勞動合同法案例分析題【篇一：勞動合同法案例分析題】 1、王某是一家企業的技術骨干。因企業效益不佳，王某在企業2008年年底因金融危機影響裁員時，主動要求將自己列入解除勞動關系人員之列，在拿到一筆補償金后，他開始留心各類招聘信息。王某原來以為，憑自己的工作經驗和能力，找個好單位應該不難，可事與愿違，所有王某可以從事的技術崗位人員的招聘條件里都要求有大學學歷，可王某只有一個非全日制大專文憑，因此求職多次碰壁。一日，王某看到某知名企業要招聘幾位技術人員，但也要求大學學歷。王某不想失去良機，遂前去應聘。雙方協商洽談中，王某向企業提交了寫有“大學學歷”及其技術能力說明的簡歷。企業對王某相當滿意，于是錄用了王某，勞動合同中約定的試用期為3個月。王某上班2個月后，企業獲悉王某并無大學學歷，王某只得承認自己為了應聘成功，不得已撒謊欺騙了企業，但請求企業看在自己的工作能力和工作態度上予以諒解。但該企業認為，企業一再強調員工應該誠信，王某卻以欺騙的方式達到與企業簽訂勞動合同的目的，為懲戒和杜絕此類行為，立即解除了與王某的勞動合同。問：該合同的法律效力如何？ 2、2008年10月份以來，北京某房地產開發公司在寒冬中舉步維艱，為了求生存，公司決定裁掉部分工資畸高的企業高管。王某，該公司擴展部總監，其主要工作任務是幫助企業取得開發用地，月薪5萬元人民幣，在取得用地后，另有不菲的獎金。王某自2004年入職以來，在公司取得幾個大型開發項目用地中都起到了關鍵性的作用。在這次裁員中，王某也被列入裁員對象，公司老板親自找王某談話，并承諾支付50萬元的補償金。王某拒絕，要求公司至少補償100萬元才同意解除勞動合同。老板聽后很生氣，遂指示人力資源部尋找可以單方解除王某勞動合同的理由。經過調查，人力資源部發現王某入職時提供的信息有假，一是提供的文憑為大專文憑，但實際上王某僅為中專文憑，證據為王某所持大專文憑的頒發學校能夠頒發的最高學歷僅為中專文憑；二是王某提供的工作經歷信息顯示王某過去的工作是不間斷的，但實際上是斷斷續續的，證據是王某的社會保險繳費并不連續，間隔距離甚至達到一年以上。有了這些事實和證據后，該公司向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求確認公司與王某之間建立的勞動關系無效。問：該公司的申請是否會得到勞動爭議仲裁委員會的支持？ 3、某日資企業的勞動合同管理制度規定：“員工在企業指定日期內未簽訂勞動合同的，視作拒絕與企業簽訂勞動合同，企業有權按照相關法律規定，終止與該員工建立的勞動關系。”2008年10月15日，王某到該企業報到上班，11月1日公司人力資源部通知王某必須在11月3日前履行簽訂勞動合同的手續，過期未簽訂的，視作王某拒絕簽訂勞動合同，公司有權終止與王某的勞動關系。11月2日王某因公出差一天，11月3日王某告訴人力資源部負責勞動合同簽訂工作的張先生，其不同意勞動合同第一條約定的勞動合同期限、 第五條約定的工作地點、第十條關于勞動報酬發放條件的約定，并要求就這三項內容重新協商。張先生口頭承諾，就王某的意見向上級請示，要王某耐心等待。11月8日，王某突然接到公司的終止勞動關系通知書，理由是王某拒絕簽訂勞動合同。問：該公司終止勞動合同的行為是否合法？ 4、小李為公司行政主管，機靈好學，謙虛謹慎，深得同事們的好評。小李與公司簽訂的勞動合同將于2008年12月31日期限屆滿，12月1日公司向小李發出續簽勞動合同通知書，同意再續簽勞動合同3年。2008年12月21日，雙方在準備履行續簽勞動合同手續時，公司總經理找到小李，告訴小李公司最近行政經理辭職，現準備提拔小李做行政經理，由于公司受金融危機的影響較大，雖然升任但工資暫時保持不變，待企業效益好轉后，再提升小李的工資。小李回家后，與家人就此事進行了討論，最后大家一致認為不同意在此條件下簽訂勞動合同，而是支持小李考取公務員。2008年12月31日，勞動合同終止。2009年1月17日，小李向勞動爭議仲裁委員會提起申請，要求企業支付終止勞動合同經濟補償金，企業認為，小李拒絕續簽勞動合同才導致勞動合同終止，按照法律規定企業不需要支付經濟補償金。問：企業的觀點正確嗎？ 