程度的局限，泰勒在當時的歷史條件下創立的科學管理理論也必然有其局限性。如該理論把人視為提高生產效率的工具，而忽略了人本身發展的需要把人看作是純粹的“經濟人”，認為人的活動僅僅出于個人的經濟動機，工人的主要動機是經濟的，工人最關心的是提高自己的金錢收入，忽視企業成員之間的交往及感情、態度等社會因素對生產效率的影響。因而，泰勒制在提高企業生產效率的同時，對工人來說并不是一件好事情。世界著名喜劇大師查理卓別林在摩登時代等電影中所演繹的一幅幅可笑而辛酸的場面，正是資本家利用泰勒制對工人們進行壓榨的真實表現。 雖然泰勒的科學管理理論有很多不足，但他畢竟是歷史上第一次使管理從經驗上升為科學。之后，泰勒的追隨者和同行繼續對科學管理進行研究。亨利甘特用圖表進行計劃和控制的做法是當時管理思想的一次革命。從一張事先準備的圖表上，管理部門可以看到計劃執行的進展情況，并可以采取一切必要行動使計劃能按時或在預期的許可范圍內完成。甘特根據這個思想設計的甘特圖現在還常用于編制進度計劃 。亨利福特在泰勒的單工序動作研究基礎之上，進一步對如何提高整個生產過程的效率進行了研究。他充分考慮了大量生產的優點，規定了各個工序的標準時間定額，使整個生產過程在時間上協調起來，創建了第一條流水生產線福特汽車流水生產線，大大降低了成本，到 1925年 10月 31日，福特的流水線上實現了每 10秒鐘就有一輛汽車下線的生產速度，達到了其技術革新的頂峰，建立了輝煌的福特汽車王國。同時，福特進行了多方面的標準化工作，包括在產品系列化，零件規格化，工廠專業化，機器、工具專業化，作業專門化等等。隨著泰勒的科學管理理論在美國各大企業的廣泛采用，對美國的人事管理產生了重大影響。科學管理理論首次運用了科學的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的理論。這一時期的人事管理主要目的是激勵、控制和提高工人尤其是新工人的勞動生產率水平。實施科學管理成為人事管理的主要工作。人事管理人員開始進行時間和運動姿勢有特征的研究，并以此為基礎來進行工作分析，通過工作分析制定工作說明書。在工人招聘和選擇中，開始考慮工人的體力、腦力和工作是否相匹配的問題，一些生理和心理測試逐漸成為招聘的一種輔助手段。 (二)人際關系學說的影響 梅奧的人際關系學說，對古典管理理論進行了大膽的突破，不僅在理論上對古典管理理論作了修正和補充，開辟了管理研究的新理論，還為現代行為科學的發展奠定了基礎，可稱為組織行為學的先驅，而且對美國企業人事管理實踐產生了深遠的影響。 第一，該理論對人的本性作出了具有創新價值和意義的探索。“社會人”的人性觀不僅看到了人具有滿足自然性的需要，并且進一步認識到人還有尊重的需要、社交的需要等其它一些社會需要，后一類需要比前一類需要層次更高。社會人重視非理性因素對人行為的作用，而改變過去單純認為是理性因素決定人的行為方式的觀點，人們越來越 美瓊斯等著：當代管理學，北京：人民郵電出版社， 2003年，第 79頁。 美R.M.霍德蓋茨：美國企業經營管理概論，北京：中國人民大學出版社，2002年第 98頁。20注意到非理性因素對人行為的決定意義，使得作為獨立意義的人有了社會角色，促使人使自己的行為和社會要求相協調。 梅奧的人際關系學說明確指出，工人不是相互孤立的沒有任何聯系的分散的個人，他們是社會性的動物。人是有感情的，作為社會動物的人，并不是僅僅嚴格地按照事實或邏輯采取行動的人，無論在什么地方，那樣行動的人幾乎是沒有的。人的行為是受感情激勵的。排除了這種無邏輯的行為，就破壞了人生的所有價值和意義。工人是由于受到他們所屬團體共同感情的激勵而采取社會性行為的。對于社會人來說，重要的是人與人之間的合作，而不是人們在無組織的人群中互相競爭，所有的個人主要是為保護自己在集團中的地位而不是為自我的利益而行動。從霍桑試驗的結果可以發現，人的思想和行動更多的是由感情而不是由邏輯來引導的。 梅奧的人際關系學說，使得人性略微得到了張揚，因為它開創了以滿足人們的精神需求為出發點的一批管理理論，作為第一要素的人在管理方面的回歸自然是梅奧等人的重大貢獻。