行政管理論文-重構我國公務員激勵機制的途徑探析摘要文章主要從重塑理念機制、考核機制、晉升機制、薪酬機制和獎懲機制五大方面，對重構我國公務員激勵機制提出一系列對策，以期對我國公務員激勵機制的改革及提高我國政府管理的行政效率有所啟發。關鍵詞重構；我國；公務員激勵機制；對策重構我國公務員激勵機制的途徑多種多樣，歸納起來，主要涉及到如下五大方面：一、以“服務、責任”為核心，重塑理念機制(一)借鑒企業管理理念，由傳統的行政理念向新公共管理理念轉變。“新公共管理”強調政府公共管理應當像企業管理那樣，將效率放在首要位置。所以，為了提高效率，政府管理人員首先應樹立效率意識，增強活力，用有限的資源創造更多的公共產品，提供更好的服務。把一些科學的企業管理方法，如目標管理、績效評估、成本考核等引入公共行政領域，以提高政府管理的效率。盡管政府部門的公共管理和企業及私營部門的管理對象、方式、目的不同，但企業管理的科學性、重視市場需求和客戶反饋這些方面值得政府部門借鑒。把投入產出分析和成本核算等方法引入我國政府部門的管理，可以提高管理人員的責任感，更加科學地進行績效考核。(二)增強公務員的“公仆”意識和構建服務型政府理念。服務型政府首先是民主政府，即人民當家作主的政府。在社會主義國家，人民是國家的主人，政府的權力來自人民的授予，政府的施政目標必須征得人民的同意，人民有權參與政府決策和執行的過程。人民的利益至高無上，政府為人民服務是天職，而且必須全心全意為人民服務，以符合“人民政府”的神圣稱號，并實現社會公共利益的最大化。其次，服務型政府是有限政府，即政府的權力是有限的，而不是無限的。政府服務的內容是提供維護性的公共服務與完成為數不多的管制任務，并提供必要的公共設施。再次，服務型政府是責任政府，即政府必須對自己的行為負責，對自己所提供的服務負責，對人民的利益負責。然后，服務型政府是法治政府，即依法行政的政府。最后，服務型政府是績效政府，即有效率和效益的政府。建設規范化服務型政府，是建立和完善社會主義市場經濟體制的必然要求。(三)營造“以顧客為導向”的行政文化。新公共管理認為，政府的社會職責是根據顧客的需求向顧客提供服務，政府服務以顧客或市場為導向。只有顧客驅動的政府才能滿足多樣化的社會需求并促進政府服務質量的提高。“顧客導向”的行政文化正是“市場導向”思想的體現。具體說來，就是通過調查，傾聽顧客意見，建立明確的服務標準，向顧客作出承諾以及賦予顧客選擇“賣主”的權利，以實現改善公共服務質量的目的。于是，新公共管理改變了傳統公共行政的政府與社會之間的關系，政府不再是凌駕于社會之上的、封閉的官僚機構，而是負責任的企業家，公民則是其“顧客”或“客戶”，擁有更多的選擇權，有機會來評價政府工作效果的“顧客驅動”機制，將是一個推動政府改善服務質量的良好機制。二、以科學、民主為核心，重塑考核機制(一)設立科學的考核指標體系。首先，對公務員分層、分類進行考核有利于考核的科學性。我國公務員法第15條第2款規定：“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要劃分為綜合管理類、專業技術類、行政執法類等類別。”為了有效考核不同類別公務員的工作實績，應從不同類別的職位分析或工作說明出發，制定出不同的考核體系，分類考核。既要覆蓋到與公務員績效有關方面，又要有所側重，充分體現部門、職類、級別崗位的差異。其次，制定有效的考核指標。公務員法第33條規定：“對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”。這種分法過于籠統、粗略，缺乏可操作性。為了加強績效考核的客觀性，提高考核結果的參考價值，公務員考核應將抽象標準細化成更加便于操作的小項，且評價項目應力求廣泛。(二)實行考核主體甄選、培訓制度。雖然公務員考核中考核人員的心理因素影響是不可避免的，誤差產生的原因根深蒂固，但可通過對考核者進行正規的考核培訓來盡量減少。首先，通過培訓，轉變考核者的不良觀念，樹立公正、客觀的考核觀念。其次，通過培訓，使考核者明確工作職責，提高對工作目標、標準及其重要性的認識，幫助其克服個人偏見和心理因素的干擾。最后，通過培訓，提高考核者的素質和能力，學會使用現代化考核技術和方法，減少誤差，并根據實際需要開發適宜的考核工具。(三)建立多重考核體制，擴大考核主體構成。建立多重考核體制，不僅包括政府機關的自我評估、上級評估、黨的組織和權力機關的評估，還應包括相關專業的專家評估。