人力資源管理論文-淺論人才柔性流動機制【論文關鍵詞】產學研合作創新人才柔性流動機制人才柔性流動【論文摘要】人才是產學研合作的要素資源之一，在產學研合作中優化人力資源，對于產學研合作起到了舉足輕重的作用。本文擬就建立一種新型的人才互動機制人才柔性流動機制來促進產學研合作創新的深入開展。一、人才柔性流動的內涵“人才柔性流動”是指擺脫傳統的國籍、戶籍、檔案、身份等人事制度中的瓶頸約束，在不改變與其原單位隸屬關系的前提下，以智力服務為核心，注重人、知識、創新成果等的有效開發與合理利用的流動方式。然而，盡管產學研中高校、科研院所在知識創造中具有重要的源泉作用，但企業是產學研自主創新活動的主體，其直接面對市場，實現科技成果的商品化、產業化，卻極其缺乏創新人才，這也是導致企業至今未成為技術創新主體的重要原因之一。因此，在產學研合作進行技術創新過程中，建立科技創新人才的柔性流動機制，使高校、科研院所的科技精英柔性流動到企業中，既在一定程度上穩定和緩解了產學研三方的科技隊伍建設，又實現了人力資源的有效配置，達到了科技創新能力提升的目的。二、人才柔性流動機制的建構由于產學研合作創新存在模式的多樣化，因而，人才柔性流動機制也應建立不同的流動方式，歸納起來主要有四種形式。當然，產學研合作創新應該根據實際合作建立符合自身發展的人才柔性流動的一種方式，或多種方式相結合的形式。1、聘任流動制。這里所講的聘任流動制包括兩種方式，長期聘任制與短期聘任制。長期聘任制指產學研合作中高校、科研院所的科技人員在不改變與其所在單位隸屬關系的前提下，以聘書的形式規定一段較長的時間，在企業進行技術創新工作，實現其知識效用的最大化。而短期聘任制即兼職制，它是指高校、科研院所科技人才利用節假日等休息時間，到企業從事相關專業性的工作形式。而企業聘任高校、科研院所知名專家擔任企業科技顧問等各種職務，借助外腦發展和壯大自身實力，可以為企業科研活動解除疑難雜癥，提升企業科研能力。當然，企業管理人才及技術骨干也可到高校擔任兼職教師，既傳授了學生實踐工作技能，又提升了自身的理論水平及表達溝通能力。這樣既為產學研各主體帶去了先進的思維方式和研究方法，又架起了一座與產業界、教育界同行溝通交流的橋梁，同時也極大地體現了產學研合作優勢互補的初衷。可以說，聘任式打破了知名專家的部門所有制，實現了杰出人才的資源共享，為促進產學研合作創新提供了有力的人才資源保障。2、項目合作制。項目合作制是指在不改變與原單位的隸屬關系的前提下，通過開展科研項目，以簽訂合同、契約等書面文件的形式，約定雙方的權責和義務以及利益分攤等內容，完成知識技術投入、效益分成式的一種流動制。它使產學研各主體科技人才在互借互補中實現人才、技術的交流，并在交流中加速知識流動，加速知識創新的頻率，提高知識創新的效率，達到產學研合作技術創新的目的。項目合作制的具體形式包括：企業技術人員與國內外專家進行科技項目合作研究；產學研共建研究開發中心、基地、實驗室等；聯合產學研各主體人才創辦高技術公司企業；等等。這種合作不僅應有基礎性和前瞻性的合作，也應有應用性項目的合作，從而形成多渠道、多層次、全方位的交流格局。3、咨詢流動制。咨詢流動制是指產學研各主體互相邀請專家以培訓、學術講座、交流會、茶話會等方式實現資源整合的一種流動方式。具體來說，就是高校根據企業發展需求，擬定其人員培訓計劃，或者產、學、研三方科技人才通過定期舉行交流會、講座等交流科技前沿知識，這樣的交流進一步密切了產學研合作的關系，加強了產學研合作的溝通，為產學研合作創新鋪設了寬闊的平臺。除此以外，通過交流，擦出火花，更加豐富了理論和實踐知識，推動了文化的交流，為在更廣泛更深層次的技術創新打下了堅實的基礎，4、交換流動制。交換流動制是一種人才優勢互補的良性流動機制，即在產學研主體之間，對人才加以合理配置，以達到充分發揮人才使用效率、體現人才最大使用價值的目的。如高校、科研院所在不影響其教學、科研活動的前提下，將暫時閑置的人才推薦給企業，再從企業換回急需的人才，真正做到“予人方便、予己方便”。這種全新的用才理念，摒棄了狹隘的“人才唯我獨享”的思想，視人才為可共享資源，化人才個體優勢為產學研整體優勢，是產學研各方用人的明智之舉，也符合現代社會合理使用人才的理念。三、人才柔性流動機制的配套措施產學研合作創新人才柔性流動機制的建立需要政府進行宏觀調控的同時，也需要產學研主體積極實施相應的措施來促進機制的有效運行。1、政府層面。（1）建立“人才柔性流動”的管理體制。要保障產學研合作“人才柔性流動”的有序進行，首先，政府部門應在人才中介機構設立專門的人才柔性流動管理部門，專門負責產學研人才柔性流動的管理工作，加強“人才柔性流動”的管理，同時制定相應的規定和措施，使人才有序流動。當然，還要加強對中介人員的專業素質和技能的培養，提高其應變和處理問題的能力，達到有效管理的目的。