1 人才測評的理論與方法 2 思考：企業 人力資源管理 要解決員工 的哪些 問題 ？ 人怎樣？ 品如何？ 能如何？ 知不知？ 行不行？ 會不會？ 愿不愿？ 肯不肯？ 行怎樣？ 果如何？ 甄選人才 培訓人才 激勵人才 考核人才 上述問題的解決構成了人力資源管理的主要職能：甄選人才、開發人才、激勵人才、考核人才。 甄選人才首當其沖，它通過企業招聘，采用各 種 人 才測評方法選擇人才。 引論 人力資源指企業組織所擁有的能推動其持續 發展，達成其組織目標的成員的能力的總和。 人才指擁有對獲取組織競爭力、實現組織目標具有重要意義的 獨特能力組合 和 獨特個性 組合 的組織成員。 人力資源具有生物性、社會性、思維性、整合性的特點。對人力資源的管理和測評都必須綜合考慮這些特點以及這些特點彼此間的關系組合。 人力資源是經濟增長的第一資源，也是企業獲取競爭優勢的關鍵因素。 第一節 人力資源概念 一、人力資源的概念 1資源的涵義 資源指有價值的、可用的東西或原始的物資。“可用”不等于能用好，用好資源需要管理。“原始的”導致對資源需要進行開發，開發 也是進一步用好的前提。但資源開發、使用之前必須對資源價值、其可用性進行評估。資源評估依賴于采用科學的方法對其測量。因此，資源測量和評估是資源開發和利用的依據和基礎。 2人力資源的定義 人力資源最一般的含義是：智力正常的人都是人力資源。這是從原始潛在、最廣義的意義上使用人力資源。國內外管理界對人力資源的界說很多，并無一致的看法。本書主要從宏觀、微觀兩種意義上界定人力資源。 （ 1）人力資源的宏觀定義，人力資源指能夠推動特定社會系統發展進步并達成其目標的該系統的人們的能力的總和。 （ 2）人力資源的微觀定義，人力 資源指企業組織所擁有的能推動其持續發展，達成其組織目標的成員能力的總和。此一定義局限于在企業層面討論人力資源故為微觀定義。本書主要是在微觀意義上使用人力資源這一定義。人力資源的宏觀定義更多用于人口學、社會學、 3 宏觀經濟學。 定義突出了人力資源的歸屬性、功用性及能力的包容性。也即任何人力資源均有歸屬，人力資源不能例外（總是屬于國家、地區、社會組織）人力資源必須有功用，這也符合資源“可用性”的特征。即人力資源應對其歸屬的社會系統的發展和目標實現有用。定義中的能力是一種泛指，包含各種能力，包括體力、 智力、 情 力、膽力 。 （ 3）人才定義：指擁有對獲取組織競爭力、實現組織目標具有重要意義的 獨特能力組合 和 獨特個性 組合 的組織成員。 定義要素：“獨特能力組合”即“才”，“才能” 是多種能力的組合 ； 不同工作、不同職業的成功依賴于不同的“能力組合”，也依賴于非智力因素 -“獨特個性 組合 ” ；“獨特個性 組合 ” 的規定性 還 源于“人才”用武之地的“社會性”所決定的“獨特個性 組合 ”的重要性。 二、人力資源的特點 一般說來，企業生產活動的進行依賴于三種資源的存在：人、財、物。但財力只是人力、物力資源的貨幣化表現。故企業生產主要依賴于人力 、物力兩種基本資源。 按政治經濟學和歷史唯物主義的說法：生產力由兩大因素組成：人的因素：具有能力、經驗、技能的勞動者。物的因素：生產資料、生產工具。結論也是人力、物力資源。與物力資源相比較，人力資源有許多重要的不同，表現出如下特點。 1生物性： （ 1）活性（活資源）（ 2）耗能性（ 3）生理動態發展性（ 4）趨利避害性（ 5）情緒性 2社會性： （ 1）參照性（對比性、公平追求性、社會學習性） （ 2）互動性（相互制約、影響） （ 3）制度、文化制約性（社會價值觀、法律、道德、制度價值觀影響 人） （ 4）情 感性（對他人、領導、組織、國家、民族形成各種感情） 3思維性： （ 1）意識性（自我意識） （ 2）能動性、自覺性（自我實現，內在激勵） （ 3）智慧性、創造性 （ 4）主觀性（個性特異性） 4整合性：指意識、思維具有對各種變化的刺激因素分析、綜合、產生各種心理需要并控制心理和行為對外界作出變化多端復雜反應（人性具有復雜、多變性、情境性） 把握人力資源的特點及其這種特點的多維性、特點彼此之間關系組織可能的復雜性以及人所面臨的環境刺激的復雜性對于人力資源的管理非常重要。作為本課，我們更關心這些特點 對人才 測評 的影響 及對人才構成要素影響 的重要性。 第二節 人力資源在對經濟生產活動的作用 人力資源是經濟生產活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源。它對經濟增長具有特殊重要性。同時也對企業競爭力具有重要意義。 一、人力資源在經濟增長中的作用 1人力資源是經濟增長的第一資源。 現代經濟理論認為，經濟增長的主要途徑取決于四個方面的因素：新的資本資源的投入；新的可利用的自然資源的發現；勞動者的平均技術水平和勞動效率的提高；科學的、技術的和社會的知識儲備的增加。顯然，后兩項因素均與人力資源密切相關。因此，人力資源 決定了經濟的增長。經濟學家也因此將人力資源稱為第一資源。如芝加哥大學教授、諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多 T舒爾茨（ T T Schultz）所認為的人力資本（人力資源 4 的貨幣表征）是國家和地區的富裕之泉。 2當代發達國家經濟增長主要依賴人力資源 當代發達國家占有資本資源優勢，自然資源也得到充分的利用。但是它們對這兩種資源追求的難度不斷增大；而且獲取這兩種資源對科學技術和知識的依賴程度也越來越大；同時越來越依賴于具有先進生產知識和技能的勞動者的努力。因此，當代發達國家經濟增長主要依靠勞動者的平均技術水平和勞動效 率的提高以及科學的、技術的和社會的知識儲備的增加。美國人力資本經濟分析專家愛德華丹尼森用因素分析法論證指出： 1929 1957年間美國國民經濟的增長中有 23%的貢獻份額得自教育發展，即人力資源方面的貢獻。近年來，美國經濟的穩定持續發展也充分證明知識、信息、科技的承載體 人力資源的重要性。實踐中，發達國家也將人力資源發展擺在頭等重要地位，通過加大國內人力資源開發力度，提高人力資源素質；同時不斷從發展中國家挖取高素質人才、增加和提高其人力資源的數量和質量。 3發展中國家經濟的持續增長必須走依靠人力資源之 路。 對發展中國家而言，初期經濟發展的輝煌主要建筑在不斷增加資本資源投入，開發和利用更多的自然資源基礎之上。但這已被許多國家證明并非一條持續發展的道路。原因是資本和自然資源作用的發揮離不開與之相適應的勞動者技能和科學技術知識的掌握及運用。進一步自然資源的開發和更多資本資源的取得也需要相應科學技術、知識信息的應用和掌握、運用它們的勞動者的努力。不解決兩個相適應的問題，發展中國家就根本無法有效利用它們可能獲得的寶貴的資本和有限的自然資源。不少發展中國家花巨額外匯購買高科技技術、設備、工藝流程卻以失敗告終，從 反面證明了這個道理。 4人力資源質量是經濟發展的關鍵 由于勞動者平均技術水平和勞動效率的提高、科學技術的知識儲備和運用的增加是經濟增長的關鍵。而這兩個因素與人力資源的質量呈正相關。因此，一個國家和地區的經濟發展的關鍵制約因素是人力資源的質量。美國、韓國、泰國、坦桑尼亞、中國五國經濟發展的比較研究也發現，經濟發展的程度與國民小學、中學、大學的入學率成正相關。 二、人力資源對企業競爭力的重要意義 現代管理大師彼得德魯克（ P Drucker）曾經說過：“企業只有一項真正的資源：人”。IBM公司總裁華生（ T J Watson， Jt）也說過：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會”。可見人力資源是企業生存的關鍵資源。 現代企業的生存是一種競爭性生存，人力資源自然對企業競爭力起著重要作用。依據美國田納西大學工商管理學院管理學教授勞倫斯 S克雷曼（ Lawrence S Kleiman）的觀點：“為了成功，企業組織必須獲取并維持其對競爭對手的優勢。這種競爭優勢可以用兩個途徑達到：一是成本優勢，二是產品差別。”人力資源對企業成本優勢和產品差別優勢意義重大。 1人力資源是企業獲取并保 持成本優勢的控制因素。 （ 1）高素質員工減少教育培訓成本。 （ 2）高素質員工有高生產率，降低生產成本支出。 （ 3）高素質員工更能動腦尋求節約方法，合理化建議，減少浪費，降能耗，材耗，降成本。 （ 4）高素質員工能力強，自覺性高，無須監督，可大大降低管理成本。 2人力資源是企業獲取并保持產品或服務差別優勢的決定因素。 產品或服務的差別優勢：質量更高的產品或服務；對手提供不出的創新產品、服務。 （ 1）對前者：高素質員工（能力、工作態度、合作精神）對高質產品、服務起決定作用。 （ 2）對后者：高素質員工（創造力、創新精神）更能設計創新產品和服務。 5 3人力資源是制約企業管理效率的關鍵因素。 “管理出效率，人才是關鍵。”這里的人才是管理人才。企業效率依賴于有效的管理。有效管理依仗于高素質的企業經營管理人才。（戰略、人力資源、市場營銷、財務、生產、產品研發） 4人力資源是企業在知識經濟時代立于不敗之地的寶貴財富。 （ 1）知識經濟時代信息、科技、創造力成為最重要戰略資源，其載體人力資源必然成為最重要的競爭資源。 德魯克：“在知識經濟時代企業成敗關鍵依賴于知識白領 。” 哈默和錢辟：“知識經濟下企業需要： know why人而非 know how人 彼德圣吉：“知識經濟時代，企業需要具有整體思維、系統思維、應變思維能力的員工、應擁有洞察力、創造力、判斷力，具備整合式創新才能，能創造性地解決企業面對的動態性復雜問題”。 （ 2）健康心理和健康人格也成為知識經濟時代企業的競爭性資源。 a).企業競爭成敗 敬業精神 樂業 持久穩定的工作熱情（情緒穩定） b)再造、變革 實驗精神 持之以恒的探索和對待失敗的堅韌意志力。 c)開放社會下企業成功 員工對信息的開放、接受程度 員工兼收并蓄，兼容并包，樂意廣納收受各種觀點的開放態度。（“海納百川，有容乃大”） d)知識經濟強調“拋棄分工”、“重新組裝”作業流程，新的工作流程系統下更需要人際協調和合作。 因此，工作熱情、意志力、開放態度、協調溝通技能，團結合作精神等內在健康人格均對企業競爭力具有重大意義。 結論：知識經濟時代，企業的生存依賴 智慧型加心理健康型 人才。 如何確定應聘者或員工是否屬于 智慧型加心理健康型人才 ？ 人力資源對經濟發展和企業生存既然具有 如此重要意義，則人力資源的開發和有效利用就是企業管理順理成章的事情。但是，無論開發還是有效利用，都必須以對人力資源的優差測評結果為前提和基礎。 第一講：人才測評對現代企業管理的意義 討論：企業管理為什么需要人才測評？ 閱讀材料 1： 企業在招聘人才中遇到的問題、困惑與人才測評 我們經常會聽到用人部門經理或人事經理問到如下問題： “應聘者是否適合我們？” “他的簡歷上的工作經歷看上去還可以，但總有點覺得不能得出明確結論，我怎樣能及時有效地知道應聘者是否適合我們部門。” “我怎樣才能確認他說的 職業經歷和表現的真實性？” “我怎樣才能知道他的技術水平是否很深，他的能力是否很強，他的人品性格是否如他所說的那樣？ ” “怎樣把具有管理潛能的優秀技術人員鑒別選拔出來？” 6 “如何確定某個職員適合做什么工作？” “如何確定某個職員需要接受哪種培訓？” 上述問題，問的正是人才測評需要解決的問題。前 五 種屬于較單純的測評技術問題，相對容易回答。而后兩種問題，屬于人員安置和培訓的問題，或者說是職業生涯發展上的問題，不僅僅是一個單純的測評技術問題，相對來說牽扯的因素要多很多。 