職業教育論文-推進職業學校圖書館人才群體結構的優化組合摘要：經濟騰飛，社會對各類技術人才需求迫切，促進了職業教育的飛速發展。職業教育已經是高等教育的半壁江山。現階段，職業學校圖書館應該進一步適應教學、科研的需要，結合自身的目標任務，建立起新的人才管理模式，執行好科學的人才管理原則，建立好充滿生機和活力的高效益機制，采取一些有效的措施，推動自身的人才群體結構成為一個科學合理，適應需要而能產生高功效的優化組合體。關鍵詞：人才群體結構優化組合世界上的物質都存在著結構。通常，全面深入研究某物質的性質能正確揭示出該物質的結構，這是因為一定的物質結構決定著該物質的性質。但是，要真正深刻認識并全面掌握該物質的本質屬性，又必須對物質結構進行更深入地研究分析才能實現。正是在這樣的研究并認識物質的基礎上，進而掌握物質，為我所用。上述事實給予人們一個重要啟示，工作中應該重視并研究部門的群體結構。一個部門應該結合自身的目標任務研究分析自身的群體結構，進而推動組成一個相適應的、合理的、能產生高功效的群體結構。事實上，研究人才的群體結構，尋求人才的最佳組合是社會每個單位和部門的共同要求。隨著改革開放的不斷深入，社會經濟結構發生了巨大的變化，我國的社會主義經濟建設取得了重大成就。經濟騰飛，市場經濟的建立和完善，以及城鎮化、城市工業化、農業產業化進程的加快，社會對各類技術人才需求的迫切，促進了職業教育的不斷發展，職業教育已經是高等教育中的半壁江山，并且在推進“大眾化”發展中作出了重要貢獻。職業學校圖書館也隨之大量增加、壯大發展起來。特別是近年來，職業學校圖書館對教學和科研所起的作用越來越大。為適應經濟建設的需要，適應職業學校教育發展的需要，適應圖書館工作發展的需要，職業學校圖書館應該加強人才管理，研究人才群體結構，尋求人才的優化組合，以提高服務工作的質量。下面筆者就職業學校圖書館加強人才管理，推動組成合理的人才群體結構談幾點看法。一、職業學校圖書館要重視自身人才群體結構的科學、合理組合和重視提高工作人員的群體素質。人才資源是圖書館建設諸要素中占主體地位的第一要素資源，離開了這一資源就談不上圖書館事業的建設和發展。職業學校圖書館要重視自身人才群體結構的組合問題。在職業學校圖書館的建設中，要重視對高層次人才的培養和引進，這是因為當前普遍缺乏這一層次的人才，而現代網絡環境下虛擬館藏建設的發展又特別需要高層次、高素質的圖書館專業管理人員和專業技術人員。另一方面，還要重視提高一般工作人員的業務能力，使圖書館內各類各級人才的群體結構科學合理。更要特別培養全體工作人員的服務思想和敬業精神，從而提高全體工作人員的群體素質。二、職業學校圖書館在推動、組成科學、合理的人才群體結構中必須遵循科學管理原則。人才群體結構問題隨著社會的發展，已經涉及到各個領域或系統，并且和很多因素有關。變得越來越復雜化。因此，為使人才群體結構的科學、合理，還必須重視對人才群體結構的科學管理。筆者以為，職業學校圖書館的人才管理應遵循下列科學管理的原則。1、“系統”原則現代管理已經不再是過去的小范圍管理，它是處在各種序列和各個層次的系統之中的管理，所以實施管理一定要從“系統”出發，人才必須能適應“系統”的要求。職業學校圖書館要實現“系統”原則的人才管理就是要通過管理的實施推動形成一個與學校培養人才的知識水平相適應，與圖書館服務對象的需求相吻合，既具有一定的專業知識，又具有一定的交叉學科知識，還具有創造精神、開拓精神的，高素質的復合型人才的群體結構。