云南工程職業學院2016-2017學年 下 學期期末考試人力資源開發與管理課程考試試卷（ A ）滿分：100分 考試時間：120分鐘 任課老師： 考試形式：閉卷 教研室主任： 分院教學負責人： 專業： 學號： 姓名： 題號一二三四五總分得分得分一、單選題（每小題1分，共15題，共計15分） 1.現代人力資源管理中，“以人為本”的理念是指（）A.把人當成“上帝”，一切都服從、服務于“上帝”B.把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的要素C.堅持群眾路線，尊重群眾意見D.關心員工生活，提高員工物質文化生活水平2.在人力資源規劃中，為了保持組織在中、長期內可能產生的職位空缺而制定的人力資源規劃稱為（ ）A.人力分配規劃B.調配規劃C.晉升規劃D.招聘規劃3.失業保險所屬的員工福利類型是（ ）A.企業福利B.法定福利C.生活福利D.有償假期4.將人的資質作為確定等級結構主要依據的薪酬模式為（ ）A.計件工資制B.績效工資制 C.技能工資制D.職位工資制5.人力資源概念的提出者為( )A.泰勒B.比爾C.德魯克D.坎特6在相對穩定的貨幣工資以外，企業為改善企業員工及其家庭生活水平，增強員工對于企業的忠誠感、激發工作積極性等為目的而支付的輔助性貨幣、實物或服務等分配形式，這是( )A.基本工資B.績效工資C.獎金D.福利7.人力資源需求預測方法中的專家判斷法又稱（）。A回歸分析法B經驗預測法 C德爾菲法D馬爾可夫分析法8.下面哪一項不屬于工作說明書的基本內容（）。A工作職責B工作環境 C工作權限D工作中晉升9.企業對新員工上崗前進行的培訓稱為（）。A培訓B崗前培訓C脫產培訓D在職培訓10李某總是認為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承擔責任。李某的管理方式在對人的態度方面認為人是（）。A“機器人”B“經濟人” C“生活人” D“社會人”11當人們認為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等。這是就會有較大的激勵作用，這種理論稱為（）。A公平理論B效用理論 C因素理論D強化理論12.考核者對某一方面的績效的評價影響到其他方面的評價，這是考核中的（ ）A暈輪效應B趨中趨勢C近期效應D對比效應13.通過被評人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和考核，來考察被考核者工作績效的方法是（ ）A量表考核法B強迫選擇法C關鍵事件法D行為錨定法14.下列不屬于內部招聘優點的是（ ） A.人才現成，節省培訓投資 B.應聘者更快適應工作 C.選擇費用低 D.了解全面，準確性高 15.被稱為“科學管理之父”的是（ ） A.法約爾 B.韋伯 C.泰勒 D.麥格雷戈得分二、多選題（每小題2分，共5題，共計10分）1.馬斯洛的需要層次理論分為（ ） A.生存需要 B.安全需要 C.社交需要 D.尊重需要 E.自我實現需要 2.影響員工個人薪酬水平的因素包括（ ）A.年齡與工齡B.勞動績效C.產品的需求（影響企業整體水平薪酬因素）D.工作條件3.評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ ）。A公文筐測驗B無領導小組討論 C角色扮演D智力測驗 E性向測驗4.薪酬管理的目標（ ）A.公平目標 B.效率目標 C.合法目標5.人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：（ ）。A社會性B共享性 C可測量性D能動性 得分三、名詞解釋（每小題4分，共4題，共計16分）1.人力資源：2.工作分析：密封線3.績效評價：4.勞動關系：得分四、簡答題（每小題6分，共5題，共計30分）1. 如何進行員工安全與健康保障？2. 職業生涯規劃的原則？3人力資源規劃的內容？4.績效考核的作用？5.外部招聘的優缺點？得分五、案例分析（第1題14分，第2題15分，共計29分）案例一：力資源部經理的困惑A公司是一家六十年代建廠，年產120萬噸鋼材，擁有3萬名職工的老國營大型企業。在市場經濟的沖擊下A公司也進行了公司化制度改革，初步建立了現代企業制度，公司生產、經營業績顯著提高，職工收入明顯增加。