以上問題，只是諸多人事問題中的 一角，人事決策中經常遇到許多問題，都需要人才測評技術來幫助解決，比如： 人員能力參差不齊，業務部門抱怨，招聘標準不統一； 穩定性不佳，離職率高； 從技術到管理的角色轉化不到位：發展太快； 人員和任務難以達到均衡，管理團隊不和諧； 人際沖突：優點和缺點一樣突出的人； 提職困惑：提拔哪一個對企業發展更好； 培訓針對性問題： 管理人員對 管理技能培訓 不感興趣 那么，上述問題揭示出 人才測評需要解決的幾個方面的問題 ，也是人力資源測評所要遵循的業務流程： 1選擇對象 如：為了選拔具有管理 潛能的優秀技術人員。 2選擇測評指標 如，需要測評了解這些人員的心理類型。 3選擇測評方法 面試？專業知識考試？心理測驗？情境模擬？ 4解釋測評結果 必須對某種測試結果作明確的、有意義的解釋，這需要依靠統計、常識或經驗。 5匹配數據庫（匹配經驗） 得到某種人才測評的絕對結果，是為了作出人事決策 “此人是否適合做這個職位 ”。但如果僅僅簡單停留在測評結果的解釋上，而沒有行業常模的積累，則使得測評結果的應用只能停留在經驗的匹配上。專業的咨詢獵頭公司或心 理學等專業從業人士累積了較詳盡的各類職業人才測評結果的常模數據庫，據此可以準確地判斷一個人的測評結果符合什么行業的要求。比如 “凡是公共關系職位上做得比較成功的人士都具有外向型個性 ”。 6應用于 人事 決策 由此可見，一個人才測評的問題，必須涉及到上述所有環節的完成。而前面所列舉的 6個問題問得更多的是人才測評的方法技術問題，例如智力測驗、氣質測定，品德測驗等通過問卷選擇題等量表形式來進行測評的方法。 閱讀材料 2： 人才測評是企業人力資源采購的質檢保障體系 企業的測評觀念非常重要。觀念不同，對于 開展人才測評的多方面基礎工作就會準備不足，進而對人才測評的效果產生影響，從而對人才測評技術本身產生懷疑等等。 企業招聘應持 “ 人才測評是企業人力資源采購的質檢保障體系 ” 的觀念。 1、設備成本 和 設備質量控制 、原材料質量控制的意義 任何一個企業組織，一般來說，對于購買設備成本的控制和購買設備的質量檢驗是相當重視的，不同級別的部門主管會有不同的審批金額權限，對設備性能將給企業或組織的工作效率帶來的收益做出嚴格的評估。同時會設立專門的物料質檢部門，有專門的質檢員，有較為先進的檢驗設備儀器等等，這都是為了對企業生產的初 始環節 -原材料這一關把好關。 7 此關不把好，后續成本遞增。 （ 1） 因為如果不合格的原料進入下一道工序，成為有質量問題的半成品時，在檢測審核的成本以及其返工所造成的損失就會高出初始進料時的檢測成本費用很多。 （ 2） 而當這一有質量問題的半成品再次被漏檢過關，形成有質量問題的產品，那時再檢測審核出有質量問題產品的成本以及其返工所造成的損失就遠遠大于初始進料時的檢測成本。 （ 3） 這一有質量問題的產品又被蒙混過關，進入市場，被顧客發現返修，或被顧客在消費者協會或報刊投訴，那時的損失就遠遠不是數 十倍數百倍于進料檢測的成本費用了，那對企業有形的損失及對企業長遠發展的影響是無法估量的。 2、企業招聘時人才質量控制的意義 同樣，對于錄用人員的測評也是這樣，購買的機器設備隨著使用年限的增加，會逐年折舊降低價值。而聘用的人員基本上都是隨著工作年限的增加，要逐漸提高其工資薪水的，還要有各種福利保險等等，其給企業帶來的費用會越來越大。 一個正式員工的成本是你在今后幾年或幾十年付給他的薪酬福利。所以進人時要由相當高級別的主管把關審核，并對其才能與企業組織的實際需求的匹配程度做出嚴格評估。如果在錄用時沒有科學的評估 和測評程序及工具手段，那么進人的可靠性就會打折扣。 招聘 把 關不 好，后續成本 也是 遞增。 （ 1） 一旦不慎錄用了一個不能勝任工作的人員員，為提高其勝任工作的能力，要對其進行不斷的培訓，花在培訓的成本一般是高于測評費用的。 （ 2） 若此人經過培訓仍然不能勝任工作，工作考核總是較差，其本人對工作滿意度下降，就會產生流動，或被辭退或自己跳槽，這時對企業所造成的損失就非常大了。 （ 3） 若此人雖然能完成工作，但存在其他問題，與企業的文化格格不入，則會影響企業其他人員的風氣，使企業的產品或服務質量下降，給企業帶 來很大的不利。 （ 4） 若此人是在與顧客打交道較多的崗位，還直接影響企業的市場形象，那時的損失就遠遠不是錄用人員時的測評費用所能累計的了。 因此，人才測評可以看作是企業在購進特殊的生產資源人力資源時的質量檢測過程，而且是必不可少的直接關系到企業投入產出效益的一個生產環節，這時強調的是人才測評的篩選淘汰功能。 3、企業 管理干部選拔 質量控制的意義 招人進入企業是這樣，企業選拔晉升干部時也是這樣，同樣要有科學系統的測評或考核程序和工具手段。 一個員工在他現有本職崗位上做得好，不表明他在更 高一級的管理崗位上就能勝任，若按他現在崗位上工作績效好壞來決定他是否升遷，則會進入一個誤區。 一般來說，工作績效較突出可以用加薪或獎金的方式來肯定鼓勵，但他是否能夠勝任更高一級的管理工作，還要看他的工作意愿及其管理能力素質。 有一句名言說得好： “雖然你可以教會一只火雞爬上樹，但更簡單的是找來一只松鼠 ”。這時強調的是人才測評的擇優功能。 由此可見，人才測評既是企業生產要素的質量檢驗關，確保企業的組織戰略被合格的人員執行貫徹，同樣也是企業發展力量的傳動帶，源源不斷為企業輸送骨干的力量。 4、 “人才 質量 檢驗把關”觀念對人才測評 的 要求 將人才測評看做是直接關系到企業投入產出效益的一個質量檢驗環節，這一管理觀念將帶來一系列的經營管理上的好處，如下列問題自然就會成為各級生產經營部門經理必須思考并著手解決的問題： （ 1）弄清 特定職位的人 才 質量要求 8 （ 2）設計好相應質量要求的測評維度或應測內容。 （ 3）選擇恰當的與應測維度或應測內容對應的科學測評方法手段。 （ 4）用測評結果比較應聘人員作出人事決策。 閱讀材料 3： 人才測評可以做到什么？ 實現人職匹配，以最小的投入確保組織內部人力資 源的合理配置，提高生產力。 “合適的人在合適的位置上 ”。 使所錄用的人都能勝任工作并對所從事的工作，感到滿意，減少人員流動給企業帶來的損失。 減少人員初始培訓與能力開發的開支，將由于人員問題而引起的損失降到最低點。 為后備干部隊伍建設提供參考依據，使企業有足夠的儲備來保障組織的穩定性。 因此，掌握有效的人員甄選測評技術，對企業組織戰略的實現是非常重要的。 簡單地說就是，人才測評技術可以并且已經在以下方面得到了廣泛的應用： 人員招聘：應聘人員的基本素質評價 ；應聘人員的崗位勝任力評價；聘用的選擇性排序；被聘人員的發展使用建議。 考核評估：崗位人員崗位勝任力考察；基本素質與發展潛能評價。 培訓：培訓需求分析；培訓計劃建議。 員工職業發展規劃：能力及心理認知狀況；人才基本素質與發展潛能評價；培訓診斷與輔導；人才的使用發展建議。 晉升選拔：管理潛能評價；具有發展潛力的潛在人才的識別；人才晉升的選擇性排序。 企業文化與團隊建設：人才個人與團隊的協調性；團隊現狀分析診斷；團隊發展建議；人 -組織適合度分析。 企業人力資源 規劃：人力資源普查與整體狀況評價；員工滿意度調查。 閱讀材料 4： 企業人才測評的意義 人才測評對企業人力資源的開發和有效利用，有著重要的意義。 1人才測評是企業人力資源管理的起點 雇傭一個不恰當的員工來從事工作，員工難以適應企業環境和職位要求，不僅影響企業人力資源開發的效益，而且可能破壞團隊的和諧性，出現過高的人員離職率。 由此可見，企業人力資源的管理是從員工的招聘這一首要環節開始，如何提高招聘的成功率，提高培訓的產出效益，減少人員工作適應及培訓和能力開發的成本，是人力資源部門亟待解決 的現實問題。 而人才測評是招聘環節中的質量檢驗關，通過對企業各類人員的素質測評，可以廣泛而系統地收集各種素質特征的信息，在充分占有材料的基礎上進行分析并作出判斷。因此，無論是在收集素質特征信息的過程中，還是在評價的時候，還是在對照職位要求素質標準進行決策的時候，測評者都要涉及到企業文化、素質標準及人力資源管理與開發的方方面面。測評質量的好壞，對于企業人力資源開發的效率與效果有決定性影響；通過企業招聘、轉正、晉升等各方面的人才測評，對于企業人力資源管理效果好壞、問題在哪里，均能一目了然，它可以讓企業的 管理者了解并掌握人力資源開發的不足與問題，了解和掌握人力資源開發的進程，做到 “心中有數 ”，為合理使用，培養、選拔人才提供依據。 2人才測評是企業人力資源科學配置的基礎 人力資源管理要做到事適其人、人盡其才、才盡其用、人事相配，最大限度地發揮人力資源的作用。 但是，對于如何實現科學合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。 9 沒有無用的人，只有放錯位置的人。只有了解某個職員能夠做什么，以及傾向于做什么，并明確某個職位需要哪些知識技能基礎，和要求從業者有什么樣的精神面貌素質，才能判定某個 職員與某個職位的符合程度。 通過人員考評，不僅了解其能力與職位要求的符合程度，同時了解其工作動機、性格、氣質特點等與職位發展的匹配性，實現人與事的科學配置，從而消除這些人事配置中的弊端。有助于人盡其才，才盡其用。 傳統的人事配置，主要是依靠配置者的經驗分析與主觀判斷，如僅僅依據求職者的學業文憑等等，結果往往是事不合人，人不稱事，人事內耗。甚至在某些單位有些人把因事配人作為送人情、拉關系、走后門或打擊報復的手段，任人唯親，任人唯權，任人唯利，任人唯錢，以致小才大用，專才偏用，歪才正用，埋才不用 ，大才小用。而通過人才測評這一形式和方法，實現用人選人制度的科學化與公開化，還有助于杜絕人事配置中的不正之風。 3人才測評是企業人力資源開發利用和優化管理的重要工具 人事選拔和員工發展是企業人力資源開發部門的重要職責。它包括三個方面的工作： 一是員工招聘 ，從大量的應聘人員中，選出認同企業文化和價值理念的，符合崗位各項要求的，具有發展潛力的新人進入企業； 二是從本企業選拔優秀的員工進入管理崗位；三是對員工進行職業發展的規劃和指導。 而在管理人員選拔方面，在企業內部發現有管理潛質的人才，加 以合理培養和使用，是最經濟，最有效的建立管理團隊的手段，也是世界各大跨國企業普遍采用的做法。內部選拔的管理者在對企業文化的認同，管理風格的匹配方面都優于外部招聘者，他們對企業是寶貴的財富。這也有助于管理團隊成為團結、有戰斗力的集體。現代人才測評技術為科學選拔企業各級管理人員提供了有效的系統化的方法。 人才測評都是建立在對人員技能和素質的歷史行為表現的全面了解與概括的基礎上，判斷人員職業素質的特征和傾向。從而對員工的職業發展進行某種預測，并輔之以規劃指導，為企業系統地開發和選拔人才提供客觀的依據。這種 預測的有效性取決于職業素質特征的穩定性程度。 通過人才測評，及時提供人力資源變化的信息，明確人事配置的現狀及未來變化的趨勢，因而在進行人事管理的近期與長期的規劃工作時，可以做到縱觀全局，方向明確，能區分優先次序制定切實可行的戰略與方案。 某些企業傳統的人事管理對人力資源基本上是一種物化式的 “倉庫管理 ”。管理人員把每個職員物化為檔案袋，當做物質，像記錄設備的型號、性能、價格等資料那樣建立個人檔案。“活 ”的人力資源管理變成了 “死 ”的檔案保管。人與人之間的差別只看得見性別、年齡、職務、工種上的區別 ，看不出素質上的差異。應用現代人才測評技術可以幫助企業了解員工，員工了解自己，能明確各人長處和短處，優勢和缺陷，能明確人員素質與實際工作崗位所擔負的責任以及今后期望要求之間的差距，從而使員工在實踐中盡量揚長避短，更好地實現自我發展。 