5、上海某民營服裝企業2008年7月通過某招聘網站發布了一條招聘信息，招聘職位是市場總監，要求有海外留學或工作北京，在同行業有3年以上工作經驗的35歲以下男性，月薪人民幣5萬元。在海外工作的王某由于其母親年老體弱，需要回上海照顧，看到這則招聘信息后，向該服裝企業寄送了個人簡歷。該企業對王某在美國留學和在跨國企業從事市場開發工作的背景相當滿意，決定錄用王某，王某也對企業支付的勞動報酬感到滿意。王某的工作能力果然不同凡響，上班后，接連推出的幾個市場推廣方案都受到了企業董事會的好評，實施后，從市場的角度來看，效果都不錯。但由于該企業服裝設計理念落后，跟不上國際流行趨勢，市場對象主要集中在國內中等發達地區，銷售業績無法令企業董事會滿意。半年后，王某認為這家企業服裝設計層次不高，市場工作往往達不到令人滿意的效果，而且為了銷售這些產品，有時候不得不做一些低層次的市場推廣工作，遂產生了大材小用的感覺。而該企業卻認為，王某的工作績效與企業支付的勞動報酬不相匹配，遂產生了降低王某勞動報酬的念頭。問：作為該企業的人力資源管理人員，如何處理該問題？ 6、劉某為一上市公司的銷售總監，企業認為，劉某作為銷售總監，在應對金融危機方面，鮮有有效的應對措施，因此在2008年10月以“輪崗”為名，將其調整到人力資源部任人事經理。但劉某認為其更適合從事銷售工作，經與企業協商未果，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求確認企業單方面變更勞動合同的行為無效，恢復其原來的工作崗位，并補發因此而減少的工資2000元。企業答辯認為，其做出調整劉某工作崗位的依據是企業中層干部內部輪崗及職務晉升辦法，該辦法第5條規定：“為了提高企業中層領導干部的綜合素質，每兩年所有的中層領導干部內部輪崗一次。”第6條規定：“職工晉升較高一級的工作崗位，必須有低一級的兩個工作崗位上工作過的經歷。”因此，企業調整劉某的工作崗位不但依據充分，而且也為劉某職務晉升做好了準備。另查，該晉升辦法經過了職代會討論通過，并向劉某公示。 7、某大型國有企業在與職工簽訂的勞動合同上約定：“企業可根據生產經營狀況的需要，隨時調整職工的工作崗位，職工必須服從，且薪隨崗變。”2008年底，企業為了壓縮機構，節約開支，將管理部門進行了合并，由于管理崗位的縮編，王某等5人被調整到生產一線，且工資每月降低1000元。王某等5人不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，要求補發工資，恢復工作崗位。 8、吳某為某外商投資企業市場開發部主管，主要從事國內市場的b style=color:black;background-color:#ffff66分析/b與開拓。由于吳某在國內具有廣泛的人脈關系，完全能夠勝任勞動合同中關于工作崗位的要求，為企業迅速占領國內市場奠定了基礎。2008年初，企業董事會作出了向國際市場進軍的決定。但由于吳某沒有國外工作和學習的經歷，不懂外語，對本行業國際市場的狀況了解甚少，于是，企業將吳某調整到行政部主管的崗位。吳某不服，認為企業是卸磨殺驢，且自己符合勞動合同關于工作崗位的要求，遂訴至勞動爭議仲裁委員會要求恢復工作崗位，補發工資。 問：6-8案例中，勞動者的請求是否合法，能否得到仲裁委員會的支持？ 9、小王在某網絡公司從事編程工作，與公司簽訂了3年期限的勞動合同，并簽訂有競業限制協議。協議約定：“員工不論因何種原因離職后，從離職之日起1年內不得與公司有競爭關系的單位就職，否則承擔違約金30萬元人民幣，作為補償，公司在競業限制期限內每月支付員工競業限制補償金1000元人民幣。”2008年10月，小王因家庭原因提出辭職，公司為其辦理了離職手續。結算工資時，小王【篇二：勞動法案例分析題】 案例分析 案例一： 39.某制藥廠與王某于1996年10月15日簽訂了為期十年的勞動合同。同時，該 廠選派王某去國外學習一項制藥工藝技術，共花費人民幣十萬多元。勞動合同約 定，在合同期內，王某不得調離本企業，如違約給企業造成經濟損失時，應負全 部賠償責任。1998年11月10日某合資企業以高薪聘用王某，簽訂了兩年的勞 動合同。王某擅自離開該制藥廠后，由于其他技術人員尚未掌握這種制藥技術， 使產品質量下降，在半年時間內造成大量產品積壓，直接經濟損失達300多萬元 人民幣。