目標(biāo)導(dǎo)向的績效管控模式 主講人 :薛憲明 薛憲明簡歷 手機(jī)：郵箱地址： 現(xiàn)任清華大學(xué) 、 中山大學(xué) 、 美國西北理工大學(xué) 、 美國森坦那瑞大學(xué)客座教授 ， 江蘇新經(jīng)營戰(zhàn)略研究院特聘研究員 ， 山東魯電集團(tuán)虛擬總裁 。 曾任外資公司人力資源總監(jiān) 、 前沿講座 電視講師 。 2007年 7月受日本田島集團(tuán)的邀請 ， 到東京 、 大阪進(jìn)行學(xué)術(shù)論壇與交流 ， 并考察 TOYOTA 、 TAJIMA 、 MAZUNO 、Japana等十幾家世界著名品牌公司 。 曾在日本早稻田大學(xué) 、 新加坡國立大學(xué)系統(tǒng)學(xué)習(xí)人力資源管理 。 具有較高的理論基礎(chǔ)與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn) 。 近幾年 ， 為國務(wù)院國資委 、 青島人事局 、 濟(jì)南教育局 、武漢烽火科技集團(tuán) 、 美國美華醫(yī)藥上市公司 、 長沙電廣傳煤股份有限公司 、 中國鋼鐵工貿(mào)集團(tuán) 、 江西仁和集團(tuán) 、 江蘇揚(yáng)子江藥業(yè) 、上海復(fù)地集團(tuán) 、 中山天朗集團(tuán) 、 韓國保寧 、 香港興強(qiáng)線路板 、 香港萊特光電 、 香港利均刺繡 、 香港偉易達(dá) 、 西安楊森國內(nèi)外幾百家企事業(yè)單位做過診斷 、 咨詢與培訓(xùn) 。 被 MBA學(xué)員稱為：國內(nèi)最具實(shí)力的人力資源管理客座教授 。 第一部分 理論講授 概念界定 問題分析 工具介紹 問題討論 :以下四種方法那種能管住人 ? 人能否管住人 ? 事能否管住人 ? 制度能否管住人 ? 目標(biāo)能否管住人 ? 管理學(xué)大師彼得 .德魯克留給我們的 經(jīng)典理論 并不是有了工作才有目標(biāo)，相反，只有有了目標(biāo)才能夠確定每個(gè)人的工作。 管理者工作的基本點(diǎn)就是完成任務(wù)已實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，規(guī)劃、指導(dǎo)與控制被管理者的行為的應(yīng)該是績效目標(biāo)而不是他的老板。 當(dāng)前中國企業(yè)目標(biāo)管控方面存在的 幾大突出問題 （ 1）多數(shù)企業(yè)無總經(jīng)理指揮下的運(yùn)營，導(dǎo)致企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。 （ 2）老板 思想力 制約了企業(yè)的進(jìn)一步持續(xù)發(fā)展。 （ 3）有目標(biāo) ,沒結(jié)果 . （ 4）目標(biāo)不科學(xué) . （ 5）給目標(biāo) ,不給實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資源 . 人力資源的三個(gè)基本原則 不懂得不做 不考核不做 不激勵(lì)不做 （一）、目標(biāo)導(dǎo)向的績效管控模式的主要內(nèi)容 1、組織管控體系：組織機(jī)構(gòu) /職能、職責(zé)明確 /定崗定編 2、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的分權(quán)管控體系：工作要項(xiàng)的提案 /審核 /審批 /執(zhí)行部門及流程（分權(quán)手冊） 3、目標(biāo)的結(jié)果控制體系：績效打分手冊 4、目標(biāo)的過程控制體系：目標(biāo)計(jì)劃書 5、崗位員工目標(biāo)責(zé)任體系：工作目標(biāo)協(xié)議書（管控手冊） 1、員工的三大魔鬼問題 如果我努力了 ,是否有績效 ? 如果我有績效 ,企業(yè)是否會(huì)給我獎(jiǎng)勵(lì) ? 如果企業(yè)給我獎(jiǎng)勵(lì) ,是否符合我的目標(biāo) ? 兩個(gè)小案例： 某公司為銷售后勤人員制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，分了 20多項(xiàng) 60多個(gè)子要素，而且賦予了相應(yīng)的權(quán)重，主管人員感覺到易于操作。