與此同時，人才測評使企業能夠制訂員工發展方向和培訓計劃，使每個員工都明確自己的發展道路，使企業可以根據每個員工的發展方向實施有針對性的培養計劃，為每個人制訂培訓目標和培養計劃提供依據。從而為企業用人所長，避人所短，取長補短，優化組合提供依據，并根據測評結果指導培訓開發人的潛能， 系統全面地開展培訓工作。 4人才測評是加強企業競爭能力的保障 （核心員工管理模式的變化） 21世紀將是高科技競爭的世紀。世界范圍內興起以微電子技術、通信網絡技術、生物工程、光導纖維、宇航工程、海洋工程以及新材料、新能源等開發與應用為主體的新技術革命。它帶來社會生產力的飛躍，在新技術革命的條件下，科學技術日益迅速地轉變為生產力，人的智力尤其是人在科技上的創造力日益成為生產力發展的最重要的因素。 10 這就使得企業在對待高技術員工的關系上發生了重大的越來越清晰的管理模式變化。員工不再僅僅是員工，其內在的智力資源可以轉 化為企業所有者權益的一部分，企業將越來越采用合伙人的方式來管理組織員工的工作，以實現企業的目標。而由于員工智力資源的內在性，他將隨著員工的人員流動而引起企業的重要的生產力的流動，企業的業務模式和競爭力的可變性增大，越來越多的企業為保持相對的穩定性和競爭力而給予員工股票期權。合伙人的 管理模式特別注重員工的職業價值趨向和企業的長遠發展目標是否相符。而人才測評不僅能對人的知識和智力進行定性和定量的測量和評價，同時能揭示人的性格特點和價值趨問。 第二講 人才測評的歷史與現狀 討論： l、談談你所了解的我國古代的 人才測評。 2、據你所知科學的人才測評是如何形成的？ 閱讀材料 1： 人才科學測評的形成和發展 人才對經濟發展和企業生存既然具有如此重要意義，則人才的開發和有效利用就是企業管理順理成章的事情。但是，無論開發還是有效利用，都必須以對人才的優差測評結果為前提和基礎。對企業而言，所謂對人才的測評，實質就是對企業擬聘員工或在職員工的與其工作有關的心理素質進行測量評估。對人才的測評古已有的，但其走上科學之路卻始于 19 世紀。在系統學習探討人才科學測評的原理和方法之前，有必要先了解人才科學測評的形成和發展。 一 、我國古代人才測評具有悠久歷史和杰出貢獻 人才測評的思想和實踐在我國由來已久，我國古代的科舉考試制度一直被認為是現代人才測評的淵源的一。 據禮記射義中記載，早在 3000 年前的西周，天子就以試射的方式選拔諸侯、卿、大夫、士。 約 2600 年前，孔子根據自己的觀察評定學生的心智差異并因材施教：“中人以上可以語上也；中人以下，不可語上也”。 比孔子稍晚的孟子曾向齊宣王進言：“權，然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚，王請度之。” 三國時劉劭在人物志中提出“八觀”之法以論證鑒識人才。即以觀察人的感情、行為入手，分析其心理狀態，以達到正確、全面認識人才的目的。他主張“觀其感變，以審常度”，從人的喜、怒、哀、樂的情感變化的中，把握其固有的品質；“觀其志質，以知其名”，從人的氣質上去判斷其性格特點以及將來可能成就的事業。他還提出從人的言談（“辭”）的應對（“應贊”）來考察人的智力，“察其應贊，猶視智的能否也”。此已相當于今天的面試。值得一提的是，劉劭的人物志 1937 年被美國學者西羅克（ Shryock）翻譯為英文人類才能的研究介紹到西方，引起西方學術界的關注和重視。 漢代至魏晉，在人才選拔上盛行舉薦制。隋 唐至清末 1300 多年通行科舉制，對人才的選拔以考試結果為依據。科舉制在人力測評史上具有重要意義。首先，作為一種選擇官員的制度，它實際上是現代各國公務員制度的肇始。 1582 年，利瑪竇來華，將我國的科舉制度傳入歐洲。 18 世紀以來，法、德、英、美、西方諸國參照仿效，建立了各自的文官考試制度。其次，在考試類型形式上唐代科舉考試已出現相當于今天言語能力測驗的填字和類比測驗的“帖經”和“對偶”。 清代后期我國民間流行的“七巧板”、“九連環”、“華容道”等屬典型的創造能力測量。后來劉湛恩先生用英文寫了中國人使用的非文字 智力測驗一書將其介紹到西方，著名心 11 理學家武德沃斯（ Woodworth）將九連環稱作中國式“迷津”而大加贊賞。 二、人才科學測評的產生與發展 人才科學測評作為一種方法工具，與任何科學方法、工具一樣，其產生發展均有其社會需求和科學發展的推動。 1人才測評的產生 （ 1）工業革命引發了對 科研人才與專業技術 人才科學測評的需求 自培根時代以來，西方持續幾個世紀的科學技術的發展大大推動了經濟的發展。隨工業革命的成功， 19 世紀中后期，西方社會急需與科技發展和工業生產發展相適應的人力資源。前一適應提出了在普及基礎教育和中 等職業教育基礎上選拔優才接受高等教育的需要；后一適應提出了職業選拔的需求，即選擇最合適的人接受最合適的職業或專業訓練，以培訓創造最大利潤的熟練工人和專業技術人員。因此，尋求恰當的測評方法，按照人的心理素質，尤其是智力高低作為選拔人才的標準提到了議程。 （ 2）科學心理學為人才科學測評奠定了理論和方法學基礎 a. 科學心理學的發展產生了人才測評的需要。 人才測評的對象是心理素質，因此，它的產生必然與科學心理學息息相關。現代科學心理學始于 1879 年德國人馮特（ Wundt）在德國萊比錫建立世界上第一個心理學實驗室。 馮特在研究人類心理的共性時卻發現了個體之間心理上的差異性。由此，產生了個體心理差異的概念和對其研究及其研究工具 測量工具的需要。 b.科學心理學為人才測評確定了對象。 馮特以后， 高爾頓（ Calton， 1884）和卡特爾（ J M Cattell， 1890， 1894）均對個體差異作過較系統的研究，并對智力差異的測評興趣甚濃。可惜他們的思路是試圖從生理、感覺、知覺動作過程等較低級心理過程的角度探討其智力的相關性。以現代的觀點看，從前者顯然不能推及后者。他們的路徑或對象錯誤啟發了后來的研究。 克雷匹林（ E Kraepelin）從知覺、記憶、聯想和運動機能測量心智正常者和病態者之間的能力區別。 艾賓浩斯（ Ebbinghous， 1896）認為智力的高下在于綜合能力的差異并首創填充法測量智力。 斯皮爾曼（ C E Spearman， 1904）發表了著名的論文普通智力，此文奠定了他的智力結構二因素論的理論基礎，為日后比奈（ A Binet）智力測量的編制提供了基礎。 比奈 1903年在智力的實驗研究中提出智力研究和測量的對象應是一切高等心理過程，它們表現在推理、判斷及運用舊經驗解決新問題的行為上。在另一篇與人合作的論文 中他們建議測驗應測量記憶、表象、想象、注意、理解、暗示、美的欣賞、道德情感、意志力和運動技能。這些對象既包含智力因素，也包含非智力因素的個性因素，大大擴展了人才測評的對象。從比奈開始，人才測評的主要對象被確定為人的高級心智能力和個性。 （ 3）科學心理學為人才測評奠定了科學方法和科學方法論。 就方法而言，高爾頓設計使用了等級評定量表、問答法、自由聯想法。卡特爾編制了幾十種測量工具。艾賓浩斯首創了填充法。比奈更創造了世界上第一個真正意義上的智力測量工具。 從科學方法論來看 ： a.卡特爾提出信度問題和測量標準化問 題 卡特爾在 1890 年心理測驗與測量一文中認為心理學若不“立根基于實驗與測量上，決不能有自然科學的準確”。他同時提出“如果我們規定一個一律的手續使在異時、異地得出的結果可以比較、綜合則測驗的科學和實用價值均可以增加”。顯然，卡特爾已提出人才測評的可信度（信度）問題以及編制施測工具、施測方法、程序的規范化、標準化的問題。 b.克雷匹林和艾賓浩斯 提出效度問題 克雷匹林和艾賓浩斯 對高爾頓 和卡特爾研究路徑和對象的修正則顯然提出了人才測評 12 的有效性（效度）問題 。 c.比奈提出人才測評與評估的基本方法論 1898 年在個性心理學中的測量一文中，比奈提出心理測量的根本原理在于將個人的行為與他人比較以歸類，這成為現代人才測評理論的基本思想。同時，比奈采用智力年齡的方法計算成績，并建立了常模，更是人才測評結果評估的方法論上的創新，目前世界上為數眾多的智力測量，其基本原理和主要方法都是由比奈奠定的。 （ 4）科學心理學和統計學的發展為人才測評奠定了定量評估的基礎 科學研究或科學方法的一個重要特征是定量或量化結果。人才測評的最終結果要用數字進行定量化評估。這種量化評估的理論基礎和方法與科學心理學和統計學的發展密切相關。最早是 高爾頓將統計學用于個體差異資料的分析。他不但擴充了古特萊特（ Guetelet）的百分位法，還提出了相關概念并創造了一種粗略的計算相關系數的方法。其學生皮爾遜（ K Pearson） 1896 年對高爾頓的相關概念予以數學上的突破，找出了計算公式，創立了積差相關理論和積差相關法。 2人才測評的發展 人才測評經歷了 19 世紀末期和 20 世紀初期的形成期，產生了集大成的比奈 西蒙智力測量量表；后經 1908 年的修訂，迅速傳至世界各地。各種語言的版本紛紛出現，在全世界形成人才測評的熱潮。兩次世界大戰對兵員選拔的需求以及戰后 政府公務員、企業員工、學校學生選拔的需求對人才測評更起到推波助瀾的作用。從 20 世紀初期人才測評的興起，20 年代走向狂熱， 40 年代達到頂峰， 50 年代轉向穩步發展，在此期間人才測評主要有如下幾方面的發展。 （ 1）“心理商數”概念的提出。早在 1911 年，德國漢堡大學心理學家斯騰（ Stern）就曾提出用兒童的心理年齡除以實足年齡所得的“心理商數”來表示聰明程度。美國斯坦福大學推孟（ L M Terman）教授 1916 年修訂的斯 比智力測驗量表即采用了此一概念，將其稱為“智商”。但“心理商數”的意義不僅只在智力測量中 ，這一概念對人的心理素質各方面測量的結果均具有表征意義。例如，近年來人們提出了“情商”的概念。 （ 2）編制出一批操作測驗，彌補了語言文字量表在理論上的不足，同時也方便了文盲和言語障礙者進行心理測驗。 編制出團體智力測驗，擴大了測驗的應用范圍。第一次世界大戰中美國軍隊對兵員選拔和分派兵種的需要大大推動了團體智力測驗的發展。戰后這種測驗經改造廣泛用于民間，被教育和工商界普遍采用。 （ 3）多重能力傾向測驗逐漸受到重視。早在一次世界大戰前，一些特殊能力（如音樂、美術、機械等）傾向測驗已經在實際應用中得到發展。 30 年代后，隨因素分析理論的發展。多項能力傾向測驗在二次大戰后編制出來，這種成套測驗為分析個人心理品質的內部結構提供了適用的工具。一般能力傾向（智力）測驗也向多元分析形式發展。如威克斯勒（ D.Wechsler）智力測驗量表其特點一是用離差智商代替比率智商，二是由各個分測驗結果可以得到言語、操作和全量表三個分數，既可以區分個體間差異，也可以評定個體自身智力不同方面的差異。對人的智力的描述，從籠統地談聰明、不聰明，轉向區分智力的不同則面。說明人人皆有所長和所短。 （ 4）標準化教育測驗的發展。正當心理學家們忙于發展智 力測驗的時候，傳統的學校考試也正在進行一場改革，卡特爾的學生桑代克（ E.L.Thorndike）等人，利用心理測驗原理，編制了第一批標準化的教育測驗。他也被后人尊稱為教育測驗的鼻祖。一些專門的教育測驗機構在一些國家陸續成立起來，如美國教育測驗中心 l947 年成立，是目前界上最大的測驗編制和研究機構它有心理學家、教育學家和各方面的學科專家 2000 余人，并配有現代化的計算設備。 13 （ 5）人格（個性）測驗的發展。