高效執(zhí)行力,中高層管理理培訓之,主講：蔣小華,企業(yè)經(jīng)營環(huán)境比10年前 企業(yè)競爭強度比10年前 企業(yè)平均利潤逐年遞減 每年有 ？家企業(yè)有倒閉 企業(yè)如何在如此激烈的環(huán)境中立于不敗之地？,沒有執(zhí)行力就沒有競爭力 執(zhí)行力是競爭取勝的關(guān)鍵 無論是企業(yè)還是個人！,在企業(yè)運作中，其戰(zhàn)略設計只有10%的價值，其余的全部都是執(zhí)行的價值。哈佛商學院前院長波特,確定目標不是主要的問題，你如何實現(xiàn)目標和如何堅持執(zhí)行計劃才是決定性的問題。 德魯克,一位管理者的成功，5在戰(zhàn)略，95在執(zhí)行。 abb公司董事長巴尼維克,微軟在未來十年內(nèi)，所面臨的挑戰(zhàn)就是執(zhí)行力。 比爾蓋茨,名家論執(zhí)行力,第一章 解讀執(zhí)行力問題,從個人和組織的兩個角度，將對執(zhí)行與執(zhí)行力的理解如下：,執(zhí)行力是一家公司的戰(zhàn)略和目標的重要組成部分，它是目標和結(jié)果之間缺失的一環(huán)。,1、何謂執(zhí)行力,2、執(zhí)行力為什么很重要,執(zhí)行力低下是企業(yè)管理的最大黑洞； 強大執(zhí)行力是實現(xiàn)戰(zhàn)略的必要條件； 團隊的執(zhí)行力是企業(yè)的核心競爭力； 對個人講，沒有執(zhí)行力將一事無成。,沒有執(zhí)行力，一切夢想、設想、構(gòu)想、理想，統(tǒng)統(tǒng)都只是幻想、空想！,3、全員執(zhí)行的三把標尺,4、誰來執(zhí)行？誰是執(zhí)行者？,組織上下全體執(zhí)行，每一個人都是執(zhí)行者，領(lǐng)導者帶頭執(zhí)行。,研究與實踐得出這樣的結(jié)論：,第二章 執(zhí)行力缺失的原因,錯誤： 將戰(zhàn)略與執(zhí)行完全分開對待； 戰(zhàn)略是上層的工作，執(zhí)行是下屬的義務。 正確： 戰(zhàn)略與執(zhí)行是相互相成、不可或缺的； 執(zhí)行是領(lǐng)導者的重要工作； 員工執(zhí)行力取決上級的領(lǐng)導力； 員工執(zhí)行不到位遵循8020原則。,1、上層戰(zhàn)略，下層執(zhí)行角色不當,錯誤： 只要是好人就不會犯錯誤； 每個人都是有顆自覺之心； 只要口頭答應就應該做到。 正確： 人都可能會犯錯誤，除非建立相應機制； 人們不做你希望的，只會做你所檢查的； 人是環(huán)境的產(chǎn)物，我們只能用制度管人。,2、用人不疑，疑人不用用人不當,某企業(yè)老總對公司管理狀況評價：“職業(yè)化、規(guī)范化、表格化、模板化的管理還十分欠缺都是一群從青紗帳里出來的土八路，習慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法；還不習慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復勞動，重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源?！?猜猜這是哪家企業(yè)？,錯誤： 沒有相應的管理制度、工作流程可依； 出臺的制度流程不夠嚴謹或過于繁瑣。 正確： 有章可循，有法可依，有流程可走，有表單可用； 70%靠制度與流程約束，30%靠人性化的領(lǐng)導力。,3、制度缺失、流程模糊標準不當,錯誤： 謀略文化 捷徑文化 大廚文化 正確： 強調(diào)規(guī)則與理念； 澄清核心價值觀； 主觀能動性工作。,4、學謀略多，學規(guī)則少育人不當,錯誤： 新官上任總?cè)鸦穑?員工對制度沒感覺，失去敬畏之心。 正確： 凡是已經(jīng)決定的，就是對的； 成功的人改變方法、不改變目標， 失敗的人改變目標、不改變方法。,5、變來變?nèi)?，朝令夕改計劃不?6、熟人環(huán)境，制度變形制度不當,錯誤： 情、理、法邏輯； 缺少制度制度變形。 正確： 法、理、情邏輯； 制度高于總經(jīng)理； 熱爐定律：預警性、即時性、公平性、分明性、必然性。,錯誤： 寬以待己，嚴于律人； 給我上vs跟我來； 正確： 己身不正，雖令不行-員工不聽你說的，只看你所做的； 上梁不正，下梁歪-親自作出表率，言教不如身教； 嚴于律己，寬以待人-永遠比員工高一個標準。