工作內容工作范圍是否合理原單位工作表現工作能力、態度等離職真正原因防止“真實的謊言”原單位同事的評價對這個人的真實看法性格特點主要性格特征優點和缺點最大優點和缺點為人處事和同事相處關系附件十一：月度分析報告崗位名稱考察指標項目數據備注簡歷初選通過率搜素簡歷數量通過初選數量有效簡歷率初選數量面試預約人數初試通過率初試面試通過人數初試面試人數復試合格率復試面試通過人數復試面試人數報到率復試報道人數復試面試人數招聘計劃完成率實際報到人數計劃招聘人數人均直接招聘費用所有費用錄取人數備注附件十二：季度招聘分析報告所屬季度報告編寫人員報告編寫日期報告目的本報告是對招聘工作所做的定期匯總與分析，旨在總結前一階段招聘工作中的經驗，發現問題和不足后分析解決，不斷提升招聘工作的效率和質量目標讀者管理層各位成員數據來源本報告使用的原始數據來源于根據招聘面試情況每日更新的招聘季度更新表季度招聘工作總體概述根據年度招聘計劃，本季度人力資源部需招聘 個崗位，共計 人；篩選簡歷 個；初試 人，初試通過率 %，復試 人，到崗 人，招聘計劃完成率 %。關鍵招聘指標指標完成情況指標分析初試通過率如果初試通過率低要分析具體原因復試通過率在復試通過率方面，由于等原因導致招聘的復試通過率較低到崗率在到崗率方面，由于等原因，導致到崗率只有 %，未按時報到放棄Offer降低了到崗率，其他崗位到崗率均為100%。到崗后辭職率哪些崗位辭職率高，原因是什么？哪些崗位的辭職由例外因素導致招聘計劃完成率截止*年*月*日，共需招聘*人，到崗*人，暫缺*人，本季度招聘計劃完成率為*%。招聘渠道分布1、網站招聘：公司選擇*網站，下載*個有效簡歷，電話溝通*人，預約面試人數為*人，參加復試人數為*人，確定錄取人數為*人，最終錄取人數為*人。2、招聘會：收到*個有效簡歷，電話溝通人數為*人，預約面試人數為*人，參加復試人數為*人，確定錄取人數為*人，最終錄取人數為*人。3、校園招聘：下載*個有效簡歷，電話溝通人數為*人，預約面試人數為*人，參加復試人數為*人，確定錄取人數為*人，最終錄取人數為*人。4、內部推進：公司內部推薦*個有效簡歷，電話溝通人數為*人，預約面試人數為*人，參加復試人數為*人，確定錄取人數為*人，最終錄取人數為*人。錄用人選信息分布1、性別分布:男*人，女*人2、學歷分布：大專以下*人，大專*人，本科*人，碩士*人，博士*人3、招聘渠道招聘成本分析1、招募成本：本季度參加招聘會成本為*元，網站下載簡歷成本為*元，內部推薦獎勵成本為*元，獵頭費用*元，共計*元。2、面試成本：主要為電話邀約、人力資源面試和用人部門面試的時間成本，折合累計*元。3、錄用成本：主要為使用期工資、食宿費用等，以及社保公積金、福利費，共計*元。4、人員流失成本：本季度到崗后離職*人，離職手續辦理成本約*元。5、其他成本：6、本季度招聘成本共計*元，人均招聘成本為*元。發現的問題及計劃改進措施在本季度的招聘工作中發現如下問題：（1）（2）（3）（4）計劃采取的改進措施：（1）（2）（3）子文件一：勝任素質指標庫勝任素質指標庫一、職業素養類勝任素質指標庫1. 責任心：責任心指相關人員對自己的所作所為負責，對他人、對組織承擔責任和履行義務的自覺態度。分級行為表現1級1. 工作中害怕承擔責任2. 出現問題時，有推卸責任的行為2級1. 工作中能夠承擔部分責任，但不敢承擔較大責任2. 出現問題時能夠主動承擔大部分責任，但偶有推卸責任的行為3級1. 面對工作中出現的問題，用于承擔責任2. 能夠從企業利益出發，自覺承擔責任和履行義務，并監督和指導下屬完成工作2. 