心理測驗的另一領域涉及情感適應、人際關系、動機興趣、態度、性格等人格特點。人格測驗的先驅是克雷匹林（ E.Kraepelin），他最早用自由聯想測驗來診斷精神病人。 1917 年武德沃斯設計了人格問卷或自陳量表用于士兵的個人資料調查表，其后一直被奉為情緒適應調查量表的范本。 1921 年羅夏克（ Rorschach）發明墨跡測驗成為投射測驗的發端。人格測驗后來也發展到要求數量化，如明尼蘇達多相人格調查量表等。 （ 6） 20 世紀 60 年代后，由于認知心理學的崛起，將實驗法與測驗法結合，產生了信息加工測驗。為了解心理能力提供了一些補充方法，使心理測驗出現了新的發展趨勢。 縱觀心理測驗的發展歷史，可看出以下幾點：（一）先是以解剖 生理特征為根據，而后轉向對心智活動的測量。（二）由測量簡單的感知能力，發展到測量復雜的認知能力。（三）由籠統的單一量數以評定個體間差異的觀念，轉變為以多個量數兼顧個體間差異與個體內差異的觀念。（四）心理測量學是隨著實驗心理學內發展而產生的，二者在發展過程中由合到分，最后又走到一起來了。 目前的心理測驗雖然看起來很簡單，卻是經過幾代心理學家用了近一個世紀的時間反復探索才找到的，其發展主要受了兩方面因素的影響。一是心理學理論的發展。 1904 年英國心理學家斯皮爾曼（ C.Spearman）提出智力的二因素學說，認為 人類智力可分為一般能力和特殊能力二部分，比奈測驗所測得的只是一般能力。后來人們又對特殊能力發生興趣，而編出各種特殊能力測驗。 30 年代智力的多因素學說興起，瑟斯頓（ L.L.Thurstone）由因素分析求得七種基本的心理能力，隨之發展出一批多重能力傾向測驗。 60 年代美國南加州大學教授吉爾福特（ J P.Gui1ford）的智力結構理論代之而起，提出發散思維為智力的因素之一，從而開拓了測量創造力的新領域。二是統計學方法的進步。早期的心理測驗主要應用相關法進行研究。 20 世紀 30 年代后，因素分析法盛行，不但推進了能力 測驗的發展，還促進了人格理論與人格測驗的發展，卡特爾編制 16 種人格因素測驗即采用了因素分析法。當代信息加工測驗方法的發展與一系列新的數學模型的提出是同計算機的應用分不開的。 三、人才測評在我國的發展 早在本世紀 20 年代西方測驗理論的發展早期，我國老一代的心理學家陸志韋、蕭孝嶸、吳天敏、林傳鼎等就已經開始向西方測驗理論學習，引進、改編和編制了一批較科學的心理測驗。不幸的是，由于國家的動亂和解放后極“左”思潮的干擾，這一過程未能得到繼續，使心理測驗的研究工作中斷了幾十年。直到 1978 年以后，心理測驗的研究工作才 在我國重新開始。近十幾年來，測驗研究工作才得到了迅速的發展。 今天，我國已經形成了一支初具規模的測驗編制、實施和研究的隊伍。當前，我國主要的測驗考試機構有： 1、國家教育委員會考試管理中心。該中心于 1987年 6 月經國務院批準成立，負責全國普通高校的招生考試。全國成人高等學校的招生考試，全國中學教師專業合格證書考試，以及受國外機構委托的考試，如 TOEFL、 GRE 等。考試管理中心與全國高校招生辦公室和各省招生辦公室密切合作。僅高考一項，每年就有近 300 萬考生參加。 2、全國高等教育自學考試指導委員會。該 委員會負責全國高等教育自學考試工作，每年有 300 多萬人次參加考試。該委員會擁有專職工作人員 3000 余人，在全國各省、地、市均設有常駐辦事機構，每年組織 80 余個專業的 1200 余門課程的考試。 3、國家人事部錄用考試中心。該中心于 1990 年正式成立，負責政府機關工作人員（公務員）的錄用考試工作。人事部考試錄用司從 1988 年開始進行政府工作人員錄用考試的試點工作，以后逐年擴大。 1990 年為 30 多個國家部委組織了錄用考試， 1991 年上半年，為23 個國家部委組織了聯合招干考試。到 1990 年底，全國已有 12 個省市的人事 部門成立了考試中心，負責政府工作人員的考試錄用工作。近年來，公務員考錄已制度化、正常化。 14 4、國家人事部職稱考試指導中心。該中心于 1991 年成立，負責全國的職稱考試工作。迄今，已經組織了計算機軟件人員考試，統計員（師）考試、經濟員（師）考試。 5、國家對外漢語教學領導小組漢語水平考試中心。該中心負責組織被稱為“中國托福”的漢語水平考試。除每年在國內組織來華留學生參加考試外，從 l991 年起，已開始在海外進行漢語水平考試。 6、衛生部考試中心。該中心負責組織衛生系統內各級各類醫務人員的資格考試工作。 此外 ，從 1988 年以來，國內還先后成立了北京人才評價與考試中心、上海任職資格評價中心、鞍山心理測量研究所等專門從事心理測量學研究的機構，開發出一批社會迫切需要的心理測驗。 近十幾年來，我國在測驗。考試科學化方面取得了明顯的進展，先后開發出一些科學化程度較高的測驗。這些進展主要表現在： 1、引進、修訂了一批國外的權威測驗。從 1978 年以來，國外最著名的一批測驗多數已被修訂為中文版，如明尼蘇達多相人格問卷、卡特爾 16 種人格因素測驗、韋克斯勒智力測驗、斯坦福 比奈智力測驗等。 2、已開發出適應各方 面需要的各類心理測驗，包括智力測驗、能力傾向測驗、職業能力測驗。操作測驗、個性測驗、興趣測驗，等等。 3在高考、自學考試等大規模考試的科學化方面取得了許多進展，大量引人了客觀性試題，采用了機器判卷，對試題進行考后的題目分析，某些科目建立了題庫，在試點省實行了分數標準化。 4、將計算機、光電閱讀機等科學技術手段引入測驗實踐，開發出許多不同系列的硬件和軟件，有些已經接近國際先進水平。 閱讀材料 2： 人才測評的歷史及現狀 （自學） 要深入了解掌握人才測評，就必須了解人才測評的歷史發展。 人 才測評作為一門科學的研究與探討，雖然是近年的事情，但作為一種實踐活動，卻有著淵源的歷史。中國人才測評的思想古就有之，早在 2000多年前我國就有了科舉考試，用來為統治者選拔官員；只是到了本世紀初，現代人才測評技術才開始產生并得到廣泛的應用。分析中國古代人才素質測評的有關思想與方法，了解中國人才素質測評歷史發展的軌跡，對于人才素質測評的深入理解與研究是十分必要的。 中國古代人才測評的內容，包括性、績、（功、黜）、德、才、識、智。用來揭示 “ 性 ” 、“ 德 ” 、 “ 才 ” 、 “ 智 ” 、 “ 識 ” 等測評目標的指標有 “ 言 ” 、 “ 行 ” 、 “ 氣 ” 、 “ 色 ” 、“ 服飾 ” 、 “ 事 ” 、 “ 血緣 ” 、 “ 五行 ” 、 “ 九征 ” 、 “ 五物 ” 等等，概括起來不外乎言、行、事、物，即 “ 日常言行 ” ， “ 特定情景下的言行 ” 、 “ 工作績效 ” 、 “ 生理因素與特征 ” ，“ 服飾等外在客觀標志 ” 、 “ 五行陰陽等中介標志 ” 。 另外一種表現人才測評內容的表述是 “ 六德 ” 、 “ 六行 ” 、 “ 六藝 ” 。 “ 六德 ” 即知、仁、圣、義、忠、和； “ 六行 ” 即孝、友、睦、任、恤、姻； “ 六藝 ” 即禮、樂、射、御、書，數。顯然，這里的 “ 六德 ” 與 “ 六行 ” 主要是 “ 德 ” 與“性 ” ，而 “ 六藝 ” ，則是 “ 識 ” 、“ 才 ” 、 “ 智 ” 、 “ 績 ” 。 “ 德 ” 為歷代人才測評中的重要內容。 “ 識 ” 即 “ 知識 ” ，古代主要是道德知識與一些實用學科的知識。這從歷代科舉考試中的內容便可以看出。 “ 績 ”一般又稱 “ 功 ” ，是今天的績效。其具體內容是針對考評目標的達成度或取得的工作效果、效率。 在古代，我國還有人從 “ 績 ” 的反面 “ 黜 ” ，也就是“過失”，的多少來考評 “ 績 ” 的。 15 三國時諸葛亮即總結過考黜篇。 中國古代人才測評方式主要有選、舉、考、用幾種，主要經歷了原始賢能制、禪讓制、軍功制、察舉制、科舉制、考績制、保舉制等七種形態。 “ 選 ” 的具體形式有 “ 賢能制 ” 、 “ 禪讓制 ” 等； “ 舉 ” 的具體形式有察舉、薦舉、貢舉，保舉等； “ 考 ” 包括考察、考試、考驗、它的具體形式有九品中正、科舉制、考課制、試用、試事、軍功制、比武競技等。 “ 用 ” 也是一種實踐考試形式。它是用實際的職位任務考查任職者素質的一種具體形式。試事是考驗的一種形式，是古代常用的一種素質測評形式。相當于今天的情景測驗，這種形式在我國有著悠久的歷史。 中國古代人才測評活動所采取的技術，主要有問、聽、觀、訪、察、忖、論、試等。這都是今天我們所用的面試、履歷資料調查、組織考察、外調、考試、演講、情景辯論、工作模擬等等測評技術的早期 表述形式。 近年來，我們在干部選拔的科學化方面，已進行了卓有成效的探索， 1994年 7月，人事部在全國專家工作會議上提出加強人才測評工作，逐步建立科學的人才評價機制的要求。1995年底召開的全國人事廳局長會議上再次強調，要發展人才測評事業。我國人才測評工作正在由點到面逐步開展起來，測評機構相繼成立，測評技術得到較為廣泛的應用。 近年來，以 “ 一推雙考 ” 、 “ 雙推雙考 ” ， “ 三薦雙考”等形式公開選拔領導干部的做法，在國內被許多部門、地方所采用，得到了基本認同。 1997 1998年，北京市委組織部、人事局 為了配合國家機關精簡機構，邀請人事部考試中心、北京市人才測評中心、中國科學院心理研究所、北京師范大學和北京社會心理研究所等單位測評專家，運用結構化面試的方法，連續兩年開展了對近 1000名局、處級 “ 雙高 ” 人員（即高級管理人員和高級技術人員）的公開招聘活動，使得科學測評方法逐漸被社會所接受。國家一些部委機關為了適應干部制度改革，也在探索實施定性與定量結合的辦法考核、選拔和測評管理干部。中央組織部于 1998年底開始在全國范圍內建立 “ 全國公開選拔領導干部考試題庫 ” 。 人才測評在國外起步早、發展快。西方對人才 測評的研究，起源于 19世紀對智力落后者和精神病人的治療的需要。智力落后者是指智能發展方面有明顯的缺陷，需鑒別出來進行單獨教育或訓練。精神病人是指心理素質方面的變態，需要診斷出來加以特別看待和治療。在這樣的背景下，當時許多人開始了個別差異的研究，也開始嘗試去鑒別和測量這種差異。 但很長一段時間，人們苦于找不到有效的測量指標和技術手段。就智力測量而言，剛開始人們曾想尋求個體的物理特征和智力之間的關系，比如有人猜測頭圍的大小是否與智力有關，腦袋大的人是否比腦袋小的人聰明，后證實沒有關系。于是有人開始尋求個 體的生理心理特征與智力的關系，諸如反應時，感覺靈敏度等因素，結果發現，這些因素與智力也沒有關系。 直到 1905年，法國心理學家比奈把智力看做是人的一種高級心理活動，并開始尋求以高級判斷推理能力為核心的因素與智力的關系時，才編制出世界上第一個成功的智力測驗：比奈西蒙量表。從此以后，測驗成為一種測量個別差異的工具，在西方轟轟烈烈地開展起來。 隨著心理測驗地產生，人們不斷地編制和運用心理測驗。剛開始，心理測驗主要還是用在教育和臨床診斷中。第一次世界大戰時， 1917年美國參戰，許多心理學家開始研 究為戰爭服務的方式。它們認為，選拔和分派官兵的任務必須考慮到他們的一般智力水平。采取團體施測的方法， 1917年 3月 1919年 1月間，共有 200多萬人參加的測驗，效果顯著。到了 40年代和 50年代，心理測量學家們開始在實踐中評價求職者的 “ 崗位適合度 ” ，就是說，人們開始越來越重視人崗匹配。通常為了達到這個目的，心理學家需要事先對求職者進行一次簡 16 單的臨床面談，然后進行一系列的紙筆測驗，通常包括能力測驗，也經常使用投射測驗。 