電力企業培訓評價體系的設計文/朱晶婷摘 要：本文分析了電力培訓評價存在的問題，提出了培訓全過程評價的觀點，建立了培訓評價模型，最后基于層次分析法設計了一套培訓評價體系。關鍵詞：電力企業 培訓評價 AHP一、 電力培訓評價存在的問題培訓評價是指用一定的方法和程序對培訓過程及其實際效果進行系統考察。近年來，隨著先進的科學管理辦法和手段被廣泛應用，電力企業培訓評價體系進步飛快。以國網福建管理培訓中心為例，已初步形成了豐富的指標體系（一級、二級、三級評估等），但還存在一些問題。（1）培訓評價過程中沒有對受訓者的狀況進行考察，即沒有針對個人做培訓前的評價。這造成了培訓與需求的脫節，該參加培訓的未去，去參加培訓的接受了不需要的培訓，因而也就無法評價培訓效果，達不到培訓的原有目的，而且還造成了企業、培訓單位(或部門)和個人三方面的損失；（2）培訓評價不綜合。目前，培訓評價都是針對不同的評價對象（培訓項目負責人、授課教師）分項設立指標進行考核，且指標計算的方法也較為簡單，缺少科學地對整體培訓項目的綜合評價，在一定程度上影響了精品培訓項目的開展、評選；（3）培訓效果評價不夠全面。多數的培訓效果評價僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到培訓學員的工作行為、態度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來，評估工作只是在最初級的層次上1。二、構建培訓評價模型筆者認為培訓從項目提出準備到實施及培訓結束后培訓效果的追蹤評價是一個整體的、循環的系統過程，這個過程中每一個環節的工作質量和管理水平都會影響到培訓質量。因此培訓評價模型的設計不僅要考慮培訓階段的效果，還要向前、向后進行延伸思考，考慮培訓需求的準確性和培訓后的效果，即培訓全過程評價。基于培訓全過程評價的理念，在模型設計中，筆者將培訓評價的過程分為三個階段，即培訓工作過程中的培訓準備階段、培訓實施階段和培訓后階段，而這三個階段針對培訓效果評價是兩個過程，即前兩個階段為培訓過程評價，后一階段為培訓后效果評價，前后都圍繞一個中心，即基于需求的培訓目標。見圖1。圖1 三階段兩過程培訓評價模型三、 基于層次分析法構建培訓評價體系培訓評價是一個復雜的工作，評價對象多樣，評價指標繁多，而且指標之間存在著不可比性，求解過程困難，難以全面、準確而深入地進行綜合評價。大量的理論研究和方法探索證明，層次分析法（AHP）具有實用性、簡潔性、有效性與系統性等特點，可利用該辦法構建科學合理的培訓評價體系。3.1層次分析法層次分析法(Analytic Hierarchy Process，AHP)是對一些較為復雜、模糊的問題做出決策的簡易方法，特別適用于難于完全定量分析的問題2。AHP是在建立有序遞階的指標系統的基礎上，通過指標之間兩兩比較，對指標予以優劣評判，并利用評判結果綜合計算各指標的權重系數。3.2 AHP法進行培訓評價的基本程序3.2.1建立遞階層次結構應用AHP解決實際問題，首先明確要分析決策的問題，并把它條理化、層次化，理出遞階層次結構。AHP要求的遞階層次結構一般由以下三個層次組成：（1） 目標層：問題的預定目標；（2） 準則層：影響目標實現的準則；（3） 指標層：促使目標實現的考核指標；本文研究的目標是客觀公正有效地培訓效果評價，故目標層為培訓效果評價。根據三階段兩過程培訓評價模型，從培訓準備階段、培訓實施階段和培訓后階段三個方面為準則來評價培訓效果，因此準則層為培訓準備階段、培訓實施階段和培訓后階段。為解決福建管培中心培訓評價存在的問題，借鑒已有的培訓考核評價指標，根據評價對象（培訓策劃者、培訓項目負責人、授課教師）的不同，通過查閱文獻、問卷調查、專家咨詢等方式，收集培訓全過程各環節影響培訓質量的關鍵因素，確定了13個一級指標層，24個二級指標層的培訓評價體系。