農電員工培訓中存在問題與對策初探華安縣供電有限公司 黃葆蕙近幾年來，漳州供電系統非常重視縣級供電企業建設，依據建設“一強三優”的現代公司的目標，一方面從加強管理入手，推動農電垂直管理，提高了農電管理水平；另一方面，從抓素質入手，加大了培訓力度，通過提高農電從業人員的素質，確保各項中心工作的順利開展和管理體制的順暢運行。目前，縣級供電企業的員工隊伍素質已經有了很大的提高，管理也逐漸規范，基本能夠做到與市局接軌。但是，同時我們也應該看到，要提高縣級供電企業的整體管理水平還有賴于員工素質的進一步提高。而農電員工培訓本身還存在一些問題，制約著培訓效果和農電員工素質的進一步提高。本文試圖結合在實際培訓工作中經常出現的一些問題進行分析，并初步探討解決問題的方向。一、 農電員工培訓中存在問題1、 重視技能培訓，忽視態度培訓培訓是必要而且重要的。關于這一點在供電系統內部早已達成共識。但是，在培訓內容的選擇和設計上，卻有不同的看法。正是因為對培訓的認識程度不同造成了培訓內容上的差異。普遍都認為培訓很重要，但這種重要性僅僅是在員工技能方面的培訓，而對于培訓在其他方面的作用，如提高員工與企業文化的契合度，增強企業的凝聚力、激發員工的工作熱情等方面認識不足。此外，供電企業十分強調安全生產和優質服務的技能水平，而技能培訓比較容易取得成果。這些原因導致了農電企業只重視技能培訓，而忽視了包括企業文化在內的知識培訓。2、 自上而下的集體培訓多，自發組織的針對性培訓少目前培訓多是整個地區范圍內的，主要是根據崗位需要進行的，具有明顯的“大眾化”特征。而實際上，由于文化水平、知識結構和學習能力的不同，“大鍋飯”式的培訓很難使所有人受益。針對性的培訓雖然范圍小，但因為其“因材施教”的特征，往往效果較好。但是，針對性培訓對培訓師的要求較高，也容易受到客觀原因的限制，如時間地點的限制，加上平時大家工作都很緊張繁忙，等等。 3、 培訓方式呆板企業培訓的對象是成年人。與青年學生不同，成人的邏輯記憶能力較強而機械記憶力較弱，在學習過程中如果能結合過去的經驗、未來的情景和實踐活動，則可以帶來很好的培訓效果。反之，若過多的采用類似學校里的“填鴨式”教學方法，不但效果不好，而且會遭到許多老員工和文化水平較低的農電員工的抵觸。目前，系統內的培訓在知識教授和實際操作兩方面都做的不錯，但有機結合較少。培訓的方式應該是多種多樣的，只有把理論和實踐結合起來，豐富培訓方式，才能取得良好效果。4、 培訓效果缺乏有效的監督和客觀的評估培訓是否成功，要看培訓效果，所以，培訓效果的監督與評價十分重要。現在企業對于培訓效果的評價大都處于一個基本的層次反應層次，即只是對培訓過程的關注和筆試結果的要求。當然，一些技能類的培訓可以通過實踐來檢驗，但更多的培訓考核停留在表面。筆試的成績是否能夠很好的反映培訓的效果,取決于筆試復習資料與試卷的密切程度，監考的嚴格與否，以及對成績的要求。一些培訓更簡單，只是看培訓者是否能得到培訓證書，而這個合格證的含金量往往很低。從管理學的角度來說，看培訓是否有效，需要對許多因素加以評價，如該培訓對員工行為的影響，對員工素質的提高的影響，乃至對公司整體績效的影響，等等。這些深層次的監督與評價因素，在許多農電單位是缺位的。沒有了對培訓效果的監督與評估，企業的某些培訓容易變得空洞。而效果出不來，培訓費用就變成了沉沒成本。更糟糕的是，這樣的培訓給人留下“培訓是沒，有效果的，只是形式”這樣的印象，而我們又很難通過有效的評估找到培訓本身存在的問題，也就談不上改進。二、 對農電員工培訓存在的以上問題的解決思路初探上面對農電員工培訓存在的問題進行了分析。怎樣解決這些問題呢？總體上來說，首先是思想上必須與時俱進的認識培訓，從而指導我們更好的改進培訓的方針、方式與課程安排；其次是適當平衡知識培訓與技能培訓，做到兩手抓；第三是將集體培訓和針對性培訓結合起來；第四，對培訓結果進行一定的有效監督與評價。1、 重新認識培訓培訓是人力資源管理的一個重要環節，人力資源在企業中能否發揮作用受到兩個因素的影響：一個是員工的能力，另一個是員工的態度。提高員工的能力和改善員工的態度都可以通過培訓來實現。技能培訓著眼于提高員工的能力，而要改善員工的態度，就需要重視對包括企業文化在內的知識的培訓。通過培訓來傳承企業的文化，提高員工與企業文化的契合度，增強企業對員工的凝聚力，這是培訓更高層次上的作用，對供電企業建設“一強三優”現代企業的目標的實現具有重要意義。因此，在制訂培訓策略時，要將企業核心價值觀、經營目標、企業文化內涵和職業生涯規劃的培訓納入到培訓管理系統中。特別是在對新員工的培訓中，更要重視企業文化的培訓，通過種種熏陶，使員工認同公司的價值觀，把自身職業生涯規劃與企業發展結合起來，真正與企業融為一體。2、 培訓要抓住弱點，突出特點培訓要取得良好效果，就必須有的放矢。在做培訓規劃時就應該考慮使設計的課程能夠滿足企業發展與當前中心工作的需要，同時也要顧及員工的需要。培訓要抓住弱點，是指抓住企業當前最需要的和員工當前最薄弱的，以此作為培訓的內容。這是基于“水桶短板原理”而采取的措施。因為培訓的課程很多，而時間和精力都是有限的，因此必須抓住最主要的矛盾，抓住關鍵。當然，在抓關鍵的同時也需要以長遠的眼光來設計課程，因為像企業文化這樣的培訓內容，短期內可能看不到效果，效果也無法量化，但是從長遠發展考慮，必須加強企業文化培訓，才能提高職工隊伍的穩定性，才能提高企業的凝聚力。3、 監控培訓結果人力資源管理部門應對培訓結果進行監控。首先是在反應層次和學習層次上進行監控，了解整個培訓過程的進行情況，進而改進培訓方式方法，選擇培訓師和提高培訓的組織工作。然而更重要的是考察員工所學的知識能否在工作中發揮作用，作用是大是小，因此對于培訓結果的監控應該更多的放在行為層次和效果層次上。一個有效的做法是在培訓結束時，要求員工根據培訓的內容制訂下階段的行動方案或行動目標，并將這一方案與員工的直接上司溝通，以便在今后一段時間對員工進行評估。對于效果