二次世界大戰后，西方各國科學技術的迅速發展和經濟的起飛，對人才資源開發提出了緊迫要求，特 別是隨著公務員考試、晉升、培訓制度的深入推進和私營部門人才選拔的實踐，完善和開發新的人才測評技術成為急需。在這種背景下，西方各國非常重視人才測評這一新興事業，紛紛成立機構，組織隊伍，研究開發新技術并不斷拓展服務領域。加拿大公務員委員會，美國上千家大型企業，以及許多發展中國家，如泰國、新加坡，韓國等都很重視人才測評技術的開發與應用。他們分別從教育測量學、心理學、行為科學、管理學等方面人手，對人的知識水平、能力、個性特征、職業傾向和發展潛力等方面的素質進行綜合測評，形成一系列測評方法。 在測評內容上，西 方經歷了 “ 通才型 ” 和 “ 專業型 ” 的階段，目前，隨著社會政治、經濟、科技和文化方面越來越表現為 “ 知識爆炸 ” 的信息時代特征，各國出現了越來越趨向一致的 “T” 型（即通才十專業化）趨勢，同時，也越來越重視對人員的綜合素質如人格、智力、氣質、價值觀及潛能等的測評。 在人才測評的方式上，最早試行測評制是德國和英國。而最早試行全國統一測評制的當數美國的公務考績，就是規定一種劃一的考核要素和標準，也稱為統一考績制度。 1920年，美國總統首次下令實行統一考績制度。 1934年，政府規定考核內容共分 16項指標，包括工作的速度、創造 力、組織能力和領袖才能等。 1943年，增訂為 31項。英國也有十幾項考核指標，英國在 1954年通過考級制選拔的初級官員，占同類人員的 61 1。這種制度的弊病在于考核要素訂得過死，例如，對一個低級的文書人員，一般沒有必要考核他的授權能力，而且評定結果受主觀因素的影響大，難以使被考核者接受。 后來興起工作考績制度，就是按職位的內容，通過工作分析，制訂各類職位所需的工作質量，數量，效率和智能等要素和標準，以此作為測評的準繩，使不同職務的測評要素和標準形成系列。 美國匹茨堡市文官委員會年報上有著明確的解釋：即根據工 作人員的成績記錄及可見事實，為正確公平的測量。工作考績制吸取了統一考績制的經驗與教訓，規定：要使職員明曉自己職位的考核要素和標準；考核必須根據不同職位標準，公正進行；加強考核者與被考核者的意見溝通等。 其優點是：注重對解決問題實際能力和專業能力的測評，有利于提高效率；有較為具體和客觀的測評標準，便于執行；測評同提拔、晉級、晉薪緊密聯系，能起到激勵職工的作用。 其缺點是：盡管測評采用比較客觀的標準與方法，但在具體執行時仍不同程度地受到人為因素的干擾與影響；過于注重現實能力，會使一部分人的潛力得不到發揮，由于美 國公務考績制強調保護文官職員既得利益，致使能力主義的功能觀蛻化，機構龐大，人浮于事。 60年代以后，許多大公司開始運用評價中心技術，使得測評對象不僅僅是以普通員工為主，而是擴展到中高層管理人員。由于其綜合運用了測驗、面試和情景模擬技術，使測評的效果比原來更加可靠和有效。 最近，又逐漸興起了行為測評方法，就是通過觀察分析一系列關鍵行為，用關鍵行為作為要素和標準進行考核，也稱為行為觀察法。這種方法強調的是描寫工作行為而不是評價工作行為，因此，比其他方法較少受個人偏見的影響，目前正越來越引起各國的重視。在 我國，最先是以 “ 關鍵事件法 ” 的形式用于測評要素設計，近兩年來，逐漸引入行為事件訪談法 ”來確定關鍵的測評要素 -勝任特征，同時也用此方法來評價工作勝任特征。 近幾十年來，西方出現了許多的專門提供人才測評服務的公司，他們把人才測評的技術運用于人力資源管理的各個領域中，并且已經形成了一個產業。就美國來講，每年僅人才測評服務的直接收入己多達十幾億美元，如果包括與測評服務相關的咨詢和培訓費用，則多達 100多億美元。 17 90 年代以來，在我國隨著各地紛紛建立人才市場，人才交流的日益頻繁，企事業單位越來越認識到現代 人才測評技術在員工錄用和培訓中的作用，需求的增加促進了各種測評研究和服務的機構不斷增多。在這些機構中有政府扶持辦的，也有民間社團組織辦的，還有個人私營性質的。從服務內容來看有專門從事人才測評服務的，也有以人才測評服務為基礎的管理咨詢公司。目前在北京，為人才測評服務的公司和其他機構已有幾十家之多。可以說在我國人才測評技術及其應用也進入了一個繁榮發展的時期。 第三講 人才測評概述 討論： l、談談你心目中的人才測評的想象。 2、據你所知科學的人才測評是如何形成的？ 閱讀材料 1： 什么是人才測評？ 一、人才測評、心理測量與心理測驗 關于人才測評，首先要澄清一些相關的概念。 心理測量 (psychological measurement)是通過 科學、客觀、標準 的測量手段 對人的特定素質進行測量、分析、評價。研究心理測量的學科叫做 心理測量學 (psychometrics)。這里的所謂素質，是指那些完成特定工作或活動所需要或與之相關的 感知、技能、 能力、氣質、性格、興趣、動機等個人特征，它們是以一定的質量和速度完成工作或活動的必要基礎。 人才測評 (personnel assessment)是心理測量技術 在人事管理領域的應用，它以心理測量為基礎，針對特定的人事管理目的如招聘、安置、考核、晉升、培訓等，對人的素質進行多方面系統評價，從而為人事管理、開發提供參考依據。相對來說，人才測評是一個更廣泛的實用概念，它通常要求運用多種心理測量工具來完成。 心理測驗 (psychological test)是心理測量的一種具體方法和手段，它是 結合心理學和統計學方法 評價特定個體在特定素質上 相對于特定群體所處的水平 的手段。心理測驗是人才測評中最常采用的方法之一。除測驗法之外，人才測評還經常采用觀察法、訪談法、調查法、情 景模擬法等等。 心理測量是人才測評的基礎。人才測評是以人為對象，是對人的測量，這正是以心理測量為基礎進行的。絕大多數人事決策都需要以人才測評為基礎。例如，招聘人員時，要測量應聘者的能力、工作動機；考慮晉升時要評價能力是否勝任新的職位；計劃培訓時要考察對象在哪些方面對于完成規定的工作任務有不足。所有這一切都要運用心理測量。所以，要從事人才測評，首先要掌握心理測量。 心理測量通過行為樣本觀察推論心理特征。它通過對人的 有限的具有代表性的行為 進行觀察，依據預先確定的原則，對貫穿在行為活動中的心理特征進行推論和數量化分析，由外部行為推及內在特征。這是因為個體的心理活動和心理特征是很難用直接測量的手段來度量的，需要通過對心理特征的外顯結果 行為進行測量，來推知個體內部的心理活動狀態和心理特征。因此，心理測量的對象實際上是行為樣本，而不是心理狀態。這種由行為表現到心理狀態的推論并不是主觀隨意的，它必須在心理學有關理論的基礎上，采用客觀、科學的方法進行推斷。 三個概念的大致比較 區別項 人才測評 心理測量 心理測驗 18 概念范疇 最大 中 小 概 念理解核心 “測”“評” “量” “測” 科學性 次高 高 高 客觀性 次強 強 次強 標準化程度 次高 高 高 評價主體影響可靠性程度 高 低 低 評價客體影響可靠性程度 高 低 高 二、心理測驗的五個基本要素 心理測驗是人才測評的重要手段，是對行為樣本的客觀的和標準化的測量。它包含以下五個基本要素： 1行為樣本 行為樣本抽取。 人們在對一類事物的某種特性進行考察時，往往無法對這類事物的每一特定情況進行逐個觀測，而總是抽取這類事物中有典型代表性的一部分進行觀測，進而推論該類 事物的普遍特性。例如，在進行產品的廢品率檢測時，無需對每一出產產品進行逐個檢測，而只需隨機抽取一定比率的產品進行檢測。 對個體行為或行為特征的測查同樣無法做到對所有情況面面俱到。在進行心理測量時，往往只能對經過科學選擇的少數行為樣本進行測查，借以推測個體的心理特征。例如，要考察個體的數學運算能力，可以選擇一定數量有代表性的運算題進行測量。如果是檢查小學生是否具備多位數加法的技能，我們不需要窮盡所有可能的加法算題，而是通過有限個算題舉例，來判定其技能。個體對所抽選出來的問題的解決行為就叫做行為樣本 (behavioral sample)。我們通過對這個行為樣本的測量推測個體對所有運算問題的解決行為，進而推斷個體的數學運算能力的優劣。 行為樣本 數量與 代表性。 由于實際上只考察了有限的行為樣本，由此去推論總體行為，其結論是否可靠，取決于所抽選出的行為樣本能否很好地代表總體行為。為此，必須獲取一組能夠提供足夠有用的信息，能恰當反映個體行為特征的行為，即要保證行為樣本具備一定數量和具有代表性。 首先，行為樣本的數量必須足夠多， 以使從樣本到總體的推測錯誤率盡可能最低。例如，從個體對一兩道運算題的解決情況來推 測個體的運算能力，這種推測的風險是極大的，因為應答者猜對的概率很大。也就是說，從少數一兩個行為，我們無法判斷被評價者是靠猜還是靠真正的能力解決問題。 其次，要保證所選樣本具有對總體樣本的代表性。 例如，我們不能只靠檢測個位數加法題目來代表多位數加法能力的檢測，因為個位數加法只是多位數加法的一個特例。又比如，我們不能只通過測查個體的計算能力來判定其財會技能，因為基本的計算能力只是財會技能的一部分，不能代表所有財會行為。 2，標準化 標準化 (standardization)是指測驗編制、實 施、記分和測驗分數解釋必須遵循嚴格的統一的科學程序，保證對所有被測者來說施測的內容、條件、記分過程、解釋系統都相同。只有這樣才能保證測驗的客觀性和準確性。 要達到測驗的標準化，應做到： 1)測驗題目的標準化 對所有屬于同一群體的被測者來說，對同一項心理測驗，測驗題目所引發的被測者的心理狀態、行為反應可以不同，但呈現在被測者面前的測驗題目本身應該是同樣的。例如，一 19 個數理邏輯能力測驗題可能引起不同被測者不同的推理過程，但題目本身對所有人來說是一樣的。又例如，一個測查工作動機的題目可能引發 不同被測者不同的聯想和反應，但題目本身對所有的人都是一樣的。只有保證題目標準化，即對所有被測者給定的條件一樣，才能通過考察不同被測者的不同反應來判斷其內在素質特征。這里，真正的輸入 (自 )變量是假定的被測者的內在素質，輸出 (因 )變量是所觀測到的被測者的反應即應答行為，包括行為的過程和結果。 2)實施過程和記分的標準化 標準化的人才測評在實施時必須保證所有被測者在相同的環境中接受施測，并得到標準化的測量指導說明。只有這樣才能確保測驗結果不受其他無關因素的影響。比如，如果同樣的測驗，有的人在炎熱、 潮濕、昏暗的環境接受測量，有的人在舒適明亮的環境接受測量，或者有的考場主考人口齒不清、解釋含糊，而有的考場主考人口齒清晰，解釋明確，由此造成的被測者的反應差異，我們無法判定究竟是由于被測者本人真實素質的差異所致，還是由考場環境的差異所致。 同理，測驗的記分也必須有標準化的程序。要做到不同的記分者對同一被測者同一測驗答案的記分方法和結果是相同的。人才測評中有一部分方法是相對較依賴主觀記分的，如“無領導小組討論”和“公文筐測驗”的部分內容，這種類型的測驗要做到記分系統的完全標準化相對較為困難。在這種情況 下，雖然很難要求不同記分者記分結果完全一致，但通常要求有較高的相關，一般相關系數要達到 0 80 甚至 0 90。目前，這類測驗在記分方法、程序上已可達到相當客觀化、量化的程度。 3)選用有代表性的常模 常模 (norm)是一組具有代表性的被試樣本的測驗成績的分布結構，包括它的集中趨勢(通常用平均數表明 )和離散度 (通常用標準差表示 )。常模是用以比較不同被測者測驗分數的標準，它能夠說明某一測驗結果分數相對于同類被測者所處的水平。