但隨著中國即將加入WTO的臨近，公司面臨著降低成本的巨大壓力，公司高層根據分析論證認為：產品成本太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人末盡其事。因此，公司給人事處下達了2001年的工作任務：在引進高層次人才的同時將企業總職工人數降至25萬人。面對5千人的減員計劃，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、內退、工齡買斷、提前退休等措施。經過第一季度的政策實施，在季度工作總結中發現公司減員成績顯著，僅鋼鐵生產部就減少員工300人，加上其他部門，第一季度總共減員1500人，人事處上下對這一成績感到振奮，認為5千人的裁員目標指日可待。但是在季度生產工作總結會上，人事處長卻受到了各生產部門經理的責難。會上公司總經理認為第一季度鋼材產量和質量都不如從前，要求各部門經理找出原因。生產部經理說：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業不久的大學生以及有5至10年以上工作經驗的工程師，剛畢業不久的大學生都是主動要求下崗離去，而有工作經驗的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學生申請離職時都反映：從大學里出來，本來以為可以有一個很好的環境去發揮自己所學知識，沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區別，真沒勁。離職的工程師說：都為企業工作了十幾密封線年了，小孩都快上小學了一家人還擠在一間屋子里。高素質的技術人員都走光了，產品質量能上得去嗎?該走的沒有走，不該走的全走了。我手里現在還有幾個大學生的辭職報告，你說我批還是不批。技術部經理也反映說自己部里大學生流失嚴重，高級技術人員抱怨得不到再學習的機會，對前途沒有信心，成天對工作不投入，技術革新緩慢，更談不上開發適應市場需求的新產品，要求人事部對此負責。市場部經理抱怨：市場部業務員無論業績多好工資也得不到提升，仍然拿固定工資，獎金微薄，市場部業務員工作沒有積極性。對此，公司經理要求人事部門經理作出書面解釋，并制定出有效的措施。思考問題：1 如果你是人事部經理，你會作出何種書面解釋？ 2.應該要采取哪些措施來解決該公司遇到的問題的？案例2：艾爾遜公司的人力資源管理存在哪些問題？艾爾遜公司是一家中等規模的私有企業，員工約有2000余人。該公司主要從事電信行業的生產與銷售，連續多年出現了高利潤、高增長的發展趨勢，未來發展潛力看好。在當今激烈的市場競爭中，公司提出以人為動力的“人本原則”，倡導“溝通、合作、團隊、奮斗”的企業文化。鮑爾今年29歲，獲得MBA學位后，進入艾爾遜公司工作，擔任人事部經理。在此之前，他曾在一家設備安裝公司做過3年的人力資源管理工作；現在，他準備到新公司好好干一番事業。艾爾遜公司人事部有40多名員工，相對于全公司而言，大體是一個人事員工對應50名普通員工。人事部有多名職能主管，分管薪酬設計、人員招聘和培訓開發以及績效考核工作。鮑爾到任之后不久便發現了問題。比如，公司各部門的工作很少有“規劃”，每個員工的工作都沒有明確的分工，一份工作可以由甲干，也可以由乙干，全憑各人的技能和興趣完成。有不少個人能力強于本人職務要求的雇員為此感到不快。當問及公司為何如此時，回答是：“一開始就是這樣的。”另外，人事部僅有一半員工具備人力資源及相關專業的學歷，僅有1/4的員工具備人力資源管理經驗。除此之外，很多員工都是由普通員工轉任或提升上來的。人事部的4名主管，一位原先是圖書館管理員，一位是辦公室秘書，另兩名主管雖然有人事工作經驗，但又都沒有專業學歷。至于4名主管手下的員工，更是五花八門。公司內部其他職能部門的員工，擁有公認的學歷與相關的工作經驗后，就獲得了一種“資歷”，這些擁有“資歷”的員工可以對新員工進行業務上的指導和幫助。在人事部一般無人具備這種“資歷”，所以很少能對新員工進行幫助和指導，大家都是各干各的，彼此很少溝通。盡管人事部的工作任務非常繁重，但其它部門似乎并不滿意，總認為人事部不能及時對它們的要求作出反應。而且，人事部對公司的戰略規劃了解甚少，而且人事部的決策也很難對公司的大政方針產生影響。鮑爾的前任比爾在擔任人事經理的任期內，員工工資漲幅不大，員工不滿情緒日益高漲。比爾也曾向公司總裁提出調整雇員工資標準的方案，并建議公司適當修改一下薪資制度。