2、配比原則工作有工種的不同、難度的不同，人員又有能力的不同、經驗的不同，這就形成每個工作部門都存在的、不可避免的人員級別差。實際上，任何部門完成一項工作，一般的都有高級、中級、初級的人員共同參與配合完成。但是，不同部門各級人員的配比是不同的。職業圖書館要根據自身的工作特點、業務工作的實際需要和工作規程的要求來設置由高級、中級、初級管理水平人員的配比結構。目前，一般來說，高、中、初級人員的合適配比應為2：5：3。這樣的配比也基本符合職業學校總的人才群體結構的配比要求（這也是確定配比時必須考慮的一點）。當然。配比不是絕對固定的，要隨著圖書館事業的發展和提供充分優質服務的需要不斷進行調整。除此之外，年齡結構也是配比需要考慮的，要使老、中、青年齡結構呈梯形分布，尤其要特別要注意補充青年骨干人才，不合理的配比要改變，相對合理的配比要隨時注意調整。3、效益原則合理的人才群體結構也要講究經濟效益，為的是要創建一個有利于圖書館人才引進；有利于人才的各盡其能，各得其所；有利于人才的脫穎而出；有利于知識創新、技術創新、服務方式創新；有利于建立充滿生機和活力的高效益的機制。為貫徹好效益原則，建立充滿生機和活力的高效益機制，必須建立并實行好下列三項制度：（1）實行真正意義的崗位聘任制。崗位聘任制是普遍推廣的一種用人制度，可是，由于一些主管部門政策上的支持不夠，自籌經費又缺乏保障等原因，一些圖書館雖然形式上實行了崗位聘任制，但效果不夠明顯，可以說基本上流于形式。這里所提的真正意義上的崗位責任制是一種以目標、責任和能力為基礎的聘任制度，這種制度首先要求人才必須由單位人變成社會人，由身份管理變為崗位管理。其次，圖書館根據事業的發展和現實工作的需要，有權面向社會直接招聘人才。第三，圖書館對人才有聘任權、解聘權，人才對圖書館有受聘權和拒聘權，真正意義上的崗位聘任制度打破了人才單位所有，不但從根本上解決了人才能進能出，能上能下的問題。而且還大大增強了人才的崗位意識、責任意識、自主競爭意識，能起到優化圖書館隊伍的作用。（2）實行崗位津貼制。崗位津貼制與崗位聘任制是圖書館動力效益機制中一個問題的兩個方面，二者是緊密聯系在一起的。沒有崗位聘任制，就沒有崗位津貼的依據和標準；沒有崗位津貼制，崗位聘任就沒有生命力和吸引力。要根據崗位所承擔的責任以及所需要的知識技術含量和勞動強度的大小等因素綜合考慮后制定出崗位津貼標準。在經濟不能獨立的情況下，可以實行人員編制與工資、獎金總額包干的方法來實現。只有實行崗位津貼制才能徹底杜絕吃“皇糧”帶來的人浮于事、平均主義、吃“大鍋飯”的問題，才能調動起每個人員的積極性，使圖書館的工作質量和工作效率明顯提高。（3）實行獎罰制度。賞罰分明歷來是人員管理過程中一個重要原則和激勵機制。獎勵是在市場經濟條件下，應大力提倡尊重個性，尊重個性就是尊重個性的能力、主動性和創造性的最好體現。圖書館的建設和發展離不開高素質的復合型人才的創造性勞動，離不開各個層面的骨干和學術帶頭人。為了充分調動圖書館內各方面的積極因素，必須對那些在本職工作中做出突出貢獻或有重要發明創新的人員給予重獎。如對在年終考核中被評為優秀，在具體業務工作中有創新并解決了重大疑難問題并有創新成果的，正式出版了高質量的學術論文的人員給予重獎。要讓受獎勵的人員感受到自己的勞動和成果得到了肯定和尊重，自發地進一步調動起積極性。獎勵的效果決不能僅僅是鼓勵和鞭策獲獎個人，更重要的是能促使對全館人員的激勵。也就是具有群體的轟動效應。此外，對在工作中出現不該有的嚴重失誤并造成不良影響和損失的人員，要進行處罰，要追究其責任，嚴重者甚至解除聘任。