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文檔簡介

建立戰略性的績效考核系統 在人力資源管理的實踐中，經常遇到的問題是：績效考核不理想，出現各種問題。甚至由于實施了績效考核，產生一些問題，企業的績效反而不如考核前。為此，管理層感到困惑，人力資源經理絞盡了腦汁，想建立一套行之有效的人力資源考核系統。但是，經常是事與愿違。產生上述問題的原因很多。但是，根本的原因是績效考核系統沒有和企業戰略有效地結合起來。我們認為，解決了這一問題，績效考核中出現的大部分問題也就得到了解決。 怎樣才能把績效考核同企業戰略融為一體呢？我們覺得，綜合（平衡）記分卡（BSC）和關鍵績效指標（）法的綜合運用，可以較好地解決企業戰略和人力資源考核的結合問題。上世紀九十年代初，由哈佛商學院Robert SKaplan教授和 David PNorton教授提出一種管理思想：綜合平衡企業財務指標和非財務指標的評價體系平衡記分卡法（Balanced ScorecardBSC）或叫“綜合記分卡法”。其特點是：一、把整個企業的宏觀的戰略目標，分解到每一個部門，再到每一個員工；把員工日常所做的工作，跟整個企業宏觀的目標產生一個聯系，讓員工知道自己日常所做的工作，對企業最終的大目標有什么樣的影響。通過平衡記分卡的體系，企業領導者宏觀掌握自己企業內部各個部門的運作狀況。二、綜合財務指標和一系列非財務指標，包括：顧客導向經營績效指標、企業內部業務過程績效衡量指標、學習、創新和成長績效指標。BSC有利于企業全面了解自身發展情況；通過多個方面的權衡機制，制約管理者為追求短期、局部效益而忽略長期和整體利益的行為。使用技術的原則是：SMART。SMART：SSpecific具體；MMeasurable可度量；AAttainable可實現；RRealistic現實性，指績效指標是可以證明和觀察的；TTime bound時限。建立的方法是：以企業戰略目標為指導，找出企業的業務重點2080原則。然后，再找出這些關鍵業務領域的關鍵業績指標（）。部門主管依據企業級建立部門級，并對相應部門的進行分解，分解為更細的及各職位的業績衡量指標，這些業績衡量指標就是員工考核的要素和依據。指標體系確立之后，還需要設定評價尺度標準。尺度標準指的是在各個指標上分別應該達到什么樣的水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。最后審核。審核目的是，確保這些KPI能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效、易于操作。在這種考核系統中，主管給下屬訂立工作目標的依據來自部門的，部門的來自上級部門的，上級部門的

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