但是令人費(fèi)解的是，對員工評價(jià)時(shí)事與愿違，大家評價(jià)都差不多， 87分良好，為什么我 86.5就是一般？（問題出在那里？） 某公司為了在西南市場贏得一席之地，委派 x到重慶任分公司銷售經(jīng)理， x上任后身先士卒、努力工作，但銷售績效為 0，這種情況還沒有結(jié)束，直到第六任經(jīng)理 y上任后才打破了這種局面。對于 x君以及其他 5位經(jīng)理人員該如何評價(jià)？ 2、如何選擇指標(biāo) 績效管理指標(biāo)確立的導(dǎo)向 第一 財(cái)務(wù)導(dǎo)向 第二 目標(biāo)導(dǎo)向 第三 問題導(dǎo)向 第四 戰(zhàn)略導(dǎo)向 員工個(gè)人指標(biāo)的 3個(gè)層測 結(jié)果類 行為類 能力類 銷售目標(biāo)分解 （舉例） 銷售凈利潤增長率 銷售凈收入增長率 成本總額降低率 銷售增長率 價(jià)格增長率 賬款回收率 市場占有率 銷售費(fèi)用降低率 管理費(fèi)用降低率 凈利潤 =銷售收入 -成本總額 +其他利潤 -所得稅 銷售收入 =銷售量 x產(chǎn)品單價(jià) 案例： “ 降低成本指標(biāo) ” 該由誰負(fù)責(zé)？ 分析成本結(jié)構(gòu)的 20/80 80%（采購部的采購成本、生產(chǎn)部的產(chǎn)品報(bào)廢成本） 20%（研發(fā)成本、辦公費(fèi)用成本、銷售成本、員工加班成本） 對照標(biāo)桿，確定短板 采購成本 產(chǎn)品報(bào)廢成本 辦公費(fèi)用成本 確定最終強(qiáng)相關(guān)部門 采購部（降低采購成本） 生產(chǎn)部（降低產(chǎn)品報(bào)廢成本） 行政管理部（降低辦公費(fèi)用成本） 財(cái)務(wù)部（負(fù)責(zé)建立成本預(yù)算及控制系統(tǒng)） 指標(biāo)的分類 結(jié)果指標(biāo) 行為指標(biāo) 結(jié)果指標(biāo) (What)KPI 行為指標(biāo) (How)CPI/KBI 績效 4-3 3、讓員工認(rèn)同目標(biāo)的 2個(gè)要點(diǎn) 科學(xué)性 符合 SMART要求 收入機(jī)會(huì)均等 難度 數(shù)量 符合人性 制造競爭意識 鼓勵(lì)員工自我實(shí)現(xiàn) 標(biāo)桿管理 有效化解員工抱怨 目標(biāo)溝通及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)溝通 4、指標(biāo)的來源 公司目標(biāo)的來源 部門指標(biāo)的來源 員工指標(biāo)的來源 4-3 5、制定目標(biāo)的 SMART原則 具體 SPECIFIC 可測量 MEASURABLE 可實(shí)現(xiàn) ， 具有挑戰(zhàn)性 ATTAINABLE 結(jié)果導(dǎo)向 RELEVANT 有時(shí)間限制 TIME-BASED 小案例： 在崗期間 ， 盡力完成黨交給的一切任務(wù) 。 是否符合 SMART原則 ， 請分析 。 SMART練習(xí) 1、減少浪費(fèi)支出 2、十月底前完成客戶資料修正 3、每年?duì)I業(yè)總額 9000萬元以上 4、每日增加 5名客戶電話 5、明年增加 20%工作績效 6、提高 5%營業(yè)額 7、十二月底前完成語音查詢系統(tǒng) 8、加強(qiáng)服務(wù)品質(zhì)與待客禮貌 9、強(qiáng)化思考邏輯反應(yīng)力 10、提高 10%忠誠度 11、 30歲的小王說： “ 50歲前當(dāng)上國家主席 ” 。 （二）、目標(biāo)導(dǎo)向的績效管控五步曲 戰(zhàn)略地圖建立目標(biāo)分解績效計(jì)劃績效考核績效成績應(yīng)用第一部曲 ： 戰(zhàn)略破解 -主要目標(biāo)來源 戰(zhàn)略地圖 就是利用平衡積分卡將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可衡量和分解、并且具有一定內(nèi)在邏輯關(guān)系的指標(biāo)和事件的組合。 平衡積分卡 是戰(zhàn)略實(shí)施工具，它包括四個(gè)最基本問題： （ 1）要使我們的股東滿意，我們應(yīng)達(dá)到什么樣的財(cái)務(wù)指標(biāo)？ （ 2）要達(dá)成我們的財(cái)務(wù)指標(biāo)，我們必須滿足客戶的價(jià)值主張？ （ 3）要使我們的股東和客戶滿意，那些流程和活動(dòng)必須表現(xiàn)卓越？ （ 4）要達(dá)成我們的目標(biāo)，我們的員工應(yīng)如何學(xué)習(xí)與成長？ ABC公司戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)劃（ 范例工具） （ 1）不同產(chǎn)品營收比例增長（ 銷售比例增長 10%） （ 2）毛利率（ 40%） （ 3）銷售達(dá)成率率（ 100%） （ 1）客戶保持率（提高 10%） （ 2）客戶滿意率（提高 10%） （ 3）重點(diǎn)產(chǎn)品增長率（ 15%） （ 1）新產(chǎn)品開發(fā)同期（ 2個(gè) /月） （ 2）質(zhì)量改進(jìn)率（提升 2%） （ 3）最佳庫存量（減少 10%） （ 4）訂單完成率（ 95%） （ 1）員工銷售力（提升 25%） （ 2）主要員工保留率（ 90%） （ 3）主要管理人員的能力提升 （ 4）信息系統(tǒng)的實(shí)施能力提升 個(gè)人成長 客戶 財(cái)務(wù) 運(yùn)營 .公司層級關(guān)鍵績效指標(biāo)來源架構(gòu)圖 股東權(quán)益報(bào)酬率 總資產(chǎn)報(bào)酬率 凈利率 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 產(chǎn)品成本率 營業(yè)費(fèi)用率 管理費(fèi)用率 財(cái)務(wù)費(fèi)用率 營業(yè)外費(fèi)用率 所得稅費(fèi)用率 應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率 存貨周轉(zhuǎn)率 應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)率 資金積壓期間 固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 營業(yè)收入成長率 財(cái)務(wù)杠桿作用 速動(dòng)比率 利息保障倍數(shù) 會(huì)不會(huì)賺錢 錢從哪里來 會(huì)不會(huì)做生意 明天會(huì)不會(huì)倒閉 策略性的預(yù)算程序 1、搜集資料 2、經(jīng)營環(huán)境與競爭優(yōu)勢分析 3、確定年度重點(diǎn)目標(biāo)與年度策略 4、預(yù)算會(huì)議 5、組織調(diào)整 6、確定部門目標(biāo)與計(jì)劃 7、確定預(yù)算表 8、執(zhí)行計(jì)劃與業(yè)績考核 9、按月編制實(shí)績與預(yù)算表 10、調(diào)整計(jì)劃、策略、人員及預(yù)算標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)考慮的目標(biāo) 目標(biāo)利潤 效率指標(biāo)（ 1、成本率下降 %； 2、應(yīng)收帳款回收天數(shù)下降多少天； 3、產(chǎn)品存貨天數(shù)下降多少天； 4、平均每人生產(chǎn)率上升 %； 5、銷售費(fèi)用率下降多少； 6、產(chǎn)品合格率上升多少； 7、退貨率下降多少； 8、管理費(fèi)用的下降 %； 9、客戶的有效投訴下降； 10、銷售目標(biāo)達(dá)成率；11、新產(chǎn)品導(dǎo)入市場多少項(xiàng)。 第二部曲 :目標(biāo)的翻譯轉(zhuǎn)化與分解 目標(biāo)翻譯轉(zhuǎn)化與分解過程包括三個(gè)核心步驟： （ 1）尋找驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略地圖的 強(qiáng)相關(guān) 部門 ,讓目標(biāo)落實(shí)到每一個(gè)部門； （ 2）翻譯轉(zhuǎn)化與分解每一個(gè)指標(biāo) ,建立目標(biāo)體系圖 ,使每一個(gè)指標(biāo)達(dá)到可操作 ,可實(shí)現(xiàn) ,可控制； （ 3）對指標(biāo)進(jìn)行定義； 1、強(qiáng)相關(guān)部門的確定方法 (舉例 ) 項(xiàng)目內(nèi)容 具體指標(biāo) 銷售部 人事部 生產(chǎn)部 技術(shù)部 財(cái)務(wù)指標(biāo) （） （ 1）（ 2） （ 3） 顧客指標(biāo) （） （ 1）（ 2） （ 3） 運(yùn)營指標(biāo) （） （ 1）（ 