企業研究論文-淺論人力資源對培育企業倫理的重要作用摘要：近年來，企業倫理在理論界和實務界都頗為流行。本文針對企業倫理丑聞所激起的社會關注，剖析了企業倫理現狀，指出人力資源對于培育企業倫理環境的重要作用。關鍵詞：企業倫理；人力資源一、企業倫理問題的提出倫理隨人類的誕生而出現，是隨理性人之間形成的人際關系而產生了倫理規范。倫理是人們協調人際關系、完善自我的手段。倫理客觀存在于特定的文化界域中，構成了該文化的核心部分。從西方語言文化傳統看，道德一詞源自拉丁文，是指一定文化界域內占實際支配地位的人際關系的現存規范；而倫理一詞源自希臘文，是指對現存道德進行規范的嚴密方法性思考，是具有社會效用的行為規范。也就是說，道德和倫理之間存在著距離，認識到并且承認了這種十分重要的“現實的存在”和“應該的規范”之間的差別，才能采取批判的態度，否則，就無法為改變現狀而提供相應的指導。企業倫理研究始于美國。Rossouw在1994年將企業倫理描述為一般原則(什么是善的，什么是正確的)在企業經營活動中的特定應用。在企業內部，道德意味著確保企業行為的結果不會危及他人，從更積極的角度講，是確保企業活動有益于個人、他人及社會的福利。他在2002年指出，基于倫理的多維度本質，企業倫理研究在微觀層面上主要研究消費者、供應商、組織成員等內部構成的倫理關系；中觀層面上主要研究消費者組織、行業協會等組織外部要素的倫理關系；宏觀層面上要關注整個系統，即作用于個人和組織的社會、政治和經濟力量等方面的倫理問題和責任。學者王小錫強調了企業倫理規范和準則本身的合理性及企業該如何去遵循這些準則和規范的問題。學者歐陽潤平(2003)將企業的倫理準則結構化為立足于協調企業與自然、社會和利益攸關者及員工與工作的關系而建立的多維規范體系，如生產行為準則、市場行為準則、分配行為準則、溝通行為準則和人員準則，體現了企業管理的總體價值趨向及其在實踐中的具體反映。本文較認同Columbia(2001)的觀點，企業倫理蘊含著一種自然的、不可避免的，源自企業、員工、客戶和社會各方利益需要和沖突的壓力。社會希望企業創造更多待遇較好的就業機會，企業希望控制薪酬成本、實現利潤最大化，顧客希望以較低價格購買產品和服務等等。于是，企業就必須不斷地、有意識地平衡這些沖突和需要，而全球化、技術創新和商業環境的快速變化使這種平衡變得非常復雜和困難。一個典型的利益沖突就是員工希望自己的工作行為既能使生活有保障又能合乎倫理規范的要求。然而，很多員工在面對企業不良倫理跡象時常感到無能為力，拒絕不良倫理行為是沒有用的、甚至是危險的。盡管很多企業倫理問題都沒有簡單的答案，但這并不意味著管理層應撒手將倫理問題推給律師。基于此，本研究要探討的思路是，在基本理解了企業倫理內涵的基礎上，了解企業道德的現狀“是什么”，判斷倫理組織應該“是什么樣的”；探求企業走出倫理困惑的方向“是什么”，突出了人力資源在培育企業倫理環境中的重要角色。二、企業倫理的現狀VanVuuren(2001)指出，倫理組織的管理方式是基于利益，組織開展經濟活動使組織成員處于彼此和諧的關系的過程。他認為，雖然無法確切界定理想的倫理組織，但至少可以指出其基本特征：企業的倫理制度化、組織內部對于企業倫理是否重要沒有爭議，會無條件接受企業倫理的規范、倫理意識和倫理行為自然地成為組織長期戰略的必要組成部分、存在有利于倫理決策的組織文化和氛圍。此外，他還認為組織應有強烈的倫理價值導向，還要有良好的公司治理實踐、倫理承諾和CEO的首肯才行。Rossouw(2002)指出，企業倫理的積極作用對于培養員工的奉獻精神和創新能力是至關重要的。奉獻精神是指員工愿意努力工作，并且愿意為了企業利益做出個人犧牲；創新能力是指員工可以超出組織的預期，運用想象力為組織帶來好處。企業倫理具有實踐理性，企業作為倫理行為的中心，其經營活動必然常面臨著倫理準則的挑戰。