因此，心理測驗的常模實際上起到度量衡的度量定制的作用，就如同確定如何計量長 度 (厘米、尺 )或重量 (克、兩 )一樣，心理測驗的常模確定如何表達能力的水平、工作動機的高低、職業興趣的強弱或某種行為傾向 (如內外向 )的大小。 平均數 (mean)是常模的重要內容之一。這也是一個最通俗的統計概念，它的數學定義是一個數據序列所有數據之和除以數據個數的商，即： NXM i (i=1,2,3, ,N)（ 1.1) 例如，如果一組大學生能夠在 30 分鐘內平均正確回答 30 道邏輯推理題的 2 3，即 20道題，則這 20 道題的記 分分數為一般大學生的平均值。平均分 (數 )描述了相應被測者群體平均的水平。 只有平均數還不夠，因為我們還不能把一個被測者的原始測驗分數和平均分直接比較來判斷它的高低。比如，一個人在上述的邏輯推理測驗中得了 17 分，比平均分差了 3 分，但這 3 分究竟意味著什么 ?如果所有大學生的邏輯推理測驗分布在 16 24 分，那么這個 17 分可能就相當差，因為它幾乎是在所有人成績的最低端。但如果所有大學生該項測驗的分數分布為 5 30 分，那么這個 17 分就可能是還不錯的成績了。所以，只有平均分還不能反應一個測驗分數的真實水平。這就需 要常模中的另一個概念“離散度”，兩者合在一起才能共同確定心理測驗的度量定制。 離散度最常用的表示方法是標準差。標準差 (standard deviation)數學定義為一個數據序列各數據與平均數之差的平方和除以數據個數之商的平方根，通常記作 S，即： 20 NMXS i 2 (i=1,2,3, ,N)（ 1.2） 其中， M 為平均數； N 為數據個數； X i 為各數據值。 標準差取值越大，說明數據分布越分散，離散度越大。 標準差的實用意義可以從以下這個例子體現出 來 (見表 1.1)。 5 個考官給甲、乙兩個應聘者就某項能力打分。 5 個考官給甲的分數分別是 1、 2、 3、 4、 5 分，而給乙的分數都是 3分。甲、乙兩個人的平均分一樣，都是 3 分。但誰更好 ?因為通常是一個職位兩個甚至更多的人應聘，我們總希望能把應聘者區分開來。針對這個例子，顯然乙得到了一致的評價，而對甲的評價則眾說紛紜，褒貶不一。也就是說，兩個同樣的平均分，“含金量”不同。相對來說，乙要更好一些。實際上，乙的得分的標準差為“ 0”，而甲的得分的標準差為“ 1 41”。 表 1.1 不同考官對不同應聘者的評分 考官 1 考官 2 考官 3 考官 4 考官 5 平均分 標準差 應聘者甲 1 2 3 4 5 3 1.41 應聘者乙 3 3 3 3 3 3 0.00 從以上說明可以看到， 一般來說，測驗的原始分數并沒有多大的意義，而是要通過以離散度為基準與平均值的比較來體現被測者的特點。 在智力測驗中，人們關心的往往是自己的測驗得分是高于一般水平還是低于一般水平。這就需要將測驗的原始分數轉換為標準分數，如將智力測驗的原始分數轉換為標準 IQ 分數。通常這個轉換公式設定為： S MXIQ 1510 0 （ 1.3） 其中， X 為實得原始分； M 為平均分； S 為標準差。 這個公式很好地體現了常模的作用，其意義是，把智力分數轉化為以 100 為平均分、以 15為標準差的標準 (智商 )分數。舉例來說，如果一個人的實得測驗分數剛好等于平均分，那么代人公式，后端分子式取值為“ 0”，最后結果剛好為“ 100”分。如果一個人的實得分數剛好高于平均分一個標準差，那么代人公式，后端分子式取值剛好為“ 15”，則最后得分為“ 115”分。 常模是否可靠，關鍵是有沒有一個具有代表性的被試樣本，即建立 常模的這些被試樣本要有足夠的數量，而且是依據隨機抽樣或分層隨機抽樣原則抽選出來的。 例如，如果要建立一般人的智力測驗的常模，就不能用大學生作為智力測驗的被試樣本，因為他們的分數無法代表一般人的水平，而往往是高于一般水平。 3難度的客觀測量 測驗題目的難度水平影響到測驗的客觀性。測驗的題目太容易，所有人都成功地完成所有項目，得分都很高，或測驗題目太難，使得大部分人的得分很低，都會使所有被測者的反應趨于一致，抹消了個體差異，無法就某一素質將不同的被測者很好地區別開來，致使測驗的目的無法達到。 通常將測驗題 目過于容易，致使大部分個體得分普遍較高的現象，稱為天花板效應 (ceiling effect)，而將測驗題目過難，大部分個體得分普遍較低的現象，稱為地板效應 (floor effect)。 在編制測驗題時要力求避免出現這兩種情況。選擇題目時，通常以通過某一題目的人數的百分數來作為難度的指標。 4信度 信度 (credibility)是指測驗結果的可靠性、穩定性，即測驗結果是否反映了被測者的穩定 21 的、一貫性的真實特征。這種可靠性體現在： 測驗結果跨時間的一致性 被測者在不同時間所測結果一致； 測驗內容的一致性 同一測驗內的各部分題目所測的是同一種行為或行為特征； 不同評分者之間的一致性 不同評分者對同一測驗結果的評分一致。 一項成熟的心理測驗都具有比較理想的信度。信度較低的測驗其測驗分數的穩定性較差，往往不能反映被測者的真實水平。 5效度 效度 (validity)是指所測量到的結果是否反映了所想要考察的內容，也就是說，該測驗所測的是不是它想要測的東西。例如，在一項考察管理人員邏輯推理能力的測驗中，如果題目的文字表述過于晦澀，行文十分怪癖，又過多使用不常見的詞 匯，可能決定測驗分數高低的就主要是被測者的語文理解水平，而不是邏輯推理能力。這樣的測驗就沒有測量到本應該測的素質特征，其結果無法用于評價被測者相應的能力，其效度很低。 閱讀材料 2： 人才測評的功能與用途 人才測評是人事決策的主要信息來源之一，是通過科學方法對個體的行為和內在素質進行分析的手段。人才測評的最主要的作用，是為人事決策提供可靠、客觀的依據，為人事決策提供參考性建議，是人事決策的基本工具。它的具體功能涉及甄選、安置、考核與培訓等幾個方面。 一、甄選 在人事管理領域，人才測評可以用來對 人才進行選拔。隨著社會的發展，工作本身對人的素質和心理適應性的要求越來越高。但過去單憑個人經驗的選拔方法無法對人的心理素質進行科學準確的評估。人才測評的運用可以使人事決策更為科學、準確，并可大大提高甄選效率。例如，美國 1942 年通過使用弗朗那根 (J C F1anagan)等編制的全套心理測驗選拔程序，使飛行員淘汰率由 65下降到 36。中國空軍也于 20 世紀 80 年代中后期開始研制和啟用飛行員選拔的心理素質檢測系統，使招收飛行員的成功率有了顯著的提高。所有這些都體現了人才測評對于人事安置的科學貢獻。另外，對團體 實施的人事調查和訪談還可以幫助管理者診斷管理中的問題。 人事甄選的一個關鍵技術問題，是如何預測未來工作的績效。人才測評恰恰可以為預測應聘者將來的工作行為和績效提供重要的科學依據。通過各種能力測驗我們可以預測個體在將來勝任工作的可能性；通過對個體的人格測量，我們可以預測個體將來工作的方式和風格，以及其融合于團隊的可能性。在大多數情況下，對個體的預測與甄選過程是分不開的。對人才的甄選離不開對應聘者未來工作績效的預測。 二、安置 隨著社會化大生產的發展，人們之間的分工越來越精細，不同的工作對人的素 質要求有所不同，這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。通過人才測評，可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面進行分析，為實現人才的合理安置提供信息。例如，通過職業興趣測驗可以確定個體最適合的職業方向，通過一般能力測驗可以幫助個體確定其最佳能力，為個體的職業選擇提供參考。又例如，通過人才測評手段，我們可以得知個體的內一外向特點，根據測量結果可以將外向個體安置于需要大量社會交往的崗位上，如銷售員、公關人員等，而內向的個體，則可以安置在研發、質檢等崗位上。 三、考核與培訓 人才測評能夠提供關于個體的行為 的描述，形成對被測者的全面的評價，從而為人事考核及培訓提供依據。在人事管理領域，對員工的能力水平、工作滿意度水平及可供開發的潛 22 力等方面進行評價，是對員工進行考核或培訓時應了解的信息，而通過各種心理測驗、人事調查手段可以獲取以上信息。一方面，現代的人事考核已不僅僅局限于單純的工作產出績效考核，也越來越多地涉及工作中的行為、態度、勝任力等，這些內容的考核不同于傳統的績效考核，很難由直接的工作產出來表示，這就需要運用專門針對行為和內在品質進行量化描述、分析的心理測量技術。另一方面，培訓作為人力資源開發的重要組成部 分，其內容越來越復雜，成本越來越大，如何提高培訓針對性和效率，使培訓能夠有的放矢并事半功倍，就需要依靠人才測評。運用人才測評，可以判斷員工各方面為工作所需要的素質，描述其素質結構，為制定有效的培訓方案提供依據。 人才測評的應用領域廣泛，尤其是在現在的人事選拔中，人才測評的作用越來越受到人們的重視。在管理工作中靈活運用人才測評手段可以幫助管理者作出最佳人事決策，及早發現管理問題，并且能夠幫助管理者最大限度、最合理地運用企業的人才資源。 閱讀材料 3： 人才測評的基本程序 人才測評的程序依據其 測量目的的不同而有所不同。例如，在人才選拔過程中運用人才測評需要涉及到確定測量內容、方式和錄用標準等方面，但對于以診斷、評價為目的的人才測評，其測量內容往往不是事先確定的，對測量結果也不一定要設定能否接受的標準。不過，一般情況下，人才測評的程序大致如圖 1。 一、確定測量目的和內容 根據不同的測量目的確定具體的測量內容是人才測評的第一步。在選 拔過程中，這一步最為關鍵。錯誤的測量內容將導致甄選決策的失敗。測 量內容應根據所選拔崗位的任職素質要求，通常可以工作分析、職務說明為依據，針對不同職務、不同 崗位、不同企業特征及某些特殊需要來確定。 對于以選拔為目的的人才測評，另有一個重要的程序是確定選拔的標準，即確定什么樣的應試者可以被企業錄用。這種標準的確定可以分兩步進行。首先，在確定測量內容的同時確定大致標準，如選用外向者，職業興趣為經營取向者等；其次，制定精細的標準。它可以是一個絕對的標準 (如某一個分數線 )，通常這種情況是企業采取“淘劣”策略，即達不到這一基本標準的人決不錄用。它也可以是在測量結果出來后，根據組織所需人數或篩選比例確定具體、細致的標準，如某項技能分數百分位達到 90以上錄用等。這種情況通 常是企業采取了“擇優”策略，即從應聘者里選拔相對較好的人選。 對于以診斷、評價等為目的的人才測評，確定測量內容就相對簡單。可以根據診斷、評價的內容確定測量內容。例如，要想了解員工偏好哪種工作，可以對員工的職業興趣進行測量。要想確定是否要對管理人員的溝通技能進行培訓，可以測量他們的溝通技能，為培訓計劃提供依據。 23 圖 1 人才測評程序 (作業環路 ) 二、確定測量的基本形式 和測量工具 測量的形式和工具根據測量內容的不同而不同。例如，需要對應聘營銷人員的口頭表達、情緒控制等方面進行測查，就不宜采用一般的紙筆測驗，而最好采用情境模擬測驗，如小組討論測驗。如果應聘者的動機對工作績效高低有決定性影響，但考慮到一般自陳量表 (即基于自我評價的問卷 )的動機測驗題目表面效度 (surface validity)(即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向 )過高，或應聘者容易表現出較高的社會贊許性 (social desirability)，即題目本身的答案反映了一般社會價值傾向，應答 者很容易表現出反應偏差，投其所好，故可能不適合于在招聘考核中采用時，就可以采用隱蔽性比較高的投射測驗 (如主題統覺測驗 )來對應試者的動機進行評定。 