,7、己身不正、缺乏表率律己不當,錯誤： 雷聲大，雨點小-虎頭蛇尾； 布置等于完成。 正確： 員工不會做你希望他做的，只會做你檢查的。 強調(diào)什么，就去檢查什么，不檢查=不重視。 凡事有布置，就必須有檢查， 凡事有執(zhí)行人，就必須有檢查人。,8、缺乏監(jiān)督、文化乏力管控不嚴,組織執(zhí)行力缺失的8大原因,上層戰(zhàn)略，下層執(zhí)行角色不當； 用人不疑，疑人不用用人不當； 制度缺失、流程模糊標準不當； 學謀略多，學規(guī)則少育人不當； 變來變?nèi)ィ钕Ω挠媱澆划敚?熟人環(huán)境，制度變形制度不當； 己身不正、缺乏表率律己不當； 缺乏監(jiān)督、文化乏力管控不當。,第三章 四大核心要素,一、結(jié)果思維,企業(yè)是講功勞、不講苦勞的場所， 用結(jié)果獲取報酬，其屬性是價值，其用途是交換。,完成差事：領(lǐng)導要辦的辦了對程序負責； 例行公事：該走程序走過了對形式負責； 應付了事：差不多就可以了對苦勞負責。 結(jié) 論：完成任務執(zhí)行； 執(zhí)行力是有結(jié)果的行動； 企業(yè)要結(jié)果，不要理由。,1、做了執(zhí)行,2、如何用結(jié)果說話？,1,2,領(lǐng)導,員工,二、 責任邏輯,責任是一種“壓力”，責任是一種“約束” 責任是一種“負擔”，責任是一種“累贅” 責任是一種“機會”，責任是一種“挑戰(zhàn)” 員工責任缺失的根源趨利避害的思想未能得到正確的理解，或?qū)Α盀檎l在工作”未能正確地認識。,1、人為什么對責任敬而遠之？,2、責任是機會,工作能力、個人品牌、經(jīng)驗積累、職務晉升、 人脈關(guān)系、挑戰(zhàn)自我、 視野拓展、心智發(fā)展。,在別人應付時，以最負責的態(tài)度去工作； 在別人淺嘗輒止時，將工作做深、做透； 在別人敷衍形式做了時，把做好叫做了; 在別人差不多就夠時，總?cè)〉米罴研Ч?在別人讓領(lǐng)導滿意難時，好到出乎意料。,3、到位的力度與發(fā)展的速度成正比,個“不要”：遠離問題 不要等災難發(fā)生后，才開始重視 ； 不要等失誤造成后，才開始后悔 ； 不要等問題成堆后，才知道反思 。,個“不放過”：處理問題 1、找不到問題的根源處絕不放過； 2、找不到問題的責任人絕不放過； 3、找不到問題解決方法絕不放過； 4、改進方法落實不到位絕不放過； 5、問題責任人沒受到教育不放過； 6、沒有長期的改進措施絕不放過； 7、沒有建立其獎罰機制絕不放過。,個“萬一”：減少問題 萬一出現(xiàn)意外和變化，怎么辦？ 萬一體會錯別人的意思，怎么辦？ 萬一別人沒真正體會我的意思，怎么辦？,4、如何將工作做到位,5、責任缺失，關(guān)鍵問題在哪？,責任是否鎖定？責任會不會跳來跳去？ 責任人越多，個體的責任心就越下降； 千斤重擔人人挑，人人頭上有指標。,三、溝通到位,1、是否明確？,說清楚、問明白、寫下來； 結(jié)果是否定義？ 標準是否清晰？ 時間是否確認？ 責任是否到位？ 獎懲是否分明？ 執(zhí)行不力往往溝通惹的禍； 明確就是力量，明確的人領(lǐng)導著不明確的人。,2、是否到位？,編碼、解碼、反饋； 是否應用5w2h原則進行編碼？ 是否確認理解，并復述要點？ 是否事前提醒、事中跟蹤、事后回報？ 溝通到位，工作到位； 少一點先入為主； 拿不準的要確認； 多作調(diào)查與研究； 有變化及時匯報。,3、是否情緒化？,情緒有問題，其智商=？ 先處理心情，再處理事情； 設身處地，換位思考； 知彼解己，用同理心； 立場堅定，態(tài)度熱情。,4、是否有效？,四、客戶（用戶）意識,對象：組織內(nèi)部的相關(guān)人員； 特點：規(guī)范有序相互自覺； 思維：企業(yè)存在的理由是為客戶創(chuàng)造價值，個人因創(chuàng)造價值而真正活著 。沒有客戶即無從談價值問題，沒有價值問題即無從談存在的理由。,1、什么是內(nèi)部客戶？,2、內(nèi)部客戶分類,3、如何讓客戶（用戶）滿意？,接力棒原理,第四章、領(lǐng)導者的七項基本行為,你是否親自參與企業(yè)的運營？ 你是否深入了解公司的真實情況和員工心理？ 你是否會問一些尖銳或一針見血的話，迫使手下思考問題，探索答案？ 深入實際 vs 表面文章或走馬觀花； 親自參與 vs 若即若離或蜻蜓點水； 真誠對話 vs 光面堂皇或空話套話。,1、全面深入了解企業(yè)和員工,你是否知道員工和下層主管都常常有意地掩蓋事實？ 