職業教育論文-學校價值觀的意義及其形成摘要：學校價值觀是學校處理校內外事務代寫論文、進行決策和采取行動的一整套標準體系。它賦予學校事務以意義并以此為基礎統合教師的行為。因此，學校價值觀是學校改革和發展的動力源泉。關鍵詞：組織價值觀；學校價值觀；形成途徑一、學校價值觀的內涵及其意義管理大師彼得斯和沃特曼(Peters&Waterman，1982)的研究指出，所有優秀的組織都很清楚自己主張什么并認真地建立和形成組織的價值標準，而一個缺乏價值觀或價值觀不正確的組織很難獲得經營上的成功。那么，什么是組織的價值觀?Schein認為組織價值觀是一個團體為了解決、整合和適應問題而形成的基本觀念模式。勞特堡等人認為，組織價值觀為一個社會團體提供了一個清楚的概念體系，如“什么算作好，什么算作不好，什么被允許，什么不被允許，什么會受獎，什么會挨罰”以及對待他人的行為取向。可見，組織價值觀為解決組織問題而產生，它在實踐中賦予組織事務以意義，而行動則在意義的基礎上產生。無疑，組織價值觀將最終決定組織的行動。學校價值觀是指，在學校辦學理念、辦學模式、規章制度以及師生行為中所體現的基本觀念、準則。它為學校的生存與發展提供了基本的方向和行動指南，對教師的工作產生強而有力的倫理動力。由于“價值”在文化體系中有機地整合了倫理與道德，而道德是超越自我外在形式而形成的內在的心理規范，因此，價值觀依附于特定組織的文化傳統，它的形成必然有其內在的機理，即不同條件下的組織將形成不同的價值觀。學校在教育、教學層面主要由以校長為代表的領導班子和教師組成，而每位教師和領導由于各自人生經歷、興趣、經濟狀況以及性格等的不同，對權力、職業、工作成就等的評價和看法會各有所取，加之各種評價與看法整合的途徑不同，便形成了有不同的價值觀模式的學校。1單一型價值觀學校。在單一型價值觀模式的學校中，所有教師的價值觀高度統一且具有一致的看待內部、外部世界的觀點和思維。不難得知，在單一型價值觀模式的學校中，教師之間、教師與領導之間沒有利益沖突且思想統一。學校如果確定一個目標，全體教師會發揮出極大的熱情與爆發力，使目標得以高效實現。但是，具有這種價值觀模式的學校在面對外部環境變化時，由于全體教師思想過分單一，缺乏多元思維向度，往往會由于不適應變化的外部環境而變得十分脆弱甚至招致麻煩。此外，單一型價值觀模式的學校在現代思想多元化的社會背景中，事實上也難以形成。2分裂型價值觀學校。在分裂型價值觀模式的學校中，教師具有各自不同的價值取向、目標與計劃，且各自為政。很明顯，這種價值觀模式的學校的特點是它的主流價值觀沒有形成。由于各自的利益在學校中形成不同的分歧甚至沖突，教師往往由于缺少歸屬感和安全感而出現如工作效率低下、精神萎靡不振等不良現象，同時學校的領導力往往會在紛爭的解決中銳減。3分離型價值觀學校。由于現代社會教師的充分自由流動，學校價值觀常常分離出幾個亞價值觀取向，由此便形成了分離型價值觀模式。亞價值觀的存在使學校中常常出現不同利益群體，并產生利益沖突，致使學校核心價值觀難以形成。其表現為：在學校中各項工作難以達成解決問題的共識，學校通常在互相扯皮、推諉中走向衰落，最理想的狀況也只不過是維持現狀而已。4高級核心型價值觀學校。在高級核心型價值觀模式的學校中，允許每一位教師持有各自的價值觀、信仰，同時它通過一種精神力量的塑造與引領，很好地統合每位教師的價值觀，形成組織的核心價值觀。這種組織的核心價值觀能夠建立起組織成員之間的依附感，同時培養了組織的凝聚力、認同感與歸屬感。多元價值觀的統合體現著“務和趨同”的東方哲學理念，與中國人的思維模式相同，因而，高級核心型價值觀模式的學校中孕育著無限的生命力、創造力。尋求生態式可持續發展的學校應努力培育自己的正確而清晰的核心價值觀。二、學校價值觀的形成組織價值觀的形成不僅受到經濟、技術、政治、社會和文化等外部環境因素影響，還要受到組織管理者個體人格、管理及行為方式、組織成員素質等內部因素的影響。