主動性：主動性指員工在日常工作中，能夠不需要他人指派，主動承擔相應工作的素質。分級行為表現1級1. 只做一般性必要的工作，能按說明書的要求完成工作2. 自覺完成工作，無需上級催促2級1. 即使沒有要求，也會付出額外的精力完成工作2. 能夠超額完成工作3. 能夠獨立完成工作，無依賴性3級1. 對工作表現狂熱，不需要任何正式的授權形式，能夠個人承擔風險去完成工作2. 能夠承擔遠超過要求的工作任務，并積極努力地完成3. 通過自身努力拓展工作的內涵，獲取新技能、新經驗3. 客戶意識：客戶意識指個人關注客戶不斷變化的需求，竭盡全力幫助和服務客戶，為客戶創造價值的意愿和態度。分級行為表現1級1. 能夠考慮客戶對問題的認知程度，明白客戶的特定情況及其特殊需要2. 能夠與客戶保持基本聯系，并對客戶的情況作出反應2級1. 能夠積極與客戶建立伙伴關系，對客戶的突發性疑慮和期望反應及時2. 能夠接受客戶的合理建議，并能夠及時給予客戶反饋3級1. 能夠對客戶的各項行為作出反應，與其坦誠交流2. 能夠主動了解客戶的期望和要求，鼓勵客戶參與相關活動3. 能夠與客戶共同尋求繼續合作的戰略規劃，使雙方達到共贏4. 成就導向：成就導向是指個人希望更好地完成工作或達到某一績效標準、強烈追求成功的持續性愿望。分級行為表現1級1. 只專注于本職工作任務，雖然努力工作，但達不到杰出的標準2. 主管個人表現，能夠進行小型創新并提高工作效率，但不明顯2級1. 有自己商量優異的標準，工作努力，能夠持續不斷地改善績效2. 在改善個人績效的同時，能夠與同事分享或影響同事完成工作目標3. 能夠視困難、問題或變化為挑戰3級1. 有挑戰的目標，并能夠通過不斷學習或請教同事以高標準的要求來完成工作任務2. 能夠在工作過程中不斷總結創新，并能夠將其應用于以后的工作中3. 不滿足于平均業績，追求卓越5. 成本意識：成本意識指在正常工作狀態和質量的前提下，相關人員通過控制成本、增加產出、優化流程等手段節約資源，使利潤最大化的意識。分級行為表現1級在工作中不浪費資源，提倡節約2級1. 能夠將工作成本控制在預算范圍內2. 能夠對成本控制及流程化等提出合理建議3. 能夠對周圍浪費情況進行制止3級1. 能夠將工作成本控制在預算范圍內，并能夠積極尋求降低成本的方法2. 能夠對成本控制及流程優化提出有效建議，且效果顯著3. 能夠主動制止周圍浪費的情況，并能夠與同事分享節約成本及資源的方法6. 敬業精神：敬業精神指個人不斷調整自己的行為以使其符合組織要求和組織利益的愿望與能力。分級行為表現1級有較鞏固的專業知識，能夠腳踏實地完成本職工作2級1. 有強烈的事業心及無私的奉獻精神，能夠努力完成工作及相關的事情2. 會不斷調整自己的行為以符合企業利益及整體和諧性3級1. 有非常鞏固的專業知識，熱愛本職工作，有進去精神，能夠利用各種資源使工作成果最大化2. 能夠以企業的利益及整體和諧性為標準，不斷調整自己的行為7. 風險防范意識：風險防范意識是指對風險的認識和防御能力，它來源于個人的知識面、平常心和敏感性。分級行為表現1級1. 對企業可能存在的經營風險、突發事件風險、社會責任風險等的敏感性一般2. 只能考慮到少數細節問題，能夠初步預見到各類因素可能產生的風險和后果3. 能夠提出預防風險的措施和應對方案，但不完善，且不能夠有效規避風險2級1. 對企業可能存在的經營風險、突發事件風險、社會責任風險等具有較高的敏感性2. 能夠考慮到大部分細節問題，并能比較全面地預見到各類因素可能產生的風險和后果3. 