測量形式和工具的確定也是非常重要的一步。不恰當的測量方法會使測量結果不能滿足測量目的，甚至會導致收集到虛假信息，誤導決策的制定。在后面的“實務篇”中具體列舉了許多根據不同要求對測量工具進行選擇和組合的實例。 三、測量的實施與數據采集 在測量的實施過程中，要注意做到客觀化、標準化，保證收集到的測量結果能夠公平、真實地反映應試者的狀況。要做到客觀和標準 ，就要嚴格按照測驗的實施要求進行測量，防止個人主觀情感對測量結果的“污染”。并且，在收集測量資料的同時，要注意將實施測量的過程中相關的信息及可能對決策產生影響的細節記錄下來，作為決策的輔助材料。例如，將在考察范圍之外，但有重大意義的應試者的特殊表現 (如特殊的個人經歷或特長 )記錄下來。另外，對測量結果造成影響的特殊因素也應進行記錄，例如考場的干擾、應試者突然患病等。 確定測量目的 (根據崗位職務任職要求確定檢測內容 ) 確定測量方法 (確定測量的基本形式和測量工具 ) 實施測量 (測量 的實施與數據采集 ) 人事決策與建議 (根據分析作出決策或對決策的建議 ) 分析測量結果 (對采集數據進行統計分析并作出報告 ) 跟 蹤 檢 驗 并 反 饋 24 通常，要求測量的現場環境要空氣通暢、新鮮，照明充足，溫度、濕度適宜，干凈整潔，安靜，沒有外界干擾，每個被測者的桌椅應盡可能舒適，并有足夠 的空間，尤其避免多個被測者同時應試時相互影響、干擾。如果安排的測量內容較多，不同內容之間應安排適度的休息，條件允許時可提供茶水。總之，要盡量排除無關因素的干擾，使被測者在一個比較舒適的環境中接受測量，以保證被測者正常的發揮。在以后我們介紹的每一項測量中都會涉及具體的測驗環境的安排或要求。 四、分析測量結果 對測量結果的分析通常包括對測量結果的計分、統計和解釋。對于心理測驗來說，它的計分和統計方法往往是預先建立的，使用者只需按照測驗說明進行操作即可。對于已經計算機化操作的測量就更為簡單了，在測驗完成之后統計結 果也立即完成并可打印出報告。 然而，對結果的解釋就比較復雜了。對單一測量結果的解釋可以參照常模或效標進行解釋。但很多情況下，人才測評包括多個一同實施的測量，需要將多個不同測量的結果進行結合而作出整體的解釋，這需要分析者對各項測量有充分的了解和足夠的經驗。對單一測量結果的解釋將在本篇第六章中具體介紹，對測量組合的解釋請參考“實務篇”。 五、根據分析作出決策或對決策的建議 決策與測量的目的聯系緊密，以選拔為目的的測量，其決策內容為候選人名單；以安置為目的的測量，其決策內容為崗位與應聘者的匹配；以評價為目的的測量 ，其決策內容為對應試者素質的評價；以診斷為目的的測量，其決策內容為應試者的問題和特長或應試團體的狀況和管理問題；以預測為目的的測量，其決策內容為應試者將來的績效和工作表現。 在進行決策的過程中要注意：測量結果只是決策信息的一部分，在參考測量結果的同時，也要考慮其他的因素。另外，在進行人事選拔時，測量結果往往只給出參考性建議，實際的決策需要有關部門通盤考慮后作出。 運用人才測評，是出于人事管理科學化的目的，反過來，對待人才測評，也需要抱以科學的態度。既要尊重科學，追求客觀性，推動人才測評在實 際工作中的運用，又要合理地看待人才測評的可靠性和有效性，不宜過分夸大它的精度和適用范圍。實際上，就像所有物理學的度量衡，如秤、尺、量筒等精度都有一定限度，都有誤差一樣，人才測評這種針對人 (人的行為及其內在品質 )的度量也是有精度上的限制，也有相當的誤差。拒不采用有效的客觀的人才測評輔佐人事管理是不科學的，盲目使用甚至濫用人才測評，乃至造成對被測者和組織的損害，也是不科學和不道德的。 六、跟蹤檢驗和反饋 在多數情況下，還需要對測量結果及聘用結果進行跟蹤，主要是根據工作績效對測量結果和聘用進行檢驗，這就為 此前的工作提供了重要的反饋，為測量取得經驗性資料，為進一步矯正測量以達到更大的精確度提供了依據。可以說，到這一階段，才真正完成了一個人才測評作業環路。 人才測評的課堂操練（一） 1、瑞文高級智力測量 2、艾森克人格測量 3、課后案例分析 25 我是學營養學的博士，但是兩年來，我一連三次被“炒魷魚”。讀了 21 年書，落得這般白衣，我到各部門、各車間走一圈，隨后的六個小時，我只能靠打電話、看報紙、寫工作日志、喝茶、打 招呼度過。上班才兩個月，我們廠的貸款到期了，廠里又一直不景氣，只好讓40%的人下崗另謀生路。廠長很客氣地說：“黃博士，是我不好，當初要你，我們是想對上有個交待，您畢竟是博士。我們這么大個食品廠，有個博士也是應該的但咱們廠的情況你也知道，設備老化、退休的人多、干活的人少，上新品種不可能，那點兒貸款全填了醫藥費和工資的窟窿了這也是沒辦法。您是博士，上哪兒都比在這兒強，我們的廟太小，何況國家對您這樣的高級人才是有政策的，這待遇是我們虛榮不起的”沒等廠長多說，我就起身去收拾東西了。臨出廠，傳達室的老 杜頭兒喊住我，給我塞了兩袋面包，并低聲說：本貿易公司，臨時負責技術部的工作，技術部連我一共三個人。第一天上班，我費了兩個晚上心思搞好的“就職演說”被破門而入的副總給“轟”到九霄云外去了。副總臨走時丟下一句話：“下班前，把技術部第四季度的拓展企劃報給我 !”可是，這個“拓展企劃”我可怎么報呢 ?手忙腳亂一天下來，前言不搭后語地拼湊出一篇“企劃”。副總接在手里，只打了一眼就扔在桌上，不屑地望著我：“你不是博士嗎 ?!”一周后，我提 前拿了當月的薪水2000 天無絕人之路。不久，我到一家美國保健食品公司上班了，待遇極佳。這回我學乖了：沒報部門經理，只提出任營養學顧問。作為營養學顧問，我必須不斷出席各式各樣的促銷咨詢活動，但是“侃山”不是我所長。 第一次坐在北京人民廣播電臺的直播間里，我緊張得牙齒僵硬、手腳冰涼。第一個熱線進來了，我連對方是男是女都沒弄準。我一再叮囑自己：“別緊張，別緊張”正哆嗦得一塌糊涂的時候，主持人又重復了一遍人家的問題。我支吾著，最終連自己都繞里頭了，也沒給人家講 明白。此時，全公司、特別是兩位老總和董事叫進人力資源部，愛笑的女部長對我說：“黃博士，昨天的事，相信您也有所感悟。李總和幾位副總都討論過了，您也許不太適合做咨詢，您覺得您適合干什么，您可以選擇。”沉吟良久，我的頭腦飛速運轉著，最后說：“我可能更適合查資料、寫報告”第三天起，我就被派去查資料。忙了兩三天，我終于捧著半年多資料推門進了副總辦。副總看了半個多小時，直到最后一頁看完了，點上一只煙，嘆了口氣問：“這些都很全了，費了不少 心血吧。但是，這些資料還都是死的，對我們的公司和產品有什么啟發和借鑒呢 ?我們請您來，是想讓您用您的學識為我們的公司和市場打開局面，提出可行性市場消化方案，可您這些” 第四講 人才測評的原理與相應測量方法 一、 人 才測評的實質 運用科學原理、采用多種科學方法對人才適應職業或崗位工作的可能性大小、相關素質高低進行測量并綜合評價作出人事決策的過程。 二、 人才測評的心理學原理 1、知識技能的成就評價 ：成就證實 2、智能活動的結果評價 ：結果證實 3、自我形象的 趨勢評價 ：自我認知傾向顯示 26 4、行為結果的能力評價 ：結果證實 5、情境行為的反應評價 ：反應評估 6、個性人格的投射評價 ：無意識表現分析 7、心理反應的生理評價 ：生理反觀心理 8、品行的關鍵事件評價 ：行為后果評價 三、 如何形成一種人才測評工具 測評因素收集 測評因素歸并篩選 試測 甄別測評因素 隨機分層抽樣測試 形成常模 四、 企業人才測評的依據 1、分析與任職資格 2、職業發展的前瞻要求 3、企業經營管理人才的 一般要求（企業經營管理人才測評系統） 五、 人才測評的主要方法 1、知識技能考試 2、智力能力測量（職業能力傾向測量） 3、個性測量 4、職業價值觀測量 5、職業性向測量 6、行為風格測量 4、面試 5、情境模擬測量 六、 人才測評方法操練（二）： 1、霍蘭德職業傾向測量 2、職業價值觀測量 七、 群體 人際關系測量 的方法 1、人際關系測量的含義 人際關系測量是采用問卷形式確定群體內部人際關系的密切程度，并以圖表或數學公式加以表現的方法。方法提出者是美國心理學家莫雷諾（，）。 調查人員使用人際關 系測量的技術，詢問群體中的單個成員，問他們喜歡同誰一道工作、度假、參加晚會等等。獲得的答案填人圖表中，用箭頭連線表示各個成員的感情關系是否融洽，什么人在群體中最受愛戴，群體中是否存在著小圈子等問題。通過人際關系測量，能在較短時間內明了群體人際關系情況。莫雷諾發現，一旦在測量圖示中標出了群體成員之間的偏愛選擇關系。他就能預測到謊言或流言蜚語是怎樣傳播的。他還根據社會測量的偏愛關系重新組織了工作群體，讓關系親密的成員在一起工作，并由大多數人擁戴的人擔任領導者，這種安排在很大程度上增加了有關人員的工作效率和適應性 。現在，許多調查者使用這種方法來分析宗派小集團，揭示個性問題和研究群體內上下關系以及領導資格等問題。 人際關系測量方法適用于研究小群體，如測定企業內的科室、車間、班組的人際關系。美國、蘇聯等國家都廣泛采用這種方法研究小群體的動態和結構，并不斷有所改進。 27 2、人際關系測量的程序 1） 確定標準。 進行測定之前，首先要設計讓受測對象回答的問題，這些問題應能反映出群體成員彼此的選擇情況。例如，“你愿意跟誰在一起工作？”“你愿意跟誰住在一個宿舍”“請你在這個班組中提出三個你最喜歡的人，按喜歡的程度依次排列”。可以 按這種方式提出受訓者愿意和誰在一起學習、旅游、聊天、搞衛生等問題，限回答的人數最好在三人以內。還可以提出最不喜歡的人，方法與上面相同。但主試人員應對問卷結果保密，以免在群體中引起矛盾。 標準有強弱之分。強標準指對受測者的生活與工作有著重要意義的、長期起作用的問題。例如，“你愿意跟誰在一起工作？”就是強標準，它關系到人們在較長時期的勞動中選擇同伴的問題。弱標準指短時間的或一次性的選擇。如“你愿意與誰一同去度假？”這種問題相關于時過境遷的因素，是臨時性的。 強標準可以分為以下幾類： 角色標準 “假定你是組長 ，請從你擔任的這個角色的角度選出你最喜歡的組員。” 認識標準 “假如要在班組內選擇組長，你認為誰會提你的名字？” 職能標準 “在你們小組中，你認為難會被推選為業務尖子？” 行為選擇 “請把這些賀年片送給你想要向他們致賀的人。” 2） 確定數量 確定數量包括確定標準和確定選擇人數兩個方面。 在人際關系測量中，一般最多采用個標準，最少用個標準。 受測者選擇的人數對調查的精確性有重要意義。選擇可以不規定數量（非參量選擇），受測者可以自由選出任何數量的人；選擇也可以規定人數（參量選擇），例如， 規定受側者只能選擇出一名自己最喜歡與之相處的人。但是，應當注意的是，無論是參量選擇還是非參量選擇，都要確定選擇的順序，即先選誰，其次選誰，再其次選誰，最后選誰。一般來說，在群體人數較少時（如人），選擇的人數可不受限制。如果群體較大（人），則應使用參量選擇。 人際關系測量程序要求調查者根據研究的目的和任務來確定選擇的標準和數量。 3） 實測準備 確定選擇標準和選擇數量之后，還要經過一個準備階段，才能進行實際測量。在準備階段，調查者要花一定時間與受測者接觸，了解他們的一般情況作為背景參考資 料；調查者應與受測者建立融洽的關系，向他們說明測量的意義，形成相互合作的關系；要使受測者成為測量的積極參加者，而調查者也是他們中的一員。清除隔膜可以保證受測者回答問題的誠實性。實測準備時間通常要花一個星期。 4） 實測 3、人際關系測量結果的處理 通過訪談或問卷獲得具體資料之后，調查者應對資料進行整理。