2） （ 3）（ 4） 成長指標(biāo) （） （ 1）（ 2） （ 3）（ 4） 2、大目標(biāo)的翻譯轉(zhuǎn)化與分解方法 總目 標(biāo) 部門強(qiáng)相關(guān)指標(biāo) 部門強(qiáng)相關(guān)指標(biāo) 部門強(qiáng)相關(guān)指標(biāo) 、部門指標(biāo)的翻譯轉(zhuǎn)化與分解方法 部門指標(biāo) 員工相關(guān)指標(biāo) 員工相關(guān)指標(biāo) 員工相關(guān)指標(biāo) 、指標(biāo)的定義 指標(biāo)名稱 考核的標(biāo)準(zhǔn) 考核周期 考核權(quán)重 計(jì)算方法及公式 強(qiáng)相關(guān)部門 數(shù)據(jù)收集部門個(gè)人 考核方法 如何定義 KPI（練習(xí) 1） 指標(biāo)名稱 銷售目標(biāo)達(dá)成率 指標(biāo)編號 考核周期 計(jì)量單位 指標(biāo)定義 設(shè)置目的 計(jì)算公式及扣分方法 相關(guān)說明 指標(biāo)誤差 數(shù)據(jù)輸出 強(qiáng)相關(guān)部門 考核方法 如何定義 KPI（練習(xí) 2） 指標(biāo)名稱 客戶滿 意率 指標(biāo)編號 考核周期 計(jì)量單位 指標(biāo)定義 設(shè)置目的 計(jì)算公式及扣分方法 相關(guān)說明 指標(biāo)誤差 數(shù)據(jù)輸出 強(qiáng)相關(guān)部門 考核方法 第三部曲 、目標(biāo)的過程控制 -績效計(jì)劃 績效計(jì)劃的核心包括兩個(gè)部分內(nèi)容： （ 1）確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的流程； （ 2）建立部門工作計(jì)劃和員工的考核量表。 （ 1）、什么是績效計(jì)劃 績效計(jì)劃就是管理者與員工共同討論，就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間、責(zé)任、方法和過程進(jìn)行溝通，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣的工作和達(dá)到什么樣績效目標(biāo)的一個(gè)管理過程?？冃в?jì)劃的核心包括兩部分內(nèi)容：一是確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的流程，二是工作計(jì)劃。 （ 2）、目標(biāo)與計(jì)劃 目 標(biāo) 財(cái)務(wù)類 KPI 業(yè)務(wù)類 KPI 管理類KPI 通用 CPI 專用CPI 績 效 計(jì) 劃 工作流程、制度和方案 員工工作計(jì)劃 員工工作計(jì)劃 部門 工作計(jì)劃 KPI CPI （ 3）、工作管控計(jì)劃表 要項(xiàng) 序號 工作內(nèi)容 工作標(biāo)準(zhǔn)(時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本） 實(shí)施方法、策略、措施及所需資源 負(fù)責(zé)人 考核人 備注 1 2 3 （ 4）、工作計(jì)劃匯報(bào)表 項(xiàng)目 序號 工作 內(nèi)容 工作標(biāo)準(zhǔn)（時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本） 負(fù)責(zé)人 考核人 達(dá)成情況 未達(dá)成的原因 下一步所采取的措施 1 2 3 （ 5）工作目標(biāo)計(jì)劃書設(shè)計(jì)的 幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn) 工作目標(biāo)內(nèi)容 工作目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn) （數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本） 工作目標(biāo)達(dá)標(biāo)實(shí)施具體措施 工作目標(biāo)負(fù)責(zé)人 實(shí)施工作目標(biāo)的組織 風(fēng)險(xiǎn)管理 （ 6）、工作目標(biāo)完成情況總結(jié)會(huì)的 幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn) 參會(huì)人員與形式 達(dá)成情況 為達(dá)成原因 下一步所采取的措施 自評總體情況 （ 7）、幾張工具表的介紹設(shè)計(jì) 目標(biāo)承諾表 目標(biāo)進(jìn)度分析表 目標(biāo)完成情況考核表 每日目標(biāo)每日總結(jié)表 PK表 第四部曲： 目標(biāo)的達(dá)成評價(jià) -績效考核 績效考核是績效管理的關(guān)鍵部分，此環(huán)節(jié)是對項(xiàng)目完成情況的評估。 