更重要的是引進社會公眾的評估，逐步實現官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運用社會調查、民意測驗等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意度，最終以此作為對政府部門及其公務員績效評估的依據。(四)吸納被考核者廣泛參與。廣泛有效的參與是確保績效考核工作公開、公平以及富有激勵性的前提條件。根據新制度經濟學程序公平理論，被考核者的參與有利于提高考核工作的科學性，同時，只有當被考核者參與了考核項目與標準的制定過程，在其中發表了自己的意見并得到了采納，績效考核的結果才更容易為被考核者所認同。因此，要設計出一套行之有效的參與制度體系，包括參與的程序、渠道，并有相關制度作為保證。另外，要有相應的組織保證，即要有專門的部門或者工作人員負責公務員參與績效考核工作的事務。(五)建立公務員績效考核反饋制度。考核結果反饋制度，是公務員績效考核制度的重要組成部分。一方面，公務員考核結果反饋制度，可以促使考核機關公平、合理地進行考核，它對監督考核機關有著監督作用。另一個方面，上司通過面談等形式，把考核結果告訴下屬，這也是一個總結的過程。同時，通過反饋階段，管理者與被管理者的溝通，可以達到改進績效工作的目的，為下一輪績效考核目標以及標準的制定，提供參考借鑒。(六)加大績效考核結果的兌現力度。“把考核結果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體體現。”因此，必須加大公務員考核結果的兌現力度，使公務員切實感受到考核的激勵作用。對于在考核中評為優秀的公務員，應該及時獎勵，為其作出更大的成績創造良好條件。對于考核合格的公務員，應該對其作出的成績進行肯定，同時明確指出其存在的缺點與不足，為其彌補不足指明方向。對于考核不合格公務員，在指明其不足的同時，要予以處理，該降職的降職，該辭退的辭退。從而使公務員考核制度真正發揮鼓勵先進、鞭策落后的激勵作用。三、以透明、追責為核心。重塑晉升機制在晉升制度方面，現有的公務員職務晉升制度還遠未達到穩定、健全、科學的程度。職務晉升缺乏必要的透明度和民主監督，升遷去留依然是領導和組織部門內定，“關系最重要，民意供參考”的現象并不鮮見，容易導致用人上的腐敗，很大地打擊了真正具有才能的公務員的積極性。晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費人才，降低效率。雖然公務員職務晉升取決于公務員的德才表現和工作實績，但并不是說，所有德才表現優秀的公務員都能晉升自己期望的職務，因為公務員職務晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺。這種職務設置的有限性與個人需要的無限性形成矛盾。由于崗位限制等客觀原因，導致級別晉升受阻，導致公務員的期望大于現實，影響公務員晉升制度激勵功能的發揮。(一)建立完善的晉升制度。首先，公務員晉升應該堅持公開原則，公務員所在的行政部門，要將晉升的時間、條件、職位、方式、程序全部公開，讓每個公務員都了解，獲得晉升機會。其次，在晉升中適當引入考試的辦法，而非完全依賴考核。公務員錄用考試被稱作“入口”，晉升常常被當成“樓梯口”。我們必須在嚴把“入口”的同時，也把好“樓梯口”。最后，應設立一個獨立進行晉升的機構。我國可以成立一個由組織、人事部門參加的各級政府委員會，對擬晉升人員進行考核，主持晉升考試，從而使晉升有一個公正、公平的制度保證。(二)加強對公務員晉升的監督。第一，建立和實行公務員晉升工作責任追究制度。對于有關組織部門、領導干部、組織人事部門的負責人、考察組成員等人在推薦、考察和決策的各個階段中，未能如實介紹情況、未履行或未認真履行工作程序、工作職責和工作紀律，導致用人上失誤失察造成嚴重后果的，應追究主要負責人及其直接責任人的責任。第二，建立和實行公務員晉升工作監督責任制。明確規定各級黨委(黨組)及其主要領導和各級組織人事部門、紀檢監察部門以及有關工作人員對公務員晉升工作負有的監督檢查職責。凡在晉升中出現問題，造成嚴重后果和惡劣影響的，應當追究黨委(黨組)主要領導成員和分管領導成員以及有關責任人的責任。第三，突出監督工作重點。一方面，加強對重點部門和重點人的監督，即加強對各級黨委(黨組)、組織人事部門和主要領導成員、分管領導成員以及有關工作人員的監督。另一方面，加強對重點工作環節的監督，主要是加強對民主推薦、考察、醞釀、討論決定等環節的監督。