這里介紹兩種整理資料的方式： 1） 人際關系測量矩陣 首先對群體成員進行編號，并按照編號把每一成員的選擇填人事先印好的答案卡片上，然后根據群體總人數（ n）制成的行列表，把各成員的選擇填人表內，也可以記人 排斥關系。最喜歡的給三分，其次的給二分，第三的給一分；同樣，最不喜歡的給負三分，負二分，負一分；未作選擇的給零分。一一填人表內之后，便可以從表中數字一目了然地了解該群體的人際關系：誰選準？誰最受群體多數成員的喜愛？選擇是單問的還是雙向的？某人得的總計正分數越高則表明他在群體中最受歡迎，某人負分數越多則說明他越不討人喜歡。 28 表一內的數字表明， 被 人喜歡的人數最多。最喜歡，但卻不喜歡 E。 F最不 被 人歡迎。 表：人際關系測量矩陣 選者 被選者 A B C D E F A 0 3 2 1 -1 -2 B 3 0 2 1 0 -2 C 2 1 0 1 3 -1 D 2 -1 1 -2 3 -2 E 3 2 -1 1 0 -3 F 1 -1 2 -2 -3 0 分類合計 11 6、 -2 7、 -1 4、 -4 6、 -4 -10 總計 11 4 6 0 2 -10 矩陣圖的張數應與他選擇標準的數目一致，也就是說，有幾個標準，就要繪制幾張矩陣圖。最后把每張圖綜合起來，就能較全面地反映出該群體的人際關系。 2） 人際關系測量圖 根據原始測量數據繪制成人際關系測量圖，可以比矩陣更直觀地表現成員彼此 交往的關系。在人際關系測量圖中，用各種箭頭符號把各個成員的代號連結起來，以表示他們相互的選擇和拒絕的關系。 （ 1） 圖 式 ： A 選 B、 A 拒絕 B、 AB 相互選擇 、 AB 相互拒絕、 A 選擇而 B 拒絕 A、 三人排他性小圈子、孤獨者、信息傳遞鏈、如果核心離開則群體瓦解 （ 2） 人際關系測量圖例 人際關系測量圖的弊端在于，對于規模較大的群體顯得太復雜，而且也是一種印象 性 的描繪。如果受測人數較多，還是適宜用矩陣分析。 人際關系測量法可以廣泛地適用于工廠、機關、學校、軍隊等群體，以確定群體內人與人之間的心理距離，管理者可以參照人際關系測量結果協調人 員關系，重建工作群體，檢查領導者的群眾關系和群體凝聚力。 測量 結果不必公諸于眾，以免引起不必要的人際糾紛。 第五講 招聘與人才測量方法的運用 課前案例分析： 雪絨公司的人員招聘 雪絨公司是一家時裝銷售商場。公司決定按如下方式建立管理組織：按營業面積與班次需要，臺面上設 200多名營業員，編入不同的商品柜臺小組；每二三個小組由一位 “商品主任 ”領導，共有 7位商品主任，這些主任由 “部長助理 ”領導。助理們的上司是 4位部長，分管公司的經營、人事、財務及公關業務。部長們直接聽命于公司的決策中樞 -董事會。董事長兼 任總經理。 這一方案目前還只是一個構想，公司責成兩位董事林益和王群加以實施。在公司的組織結構確定以后，必須制定相應的人力資源管理方案，以保證各類員工符合經營管理的要求。林益決定基層員工全部從應屆畢業生中招考選出，他們雖無實踐經驗，但比較單純，反應快，學習認真，王群提出以部長助理的選任作為人員招聘的重點，他們必須有行業工作經驗，因 29 為他們是公司的中高層領導，不僅起著維系高層與基層的紐帶作用，而且直接負責業務與運營。公司人員的招聘工作具體由人事部長辦理。 意見一致后，公司在當地報紙上刊登了招募廣告 。應聘部長助理的人可在申請表格上填寫所想擔任的職務及期望月薪值，附帶簡歷一同交公司。董事會安排林益和王群負責最終挑選工作，決定以 1： 2的比例確定候選人，再作進一步的面試選擇。 前來應聘部長助理的有 100多人。公司接待不了這么多的人，只得從個人求職簡歷中挑出 50名自稱有商業經驗的。淘汰的人當中，不乏優秀的大學畢業生，但由于沒有商業經驗，被排除在外。林益有點兒惋惜，但王群認為，既然是在招部長助理，還是嚴格一點兒好，林益覺得不無道理，也就安心了。 王群和林益此前未從事過面試工作，而對應聘者進行面試 和測評是整個招聘工作的關鍵環節。第一天上午面試人事部長助理的應聘者，由王群和林益對 50人中進一步挑出的 9人進行小組面談。王群認為，從簡歷看，這 9人比較適合搞人事工作。至于其他 41人，將分別安排參加經營、財務和公關部的部長助理招募面試。 關于面試的處理，王群認為，面談最好是自然的對話，并且從 9人當中圈定了 3人作為重點考慮對象，這 3人分別是小張、小李和小劉。小張表現還好，小李含蓄一些，對大部分問題，他只回答 “是 ”或 “不是 ”，從不多說。小劉的個性外向而且善談，與小李比較，他顯得更加開朗和友善。 面 試結束后，王群坐下來思考。對于小張，他已忘記了他說過什么；小李話說得極少，無法知道他所想與真正的求職意向；小劉是一個很好的演說家，面談的時間持續頗久。他覺得自己最喜歡小劉，可是仍無法確定小劉是否是最佳的人事部長助理。最后，王群與董事長商定，由王群給他的母校打電話，請資深人力資源管理教授程海鵬來做顧問。 程教授次日即攜其研究生張洪超來到公司。在聽了林、王兩位的情況介紹后，程老對雪絨公司的企業文化與組織設計給予很高評價，但對其干部聘選過程卻提出了不同的看法。他認為，雪絨公司作為銷售商，必須倡導顧客至上的 價值觀，干部選拔的對象應首先重 “德 ”，即選擇能夠接受這一價值觀的人，商業知識與經驗次要，因為只要素質好，學好這些并非難事。從另一方面說，具有傳統商業戰線工作經歷的人，受傳統價值觀與規范影響大，反而難以接受新文化。他指出，把招聘局限于行業范圍內，就是把社會上大量的人才（ 其中不乏學歷高、素質好，但專業可能多是理工科專業的人）拒之門外，這是一個重大損失。如今木己成舟，不能追工。但對于以后的經營、財務、公關部的部長助理以及 7名 “商品主任 ”的招聘，應把重點轉向個人素質，而不是商業知識。 林，王兩人很重視程老 的建議，請他重新制定一個招募方案，經過醞釀，陳老拿出了一個計劃。 首先，對應聘人事部部長助理的小張、小李和小劉進行職業能力測試，待拿到成績后，再對他們進行一次公文處理模擬測驗，綜合兩次測評的結果，定出人事部部長助理的人選。 人事部部長助理定好之后，請他參加下一步的招聘工作。最終仍由林益和王群兩人決定，部長助理只是一個輔助性的人員。這一輪招聘決定另外 3位部長助理的人選。由于這 3個部門尤其是財務部專業性強，因此先對 47人進行綜合考試，再進行專業考試；確定了初步人選之后，再進行面試。最后以公文處理測試成績 加面試得分，確定部長助理的人選。 “商品主任 ”的招募工作由人事部長負責，其他 3位 部長從各自專業角度協助人事部把關，通過筆試把人選確定之后，由林益，王群和張洪超 3人進行第二輪面試，最后通過無領導小組討論和較正規的 心理 測試確定人選。 關于筆試試題，程老認為可由三項內容構成：第一項內容為案例提問，測試各被測者的一般管理能力，主要是分析與決策能力，著重考核其分析的邏輯性、決策的合理性及思維的創造性等素質。第二項內容為一大型綜合作業，讓被測者編制某項活動的籌備方案，以測試 30 他們的行政管理能力及對某一職能領域的知識、經驗 和興趣。第三項內容是用來測試應聘者價值觀與道德觀的。 林益和王群兩入對程老的方案極感興趣，他們所關心的是這個方案何時才能加以實施。程老答應盡快設計好問卷和試題，交董事會討論決定。最后，程老還解釋道：這一方案不一定是十全十美的，招聘過程當中很可能出現各種各樣的問題。 ”他還說，如果以后有了疑問，他將隨時幫助解決。 林益和王群終于感到如釋重負。他倆現在想的是：招聘還會出現什么新情況呢？ 閱讀資料 1：人員招聘的意義、原則、程序 一人員招聘的意義 1是企業獲取競爭優勢的基礎性工作。 2為企業 補充新生力量，實現企業人力資源的合理配置，為企業擴大經營規模和調整結構提供人力資源的可靠保證。 3減少人員流動，提高員工隊伍穩定性。因為合理招聘錄用內容能夠使人才與工作匹配。員工勝任工作而獲得高度滿足感。 4減少員工培訓、開發的開支并能提高培訓效果。 5使人力資源管理工作更多集中于員工素質提高上，而非糾錯和監控問題員工。 二招聘原則： 1目標定位于提高企業競爭力的原則。 2計劃性原則，必須事先制定計劃指導招聘。 3確保招聘質量的原則，必須堅持和貫徹任人唯賢、擇優錄用的原 則。 4堅持科學性原則，要保證招聘程序和方法的科學性。 5公開、公平、公正的原則。 6努力降低成本的原則。 7符合國家有關法律、法規政策的原則。 三招聘程序。 人力資源需求診斷 ） 部門提出計劃 ） 確立任職資格及選拔內容和標準、技術 ）經總經理批準 ）人力資源管理部門聯系招聘廣告 ）篩選應聘申請 ）測評，面試 ）體檢 ）背景調查 ）錄用決策與批準 ）發通知 ）報到、培訓、訂勞動合同。 閱讀資料 2： 招聘實務 一招聘途徑的選擇（從目的與優缺點選擇） 1員工推薦。 2直接申請。 3廣告。 4教育訓練機構。 5政府職業推薦機構。 6私人職介。 7獵頭公司。 二應聘申請表的設計與使用： 1設計：依據是工作說明書，主要內容有： 31 1）個人情況。 2）知識背景。 3）工作技能。 4）工作經驗。 5）個性品質。 6）生活及身體素質。 7）歷史任職、職務、薪資。 8）離職次數與原因。 9）應聘動機。 10）證明人或證明單位。 2使用：主要用于初篩。可考慮： （ 1）排除明顯不合要求者。 （ 2）上一工作的工資水 平。 （ 3）上一工作的職務位置。 （ 4）上一工作的職業習慣。 （ 5）工作歷史 a)跳槽史 b)職業成功、失敗史：自我意識極性 c)原企業狀況（企業文化、形象、美譽度） （ 6）受教育程度與專業：吻合？匹配？ （ 7）對未來的前瞻：對企業、事業看法、動機？ （ 8）道德品質：對企業忠誠度與職業忠誠度。 （ 9）注意背景調查。 課堂演示：應聘申請書的設計 三招聘測試 1組織各種形式的考試和測驗。 1）總原則：測評內容應根據工作崗位不同決定取舍。 2）常用內容 與方法 （ 1）專 業技術知識和技能。 （知識紙筆測驗、技能操作測 驗 ） （ 2）一般智能和特殊能力。 （智力測驗與特殊能力測 驗 ） （ 3）價值觀傾向與個性品質。 （ 價值觀測驗與個性測驗 ） （ 4）職業性 向、優勢 動機和 優勢 需 要 。 （相關測驗） （ 5）情商。 （情商測驗） （ 6）實際能力。 （情境模擬與評價中心） 3） 如何構建有效的面試 （ 1） 面試考官的培訓（方法掌握與偏差避免） （ 2） 面試場所的布置。 （ 3） 構建有效的面試 （鏈接 PPT） （ 4）面試結果的分析、綜合和確定。 4）無領導小組討論設計 （ 1）原理 省時、同時對比、互動中了解個性、能力 、發現領導人才。 32 （ 2）出題 與招聘崗位相關的企業問題 ，適合于內招或應聘者工作經歷、從事專業工作相似。 一般管理原理相關的問題 經濟社會發展焦點、熱點問題（應考慮專業與工作背景） 討論性問題與排序性問題 （ 3）程序設計 （ 4）評價指標體系設計 （ 5）過程控制 （ 6）評價結果處理與錄用決策運用 閱讀資料 3： 無領導小組討論 無領導小組討論是指由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的表現，尤其是看誰會從中脫穎而出 ，成為 自發的領導者。 無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對 競聘者 進行集體面試。它通過一定數目的 競聘者 組成一組 (4 8 人 )，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，