三、優化職業學校圖書館人才群體結構的三項重要措施21世紀的圖書館將運行在網絡環境下，每個圖書館都將成為網絡整體的一部分。數字圖書館的發展不僅改變了人們的工作和生活方式，也必將改變服務模式。現代圖書館的服務任務正由文獻收藏保管、文獻加工整理、文獻信息傳遞轉變為信息資源管理、信息導航服務等。因此，圖書館為要實現業務工作自動化、信息服務網絡化、信息載體數字化、數據規范標準化就必須在服務上創新。服務創新不僅需要大量人才，而且只有圖書館人才群體結構得到優化組合，才能使圖書館的服務得到創新。當前職業學校圖書館人才群體結構情況是怎樣的呢？基本情況是：高素質復合型人才數量少；缺乏中青年骨干力量；人才群體結構不科學、不合理。歷史原因不談，屬于主觀上努力不夠、措施不力的應該迅速予以改變。筆者下面聯系實際就優化職業學校圖書館人才群體結構應該采取的措施談三點看法。1、挑選好職業學校圖書館館長是改變人才群體結構的關鍵。職業學校圖書館目前較多的是推行在主管校長領導下的館長負責制，館長對本館的人、財、物等各種資源擁有掌控權、支配權，對辦什么樣圖書館和怎樣辦館有決定權，他自身的思想觀念和業務能力對他所領導的圖書館內部的人才群體結構的優劣關系極大，起著決定作用。一個好的館長必須具有與時代相適應的思想觀念，如信息觀念、創新觀念、競爭觀念、效率觀念，掌握圖書館學基本理論，了解本校各專業的一般知識，具有一定的管理能力，同時又具有很強的事業心、責任心，有奉獻精神，善于與人合作，知人善任，任人唯賢，年富力強。2、加強加速人才培養是現階段圖書館從根本上改變人才群體結構的重要手段。許多統計資料表明，職業學校圖書館的工作人員中，接受過圖書館學專業教育的人員很少，這對實現優化人才群體結構來說是一個應該引起足夠重視，并且必須花大力氣加速解決的問題。圖書館要發展，引進高素質高層次的人才是必須的。但是，加強加速對現有工作人員的培養在現階段優化人才群體結構中是特別重要的。一方面要鼓勵工作人員爭取一切機會和時間參加業務培訓、業務進修和繼續教育；一方面又要建立完善、系統的工作人員培訓機制，如專人負責制、專款專用機制和制定年度詳細的培訓計劃等，切實把工作人員的學習和提高納入圖書館的發展規劃，并作為一項制度長期堅持下去，這就能從根本上改變人才的群體結構。建立圖書館工作人員的培訓制度，既滿足了工作人員自身的發展，又實現了圖書館群體結構的建設，更促進了圖書館各項業務工作的深入開展，推動圖書館逐漸朝著學習型和知識型管理的方向發展。3、引進竟爭機制，建立相應的激勵機制是圖書館促成人才引進，促進人才群體結構優化組合的根本措施。職業學校圖書館要實現館內人才的優化組合，必須改變現狀，在人才的管理上建立新的管理摸式，引進竟爭機制，實行優勝劣汰，實行全員聘任制和館員資格制，分層設崗，雙向選擇，競爭上崗。建立專業人才庫、合理配置人力資源，鼓勵優秀人才流動到最能發揮作用的崗位上去。再建立相應、合理的激勵機制，將崗位和收入分配直接掛鉤。按貢獻大小拉開崗位津貼和業績津貼的檔次，還向一線窗口、信息開發項目傾斜。津貼發放重能力輕學歷，重業績輕資歷。也要抓好職稱的評定工作，并且評和聘有機地統一起來，只要達到規定的要求，就給予辦理相應的任職資格評定，一經認可就給予聘任。相信只有這樣做才能改變學科專業人才，圖書館學專業畢業生不情愿到圖書館工作和圖書館內部人才由于待遇低，紛紛外流而造成的圖書館人才流失和短缺的現象。職業學校圖書館的人才群體結構是優是劣，將直接決定著圖書館為學校、為國家、為社會服務質量的優劣。因此，職業學校圖書