人力資源管理論文-高職院校人事管理模式探究【摘要】高等教育的發展對高職院校人事管理工作提出了新的要求。高職院校人事管理存在著不少問題,涉及到人事管理的理念、體制、人才流動等諸多方面。為此,應考慮建立完善的人事代理制度、社會保障體系、準入和退出等機制,建立充滿生機和活力的人力資源管理體系。【關鍵詞】高職院校；人事管理；模式；探究隨著知識經濟的到來,人才不再是孤立的個體概念,而是作為一種資源成為社會資本的重要構成要素,推動著社會的發展,人力資源是第一資源的觀念也逐漸深入人心,并在一些單位和部門產生了明顯的效益。然而對于許多高職院校來說,人事管理基本上還停留在與過去計劃經濟相對應的管理模式上,不能適應現代人力資源管理的要求,成為高職院校又好又快發展的瓶頸。本文從分析目前高職院校人事管理工作的現狀入手,探究高等職業院校人事管理改革與發展思路。1高職院校人事管理現狀在我國現有高職院校人事管理制度中,存在著封閉式運行狀態仍占主導地位、人事管理體制與市場脫節,人事管理制度欠規范,人事管理方法具有一定的被動性,高層次緊缺人才的供求矛盾十分突出,缺乏良好的人才流動與競爭機制等狀況。1筆者將從人力資源管理的角度出發來評析現行人事管理制度所存在的問題和弊端:1.1人事管理理念落后,對人力資源的認識不到位:在知識經濟條件下,人力資源逐漸成為決定一個組織興衰成敗的關鍵因素,把人看做是最寶貴的財富,為提高人的價值進行投資,從投入產出的角度理解和處理與人的發展有關的費用,強調人與組織的共同發展是現代人力資源管理的全新理念。而傳統的人事管理重在人的管理與事的管理,重在與人相關的業務檔案與人事檔案的管理。這種管理實質上是對人的身份的管理,也只是對人的過去所做所為進行管理與評價,是一種靜態的管理。2這種管理理念造成的管理效果是缺乏激勵作用,也缺乏引導作用。大部分高職院校人事管理者都還停留在這一落后的觀念上,對人力資源管理這一新理論還缺乏了解,認為高職院校的發展就是靠收入,資金的短缺是高職院校發展的瓶頸,而沒有意識到真正構成瓶頸的是缺乏一支高素質的教師、干部、職工隊伍,沒有把傳統的人與事的管理轉變為人力資源的管理,沒有重視現有人力資源的開發與利用,更沒有注重對人力資源的重組與提升。但是對于高職院校的發展,一個最為根本的問題同樣是人才問題,傳統人事管理總是過分強調以“待遇留人”,而忽視如何創造人才發展,實現人生價值的人文環境。如何樹立以人為本的觀念,如何調動教職工的積極性,發揮他們的聰明才智,是高職院校人事部門工作永恒的主題。3作為高職院校管理者,如果沒有真正認識到以一支團結進取、富有戰斗力和創造力的人才隊伍作為保證,那么高職院校的又好又快發展只能是“紙上談兵”。如果不能做到人才隊伍的動態平衡和增長,那么會出現人才流失大于人才引入的人才危機,特別是對于沒有地域優勢的高職院校。1.2人事管理思想中舊體制的色彩濃厚,缺乏人本主義的基礎:高職院校的發展離不開市場經濟條件的促進,因此從理論上說,職業教育理應更貼近市場、適應市場經濟的需求。然而,在現實的管理中,由于受到長期計劃經濟的影響,傳統的人事管理模式仍占主導地位,人事制度改革步履維艱。在這樣的情況下,不可避免地會有相當多的人力資源管理者墨守成規,忽視高職院校迅猛發展的現狀,不重視對現代人力資源管理相關理論的認真學習及深入思考。因此,目前高職院校人事管理思想和方法,舊體制的色彩還很濃厚:學校與教職工之間、管理者與被管理者之間痕跡明顯,上下級等級觀念深厚,還沒有脫離傳統意義上的對人和事的管理。管理人員囿于舊觀念,工作定位存在偏差,不能真正確立為人服務的宗旨；管理方法依然采用傳統的監督、控制,缺乏靈活性。4凡此種種,導致了教職工的主人翁地位遭到削弱,使教職工主體性得不到體現,從而挫傷了教職工工作的熱情、積極性、創造性,甚至可能造成員工人格異化,從而導致個人對自己的無力感、與他人之間的無規范感,人際關系出現緊張的局面。