第四，加強組織人事部門與紀檢、監察部門的配合。建立組織人事部門與紀檢監察部門等有關單位聯席會議制度，形成監督工作的合力。第五，拓寬監督渠道，充分發揮人大、政協的監督和人民群眾、新聞媒體等各方面的監督作用。尤其要建立舉報人保護、獎勵制度。(三)完善公務員職務、職級雙階梯晉升制度。1995年，我國開始實行職務級別工資制，根據職務大小來決定級別高低。級別雖然也是決定工資的一個依據，但級別工資在公務員的工資收入中只占較小的份額，級別的人事管理功能比較微弱，導致公務員熱衷于對領導職務的追求。由于我國公務員領導崗位、級別設置不合理，對于公務員尤其是基層公務員來說，晉升職務更是非常困難。因此，應當重新設計公務員晉升制度，使職務晉升與級別晉升相結合，形成公務員晉升“雙階梯”。為此，應當做到下列三點：第一，增加公務員的級別。第二，在設置職務與職級關系時，應采取“一職數級，上下交叉”的對應關系。第三，職級設置應向基層傾斜。這是規范公務員職務層次與級別對應關系時必須堅持的基本原則。職務層次越低，與級別的交叉對應幅度越大，對基層公務員的激勵效果將會越明顯。四、以公平、合理為核心，重塑薪酬機制(一)加快薪酬制度立法步伐。公務員的薪酬結構、薪酬標準及其調整應該有國家立法作統一規定，但迄今我國尚無一部專門的關于公務員薪酬的法律。西方國家都很重視公務員工資福利立法，不僅在公務員總法中對公務員工資福利問題作出具體規定，還制定專門的工資福利法規。盡管公務員法中對此已作出了原則性描述，但尚不能很好地發揮薪酬制度的激勵功能。所以，我國應盡快制定公務員工資法，用法律的形式規定公務員工資福利的原則、制度以及與經濟發展、財政、物價機制、企業分配的宏觀關系，避免工資福利政策的隨意性，有效地克服工資管理中的人為因素，確保公務員工資即時足額發放，并隨著經濟發展而協調增長，切實保障公務員的各項合法權益。全國人大對公務員薪酬制度進行立法，地方各級人大和政府在確定本地公務員薪酬標準時，在嚴格遵守全國人大制定的相關法律的前提下，由地方人大做最終決策。只有通過立法構建規范的公務員薪酬體系，將公務員薪酬結構、薪酬標準、加薪方式和調整程序等用法律的形式確定下來，實現依法管理，才能使薪酬管理的激勵機制運行有章可循，持續、穩定地發揮其功效。(二)優化薪酬結構。我國公務員薪酬制度主要由工資、津貼、福利三部分構成，但目前其含義和作用相互交叉，在工資收入中包含各種津貼，而津貼項目的設置，又與福利問題混在一起，工資、津貼和福利各自在公務員薪酬制度中的作用得不到充分發揮，也就使薪酬制度不能有效地解決問題。因此，必須清晰界定工資、津貼和福利在薪酬結構中的地位和作用。工資應占有主導地位，是薪酬結構組成中的核心部分。工資是按勞分配的首要體現，其內容和標準應該由中央政府進行統一的規定，由國家來解決公平分配問題。因為不論是在經濟發達地區，還是在經濟欠發達地區，公務員工作所付出的勞動是基本相同的，因而理應獲得相同的勞動報酬。作為薪酬構成主體的工資部分應占總收入的60左右較為合適。津貼是工資的重要補充，是薪酬結構的重要組成部分。津貼的作用是可以彌補各個地區經濟、生活水平的差異造成的基本生活成本差異。津貼還可以滿足公務員保持與當地企業相當層次人員的相近生活品質的需求。對于在特殊環境和特殊崗位上工作的公務員所付出的額外勞動，津貼也作為一種補償。參照國外的經驗，津貼的比重可控制在30以內。(三)保持薪酬內外平衡。第一，保持公務員薪酬的內部平衡，即平衡各地區、各部門間公務員的收入懸殊。首先，要實施地區附加津貼制度，縮小地區之間的工資差距。實施地區附加津貼，使不同地區的機關工作人員工資的提高與經濟發展聯系起來，允許省市運用地方財力安排一些工資性支出，用于縮小地區間公務員工資水平的差距。其次，調整公務員工資結構，縮小部門間工資差距。應該把公務員工資的范圍擴大為基本工資、津貼、補貼和獎金。最后應該把公務員所有收入都納入到法制管理的軌道，防止部門收入差距繼續擴大。第二，保持公務員薪酬的外部平衡，即國家公務員工資水平應當與企業相當人員的平均水平持平，并實現工作與經濟發展、物價水平聯系的動態增長。要使公務員薪酬制度與當地經濟發展水平相適應，就必須通過科學、合理的評估機制來完成。我國雖然原則上提倡公務員工資標準與國民經濟發展相適應并隨物價指數作出相應的調整、公務員工資水平與國有企業職工工資水平大體持平，但在實際執行過程中并沒有完全建立一個公平合理的公務員工資水平的評估機制。因此我國可以成立公務員薪酬評估委員會，專門從事公務員薪酬評估工作，并提出薪酬調整的建議；或者通過聘請社會