由于這種認識更接近對人的本質的科學認識，所以在管理界很快被人們所接受，也產生了較大的影響。 第二，把管理研究的重點從物的因素轉移到人的因素。社會人其本質的特點之一是在勞動中同其他人進行交往，緊密地結合在一起。經營管理者忽視人際關系的調整，必然造成生產中的重大問題。一個工人進入工廠以后同班組的其他人的關系如何，在很大程度上決定這個工人的工作表現，并直接地影響其才能的正常發揮。經營管理人員一旦拋棄認為工人群眾是孤立的個人的錯誤觀點，重視企業內部的人際關系的不斷調整，就能獲得驚人的效果。關于社會性地深層分析表明，社會性實質是非正式組織能夠滿足人的以“生存安全、人格自由、價值歸屬”為核心的精神性需要與目標。重視、利用和倡導各種非正式組織。從“社會人”的視角出發，注重人的精神需求，采取包括實施參與管理等管理措施，滿足廣大員工情感的、信任的、安全的、歸宿的、社交的等精神方面的需要，從而激發人們的“主人翁責任感和愉快工作的熱情 ”，就能達到提高勞動生產率的目標。 人際關系學說使管理者認識到他們的下屬都是一些有思想、有感情的活生生的人。團體就是由這些具有不同心理特征的人所組成的人群組織，因此，作為一個管理者或領導者，不僅必須具有組織、控制整個企業經營事業的能力，還必須具備滿足職工社會與心理需求，以激發職工積極性和創造性的能力以及控制或操縱整個群體的能力。由于人際關系學說的出現，使得西方資本主義國家的企業管理開始注重人的因素的研究，使資本家認識到，人和動物比較起來，人是企業的主體。只有充分發揮人的主動作用，才能充分發揮現代技術的作用，進而使得企業的管理手段由原來的只重視機器的作用，逐步改變為更加重視人的作用。 第三，從研究方法上樹立了企業管理領域的科學研究方法的典范。梅奧的人際關系學說產生于他領導下長達八年之久的霍桑試驗，是在現場觀察的基礎上提出的，而霍桑 Lawrence L. Steinmetz, Human Relations: People and Work, New York: Harper & Row, 1979, p.36. Peter Drucker, The Practice of Management, New York: Haper & Row, 1954, p.163. 21試驗是經過嚴謹的試驗和觀察來進行的。梅奧本人也特別強調研究方法，認為現場觀察是最為科學的研究方法。科學的研究方法使得管理理論與管理實踐互為基礎，相互依存，相互促進。總之，從“經濟人”假設到“社會人”假設，從性惡論到性善論，從重物的管理到重人的管理，從以工作為中心的管理到以員工為中心的管理，從將物質激勵作為管理的核心議題到將精神鼓勵作為管理的核心議題，這無疑是管理思想和管理實踐上的巨大進步。梅奧的人際關系理論克服了古典管理理論的不足，奠定了行為科學的基礎，為管理思想的發展開辟了新的領域。 第四，人際關系學說導致了行為科學理論在人事管理中的廣泛應用。設置培訓主管、強調對工人的關心和支持、增強工人和管理人員之間的溝通等人事管理的新方法被很多企業所受用，人事管理人員負責設計和實施上述方案，人事管理的職能衩極大地豐富了。人際關系學說的確對企業管理的理論和實踐產生了廣泛的影響。企業開始采取各種各樣的福利措施來吸引工人，如美國“沃爾瑟姆制”。工廠就通過建立寄宿所來吸引女工，并竭力營造工廠生活在道德和教育方面的優越性。其次，為增進工人對企業的忠誠，消除工作單調性和加強個人間的關系，一些企業也采取各種各樣的福利措施以留住工人，如經常利用傳統的節日組織工人進行郊游和野餐等。 但是，由于梅奧所處歷史條件的限制，這一理論也有它的片面性和局限性。首先，梅奧過分強調其社會需要，否定經濟需求對人的激勵作用。人際學說否定了“經紀人”的人性假定。對于大多數工人來說，忽視其經濟需要，在管理實踐中，把經濟刺激置于無足輕重的地位，這是不全面的，也是不符合實際的。“社會人”的管理理念，就存在著一定程度上的過分否定經濟利益對人的激勵功用，而過分夸大人的情感滿足對企業生產效率的決定性意義。如果僅僅依靠人際關系的協調、滿足每個人的感情需要，就能搞好企業的經營管理，工資不是決定生產效率的變量的主張是不符合現實的，不把經濟刺激放在重要位置上的人的模式，對于多數人來說，是不完全的模式。