結(jié)果評價(jià) （一）、對定量指標(biāo)的考核方法 一、非此即彼法： 是指績效考核結(jié)果只作兩個(gè)可供考選擇的結(jié)果認(rèn)定，要么是完成，要么是沒有完成，考核結(jié)果也是只有兩種情況，要么是滿分，要么是零分，這種計(jì)分方法主要是對那些強(qiáng)制指標(biāo)而定的。 對定量指標(biāo)的考核方法 二、 百分比率法： 就是用 KPI指標(biāo)的實(shí)際完成值除以標(biāo)準(zhǔn)值，計(jì)算出百分比值，然后乘以權(quán)重分?jǐn)?shù)就得到該指標(biāo)的實(shí)際考核得分，這是一種非常精確的計(jì)算方法，指標(biāo)實(shí)際的完成與最后得百分之百完全對應(yīng)起來，是一個(gè)連續(xù)的分?jǐn)?shù)，計(jì)算公式如下： 考核得分 = 100% 實(shí)際值 標(biāo)準(zhǔn)值 權(quán)重分?jǐn)?shù) 對定量指標(biāo)的考核方法 三、 層差法： 是一種常用的計(jì)分方法，它的計(jì)分原則是按區(qū)間來劃分分?jǐn)?shù)，不對指標(biāo)值的實(shí)際完成情況進(jìn)行精確的連續(xù)分?jǐn)?shù)的計(jì)算，只與大致區(qū)間的分?jǐn)?shù)對應(yīng)起來。 指標(biāo)完成值在 120%以上 指標(biāo)完成值在100%120%區(qū)間內(nèi) 指標(biāo)完成值在90%100%區(qū)間內(nèi) 指標(biāo)完成值在80%90%區(qū)間內(nèi) 指標(biāo)完成值在 50%70%區(qū)間內(nèi) 指標(biāo)完成值在 50%以下 1.3 權(quán)重分?jǐn)?shù) 1.1 權(quán)重分?jǐn)?shù) 0.9 權(quán)重分?jǐn)?shù) 0.8 權(quán)重分?jǐn)?shù) 0.5 權(quán)重分?jǐn)?shù) 0分 對定量指標(biāo)的考核方法 四、 加減分考核法： 是一種對不占權(quán)重分?jǐn)?shù)的考核方法，這類指標(biāo)在考核周期內(nèi)不一定會(huì)發(fā)生，一旦發(fā)生，按照事先設(shè)定的加減標(biāo)準(zhǔn)對指標(biāo)進(jìn)行加減分。 對定量指標(biāo)的考核方法 五、 說明法 : 是一種比較簡單的考核方法，是無法用以上幾種方法時(shí)所采用的一種考核方法，這種方法的特點(diǎn)需要對績效考核可能出現(xiàn)的多種情況進(jìn)行說明，并設(shè)定出各種情況的對應(yīng)計(jì)分方法。 安全管理 /工作態(tài)度 （二）、對定性指標(biāo)的考核方法 （ 1）、等級評價(jià)法： 等級評價(jià)法是一種對定性指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)的方法，通常評價(jià)等級為 4級、 5級、 6級、 7級，等級評價(jià)法需要事先對定性指標(biāo)設(shè)置等級描述。 例如：優(yōu)；良；中；中下；及格。 對定性指標(biāo)的考核方法 （）、 交警管理法（薛憲明管理法）：先建立健全企業(yè)管理制度，然后對違犯制度進(jìn)行扣分規(guī)定，對違犯企業(yè)管理制度的員工按規(guī)定進(jìn)行扣分處罰，從而實(shí)現(xiàn)員工的行為管理。這種考核方法就叫做交警管理法。 對定性指標(biāo)的考核方法 (3)優(yōu)劣排序法 ： 把部門內(nèi)的員工按照優(yōu)劣排列名次，從最好的排到最后一名 銷售人員的綜合排名法介紹 . 定性指標(biāo)的考核方法 (4)強(qiáng)制分布法 強(qiáng)迫被評估對象在不同的等級之間分布 等 級 比 例 優(yōu)秀 10% 良好 20