總裁雖然表示可以考慮，但至今沒有動靜。鮑爾認為，公司的實際情況與先前所想象的大不一致。但仔細想想，自己又不能對此提出太多的異議。公司的每項制度與管理方式都有自己的傳統，鮑爾還不敢說這種傳統有多么不好，況且，目前公司運轉情況還是不錯的。正當他猶豫不決時，他無意中聽到財務部經理在訓斥一名雇員：“你最近怎么搞的？連連出錯！這樣下去對你沒什么好處！你知道嗎？像你這樣，即使送你去人事部，恐怕人家也不要你！”鮑爾聽后，心里很不是滋味。他該怎樣強化人事部的職能作用呢？討論題：1、艾爾遜公司人力資源管理上存在哪些問題？2、鮑爾怎樣強化人事部的職能？人力資源開發與管理A卷答案一.單選題1-5 BDBCC 6-10 DCDBD 11-15 AACAC 二多選題1.ABCDE 2.ABD 3.ABC 4.ABC 5.AD三名詞解釋1. 人力資源：是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應該包括數量和質量兩個方面。人力資源作為國民經濟資源的一個特殊部分，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。2. 工作分析：是運用科學方法收集與工作有關的信息的過程，主要包括該項工作應該承擔的職責以及承擔該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產出表現為職位說明書。3.績效評價：主要是指組織依照預先確定的標準和一定的評價程序，運用科學的評價方法、按照評價的內容和標準對評價對象的工作能力、工作業績進行定期和不定期的考核和評價。4. 勞動關系在廣義上又稱勞資關系是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。四簡答題1. 建立尊重員工的文化氛圍。員工健康管理的根源于“以人為本”的企業文化，因此要實施員工健康管理必須先從企業文化開始。 創造舒適的工作環境。舒適的工作環境有利于身心健康，也有利于調動員工的工作積極性，發揮員工的創造力。 完善企業的激勵、溝通機制，通過完善企業激勵、溝通機制來解員工后顧之憂，掃清員工健康發展的障礙。 設置員工健康管理相關崗位。加強人力資源方面的投入，設置員工健康管理的相關崗位，負責對員工健康進行管理和監督。 實施EAP計劃。通過專業人員提供診斷、輔導、咨詢和培訓等服務，解決員工的各種心理和行為問題。2. 1.利益整合原則 2.公平、公正原則3.協作進行原則4.動態目標原則5.時間梯度原則6.發展創新原則7.全程推動原則8.全面評價原則3. （1）戰略規劃：戰略規劃是根據企業總體發展戰略的目標，對企業人力資源開發和利用的方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃。（2）組織規劃：組織規劃是對企業整體框架的設計，主要包括組織信息的采集，處理和應用、組織結構的繪制、組織調查、診斷和評價、組織設計與調整以及組織機構的設置等。（3）制度規劃：制度規劃是人力資源總規劃目標實現的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。（4）人員規劃：人員規劃是對企業人員總量、構成、流動的整體規劃，包括人力資源現狀分析、企業定員、人員需求、供給預測以及人員供需平衡等。（5）費用規劃：費用規劃是對企業人工成本、人力資源管理費用的整體規劃，包括人力資源費用的預算、核算、結算以及人力資源費用控制。4. 確定員工的薪資報酬決定員工的升降調配制定合理的員工的培訓開發加強企業和員工共同愿望的建立傳遞組織的價值觀和文化5. 優點：1.帶來新思想和新方法。2.樹立形象的作用。3.有利于招聘一流人才。4可以節約培訓成本5.可以避免內部矛盾缺點1.招募成本大。2.篩選難度大，時間長 3.磨合時間長4.影響內部員工的積極性。5.決策風險大。五案例分析題案例1：1、艾爾遜公司存在如下問題：公司管理理念有偏差：只抓生產、銷售，不抓管理；公司職能部門無規劃；員工職責不清，分工不明；人力資源管理人員缺乏專業水平；人力資源管理部門沒有發揮應有的職能，地位低；企業用人觀念存在偏差，強調“資歷”；2.強化人事部的管理職能應從以下方面著手：解決人事部門的人員配備問題，重視員工的專業能力；加強人事部的內部管理，工作各司其職，相互配合；人