的確可以將霍桑試驗評價評價為帶來與經紀人模式訣別的劃時代的嘗試。但是這決不是意味著工資獎勵失去了作用。強調人的心理、精神的乃至社會的需求，并不是以徹底否定人的物質的、經濟的需求為代價。 其次，人際關系學說過分關注職工的情緒和安全、歸屬的滿足問題，是片面的。人際關系理論強調人都是具有安定感和歸屬感的需要，強調非正式組織對個人行為的制約作用。但人除了安全感和歸屬感的需要之外，還有自主性、獨立性、創造性和自我實現的要求，這些要求對人的行為具有更大的激勵作用。而“社會人”只從人的社會性去理解個體，昭顯了人的歸屬和尊重兩個層面的需要，隱沒了其他更多層次的需要。在現實生活中，并不是所有工人都按企業的非正式組織的準則行事，人際關系理論沒有找到正式組織和非正式組織共同遵循的價值參照和邏輯起點。 此外，人際關系理論過分否定經濟報酬、工作條件、外部監督、作業標準的影響。人際關系論假定，企業的生產效率決定于工人的士氣，而這種士氣又決定于工人社會需 沃爾瑟姆，美國馬薩諸塞東部城市，制造業中心。19世紀著名的波士頓制造公司即在此成立，它所建立的生產方式被稱為“沃爾瑟姆制”。22要的滿足程度。關于這一點，后世的管理學家也持有不同的看法，并提出了一個相反的假定，即只有當工人對某些需求要感到不滿足時，才能激勵起工人為滿足這些需要而采取一定的行動，因而生產效率不是決定于滿足程度，而是決定于未滿足程度。這是因為，當他們已經獲得滿足時，就不會有激勵行為的動機了。人際關系運動確實緩和了員工的情緒，提高了士氣，但對提高勞動生產率的貢獻難以確認。 Sransfeld S Sargent and Robert C.Williamson, Social Psychology: An Introduction to the Study of Human Relations, New York: Ronald Press Co., 1958, p.67. 23 結 語 作為現代企業管理及人力管理發源地的美國，其人力資源管理理論在實踐中不斷更迭、創新、完善和發展。探尋促成美國企業人事管理的產生與初步形成的歷史背景，有助于從源頭上梳理和把握企業人事管理的發展脈落，揭示其本質特點，為目前我國的人力管理實踐提供一定的借鑒。 本文第一部分介紹了 19世紀末至 20世紀初的科學管理理論與泰勒制，包括科學管理理論產生的歷史背景、科學管理理論的內容等。涉及 19世紀末美國工業化進程加快、大企業發展以及移民的不斷涌入、壟斷組織形成、勞資矛盾緊張等。美國工業體系的建立，對工人的大量雇用，使得勞動生產率低成為工人中首要解決的問題；外來移民的不斷涌入，對生產中員工的管理提出了更高的要求；現有管理方式的局限性，使企業的潛力得不到發揮，人運動急劇高漲。科學管理企業的問題已經成為美國一個急需改革的問題。正是在這種背景下，泰勒擺脫了傳統的、依靠個性進行組織管理的舊模式，創立了科學管理理論，其理論主要包括以下一些要點：對工人的每一個要素開發出科學方法；科學地挑選工人；管理者與工人要合作，以保證一切工作按科學原則去做；管理的中心問題是提高勞動生產率。科學管理理論第一次將科學管理的觀念引入到人事管理中，揭示了科學管理和勞動生產率及工作績效之間的關系，說明通過有效的人事管理可以提高勞動生產率，從而達到提高企業績效的目的。 第二部分介紹了人際關系學說產生的歷史背景，人際關系學說理論，包括梅奧的霍桑試驗、著作、理論。隨著經濟的發展和科學的進步，有著較高文化水平和技術水平的工人逐漸占據了主導地位，體力勞動也逐漸讓位于腦力勞動，也使得西方的資產階級感到單純用科學管理理論和方法已不能有效控制工人以達到提高生產率和利潤的目的。這使得對新的管理思想、管理理論和管理方法的尋求和探索成為必要。在這一背景下，以梅奧為代表的人際關系學說應運而生。這一理論是建立在霍桑試驗的基礎上，它否定了傳統管理理論對于人的假設，表明了工人不是被動的、孤立的個體，他們的行為不僅僅受工資的刺激，影響生產效率的最重要因素是工作中的人際關系。人際關系學說第一次把管理研究的重點從工作和物的因素上轉到人的因素上來，并對美國人事管理實踐產生了深遠的影響。 第三部分對科學管理