你是否可以確保在組織中進行任何談話的時候，都把“實事求是”作為基準？ “不識廬山真面目，只緣身在此山中”呢？ 客觀態(tài)度 vs 夸夸其談或含糊其辭； 實事求是 vs 報喜不報憂。,2、堅持以事實為基礎,你是否集中精力在幾個重要目標上？ 你是否調(diào)整自己的視角，擬定幾個現(xiàn)實的目標？ 你是否可以為這些目標尋求一個切入點并附帶方法？ 你是否講話總是非常簡單而直接，從而使每個人都能很好地理解、評估和執(zhí)行？ 目標明確 vs 缺乏重點或好高騖遠； 時間節(jié)點 vs 到時候、大概、也許； 緊 迫 感 vs 缺乏激情或盲目焦慮。,3、設定明確的目標并排出優(yōu)先順序,你是否及時跟進，將問題控制在萌芽之中？ 你是否布置了工作并及時檢查執(zhí)行的結(jié)果？ 你是否讓下屬及時回報工作中的具體進展？ 跟蹤檢查 vs 布置等于完成； 反 復 盯 vs 內(nèi)心相信、口頭希望。,4、持續(xù)跟進，直至達成目標,你是否將獎勵和尊敬都是建立在他們的工作業(yè)績上？ 你是否賞罰分明，讓人們對公司做出更大的貢獻或只造成很小的損害？ 你是否重獎業(yè)績優(yōu)秀的員工，并毫不遲疑地淘汰末位的員工？ 你是否提拔真正有執(zhí)行力的員工？,5、賞罰分明，重獎業(yè)績優(yōu)秀員工,你是否常把自己的知識和經(jīng)驗傳遞給下一代領(lǐng)導者？ 你是否把與下屬的會面看成是一次次指導他們的機會？ 你是否仔細觀察一個人的行為，向他提供具體而有用的反饋？,6、通過教練提高下屬的能力和素質(zhì),關(guān)注先進 vs 關(guān)注落后,你是否容忍與自己相左的觀點？ 你是否注意公司倫理，超越自己的情緒？ 你是否不夠強勢，姑息表現(xiàn)很差的員工？ 正確決策 vs 意見一致； 說一不二 vs 變來變?nèi)ィ?果敢堅毅 vs 優(yōu)柔寡斷。,7、了解你自己，展現(xiàn)出勇敢、決斷、務實的性格,全面深入了解企業(yè)和員工 堅持以事實為基礎 設定明確的目標并排出優(yōu)先順序 持續(xù)跟進，直至達成目標 賞罰分明，重獎業(yè)績優(yōu)秀人員 通過教練輔導提高下屬能力 了解自己、展現(xiàn)出勇敢、決斷、務實的性格,領(lǐng)導者的七項基本行為,戰(zhàn)略流程（做對的事） 人員流程（用對的人） 運營流程（把事做對）,第六章 三個核心流程,一、戰(zhàn)略流程（做對的事）,與可執(zhí)行的資源要素相結(jié)合； 與執(zhí)行人員共同來制定戰(zhàn)略； 并提供切實可行的戰(zhàn)略計劃；,是否看見馬？ 要不要跳上去？ 怎樣跳上去？ 能否駕馭好？ 騎著馬到哪兒去？,盲目：目標不清晰或好高婺遠 盲從：聞腥而動 盲打：心中無數(shù)，急于求成。,1、將人員與運營相結(jié)合,孫子兵法 道、天、地、將、法,2、戰(zhàn)略評估與爭論,二、人員流程（用對的人）,1、人員流程比戰(zhàn)略、運營流程更重要,2、人員流程的四個基石：,將人員與組織戰(zhàn)略相匹配； 提供完善的人才培養(yǎng)機制； 有效處理績效不佳的人員； 人力資源與實際效益結(jié)合。,杰克韋爾奇用人的三大理念,員工導師制,1,導師不能是其所在部門的直接或間接上司，所溝通的內(nèi)容不進行備案，視情況與其上司溝通。,崗位流動制,2,自家愿去，下家愿接，上家要放。解決職業(yè)倦怠與人才斷層問題，自由自愿的工作氛圍，隨時發(fā)現(xiàn)人才。,替死鬼制,3,凡升遷者都必須自己培養(yǎng)好接班人，否則就沒有升遷的資格。保證人才不斷層，相互制約、相互促進。,培訓快餐制,4,成立內(nèi)部商學院，構(gòu)建人才培訓體系，為員工創(chuàng)造成長的環(huán)境，搭乘企業(yè)成長的快車。,3、提供完善的人才培養(yǎng)機制,4、正確用人理念，鑄造執(zhí)行文化,根據(jù)他的經(jīng)驗、智力和決心 通過規(guī)定正確操作步驟 通過幫助識別和克服弱點 通過幫助他學習而獲得提升,選拔人 提要求 鼓勵他 培養(yǎng)他,優(yōu)秀經(jīng)理人,一般經(jīng)理人,世界著名的“蓋洛普”公司調(diào)查了全球400余家跨國企業(yè)、超過80000名職業(yè)經(jīng)理人，告訴你世界頂級管理者與眾不同的做法。,重在他的才干 重在界定正確結(jié)果