但無論受到何種因素影響，學校價值觀形成的邏輯起點是學校中的每一位教師必須認同學校擬形成的價值觀，理解學校價值觀及其形成的重要意義，從而在每一位教師心中形成建立學校價值觀的內在需要，最后使學校的價值觀內化為每一位教師行動中自覺自愿遵守的標準體系，它遵循著“認同動機內化”模式。而簡單認為學校價值觀的形成可以通過某種權力的心智構設而達成，應是一種謬誤。因為人的經歷、文明狀態最終決定其價值取向，權力是無法決定個體內心發展的，因此，必須遵守“認同動機內化”模式，改變教師個體的心智。由于價值觀形成于學校的內外部環境中，更多的與校長、教師的價值觀相關聯并受其制約，處在教學一線的教師對學校的發展目標、取向和經營等總體框架并不具有清晰的圖景，而作為學校的校長對其經營的學校的發展方向卻有全局性的把握，因而學校核心價值觀應主要由校長選擇，但應廣泛征求全體教師的建議。小約瑟夫L巴達那科(josephLBadaracco，Jr)研究指出，“有時我們的職業責任與我們所深深信仰的那些價值觀相沖突。”巴達那科認為，當事人應首先自問，“我是誰?”然后后退一步，以一個局外人的身份審視兩種觀點之間的“自然對峙”，讓感覺幫助我們感知某一問題，并理解它的基本輪廓和決策的意義。應當相信，理智和權力必將為我們找到正確的答案理想的核心價值觀。另外，一個現實的問題是，校長意欲創建怎樣的價值觀才能被員工所認同，然后激勵其動機并內化為全體教師的行為。VBL(thevalue-based-leadershiptheory)理論強調：領導者必須具有明確而又崇高的價值觀。如果校長不能擁有崇高的核心價值觀，那么，他(她)永遠也不會贏得教師的信任，更不能持久地激勵他(她)的教師。所以，校長只有在兩難選擇中真心地擁有崇高的價值觀，才能很好地整合、形成現代學校的價值觀。行為是價值觀念的具體表現，因而可邏輯地推出：在組織變革中，最常見的是對組織價值觀念改變的抵制。羅賓斯認為，個體對變革的抵制主要是因為人是一種惰性動物，人類習慣于習以為常的生活方式。發生變革時，人們會擔心經濟收入變革后是否減少。另外，變革無論成功于否，對于個體的未來總是存在“模糊性和不確定性。”這樣，管理者應準備好減少對變革的抵制。具體的做法是讓員工參與變革，將變革原因與員工進行有效的溝通，同時對接受變革的人提供獎勵。由于組織價值觀念的變革屬于文化變革中的一個重要部分，多普勒和勞特堡的文化改革路徑為我們從另一角度提供了較為有價值的參考，其做法是：具體描述所追求的文化審慎地說明改革的必要性通過榜樣的作用建立準則共同致力于文化改革通過人事變動占領關鍵職位在領導工作中運用獎懲制度堅持項目管理。這樣學校價值觀形成的步驟可為：第一步，校長可通過“走動式”管理或有計劃地組織會議與教師討論學校的現狀和發展所面臨的挑戰，從而充分認識變革的必要性。與教師進行討論，一方面可以使全體教師對創建學校的價值觀更加明確且領會得更為透徹；另一方面，參與可以減少教師的抵制，提高教師對變革的承諾以及提高變革決策的質量。第二步，重新樹立榜樣，建立新規則。現代學校中領導權威不再神圣，教師需要的是放之四海而皆準的榜樣行為作為行動的準則。因此，樹立學校價值觀，校長可通過有意識地塑造或在工作中捕捉良好的且符合學校價值觀形成的行為榜樣，進行大力宣傳，給教師發出值得注意的行為信號。與此同時，校長還要率領全體領導班子起到模范表率作用。值得注意的是，校長和領導班子成員是不能在辦公室里坐等所有教師價值觀念和行為轉變的，校長和領導班子應通過宣傳、獎勵、榜樣，使學校的價值觀得以樹立。第三步，通過人事變動占領關鍵職位。要想使工作有生機地開展，一方面應刻意提拔具有值得提倡的行為價值的人才，同時無論阻力多大，對那些不能令人滿意或不愿變革的職能負責人，都應該請其退出關鍵的崗位。這樣做的目的，一方面是培養適應學校發展的新生力量；另一方面，校長只有有目的地快速、敏捷的行動，才能適應變化發展。第四步，將學校的核心價值觀認真地貫徹到學校的各項工作中并配以有效的獎懲制度。這樣會使全體教師清晰地感知到學校樹立價值觀的工作力度，從而順利地實現變革，形成學校的價值觀。圣埃克蘇佩思說，如果你想建造一艘船，首先要做的不是去采集木料，加工木板和分派工作，而應去喚起人們對廣闊無