在市場經濟下，有些企業認為追逐利潤是天經地義的，沒有必要去考慮不良行為可能的后果，因此，做出了許多不道德的決策，甚至導致惡果。20世紀90年代，出現了新的融資手段和會計手段，很少有投資者能真正理解什么是衍生物，安然公司就使用復雜的會計結構來掩飾債務，這就是美國一系列廣為人知的企業倫理丑聞的開始；而近年來中國的三鹿奶粉事件、尿素仿瓷餐具事件也暴露了中國企業倫理建設的脆弱。這些負面事件使社會開始反思企業倫理、打擊不合倫理的企業行徑。2003年出現了美國企業倫理調查、南非的Deloitte倫理調查等，一些關于企業倫理行為的新規定也相繼出臺。美國的人力資源委員會(2003)的調查表明企業倫理的地位在提升，企業倫理在120個問題中位列第三重要。商業周刊也報道了主流商界的態度，即“信任、誠實和公正對企業的經營結果很重要”。根據哈佛商業評論的調查，企業倫理問題主要體現在賄賂、脅迫、欺騙、偷竊和不公平歧視等五大方面。企業倫理的喪失會給企業造成成本加大、人才流失、投資者逃避、消費者“用腳投票”等，甚至會招致災難性的損失和懲罰。如果因為競爭的緣故而廢棄企業倫理，商業游戲本身的未來就危險了。培育和諧的企業倫理環境的第一步就是要承認倫理問題的客觀存在，然后探尋走出倫理困境的辦法。企業倫理應是人力資源的一部分，因為在企業經營過程中必然存在人與人之間的關系，倫理客觀存在。企業任何一方做出與另一方相關的決定時，都會包含倫理成分，即判斷什么是正確的事情，什么是應該做的事情，倫理是人力資源部門日常工作的內容之一。因為人力資源部門直接面對的是企業員工，涉及的是與人有關的事情，自然會涉及更豐富、更復雜的倫理內容，員工需要求助于人力資源的事實也說明了人力資源有能力、有責任處理倫理事務，人力資源可能是當事人角色，監督者角色，更重要的是處理倫理事件的管理者角色。因此，人力資源部門對于培育企業倫理環境將發揮重要作用。三、人力資源在培育企業倫理環境中的重要作用殘酷的商業競爭使某些企業為追求利潤放棄了倫理。由于法律是事先去規范結構性的沖突，因此，企業的經營活動不是單靠市場秩序及法律制度就能規范的。而企業倫理是在企業特定戰略目標下，協調和平衡企業利益相關者現有的或可能的沖突，它通常會更具有藝術性，是對法律的有效補充。企業管理活動是個充滿沖突又必須服從倫理約束的過程，每個企業都可能陷入倫理困境。培育企業倫理環境需要將企業倫理的理念滲入企業的每一個細胞之中。未來的趨勢是企業不但要遵守法規，更重要的是要合乎企業倫理規范。人力資源肩負雙重職能，其傳統職能和倫理職能正趨向于合二為一，其重要性正為越來越多的企業管理者所重視。盡管人力資源部門不會是制定和實施企業倫理政策的唯一部門，但其在培育企業倫理環境方面的作用是不容忽視的：為了提高企業倫理建設的完整性和有效性，人力資源部門可運用各種程序保證有效的理念傳輸，如通過招聘、培訓和溝通等來清晰闡釋企業的使命和遠景，把企業倫理融入員工績效管理和績效目標中，增強員工的責任感；建立和維護利益攸關者之間的信任關系；人力資源還可以引導企業高管成為企業員工行為的典范等。企業因此可以獲益頗多。“一盎司的形象勝過一磅的績效”，重視培育倫理環境的企業會因提高社會聲譽而受益于企業的內外部利益相關者，如員工、客戶、股東和政府等，反過來，這些利益攸關者不斷增強的信任和對企業的支持可以為企業贏得更多的機會。人力資源在培育企業倫理環境方面“剛柔并濟”的導向作用表現在：(一)人力資源部門須確保企業倫理是高管層的首要考慮PatWright，Cornell大學高級人力資源研究中心的負責人聲明：人力資源在監管企業倫理狀態時有較大作用(Nadel，2004)。然而，單靠人力資源部門的監管是不夠的，人力資源部門要帶頭，還要確保其他有能力各方的參與，尤其是企業管理高層的真正介入，這項工作既復雜、又費力，需要整個企業內部跨部門的協作配合。企業高管、部門主管、人力資源“三套馬車”的通力合作利于有效培育企業的倫