能夠提出有效預防風險的措施和應對方案，但只能規避較小風險3級1. 對企業可能存在的經營風險、突發事件風險、社會責任風險等具有非常高的敏感性2. 做事嚴謹細致，各項細節問題都能考慮到，并能夠全面預見各類因素可能產生的風險和后果3. 能夠提出有效預防風險的措施和應對方案，并能夠非常有效地規避各類風險8. 紀律性：紀律性指個人自覺遵守企業各項管理制度，保證個人行為及工作行為不與企業的管理制度和工作原則相抵觸的意愿。分級行為表現1級偶有違反企業各項管理制度的情況，經指正后雖然有所改善，但不能根除2級1. 能夠基本遵守企業的各項管理制度，偶有違紀行為，但無嚴重不良影響，且經指正后能夠積極改正2. 能夠主動制止同事違反企業管理制度的行為3級1. 能夠自覺遵守企業的各項管理制度，無違紀行為2. 能夠積極監督或引導同事遵守企業的各項管理制度，且效果顯著9. 全局觀念：全局觀念指個人在開展工作或進行決策時，能夠考慮他人、其他部門或企業整體的情況，從組織的整體或長遠利益出發，顧全大局，為整體利益能夠犧牲局部利益或個人利益。分級行為表現1級1. 計較個人得失，很難接受不同意見2. 基本了解企業各部門或人員的關聯性及其他部門的只能2級1. 不過多計較個人得失，意見不同時，能保留看法，服從整體2. 比較清楚企業各部門或人員的關聯性及其他部門的職能3. 能夠協調自己與其他部門或人員的工作3級1. 不計較個人得失，服從整體2. 清楚企業各部門或人員的關聯性及其他部門的職能3. 能夠與其他部門或人員求同存異，積極開展工作4. 能夠從全局出發，積極協助其他部門或人員完成工作10. 忠誠度：忠誠度指員工對工作、團隊、組織的信任及在關鍵事件上以企業利益為重的意識。分級行為表現1級1. 員工不信任團隊和組織2. 當出現問題時，員工以個人利益為出發點，較少考慮企業利益2級1. 員工信任團隊和組織，能夠向企業領導或同事表達自己對企業存在問題的想法級意見2. 當出現問題時，員工在考慮個人利益的同時，能兼顧企業的利益3. 企業利益受損時，能夠主動進行維護，并制止損害行為3級1. 員工高度信任團隊和組織，能夠積極向企業領導或同事表達自己對企業及企業存在問題的想法與意見2. 當問題出現時，能夠以企業利益為重，必要時會犧牲個人利益3. 企業利益受損時，能夠主動地進行維護，并制止損害行為11. 自信心：自信心是一種對自己的觀點、決心和完成任務的能力、有效解決問題的能力的自我信仰。分級行為表現1級1. 能夠經常自信地展示自我，對自己的能力比較有信心2. 能夠偶爾提出建設性的觀點和想法2級1. 能夠自信地展示自我，對自己的能力充滿信心2. 能夠接受較有挑戰性的工作，且能夠不斷尋求新的工作方法；在遇到困難時會偶爾出現沮喪情緒 3級1. 能夠承擔有挑戰性、有風險的工作，并能夠不斷尋找和承擔新的責任2. 敢于接手困難的工作，工作出現問題時扔保持積極的心態，并堅信自己能夠解決12. 誠信意識：誠信意識指員工以誠實、善良的心態行使權利、履行義務，不受個人利益、好惡的影響，信守承諾。分級行為表現1級一般能夠以誠實、善良的心態行使權利、履行義務，基本能信守承諾，但有時會發生欺瞞企業的行為2級基本上能夠以誠實、善良的心態行使權利、履行義務，能信守承諾，偶爾出現欺瞞或未信守承諾的情況3級能夠以誠實、善良的心態行使權利、履行義務，并堅守對企業的承諾二、知識類勝任素質指標庫1. 辦公自動化知識：辦公自動化知識包括計算機操作系統、Office辦公軟件使用、網絡知識以及計算機安全管理等知識。分級行為表現1級1. 具備一定的計算機操作常識和網絡知識2. 