其次，要建立人才柔性流動的仲裁機構，完善各項仲裁制度，實行仲裁的法制化、規范化，通過裁決人才流動過程中產生的爭議和糾紛，保障單位與個人雙方的合法權益。為此，各級政府要設立人才流動爭議委員會，并在人事部門內設立相應的辦事機構。只有建立了完善的“人才柔性流動”管理體制，才能保障其健康發展。（2）建立健全“人才柔性流動”的政策法規。建立完備的“人才柔性流動”法律法規，必須從法規政策角度破除當前人才流動中的各種體制性障礙，打破人才的身份、地域等界限的戶籍制度限制，實行人戶分離的就業政策，實行國家人事部門對人才檔案集中的數據庫管理并與各人才交流機構聯網；同時建立獨立于企業之外的資金來源多元化、保障制度化、管理服務社會化的社會保障體系，擴大社會保障的覆蓋面，解除人才流動的后顧之憂；并且不斷完善知識產權法、勞動法等法律法規，完善有關就業培養、勞動報酬、勞動安全、人員招聘、解雇解聘、兼職等制度，加強培養產學研各方的法律意識。除此以外，政府還應消除或放寬高校科研人員到企業兼職的各種限制，破除相關的法律屏障，利用政策吸引與鼓勵；對企業科技人才實施政策傾斜等方式，促進學術界與企業界人員的溝通、交流與互換。（3）建立“人才柔性流動”的信息網絡服務體系。人力資源稀缺使人力資源共享成為必然趨勢，現代人力資源管理不但要求進行單位、組織內部甚至全國范圍內的人力資源整合，而且必須將管理延伸至全球人力資源的整合，以便最大限度地挖掘和利用人力資源。“人才柔性流動”可以利用現代網絡先進技術，建立人才信息庫，將企業所需的信息以及高校教師、科研人員的簡歷、研研究成果等內容輸入到計算機中，打破信息封閉和溝通不暢的局面，實現高校、科研院所、企業人力資源信息的互通，幫助產學研合作尋求適合的科技人才提供便利。2、高校、科研院所層面。（1）鼓勵人才柔性流出。高校及科研院所的科研成果只有通過企業才能實現轉化，需要雙方通力合作到達“雙贏”，而人才合作是產學研合作的關鍵，針對這種狀況，美國的許多高校規定，在不影響學校自身任務的情況下，支持教師和科研人員到企業兼職，承擔企業技術咨詢工作，為工人、技術人員授課，舉辦各種技術培訓和研討會等；英國政府及高校也是鼓勵高校教師和科研人員向企業流動，一些高校規定院、系負責人到企業去兼職才有條件回學校繼續任教及升職。因此，我國高校、科研院所也應積極加強人才柔性流動宣傳力度，推動人才柔性流動，鼓勵內部人才有序柔性外流，但必須注意的是，在柔性流動過程中，應明確規定流動人員所必須履行的義務和保障他們的相關權益，并制定一系列優惠政策，使其與企業愉快合作后，全心全意地回歸高校的懷抱。（2）建立“人才柔性流動”的人事管理機制。第一，健全分配激勵機制。進一步加大搞活高校、科研院所內部分配的力度，擴大其分配自主權，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。第二，形成人才合理流動的機制。高校、科研院所人事處要強化校內人才流動服務職能，承擔本單位教師及科研人員的人才交流工作。第三，建立客觀公正的績效考評機制。以個人能力，如科研成果、工作績效、工作態度等定性與定量指標進行全面考評，以達到績效考評的真正意義。3、企業層面。（1）實行人才柔性管理。要想真正實現產學研人才柔性流動，企業必須積極創造科學的科技人才柔性管理環境，提高知識流動的效率。人才合理流動需要科學合理地使用人才，也就是針對科技人才的流動進行科學的柔性管理。科技人才的柔性管理就是企業在已有先進生產技術和規范管理的基礎上，能主動地適應外部環境的變化來實現經營管理的變化，為用戶提供質優、價格適中的產品和服務的有組織活動。簡言之，就是管理要具有強大的適應能力和應變能力。科學的柔性管理是提高人才效益的金鑰匙，是產學研科技人才流動進入有序化的先決條件，是提高企業知識創新能力的保證。（2）樹立“以人為本”的觀念。人才是技術創新之本，是推動企業技術創新的最重要因素之一。企業堅持“以人為本”的觀念，必須牢固樹立人才資源是第一資源的思想，優化人才成長和鼓勵創新的環境，把“以人為本”體現到企業的技術創新工作中去，把培養和造就優秀科技人才、調動廣大科技人才的創新創業積極性作為企業科技工作的基本目標，把營造有利于人才成長的科技創新環境作為企業科技工作的優先任務。因此，企業一方面應積極引進高校、科研院所高素質科技人才，合理使用、人盡其才的進行企業科技創新工作；另一方面，通過企業重大科研及工程項目構筑人才培養的平臺，促進引進人才與企業人才互動，使科技人才在歷練中脫穎而出，發揮關鍵性作用，為企業科技創新提供源源不斷的人力資本。（3）建立柔性考評制度。改革現有僵化的企業工資考評制度及工資標準，在考評制度中可堅持契約合同式管理，把知識要素納入考評體系中；聘用企業依法按照與之簽訂聘用（勞動）合同或工作項目協議上的規定，按照雙方規定和承諾的責任與義務對其所做出的業績進行客觀、公正地對比，在優勞優酬、效率優先的