為此，該制藥廠向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求王某及合資 企業賠償其全部經濟損失，并要求王某回廠履行勞動合同。 試分析： （1）該制藥廠的要求是否合理？為什么？ 答：關于勞動合同問題：本案中，某制藥廠與王某簽訂的勞動合同合法有效。王 某違反合同約定，擅自離廠，屬違約行為，理應賠償制藥廠的經濟損失并回原廠 工作。某合資企業以高新聘用王某，事前未檢查王某是否與原單位解除了勞動合 同，構成了對原用人單位的侵權行為，依法應承擔連帶賠償責任。 （2）本案應如何處理？依據是什么？ 答：（2）關于法律依據問題：勞動法第99條規定：用人單位招用尚未解 除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔 連帶賠償責任；勞動法第102條規定：勞動者違反本法規定的條件解除 勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應 當承擔賠償責任. （3）關于仲裁裁定問題：支持某制藥廠的合法要求；王某與某合資企業賠 償某制藥廠的全部經濟損失；王某與某合資企業簽訂的勞動合同違法，無法律 效力；王某回原用人單位繼續履行原勞動合同。 案例二： 40.某廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工 代表200名職工向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。該委員會收到申請書8 日后決定受理，并于3個月后作出裁決，裁定該廠依法支付職工的加班工資及經 濟補償金。裁決書于裁決當日送交雙方當事人后結案。 試分析： （1）該爭議的性質是什么？應適用何種處理程序？ 答：一、本案涉及的職工一方當事人在30人以上，屬于集體勞動爭議。 職工一方已推舉代表申請仲裁，仲裁委員會應組成特別仲裁庭，適用特別處理程 序。 （2）仲裁委員會在處理過程中是否有錯？為什么？ 答：二、仲裁委員會在處理該案中存在以下問題： （1）收到集體勞動爭議申請書8日后，才決定受理，超過了應該3日的規定。 （2）集體勞動爭議，自仲裁庭組成之日起應15日內結案，本案已超限。 （3）仲裁裁決后，應向當地人民政府匯報。本案未匯報即結案，不符合規定。 39.某機械制造廠招收25名工人后，廠方與工人簽訂了為期3年的勞動合同，合 同期為2000年1月至2003年1月。合同內容合法有效。在履行合同中，廠方 為完成訂單任務，在2002年9月至10月期間，正常工作日每日加班2小時， 休息日需到廠工作3小時，法定休假日到廠工作3小時。廠方以其標準工資的 100%支付超時工資。該廠工人因超時工資與廠方發生爭議。25名工人推選代表 在法定時效內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，而廠方直接向人民法院提起訴 訟。 試分析： （1）廠方安排的延長工時有無違反法律情況？ 答：中華人民共和國勞動法規定延長工作時間每月不得超過36小時，該廠 已超過法定允許時間。 （2）廠方應如何依法支付工人超時工資？ 答：廠方依法支付工人超時工資： 正常工作日支付不低于其標準工資的150%工資報酬。 休息日支付不低于其標準工資的200%工資報酬。 法定休假日支付不低于其標準工資的300%工資報酬。 加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。 （3）人民法院是否應受理此案？依據是什么？ 答：依據中華人民共和國勞動法規定，此案應由勞動爭議仲裁委員會處理。 對仲裁不服時才可向人民法院起訴。人民法院不能同時受理此案。 40.蔣某于2000年8月15日受聘于某軟件開發公司，雙方簽訂了為期3年的勞 動合同。2001年12月1日，軟件開發公司選派蔣某出國進修一年，出國前軟 件開發公司與蔣某草簽了一份補充協議，協議約定：蔣某回國后，原勞動合同 期延長為5年。由于雙方當事人的疏忽。并未約定勞動合同的起止時間。2003 年12月10日，蔣某再未回軟件開發公司上班。