能夠熟練應用Office辦公軟件，完成一般性工作任務2級1. 熟悉計算機操作系統和網絡安全知識，能防止計算機被病毒侵襲2. 能夠運用Office辦公軟件完成繪圖等特殊的工作任務3級1. 精通計算機及網絡知識2. 能夠構建內部辦公局域網絡，完成殺毒軟件更新等工作3. 能夠指導他人應用Office辦公軟件，并能將操作過程中經常出現的問題進行歸類，集中進行分析講解2. 公共關系知識：公共關系知識包括公共關系對象、公共關系行為主體、公共關系過程管理等方面的內容。分級行為表現1級1. 熟悉公共關系管理的基本原理、功能、范疇等2. 能夠利用已掌握的公共關系知識，做好公關調研、公關宣傳等工作2級1. 精通公共關系理論，并能夠用于指導實踐2. 能夠根據領導的要求做好公關策劃以及策劃的執行工作3級1. 能夠將公共關系理論與企業具體的情況相結合，并能對他人進行指導2. 能夠處理突如其來的公關危機，并能夠就其中反應出來的問題做好應急處理方案3. 行政管理知識：行政管理知識主要包括日常行政事務處理知識、公文處理、檔案管理、后勤服務管理等內容。分級行為表現1級熟悉基本的行政學原理以及相關法律法規規定，了解簡單的日常行政事務處理原則和公文處理技巧2級1. 精通日常行政事務處理、公文處理、檔案管理、后勤服務等相關專業知識2. 能夠運用自身掌握的行政管理知識、妥善處理日常行政管理事務3級1. 具備戰略規劃知識，能夠從企業全局角度，規劃行政管理工作2. 能夠妥善協調企業內部各部門關系及企業與政府部門之間的關系、企業與合作方之間的關系等，同時能夠做好企業公關與形象宣傳工作4. 產品知識：產品知識包括產品的名稱、性能與特點、主要優點、銷售狀況、與其他企業產品相比的優劣點、價格特點等知識。分級行為表現1級了解企業產品的名稱、主要特點、能向客戶介紹與自己工作相關的幾個產品的詳細資料，并能滿足客戶對該類產品的詢問2級全面掌握企業所有產品的詳細資料（名稱、性能與特點、主要優點、銷售狀況、與其他企業產品相比的優劣勢、價格特點），并能滿足客戶對有關產品的需求（咨詢）3級精通企業所有產品的詳細資料，并能對未來產品的規劃與設計提出合理化建議5. 公司知識：公司知識包括行業知識、企業文化（發展歷史、價值觀等）、組織結構、基本規章制度和業務流程等。分級行為表現1級了解員工手冊與職位相關內容，了解企業發展歷史，熟悉與本崗位有關的管理制度、流程2級了解行業狀況，熟悉企業的歷史、現狀、未來發展方向以及相關管理制度、整體運作流程，了解企業整體戰略規劃以及戰略步驟3級洞悉行業狀況重大變化與趨勢，能夠基于企業整體戰略規劃以及戰略步驟，對企業整體運作流程與制度提出系統、科學的建設方案，以支持、保證戰略目標實現6. 人力資源知識：人力資源知識主要包括三大類，見下表類別具體內容A類組織行為學、社會學、人力資源管理概論、勞動法、勞動合同法B類人員招聘與配置、員工培訓管理、績效管理、薪酬管理、關公關系管理等C類人力資源戰略、人力資源規劃、人力資源投資分析等人力資源知識的分級行為表現如下表分級行為表現1級了解A、B、C類的一般概念及內容框架、一般原理和方法，有一定的人力資源管理意識，并能夠獨立處理人力資源工作2級1. 掌握A、B、C中任意一兩類知識的操作運用原理，了解人力資源工作，并有一定的經驗積累2.能夠綜合利用各種人力資源知識，能夠為企業人力資源建設與規劃服務，并能夠起到人力資源增值的作用3級熟練掌握三類人力資源知識，能夠為企業人力資源建設與規劃服務，并能夠起到人力資源增值的作用7. 法律知識：法律知識包括公司