各個指標層評價主體并不完全單一。比如培訓組織與管理水平評價指標既有參培學員為評價主體的外部評價，又有來自培訓教師、培訓督導的內部評價，具體如表1 培訓評價層次結構體系3.2.2構造判斷矩陣并賦值根據遞階層次結構構造判斷矩陣，具體步驟：每一個具有向下隸屬關系的元素作為判斷矩陣的第一個元素（位于左上角），隸屬于它的各個元素依次排列在其后的第一行和第一列。比如對于目標層-培訓評價，根據其所包含的準則層，構造其判斷矩陣，如表2備注：A為目標層：培訓效果評價，B1、B2、B3分別為準則層：培訓準備階段、培訓實施階段和培訓后階段。填寫判斷矩陣的方法：通過問卷調查、專家詢問等方式，根據判斷矩陣的準則，其中兩兩比較元素哪個重要，重要多少，對重要性程度按1-9賦值（重要性標度值見下表3）。表3 重要性標度含義表3.2.3計算權向量可利用和積法、也可利用Matlab、Mathematica等數學軟件計算計算權重向量。下面簡要說明通過和積法計算判斷矩陣與一致性檢驗的步驟和原理。表 4 平均隨機一致性指標表（1000次正互反矩陣計算結果）3.2.5 應用與反饋根據每個培訓項目的總體情況，量化各項指標的具體分值，規范為同一個數量值，與上述計算的權重結果進行加權，即可得到培訓項目的二級指標層、一級指標層的評價結果和排序，同樣方法施之于整個評價指標層次結構，也可得出各培訓項目的綜合評價結果和排序。這種培訓評價結果可以用于培訓組織與管理水平、培訓教師授課水平等分項指標的獨立比較，也可用于其綜合水平的考核與比較，一方面為電力企業了解培訓情況、制定政策、改革激勵機制提供數據支持，發揮評價的導向性作用，調動了培訓策劃者、培訓項目負責人、授課教師等評價對象培訓工作的積極性；另一方面使評價對象個人了解自己的優勢和不足，從而及時調整工作重點，揚長避短，全面提升業務水平。3.3培訓評價流程培訓評價是一個包含建立評價指標、組織評估、計算評價結果、反饋應用評估意見的過程， 具體流程用圖2表示：圖2 培訓評價流程3.4 算法應用根據已收集到的專家數據，利用Matlab數學軟件計算，得到目標層下各準則層的權重值為：A（0.16，0.3，0.54）同理，可以計算B1-B3、C1、C4-C11所有分層指標的權重。（其他指標層比如C2，因無下屬指標，不必計算權重）B1(0.07,0.12,0.29,0.20,0.25,0.07)B2(0.19,0.49,0.32)B3(0.18,0.43,0.28,0.11)C1(0.50,0.50)C4(0.13，0.25，0.61)C5(0.1，0.14,0.30，0.46)C6(0.75,0.25)C7(0.34,0.66)C8(0.1，0.14,0.30，0.46)C9(0.42,0.18，0.42)C10(0.86,0.14)C11(0.25,0.75) 經過一致性檢驗，以上所有判斷矩陣指標權重均符合要求，可認定該判斷矩陣合理，可用于實際分析評價。四、結束語 建立有效的培訓評價體系對促進企業培訓工作水平的提高至關重要。本文結合國網福建管理培訓中心培訓管理工作，建立了三階段兩過程培訓評價模型，選用層次分析法在三階段兩過程評價模型的基礎上建立了由24個具體指標、四個層次組成的培訓效果評價框架體系，能夠分別實現對每個階段的模塊化評價，也可以對整個培訓項目進行綜合量化評價，管理部門可以靈活地根據需要及資源狀況選擇評價的深度。培訓評價是一個復雜的系統工程，需要多方面人員的努力和配合，而且靠單一的評價方法很難收到好的效果，在實際操作中，往往需要根據實際情況，考慮多種因素修訂指標。同時，培訓的動態發展特性，也決定了評價指標也應動態設置。電力企業管理、技術、技能不同類型的培訓應根據自身發展定位、發展階段，適時調整評價指標體系，使之達到最佳的考核和激勵效果。參考文獻：1.馮雯.2010.關