事后，軟件開發公司幾經查詢， 得知蔣某受聘于本市一家合資企業，軟件開發公司經與蔣某交涉無果后，向當 地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。仲裁委員會遂受理此案。 試分析： （1）補充協議是否有效？為什么？ 答：補充協議時有效的。根據勞動法的規定，勞動合同雙方當事人之間的 勞動合同應具備法定條款，此外，可以協商約定其他事項。本補充約定了延長 勞動合同的期限，實際上是軟件開發公司選派蔣某出國培訓的附加條件，雖然 沒有約定補充協議的起止時間，但可以通過對補充協議真實性的認證，推導出 合同的起止時間，該補充協議有效。 （2）合資企業與蔣某應承擔什么責任？ 答：合資企業與蔣某應承擔連帶賠償責任。即合資企業與蔣某應對軟件開發公司 的損失承擔連帶賠償責任。根據違反勞動法有關勞動合同規定賠償辦法的 規定，蔣某故意撕毀勞動合同，使軟件開發公司蒙受了的損失；合資企業聘任了尚未與原單位解除勞動關系的蔣某，因此，蔣某與合資企業應當承擔連帶賠償責 任。 （3）如軟件開發公司同意蔣某解除勞動合同，其請求歸還培訓費的主張應否得 到支持？ 答：如軟件開發公司同意與蔣某解除勞動合同，蔣某應當歸還該公司培訓費，軟 件開發公司的主張應予支付。雖然補充協議沒有約定培訓費的問題，但通過延長 勞動合同期限的約定，可以認定說約定是對蔣某出國培訓的附加條件，因此，軟 件開發公司的請求應予支付。 39.某化工廠為職工安排了接送上下班的交通車，該廠技術員周某自2003年12 月購買小轎車后，就不再乘本廠班車而駕駛自己的小轎車上下班。2004年3月 10日，周某在下班時間駕車回家途中，與另一輛小轎車相撞，導致其腿部受傷。 經交通管理部門認定，周某對這起交通事故應負次要責任。治療痊愈后，周某要 求廠方按工傷處理，而廠方認為周某受傷不在工作時間內，且不是乘本廠班車受 的傷。故不同意給予工傷待遇。 問：周某受傷應否認定為工傷，有何法律依據? 答：周某受傷應當認定為工傷。 工傷保險條例第14條規定，職工在上下班途中，受到機動車事故傷害的， 應當認定為工傷。 周某的受傷發生在下班途中，其駕駛自己的小轎車上下班不違反法律規定。故廠 方的理由不成立。 40.某企業與5名職工分別簽訂了為期5年的勞動合同，約定這5名職工擔任專 用車床的車工。3年后，該企業由于轉產，這些專用車床不再使用，企業就解除 了這5名職工的勞動合同。 問：該企業解除勞動合同的決定是否正確，本案應如何處理，理由何在? 答：該企業解除勞動合同的決定不正確。因為不符合解除勞動合同的條件。企業 轉產，符合勞動法第26條第（三）項規定的變更勞動合同的條件。根據勞 動法第26條規定，該企業可通過協議變更勞動合同；如不能就變更勞動合同 達成協議，該企業可提前30日書面通知該5名職工解除勞動合同，并依據勞 動法第28條的規定給予經濟補償 39 2004年8月3日，甲公司與工會經過協商簽訂了集體合同，規定職工的月 工資不低于1000元。2004年8月8日，甲公司將集體合同文本送勞動行政部門 審查，但勞動行政部門一直未予答復。2004年10月，甲公司招聘李某為銷售經 理，雙方簽訂了為期 2年的合同，月工資5000元。幾個月過去了，李某業績不佳，公司漸漸地對他 失去信 心。2005年2月，公司降低了李某的工資，只發給李某800元工資。李某就此 事與公 司協商未果，2005年3月，李某解除了與公司的合同。2005年8月李某向勞動 爭議 仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會以超過期限為由不予受理。于是李某向人民法 院提起訴訟。 問：(1)李某業績不佳，能否要求公司按合同約定支付工資，為什么?答：能。因為李某履行了勞動義務，公司就應按合同的約定支付工資。 (2)集體合同是否生效，為什么?答：生效。因為勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內末提出異議的， 集體合同即行生效(1分)。 (3)勞動仲裁委員會的做法是否合法?答：勞動爭議仲裁委員會的做法合法。因為當事人應當從知道或者應當知道其權 利被侵害之日起60日之內向仲裁委員會申請仲裁，本案中明顯超過這一期限。 (4)人民法院應該如何處理? 答：人民法院對李某提起的訴訟應當受理。受理后，對于李某確已超過仲 裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回李某的訴訟請求。 40周某2004年3月初次參加工作，被某酒店招收為廚師，簽訂了為期2年的 勞動合同，試用期6個月。進入酒店上班后，該酒店為其辦理了失業保險。2004 年6月，周某被確診患有甲肝。7月1日，酒店通知周萊解除勞動合同，并出具 了解除勞動關系證明 書。7月6日，周某持解除勞動關系證明書在某市社會保險中心辦理了失業登記。 但 是卻沒能領取失業保險金。 問：(1)周某是否能夠領取失業保險金?為什么?答：周某不能領取失業保險金(1分)。因其不符合我國法律規定的領取失業保險 金的條件。根據法律規定，失業人員領取失業保險金的條件為： 按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務滿1年 的。 非因本人意愿中斷就業的。 已辦理失業登記，并有求職要求的。 本案中周某不符合第一個條件，即其繳費不滿1年，故無權領取失業保險金。 (2)酒店與周某解除勞動合同是否合法，為什么?答：酒店解除與周某的勞動合同合法。根據勞動法的規定，勞動者在試用期間被 證明不符合錄用條件的，用人單位有權解除勞動合同。在本案中周某患有傳染病， 顯然不適合從事廚師工作，故該酒店有權解除勞動合同。 39.2006年1月21日王某與某印刷廠簽訂3年期的勞動合同，約定王某在該廠 激光照排車間工作，試用期為3個月。上崗2個月后，該廠發現王某在工作 中常出誤差，便對王某的視力產生懷疑而進行復查，發現王某的實際視力為 0.1和0.2，遠遠低于崗位要求。后經調查得知王某明知自己視力不好，讓 其相貌相近的胞妹頂替體檢，從而被廠方錄用。廠方于是以其視力不符合錄 用條件為由，于2006年5月11日解除了與王某簽訂的勞動合同。王某認為， 勞動合同的試用期已過，廠方不能單方解除勞動合同，于是向勞動爭議仲裁 委員會申訴，要求廠方繼續履行合同。 問題： （1）(3分)廠方解除勞動合同的理由能否成立?答：不能成立。根據勞動法第25條，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以單方解除勞動合同。本案中，雙方勞動合同試用期已過，廠方不能依據該理由解除勞動合同。 （2）(4分)王某能否要求廠方繼續履行合同? 答：不能。根據勞動法規定，當事人采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同是無效的勞動合同。本案中，王某為被廠方錄用，采取請人代為體驗的欺詐方式訂立合同，該合同應屬無效。王某不能要求廠方繼續履行勞動合同。 （3）(2分)本案如何處理? 答：勞動爭議仲裁委員會應認定該勞動合同無效。但廠方應支付王某已經履行部分的勞動報酬和相應待遇。 40.2006年3月，某外商獨資企業高薪聘用了一位博士畢業生劉某擔任軟件開發 部技術總監。雙方在簽訂勞動合同時約定，劉某月工資為15，000元，但企業不負責繳納養老、醫療、工傷等社會保險費用。2006年5月24日，劉某外出與其他企業洽談業務，不慎被摩托車撞傷，肇事者逃逸。劉某受傷花費醫療費6萬余元。劉某認為，自己是因為工作原因受傷，要求企業向勞動保障行政部門申請工傷認定。但企業認為，雙方已就社會保險事項達成協議，企業支付劉某高額工資，就是要劉某自行購買商業保險化解風險。劉某本人對此已經同意，無權反悔。劉某受傷費用應由自己承擔。企業拒絕向勞動保障行政部門提出工傷認定申請。劉某無奈，只好請教律師如何維護自己的權益。 假設你是劉某的律師，請回答以下問題： (1)(4分)企業與劉某約定不繳納社會保險的條款有無法律效力?為什么? 答：沒有法律效力。劉某與該外資企業成立了勞動關系，根據勞動法第72條規定“用人單位和勞動者必須依法參加社會保障，繳納社會保險費”。企業與劉某的約定違反了勞動法的強制性規定，因此無效。 (2)(3分)企業不向勞動保障行政部門申請工傷認定，劉某能否直接向勞動保障行政部門申請工傷認定? 答：可以。