1.3人才流動機制不暢,人力資源嚴重浪費:多年來,高職院校人事制度僵化、調轉手續繁雜,在人事管理上,一切實行計劃分配和組織調動,統得太死管得過多特別是教學部門缺乏應有的自主權,急需的人才調不進,多余的人才調不出,造成了一方面人才匱乏、一方面人才積壓的僵滯局面。目前,一些高職院校紛紛制定優惠政策以吸引高層次優秀人才,這是令人欣喜的。但欣喜之余,有些情況不能不令人擔憂,一些高職院校擔心在人才競爭中失利,便利用本單位人事制度,通過強制的經濟或其他手段人為阻撓一些優秀人才的流動。5這樣,一方面阻礙了人才的健康成長發育和不斷完善,阻礙了高職院校自我更新的能力；另一方面,教職員工本人無選擇單位的自由,其工作積極性自然就大打折扣。1.4準入和退出機制不健全,人事得不到合理匹配:所謂準入機制主要是資格認定,即按所有應聘人員和畢業生的不同專業和學歷,確定一個準入標準。只有符合本校專業發展的需要和滿足基本學歷要求,并經考試和面試合格者,才能“準入”；但進來以后,并不是高枕無憂萬事大吉。坐享所有待遇,如“準入”者沒有能力開展正常工作或具有不作為傾向,可啟動“退出機制”,降級使用甚至辭退。而目前高職院校的人力資源問題最關鍵的就是人員淘汰機制不能夠完全市場化。對于不能勝任崗位要求的員工,難以像民營企業或者外資企業那樣辭退,因為這些人員當初進入高職院校時可能就是一種行政行為,或經過政府各有關部門層層審批招聘進來的。非市場化的進入也就給市場化的退出帶來了障礙。6然而,如果一個優秀的員工主動提出辭職,學校又往往缺乏有效的措施留住他。這就形成了一種不對稱的淘汰:員工可以自由地淘汰學校,而學校只能有限地淘汰員工。高學歷人才的高消費現象,在高職院校同樣存在。現實中在引入人才時甚至出現不惜重金挖來高級人才,但高級人才進入學校后由于種種原因,不能實現人事的合理匹配,高級人才“閑置”下來。但因合同原因,學校還不能隨便辭退這樣的高級人才。這些問題對于我們實現人力資源管理科學化、規范化提出了新的挑戰。2高職院校人事管理模式探究隨著高等職業教育的迅猛發展,傳統的人事管理制度已不能適應新形勢發展的需要。因此,高職院校人事管理改革的方向,就是要遵循十七大提出的“著力把握發展規律、創新發展理念、轉變發展方式、破解發展難題,提高發展質量和效益,實現又好又快發展”的根本要求。緊密結合學校發展目標,積構建充滿生機與活力的人力資源管理新體系。2.1建立高職院校人事代理制度。人事代理制度是指代理機構按照國家有關人事政策法規的要求,受單位或者個人委托,以社會化服務的方式,代理有關的人事業務,由傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變。7在實行人事代理的單位中,單位和人才個體之間是以聘用合同為基礎的契約關系。人事代理的最大特點在于實現人事關系管理與人員使用分離,它打破了傳統的所有制限制,單位成為獨立的用人主體,在聘用合同的約定下享有人才的使用權,承擔相應的因使用人才而產生的按勞付酬、考核獎懲等義務,逐步把原來由單位承擔的社會責任從本單位中分離出去,走向社會化管理。對人才個體來說,則是實現從“國家人”向“單位人”,再向“社會人”的轉變。高職院校人事代理制度是高等職業院校與從校外招聘的教職工在平等自愿的基礎上簽訂聘用合同,并將聘用合同與受聘人員的人事、檔案等關系由學校所在地人才交流服務中心代為管理的制度。高職院校人事代理一般分為編內人員聘用模式和編外人員聘用模式兩種。編內人員聘用模式也可理解為“事的代理”。8人事代理是一種新型的人事管理方式,在國家人事法規政策指導下,尊重單位用人自主權和個人擇業自主權,由政府人事部門所屬人才服務機構為綜合代管部門,受企事業單位的委托,為其在人事方面提供社會化的綜合管理和服務。建立人事代理理制度可以把社會保險、檔案管理等一些基本人事業務交給專業的社會人才服務機構去做,