根據工傷保險條例的規定，用人單位未按規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、公會組織在事故發生之日起1年內，可以直接向企業所在地統籌地區的勞動保障行政部門提出工傷認定申請，因此，劉某可以直接向勞動保障行政部門提出申請。 (3)(2分)如果劉某被認定為工傷，可以通過什么法律途徑維護自己的權益? 答：劉某可以依據勞動保障行政部門的工傷認定書到勞動爭議仲裁委員會申訴，請求用人單位按照工傷保險待遇標準予以賠償。【篇三：勞動法案例分析題】 案 例 分 析 題 背景材料： 某公司招聘銷售員，陸先生前去應聘，經洽談協商，雙方簽訂了一份一年期的勞動合同，合同約定：陸先生的工作崗位是銷售部銷售員；又約定：因公司經營需要或陸先生工作能力等原因，公司可以調動陸先生的工作崗位，陸先生對此可以提出異議，但在改變決定前應當服從公司的安排。合同簽訂后，陸先生開始上班。半年后，公司因市場變化而調整經營范圍，為此，需對營銷人員結構作相應調整。經部門列出的資料分析，公司對各營銷人員的工作狀態作了考核，經考核排列，陸先生的工作業績排名最后。于是，公司即通知陸先生調動其工作崗位至后勤總務部門，并要求擇日報到。陸先生認為公司調動其工作崗位屬于變更勞動合同的行為，因未與本人協商，通知變更工作崗位不能成立，于是拒絕了公司的工作調動通知。公司經多次通知陸先生去新崗位報到無效后，就以陸先生拒不服從公司的工作安排，嚴重違反勞動紀律為由，根據公司員工手冊的規定對陸先生作出了解除勞動合同的處理決定。陸先生不服公司作出的處理決定，認為：自己與公司在勞動合同中約定了工作崗位，公司不經協商即通知調動崗位違反了勞動法關于勞動合同變更的有關規定。要求公司撤銷解除勞動合同的決定，并恢復其原勞動關系。而公司則認為：公司因經營情況變化而調整人員結構，調整陸先生的工作崗位符合雙方勞動合同的約定，陸先生不服從公司的安排違反了合同約定并違反了公司規章制度，公司可以依據有關規定作出相應處理。 問題： 1、勞動合同法關于勞動合同的訂立和履行方面有哪些規定？ 2、公司調整陸先生的工作崗位是否存在違法行為，為什么？ 3、陸先進的主張是否合理，為什么？ 1、勞動合同法第3 條規定：“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。”勞動合同法第29 條規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”勞動合同法第39條第一款第二項規定：在勞動者嚴重違反用人單位規章制度的情況下，用人單位有權與勞動者解除勞動合同。 2、履行勞動合同的過程中，公司根據經營需要和員工的工作能力等原因調動員工的工作崗位，是履行勞動合同約定條款的行為，不是變更勞動合同內容的行為。 背景材料： 員工小慧稱，2008 年3 月，她進入九龍坡一家民營皮鞋公司。試用期合同約定，從當年3月12 日至9 月12 日為試用期，試用期間，如果小慧能夠保質保量完成公司交給的任務，經公司考核合格，可以轉為正式員工。隨后，她從事皮鞋后跟的粘合工作。“眼看試用期就要滿了，公司卻說我發生重大質量差錯，準備解聘我。”小慧稱。正當她收拾行李準備走人時，公司領導找到她，給她的工作給予了肯定，并希望她到銷售部門工作。2008 年9 月9 日，公司和她簽訂第二份試用期合同。離試用期滿前半個月，公司以她暗中給代理商回扣為由，解除了合同。被解聘后，公司的領導再次出面，邀請她回到生產一線，做技術主管，并承諾此次試用期為三個月。可是，還沒到三個月，公司又傳來她管理的員工生產產品質量不過關的消息，她再次被解聘。2009年6 月，公司又一次以她熟悉業務為由，邀請她回去當銷售部主管，再次簽訂三個月試用期合同。這次還不到一個月，她又被公司解聘，理由是在公司內部拉幫結派，搞小集體利益。小慧認為，公司的解聘協議應該是無效的，并且應該為其購買保險。皮鞋公司的代理人對“四次試用”未予否認，但表示，與小慧簽訂的四次試用期合同中，都明確約定了勞動合同期限、工作內容、勞動紀律以及勞動合同終止的條件等，并不存在應告知而未知的內容。小慧在試用期內，違反了合同約定的內容，達到了勞動合同終止的條件。因此，公司根據合同的約定，解除與她的試用期勞動合同并無過錯。皮鞋公司還稱，每次試用期合同解除后，都是小慧主動要求公司再給她機會。由于考慮到她本身較有能力，公司出于對人才的尊重，才與她簽訂合同。“如果她能嚴格按照合同執行，我們早就和她簽正式合同了。”公司代理人稱。 問題： 1、勞動合同法關于試用期的規定有哪些？ 2、皮鞋公司存在哪些違法行為？ 3、小慧可以主張哪些權利？ 1、勞動合同法第十九條的規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。 以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。 2、皮鞋公司違反了同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期和試用期用人單位必須為員工繳納社會保險的規定。 3、小慧可以主張后面三次試用期無效、按勞動合同約定工資獲取勞動報酬并要求企業為其繳納社會保險費。 背景材料： 孫師傅是某國有企業職工，已經有30年工齡了。由于市場發展和行業調整，孫師傅所在的企業逐漸虧損，后因各種原因而資不抵債，經法院審理清算，不得不宣告破產。孫師傅由此失去了工作。但他認為當時與企業簽定的是無固定期限的勞動合同，現在企業雖然破產了，但不能就此“拋棄”他，而應當由破產企業的上級主管部門負責另行安排工作。于是，孫師傅就向企業上級主管部門提出另行安排工作的要求，上級主管部門對孫師傅的要求未予同意，雙方由此發生爭議。孫師傅認為：自己在企業里辛辛苦苦工作了三十年，而且當初簽定的是無固定期限勞動合同，也就是“終身合同”，企業應當對他負責到底。現在企業破產了，企業的上級主管部門應當負責另行安排工作。企業主管部門則認為：孫師傅是與一家企業簽定了勞動合同，盡管合同是無固定期限的（并非終身合同），但現在該企業破產了，合同已經無法履行，依法應當終止。而企業的上級主管部門與孫師傅沒有勞動關系，沒有義務負責安排孫師傅的工作。 問題 1、勞動合同法關于勞動合同終止有哪些規定？ 2、孫師傅的要求是否合理，為什么？ 3、如何理解無固定期限勞動合同？1、勞動合同法第四十四條：有下列情形之一的，勞動合同終止： (一)勞動合同期滿的； (二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的； (三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的； (四)用人單位被依法宣告破產的； (五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的； (六)法律、行政法規規定的其他情形。 2、用人單位被依法宣告破產的，勞動者與用人單位的勞動合同依法終止。因此，孫師傅無論與該企業簽訂的是什么類型的勞動合同，在該企業破產以后，孫師傅與該企業的勞動合同就依法終止了。孫師傅與企業建立勞動關系，與該企業的上級主管部門不存在任何關系，因此，孫師傅一旦與企業的勞動合同終止，該企業的上級主管部門沒有義務為其另行安排工作。但是，孫師傅可以根據勞動合同法第四十六條和第四十七條的規定要求企業支付經濟補償金。 3、無固定期限勞動合同是用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，并不是終身合同。無固定期限勞動合同的終止同樣遵循勞動合同法第四十四條的規定。 背景材料： 何先生于2004年6月1日進入上海某（集團）有限公司從事項目公司工程預算崗位。合同期限為兩年，自2004年6月1日至2006年5月30日，其中試用期為2004年6 月1 日至同年9月1 日。勞動合同履行期間，公司安排何先生至康美公司工作，四金仍由公司負責繳納。合同期滿后，雙方未續簽勞動合同，何先生仍在康美公司工作，集團公司仍負責為何先生繳納四金。2008 年10 月，因康美公司產權轉讓，何先生回到集團公司，雙方仍未簽訂勞動合同。2009年5月21 日，集團公司為何先生開具退工證明，其上記載合同終止日期為2009 年5 月31 日。何先生于同年5 月25 日出具收條，表明收到集團公司交付的上海市單位退工證明及勞動手冊，同時提出對解除勞動關系有異議。同年 5月31 日，何先生辦理了工作移交。2009年6 月4 日，何先生聘請李軍律師向區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁要求支付2008年2月至2008年12月31 日的二倍工資差額、支付違法解除勞動關系的賠償金。集團公司認為原勞動合同到期后，雙方雖未續簽書面勞動合同，但是集團公司一直正常為何先生繳納上海市城鎮社會保險、工資照常支付，并非損害何先生的利益，集團公司認為勞動合同一直在延續，因此不需要支付二倍工資，也不存在違法解除，集團公司是按合同到期結束勞動關系的。 問題： 1、勞動合同法關于勞動合同期限有哪些規定？ 2、何先生的要求是否合理，為什么？ 3、何先生可以通過怎樣的途徑來解決雙方的勞動糾紛？ 1、勞動合同法第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合。中勞動合同法第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 2、合理。本案中，2009 年1 月1 日起，集團公司滿一年不與何先生訂立書面勞動合同，根據中華人民共和國勞動合同法的規定，應視為何先生與集團公司已訂立無固定期限勞動合同。既然已視為存在無固定期限勞動合同，那么也就不存在合同到期終止的情形。集團公司于2009年5月31日以合同終止為由與何先生解除勞動合同，無事實及法律依據，屬于違法解除勞動合同。何先生要求集團公司支付兩倍經濟補償標準的賠償金有法律依據。 3、何先生可以通過協商、調解、仲裁和訴訟等途徑主張自己的權利。 背景材料： 2008 年4 月，史先生與上海某廣告有限公司簽訂了三個月的試用期合同，約定試用期自2008年4 月9 日至2007年7 月8 日止，史先生任資深客戶經理，每月底薪3,000 元。5 月24 日，史先生因腎結石入住醫院，并作了手術治療。而就在史先生因病住院的同一天，該公司為其辦理了職工入職手續和社保繳費登記，并繳納了當年46 月的社保費用。6 月，史先生出院結賬，共支出了醫療費2 萬余元。出院后，史先生仍然到單位上班。但在8 月3 日，該公司向史先生發出領取退工單及勞動手冊的通知，史先生被辭退了。史先生向區勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司報銷他住院期間支出的2 萬余元醫療費。而公司方面則表示：由于史先生的醫保帳戶是在單位繳費后6 月份才開始啟用，這之前史先生支出的2 萬余元醫療費，不應該由單位來承擔。 問題： 1、勞動合同法關于用人單位為勞動者繳納社會保險規定是什么？ 2、關于醫療費用問題，史先生的要求是否合理？ 1、根據勞動合同法規定，試用期包含在勞動合同期限內。既然試用期屬于勞動合同期限的范圍，員工就有權享受各項社會保險，即養老保險、工傷保險、醫療保險等等。如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，不僅需要補繳社會保險，也會導致勞動者根據勞動合同法第三十八條要求解除勞動合同并要求企業支付經濟補償金。 2、單位已經按照法律規定，為員工繳納了醫療保險，其醫保關系一般都在當地的醫保局。對于員工看病的醫療費，員工憑其醫療保險憑證向指定的區、縣醫保辦申請結算，無需單位承擔費用。 背景材料：剛剛畢業的大學生蔣某今年7 月與某賓館簽訂了勞動合同，合同約定：蔣某每周工作7 天共68小時，月工資為900 元，超時工作的加班費包括在月工資之內。用人單位采取將加班工資約定在工資內的方式，即正常工作時間與加班加點工作時間混合“包干”計酬，這樣形成的工資，我們稱為“包干工資”。 問題： 1、本案勞動合同中所約定的工作時間是否合法？ 2、賓館將工資和加班費合并采取“包干”計酬的做法對不對？ 1、蔣某與賓館簽訂的勞動合同中約定的工作時間肯定是不合法的。在勞動法中明確規定了國家實行勞動者每日工作時間不得超過8 小時、平均每周工作時間不超過44 小時的工作制度。顯然此份合同所約定的工作時間遠遠超過了國家法律規定的工作時間。根據本條規定，變相強迫勞動者加班的，應當視為違反勞動法的規定，延長了勞動者的工作時間。勞動者可以依據勞動法的有關規定，要求用人單